严格管理与人文关怀之我见.docx
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1、严格管理与人文关怀之我见严格管理与人文关怀之我见 管理就是制定,执行,检查和改进,也就是管理者在一定的环境条件下,对组织所拥有的资源进行计划、组织、领导、控制和协调,以有效的实现组织目标的过程。现代企业管理模式主要依靠制度管理来实现,而制度管理是指依靠各种规章、制度和规范进行管理的一种管理方式。 人文关怀的核心在于肯定人性和人的价值,寻求人的个性解放和自由平等,尊重人的理性思考,关怀人的精神生活等。在思想政治工作视野中,人文关怀是指尊重人的主体地位和个性差异,关心人丰富多样的个体需求,激发人的主动性积极性创造性,促进人的自由全面发展。 如何处理好“严格管理”和“人文关怀”之间的关系,是我们在安
2、全生产与日常管理过程中面临的重要课题。“严格管理”是实现安全生产中心目标的内在要求和基本手段。“人文关怀”则必须以“严格管理”为前提,在“严格管理”的过程中辅以“人文关怀”,是实现管理目标的重要途径和方法。 一、制度管理中人文关怀相对较为薄弱 尽管“严格管理”在企业管理过程中具有不可替代的作用,但从当前现场管理的实践来看,由于过多地强调制度管理,明显束缚了职工的积极性、主动性和创造性。通过反思我们发现,当前的制度管理存在一定的人文缺失,这种缺失主要表现在以下几个方面。 1.职工参与制度建设的积极性不高。企业的规章制度关系到每个职工的切身权益,一项规章制度如果经过全体职工反复酝酿、讨1 论和修改
3、,就能变成职工“自己的”制度,从而增强广大职工的主人翁意识,调动大家的管理积极性,并能够提高执行制度的自觉性。但是在日常管理实践中,由于规章制度的制定都是采取自上而下、职工代表大会通过的方式,普通职工事前不知情,只能被动地接受和遵守,不仅造成职工对制度管理的心理排斥,更重要的是失去了企业发展所必须的人文氛围。 2.规章制度的内容缺少人文内涵。翻开大多数规章制度我们不难发现,程序性、机械性的条文居多,行政色彩浓厚,缺少人文关怀。制度管理重视的是一些“条条款款”,但是当这些“条条款款”制订得太多太细时,它又会越来越束缚人的思想和行为,难以张扬人的个性,更难以形成一个企业的鲜活特色。管理的核心是对“
4、人”的管理,是由“管理者职工”这样一个人与人之间的关系构成的管理系统,不能单纯理解为管理人、管住人。特别需要指出的是,如果管理者缺乏人文思想特别是正确的管理理念,满足于头痛医头、脚痛医脚,那么制定出来的规章制度必定是零乱繁杂,甚至自相矛盾的,其结果是职工无所适从,甚至陷入混乱状态。 3.规章制度的执行缺少人文关怀。执行制度刚性有余,柔性不足,没有做到刚柔相济。过分注重制度的严格执行,事情无论大小、轻重、缓急,均是“一刀切”,而忽视了人文关怀。企业管理牵涉方方面面、各有侧重,有的侧重过程,有的侧重结果。如果制度与人文不能有机结合,不分轻重缓急,势必造成评价上的不公正,造成管理中的不必要矛盾。如有
5、的过程管理到位而安全结果却不尽如人意,有的安全结果较好而过程管理不是很到位,“一刀切”的制度评价往往会产生矛盾。制度管理虽是刚性化的、原则化的管理,“管理2 制度是无情的”,人的管理却是有情有义的。管理制度的制定者、执行者和管理的对象都是有着丰富情感的活生生的人,管理制度的执行过程可以也应该做到充满人情味。可先打后抚,批评处理在前,促膝谈心随后,既体现制度的严肃不可违,又充满了人性关爱。 4.缺少人文关怀,制度管理的激励作用难以发挥。在制度管理中过多强调对管理对象的要求和约束,结果成为职工发展的束缚,加重了职工的工作负担和精神压力,导致职工产生一定的逆反心理和抵触情绪。在制度管理过程中,要坚持
