胡勇论文（最终版2）.doc

湖 南 科 技 大 学毕 业 设 计（ 论 文 ）题目民办中小学教师队伍高流动率的原因及对策研究基于需求理论的角度作者胡 勇学院教育学院专业小学教育学号0714050206指导教师李建生二一一 年 六 月 十三 日湖 南 科 技 大 学毕业设计（论文）任务书 教育学院 教育 系（教研室）系（教研室）主任:（签名）2011年 1 月 20 日学生姓名: 胡勇 学号: 0714050206 专业: 小学教育 1 设计（论文）题目及专题： 民办中小学教师队伍高流动率的原因及对策研究-基于需求理论的角度 2 学生设计（论文）时间：自 2010 年 9 月 30 日开始至 2011 年 6 月 4 日止3 设计（论文）所用资源和参考资料： 所用的资源主要是学校图书馆和学院资料室 所存的资料及网络电子图书馆的资源。 1 苗永生.对民办学校教师高流动率现象的个案研究D.南京师范大学,2005. 2 向景阳.我国民办学校教师队伍现状及管理策略D.苏州大学,2008. 3 郭明飞.关于民办教师师资队伍建设的探讨D.华中师范大学,2001. 4 薛正斌.中小学校如何正确对待教师的流动J.榆林学院学报,2009(11)：94-97. 5 张伟.中小学教师流动之我见J.江西教育科研,2003,(10)：26-27. 6 张拴云.农村中小学教师流动成因及对策分析J.教学与管理,2005,(9)：9-10. 4 设计（论文）完成的主要内容： 1、民办中小学教师队伍流动的现状和特点； 2、民办中小学教师队伍高流动率的消极影响； 3、需求理论视野下民办中小学教师队伍高流动率的成因； 4、克服民办中小学教师队伍高流动率的管理对策。 5 提交设计（论文）形式（设计说明与图纸或论文等）及要求： 形式：学术论文 要求：观点明确；论据充分；语言流畅；研究方法得当；逻辑性强；格式规范。 全文篇幅在8000字信息量以上。 6 发题时间： 2010 年 12 月 30 日指导教师： （签名）学 生： （签名）湖 南 科 技 大 学毕业设计（论文）指导人评语主要对学生毕业设计（论文）的工作态度，研究内容与方法，工作量，文献应用，创新性，实用性，科学性，文本（图纸）规范程度，存在的不足等进行综合评价胡勇同学从实习时发现的问题出发，探讨了民办中小学教师队伍高流动率的问题，其论文选题视角独特，且具有很好的现实意义。在对民办中小学教师队伍高流动率的归因分析中，论文恰当地运用马斯洛的需求层次理论作为立论支撑，使论文的论证过程有理有据，得出的结论有理有据，提出的对策建立在原因分析的基础上，有较强的可行性并具一定的创新意识。其研究内容定位于对当前民办中小学教师队伍高流动率的反思，从民办中小学教师流动的现状和特点出发，指出了教师队伍高流动率的消极影响，并在需求层次理论的基础上分析了造成这种现象的原因，提出了克服这种现象的对策和建议。论文选题具有较好的现实意义。全文条理清晰，行文流畅，结构完整，格式规范。论文写作过程中，作者查阅了大量文献，并能很好地将他人的研究成果融入文中，体现了作者具有较好的知识基础。论文存在的主要不足在于，研究方法单一，假如能够借助实地调查收集一手资料，分析问题就会更客观、全面。指导人： （签名） 年 月 日 指导人评定成绩： 湖 南 科 技 大 学毕业设计（论文）评阅人评语主要对学生毕业设计（论文）的文本格式、图纸规范程度，工作量，研究内容与方法，实用性与科学性，结论和存在的不足等进行综合评价论文通过文献研究方法，从民办中小学教师流动的现状和特点入手，分析了民办中小学教师队伍高流动率对于民办学校、教师自身、学生成长等方面的消极影响，并基于马斯洛的需求层次理论，分析了民办中小学教师队伍高流动率的多方面原因，最后着重在学校管理层面提出了一些改善民办中小学教师队伍高流动率的对策，建议学校健全各种管理制度，通过政府、学校、教师三方的共同努力，达到稳定民办中小学教师队伍的目的。全文立意较好，也很有研究价值，对民办中小学教师队伍建设具有较强的现实参考价值。论文结构严谨、行文流畅，引用文献较为丰富得当，引文标注合乎规范，论文显现出了一定的学术意味，将民办中小学的现实问题提高到理论层面来进行深入探讨，研究意识较强，并提出了相应的合理建议，结论具有较强的逻辑性，有一定创新意识。论文存在的主要不足在于，由于相应实践教学经验不够，在用理论对实践进行解读分析时某些地方显得有些乏力。 评阅人： 陈慧青 （签名）2011年6月5日 评阅人评定成绩： 优秀 湖 南 科 技 大 学毕业设计（论文）答辩记录日期： 2011年6月9日 学生： 胡勇 学号： 0714050206 班级： 小学教育2班 题目：民办中小学教师队伍高流动率的原因及对策研究基于需求理论的角度提交毕业设计（论文）答辩委员会下列材料：1 设计（论文）说明书共页2 设计（论文）图 纸共页3 指导人、评阅人评语共页毕业设计（论文）答辩委员会评语：主要对学生毕业设计（论文）的研究思路，设计（论文）质量，文本图纸规范程度和对设计（论文）的介绍，回答问题情况等进行综合评价答辩委员会提出的主要问题：1、民办中小学教师的流动与流失有什么关系？2、在运用需求理论时，为何不对生存需要进行阐述？3、请阐述需求理论在管理对策中的具体运用。该同学分析了民办中小学教师流动的现状、消极影响、成因，提出了相应的改善对策，研究思路清楚，结构完整，格式规范。在答辩中，能清晰地回答答辩委员所提出的问题。经答辩委员会讨论，该论文达到了本科生毕业论文的要求，给予通过，答辩成绩为优秀。答辩委员会主任： （签名）委员： （签名）陈慧青 （签名） 答辩成绩： 优秀 总评成绩： 优秀 摘 要民办中小学教师队伍高流动率已经成为制约民办教育事业健康发展的瓶颈。提高民办中小学教师队伍的稳定性对促进民办教育事业的健康发展具有重大意义。本文通过文献研究的方法，从民办中小学教师流动的现状和特点入手，分析民办中小学教师队伍高流动率的问题。基于马斯洛的需求层次理论，分析得出民办中小学教师队伍高流动率的原因是多层次多方面的，与教师的安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要的缺失密切相关。同时着重在学校管理层面提出一些改善民办中小学教师队伍高流动率的对策，建议学校健全各种管理制度，通过政府、学校、教师三方的共同努力，达到稳定民办中小学教师队伍的目的。关键词：民办中小学；教师队伍；高流动率；需求理论 ABSTRACTHigh turnover rate of the private schools has become a bottleneck which restricts the healthy development of the career of private schools. It has great influence on promoting it through enhancing the stability of teacher quality. Starting from the current situation and features by documents researching, this paper is to analyze the problems of the high turnover rate of private teachers. On the basis of Maslows hierarchy of needs, we can discover that the causes are extensive, and it also has compacted relationship with the deficiency on teachers needs of safety, belonging and love, respect and self-fulfillment. Meanwhile, we attach more importance to the strategies on how to improve the status of high turnover rate on the side of school management，suggesting