6、以人为本,重在激励的理念。如果只是想方设法在规章制度上做文章,把规章细则化、标准化,而且配合量化评分和经济考核,把职工当成管教的对象,甚至一罚了之,不仅严重扭曲了管理的宗旨,也使职工在管理过程中被程序化、机械化、标准化了。管理变成了检查,职工疲于应付。殊不知制度约束只是基本要求,激励才是最终要求。通过制度建设调动职工的积极性,营造出有利于人才辈出、人尽其才的用人环境才是现代企业管理所追寻的境界。 二、现场管理行为不规范 现场车间的安全管理工作辛苦、繁琐、安全压力大、精神压力大,管理行为也容易引起职工反感和抵触,甚至还有受些委屈,造成工作难以推动,不少工作都是蜻蜓点水、点到为止,安全措施的严格落
7、实难以取得实效。如何走出困境,我觉得应该多从管理者自己身上找原因,打铁还要自身硬。 1.安全管理太多“独角戏”,没有“大合唱”的局面亟需改变。少数车间干部只管负责带领职工干活,对车间整体安全管理很少参与,甚至漠不关心。面对不良现象,也跟着职工发牢骚闹情绪,而不把3 安全管理当作份内之事去问去管。即使有些干部有参与安全管理的想法,但往往又怕得罪职工或与主管干部的管理理念发生冲突,而不愿意去“管闲事”。有些现场管理人员高高在上或错误地认为:普通职工文化水平低或看不起他们,管理上的东西他们不懂或不清楚,只要他们把自己本岗位的工作和生产任务搞好就行了,其他的事与他们没有多大关系,造成职工参与安全管理的
8、能力和积极性长期得不到提高。总之,由于种种原因,现场车间在安全管理中唱“独角戏”的现象普遍存在,也导致一些现场车间管理人员自己也觉得两头受气,两头不落好。 2.安全管理太多“大棒子”,没有“胡萝卜”的局面亟需改变。在安全管理中时刻挥舞经济考核的“大棒子”,到处呵斥指责、处罚,没有“胡萝卜”,缺乏鼓励和表扬。不看进步,不看主流、不看变化、不看持续改进,成天冷若冰霜,一棍子扫一大片,自高自大,自己永远正确。看到职工有好的表现和进步,吝啬自己的赞美,发现有“两违”现象,以罚代教,没有很好的对职工进行说服教育,使职工从感情上难以接受。有的在“两违”行为处理上,同样的性质,对与自己关系不好的职工动真格,
9、对有点关系、面子的职工网开一面,从轻发落,内外有别,亲疏有别,“看菩萨点香”,实行两套规则。有的耳朵根软,一听好话就改变原则和立场,导致职工对管理产生抵触情绪,造成一些职工明明知道设备有问题或是存在安全隐患,因担心伤及自己利益而“装聋作哑”,混一天算一天。 3.安全管理太多“新镜头”,没有“持久战”的局面亟需改变。现场职工长期处在安全生产的高压之下,但各项专项整治活动“一波接着一波”,各种细化措施和要求“一浪高过一浪”,在安全管理4 中没有充分考虑职工的承受能力,现场职工经常加班加点,正常休息得不到保证,沿线、异地上岗职工很少回家,家庭矛盾增多。很多职工在安全生产中付出了超常努力,但是收入总体
10、水平不见明显增长,所得与付出不成比例,没有充分享受到铁路高速发展的成果。除了物质方面的需求,普通职工,尤其是青年职工和业务技术相对较强的职工,还非常关心自己在单位的进步与发展,但是面对职工提干困难、晋升空间不大、条条框框太多的现状,使这些职工感觉不到自我发展的前途,甚至错误地认为即便再努力也没用,工作成就感不强,遏制了工作才能的发挥。个别工作没有充分考虑现场车间特点和一时困难,形式化的东西多、虎头蛇尾的活动多,没有区分轻重缓急,尤其是没有形成系统性与持续性有机结合的长效机制,镜头变换太快,上报资料交叉重复,计划、报表、细化措施满天飞,导致落实上走马观花、疲于应付,极易形成“你有你的千条计、我有
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