that we consummate each management system through the joint effort of the government，school and the teachers，so as to achieve the goal of stabilizing the teachers of private schools.Key words: private schools; team of teachers; high turnover rate; Maslows hierarchy of needs湖南科技大学本科生毕业设计（论文）目 录第一章 前 言1第二章 民办中小学教师流动的现状及特点22.1 教师流动22.1.1 教师流动的定义22.1.2 教师流动的操作性定义22.2 民办中小学教师流动的现状22.3 民办中小学教师流动的特点3第三章 民办中小学教师队伍高流动率的消极影响53.1 对民办学校的影响53.1.1 对学校教学管理的影响53.1.2 对学校声誉的影响53.2 对教师自身的影响63.3 对学生成长的影响6第四章 需求理论视野下民办中小学教师队伍高流动率的成因84.1 安全需要84.2 归属和爱的需要84.3 尊重需要94.4 自我实现需要9第五章 克服民办中小学教师队伍高流动率的管理对策105.1 完善学校内部管理体制105.2 建立有效的激励机制105.3 建立合理的考评体系115.4 完善教师福利制度115.5 创造良好的工作环境115.6 完善教师培训制度12第六章 结论13参考文献14致 谢15- 15 -第一章 前 言20世纪以来，纵观世界各国教育改革历程，教师是影响教育改革进程和成败的关键性因素。教师是实现学校教育职能的主要实施者，是组成学校的首要也是最重要的资源，是活的，能动的资源，是发展教育，办好学校，推进教育教学改革的主体力量。教师队伍的好坏直接关系到教育事业的兴衰成败。因此，在各学校特别是民办中小学校的竞争中，教师人才的竞争发挥着关键的作用。民办教育是我国充分开发、利用教育资源，提高全民素质的重要战略举措。大量民办学校的兴起，有效地缓解了公办学校资源紧缺和入学人数增多之间的矛盾。但同时，我们也必须清楚地意识到，由于教师所在学校以及教师自身的原因等，当前民办中小学存在着严重的教师流动率高、稳定性差的现状；这对于学校办学、学校师资队伍建设、学科建设、学生能力的培养以及学校整体教学质量的提高都产生了不良的影响。尽管有部分学校总体发展态势良好，但在其长远发展过程中始终要受到教师高流动率的困扰。如何合理地解决民办中小学教师高流动率的问题，已经成为了民办学校办学者和教育管理专家关注的焦点。笔者运用文献研究法，基于马斯洛需要层次理论，从安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要等方面分析民办中小学教师高流动率的原因，并由此提出相应对策，以期对我国当前民办学校在稳定教师资源方面提供参考性建议。第二章 民办中小学教师流动的现状及特点“民办教育属于公益事业，是社会主义教育事业的组成部分”，“国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针”。中华人民共和国民办教育促进法目前，制约民办学校发展的瓶颈是教师队伍建设问题，民办中小学教师队伍的高流动率几乎已经成为所有民办学校面临的共同问题。2.1 教师流动2.1.1 教师流动的定义 教师流动，即在职教师由现任职学校转入另一所学校任职。教师队伍稳定性的好坏，就是对教师流动合理性的形容。它是在市场经济条件下，促进学校间教师资源合理分配的重要方式。教师队伍稳定性好是指教师的流动性小，流动的结构趋于合理，是一种教师的良性流动。同理，教师队伍稳定性差是指教师的流动性大，流动结构不合理，是一种教师的恶性流动。教师队伍高流动率表现为学校教师人才，对在学校本职工作上的兴奋点(或兴趣点)开始(或已经)全部(或部分)弱化，与服务学校中断成员关系，使学校丧失对该教师的使用权利，导致学校工作效能降低。孙志勇. 教师流失原因的分析与对策一基于铁岭县第二高中个案研究D.北京:首都师范大学,2006.2.1.2 教师流动的操作性定义根据对东部、中部、西部三个不同地域的三所民办学校人事处2010年档案记载的数据整理和分析的结果，进行综合研究，再与教师队伍流动的含义进行比较，之后确定该学校教师队伍流动的现状和特点，得出三所民办学校教师队伍高流动率的现状。2.2 民办中小学教师流动的现状为了更好的，而且更加直观的把民办中小学教师流动现状呈现出来，笔者分别在东部、中部、西部三个不同地域，分别选取了三个有代表性的城市，浙江绍兴、湖南株洲、青海西宁中的一所民办学校，对其2010年教师招聘人数、流失人数和招聘人员来源和流失人员去向进行统计。笔者通过查询三所民办学校人事处档案，对三所学校在2010年度的教师招聘人数和流失人数进行统计、整理，最后制定出“2010年三地、三所民办学校教师招聘、流失情况统计表”，如下：表2.1 2010年三地三所民办学校教师招聘和流失情况统计表教师招聘情况教师流失情况绍兴市某民办学校招聘新教师10名，其中5名应届毕业生，2名绍兴县某民办学校教师，3名有在培训机构工作经历的往届生辞职4名，其中2名进入公办学校，2名改行株洲市某民办学校招聘新教师15名，其中10名应届毕业生，3名有其它工作经历的往届生，2名株洲某乡镇培训机构教师辞职8名，其中4名进入公办学校，2名改行，2名进入事业单位西宁市某民办学校招聘新教师6名，其中应届毕业生6名辞职2名，其中1人进入公办学校，1人进入事业单位结合上表，我们可以清晰的发现，上述三所民办学校教师的稳定性较差，教师的流动频率高，具体表现在以下几个方面：1、三所学校都有招聘教师，也都有教师辞职，这点便可看出教师的流动频率高，稳定性较差；2、应届毕业生或者有类似工作经验的往届生在新招聘的教师中占了较大的比例。他们是民办学校教师的主流，也是教师队伍流动的主流，这些教师的流动性相对较大；3、民办学校在与公办学校的竞争中处于劣势，大部分教师辞职后的流向是进了公办学校；4、因为学校独特的地理位置优势，吸引了一些从经济相对不发达的地区、乡镇或县城的民办学校或者培训机构的教师。5、中东部地区因经济发展需要，能够提供给就职者的就职机会较多，因此，这两地民办学校教师流失该行的数量比较多。由于笔者能力所限，对表中三所民办学校教师流动的现状只选取五个方面分析。2.3 民办中小学教师流动的特点“在市场经济条件下，人们不再局限于终生只在一个地方工作，根深蒂固的地域观念已经逐渐淡化。现在的人们喜欢流动并且愿意流动，喜欢去迎接新的挑战。市场经济条件下的教师流动在一定程度上迎合了我国的人才流动趋势。”王丽秋,杨颖秀.民办学校教师流动现象的规制探求J.教学与管理.2005,(6):9.为了更好地分析民办中小学教师流动的特点，笔者对绍兴、株洲、西宁的三所民办学校，2010年教师引进和流出的人员，在学历、年龄等方面进行人数统计，统计情况如下：表2.2 三地三所民办学校2010年教师引进和流出人员学历情况汇总表引进（人）流出（人）流出率硕士000%本科211257.1%专科10220%表2.3 三地三所民办学校2010年教师引进和流出人员年龄情况汇总表引进（人）流出（人）流出率23-25岁2129.5%25-30岁812150%30-45岁100%45-60岁100%表2.4 三地三所民办学校2010年教师引进和流出人员职称情况汇总表引进（人）流出（人）流出率副高100%中级100%初级510200%其他24416.7%从以上统计汇总的数据中可以看出，民办学校教师的流动呈现出以下几个特点：1、学历为本科、年龄在25-30岁、职称为初级的年轻教师流动的比例最大。因为大中专毕业生在毕业后，有了一年或几年的工作经历，在教育教学经验、专业能力等方面有了一定的基础。为了能够选择更加适合自己发展和生活的学校，往往在多所民办学校之间跳来跳去，很少能在一所学校工作较长的时间。2、刚刚参加工作，还没有职称的大中专应届毕业生的流动比例也比较高。这部分教师大多是以进入民办学校或者事业单位作为“跳板”。3、年龄较大的教师流动性较低。这类教师对于选择自己的去向都很慎重，一般不轻易跳槽。4、职称较高的教师的流动率也较低。第三章 民办中小学教师队伍高流动率的消极影响教师是学校教育资源的重要组成部分，在社会系统中处于承前启后和培养新人的重要位置。正是由于该原因，教师也必将按其价值规律进行合理配置，追求利益的最大化、配置最优化，故教师的流动也会更加频繁。我们必须承认，教师的合理流动存在着许多有利影响，如：有利于教师队伍结构的优化，有利于提高学校教师的素质，有利于学校选拔优秀的人才等。但在教师在流动中，不少民办学校和教师容易钻进个人狭隘的利益立场上，或者设置障碍，或者放任自流，造成了民办中小学教师的不合理流动，同时产生了不少消极的影响。具体而言，我们从学校、教师自身、学生三个方面进行考察和分析。3.1 对民办学校的影响教师在学校教育中处于核心地位，教师队伍稳定性差、流动率高对该民办学校的教学管理乃至外在形象都有直接的关系。3.1.1 对学校教学管理的影响教师的流失，对在岗教师容易产生心理上的影响，特别是他们与流出教师联系又往往会造成下一轮的教师流失，使学校师资队伍的不稳定性进一步增加，扰乱学校正常的教育教学工作秩序，给学校管理带来麻烦。优秀教师的流失对学校的教学特色的持续发展、校本教学的研究等会造成不可弥补的损失。优秀教师的流失会削弱学校教师队伍的整体素质，造成学校某些教学特色的丧失和校本研究的中断。同时，教师在流失前往往会以各种各样的理由或借口不参加相关的教学科研活动，如集体备课、集体听评课等。教师对致力于该校的教学热情减退，工作责任心大大降低，对于学生在课上或者课后的不良表现也放任不管。教师因心理因素造成自身工作效率的下降很不利于该校整体教学水平的提高。此外，不少有跳槽意向的民办中小学教师都或多或少在该学校任教过一段时间甚至几年，有着丰富的教学经验。当教师一旦流失，民办学校很难在短时间内招聘到相当教学经验或教学能力的替代教师，以致影响民办学校教学水平。3.1.2 对学校声誉的影响学校的声誉即学校的外部形象，这与一所学校特别是民办学校得以生存和发展是离不开的。民办学校的教师频繁流动，造成教师队伍整体素质削弱、生源流失，势必会引来同行、家长的种种猜测，让家长和社会各界对该学校的信任度下降，使得学校的社会声誉大打折扣。与此同时，骨干教师的流失，还会导致学生生源的流失。在追求教育公平化的今天，依然有许多家长愿意将孩子送到民办学校就读，就是冲着学校的优势资源来的。学校的教学特色和教育教学效果正是由教师来创造和实施的，骨干教师的大量流失必将对其造成损失。优秀教师的流失往往使学生感到接替教学的教师教学风格难以接受或感到新老师的教学水平差等，从而引发学生外流。这种社会声誉的不良影响，甚至会产生办学质量下降，引起社会声誉再受损的恶性循环。3.2 对教师自身的影响民办中小学教师队伍高流动率不仅对民办学校教学管理、学校声誉等方面有着消极的影响，也会给教师自身带来一些负面影响。教师来到新的工作单位，一切都要重头再来。要适应新学校的新的规章制度、新的校园环境，结识新同事、积极融入到新的人际交往中，甚至还要去理解和适应新的教学模式和价值取向。当发现预期与实际并不一致时，很有可能失去对当前工作的热情和信心。对于教师个人专业发展来说，在其职业生涯过程中，必要的流动是可行的。教师专业化成长不仅需要教师自身主动地学习和努力，以促进和提高自身的专业能力。而且需要创设良好的外部环境，外部环境的改变可能影响教师个人专业化发展的连贯性，更换新单位可能就会失去原本职业发展的大好机会。在原单位，工作能力已经得到认可并可能会被委以重任，但到了新环境中，不得不通过加倍努力来重新得到认可。同时，想着另谋高就，变换工作环境的教师，工作责任心会大打折扣，对教学工作的热情减弱，导致教学质量下降。在教学中不负责任，不事先进行备课，讲课时常出错误，得不到学生的认同。3.3 对学生成长的影响民办中小学教师高流动率，不仅对学校和教师产生消极影响，而且对中小学生的成长也起着消极的影响。中小学生的自我控制和自我约束能力还相对较弱，学习和生活上需要老师的监督和帮助，对于外界的适应能力也相对较弱。在他们的成长过程中，能有较稳定的老师，对于他们的学习和成长有着重要作用，但教师的高流动率使得学校任课教师不得不经常更换，这种现状对于学生的发展是有一些负面影响的。一方面，教师过于频繁的流动使得最基本的教学秩序都难以维持，无心久留的教师常常会以各种借口或理由迟到早退，对学生上交的作业也不认真批改，上课时对学生违纪情况也听之任之，导致课堂秩序混乱，影响学生的学习。另一方面，中小学生的教育培养需要一个缓慢的，相对比较稳定的过程，而教师的频频流失常会使这一过程中断，使以前师生的共同努力功亏一篑，导致学生的学习积极性不高，学生兴趣和学习动机没有最大限度地被激发，整天抱着“混日子”的心理。其创造能力、创新能力就更加无从谈起，不利于他们自尊心和自信心的培养和提高，有时甚至会对学生的发展造成无法弥补的遗憾。第四章 需求理论视野下民办中小学教师队伍高流动率的成因在我们日常生活中，经常会听到或者碰到这样的情况，许多民办中小学教师争着去参加当地或者经济发达地区的入编考试，希望进入工作相对稳定，福利待遇相对较高，受人尊重和羡慕的公办学校工作。为什么会出现这样的情况呢？主要是因为民办中小学因为受到体制、政策等方面的限制，未能像公办学校那样能够满足教师的多重需要。正因为教师的需要未能获得满足，造成了民办中小学教师高频率的不合理流动，形成了当前民办中小学教师队伍高流动率的现状。基于心理学家马斯洛的需要层次理论，以下就从安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自我实现需要四个方面来探讨民办中小学教师队伍高流动率的成因：4.1 安全需要马斯洛指出，在人的需要层次中，生理需要得到基本满足之后，便是安全需要，即表现为个体要求稳定、安全、受到保护、免除恐惧和焦虑等。首先，民办中小学教师的合法权益很难得到有效保障。民办学校跟公立学校不同，它不能解决教师的编制问题，对于民办中小学教师来说，没有编制，就始终感到自己只不过是个“临时工”。尤其是对于那些从公立学校“跳槽”到民办中小学的教师来说，没有编制，就仿佛没有了神风。同时，教师对民办学校生存和发展也缺乏应有的确定性，时刻感觉到工作的不稳定性。其次，从教师自身的角度来说，一年一签的合同聘任制给民办中小学教师的任教工作带来许多不确定性和不稳定性，使民办中小学教师缺乏相应的安全感。在医疗保险、养老保险等方面缺乏相应的长久保障，考虑到终身的保障问题，教师自然会想方设法流入公办学校，寻求更加稳定的就业环境和就业前景。4.2 归属和爱的需要归属和爱的需要，即个体要求与他人建立感情联系，如结交朋友、追求爱情等。社会心理学家认为，归属感指个人将自己归属于某一团体，并对其产生亲切、自豪的情绪体验。个体对所属团体产生了归属感之后，能自觉地以所属团体的规范约束自己的行为，在团体中接受信息、经验和情感，把自己看作是团体中的一员。员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。然而对于民办中小学教师来说，没有编制，就始终感到自己只不过是个“临时工”。对任职的民办学校始终不能产生归属感。很多民办教师在入职初期都投入了很大的精力和热情，以期在工作中获得满足感和成就感，证明自己的存在价值。但不少学生天性活泼或者家庭方面等各种各样的原因，对于老师的各项工作开展没有积极地参与和配合，这就严重地打击了民办教师的工作积极性；同时，由于学校片面的以学生学习成绩为主要标准的考核方式，使得教师的工作情绪和工作成就感受到严重影响。民办学校要承受生源的巨大压力，教师的工资部分取决于工作绩效。这就让教师之间产生了无形的竞争力。他们之间的关系存在着严重的功利化倾向，使得教师的人际关系不够和谐。此外，教师的交往只局限在所在教研组和住所临近的教师之间，这样沟通就会更加减少，自然对学校就缺乏家一般的归属感。4.3 尊重需要尊重需要，包括自尊和受到他人的尊重。教师职称是对教师教学劳动的一种荣誉认可和精神支持，每位在教学岗位辛勤工作的教师都应该享有相应的荣誉。民办中小学教师也和公办中小学教师一样对学生谆谆教导、循循善诱，为学生传到授业解惑，也渴望得到外界对自己工作的认可。但与公办学校相比，民办学校除了教师编制问题没有得到解决外，在教师职称评定方面也存在着一些缺憾。民办学校办学者对于教师的评价和认定通常是以学生考试分数为标准，教师所在班级的学生成绩提不上去，即使在班级班风建设和课外活动开展等方面有所成就，也会被否定。如此一来，教师的工作得不到同事的认同和领导的重视，自尊心就会受到打击。同时，民办学校教师的社会地位不高，也是教师流动的重要因素。由于教育体制改革过程中遗留下来的一系列问题，造成民办学校教师和公办学校教师有着两种完全不同的社会地位。公办学校教师职位被美誉为“金饭碗”，而民办学校教师却常常受到“二等公民”的待遇。4.4 自我实现需要自我实现需要也称生长性需要，包括认知、审美和创造需要。作为一种最高级的需要，自我实现是指完满的人性和个人潜能的充分实现。随着教育的重要性越来越被世人了解和知识经济时代的不断发展，对于教师的教育观念、知识结构、教学方法等提出了越来越高的要求。然而，民办学校教师却缺乏进修学习提高的机会。一方面是因为一些民办学校严格按工作岗位引进教师，教师满负荷甚至超负荷工作，学校较难安排教师参加培训，造成教师进修的时间难于保证，另一方面是民办学校实行教师聘任制，劳动合同一般是一年一签，学校不愿意将自己的私人积累资金用于可能会流失的教师身上。教师缺乏相应的在职培训等进修机会，就会在一定程度上打击自己职业生涯进一步发展的自信心。第五章 克服民办中小学教师队伍高流动率的管理对策“以质量求生存，以特色求发展”，是民办学校发展的战略选择。教育质量的提高、学校特色的形成，都离不开优秀的教师队伍。民办学校只有建立一支素质高又稳定的教师队伍才能不断发展，才能在各类办学模式中站稳脚跟。要想建立一支素质高又稳定的教师队伍，需要政府、教师、学校三方的共同努力。各级政府和教育主管部门要转变观念，切实依法加强对民办学校的扶持和监控，真正按照宪法及有关教育的单行法规行使权利，履行义务，把民办教育事业纳入国民经济和社会发展规划之列，将国家对民办教育实行“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针落到实处。民办中小学教师应该加强为人师表的责任意识，加强自我管理。转变价值观念，加强自身的思想政治教育工作，脚踏实地地教书、育人。稳定民办学校教师队伍，学校更要为教师的发展创造有利条件：完善学校内部管理体制、建立有效的激励机制、建立合理的考评体系、完善教师福利制度、创造良好的工作环境、完善教师在职培训制度，则是统一的制度建设。5.1 完善学校内部管理体制学校管理要注重以人为本，要重视人、关心人、爱护人，要激发人的聪明才智和创造性。要打破传统的科层管理体制，减少管理层次实现组织结构扁平化，加强学校管理者与教师之间的沟通和协调。在决策上应从领导者独立决策转变为民主参与型决策，学校的理想和管理的策略应是鼓励学校成员的积极参与，教师的作用既是合作者又是决策者、开发者和执行者。学校必须依靠教师办学，把教师放在办学的根本位置，这样才能吸引和留住优秀教师，才能在真正意义上实现办学理念。5.2 建立有效的激励机制民办中小学必须针对教师队伍的现状应用激励理论有效调动教师工作的积极性。学校可以通过帮助教师设立与学校发展目标一致的个人目标，满足教师自我发展的需要，激发教师的成就感和自信心，从而投身于教育事业之中；努力营造一个你追我赶、团结合作的竞争环境，促进教师队伍整体素质的提高。根据马斯洛的需要层次理论，我们可以把工作条件和薪金待遇看作是教师激励的重要条件。如果这些条件得不到满足，就会导致教师的不满和怠工，甚至辞职，所以在分配制度的激励上要体现公平原则，实行按岗取酬、多劳多得的分配制度，以激发教师的工作兴趣和热情。除此之外，还可以从精神方面出发，适当辅以“每月教师之星”，“教师模范”等评比制度的建立，在全校范围内树立榜样和典范，相信这在激发教师的工作热情、提高教师的工作效率等方面都会有积极地作用。5.3 建立合理的考评体系从教育人力资源管理的角度出发，教师考评是对教师工作绩效进行考核与评价。即按照一定的程序、方法以及标准，定期对学校中教师的工作绩效进行科学的评估。而教师的工作绩效就是教师在教育活动中对组织教育教学目标的达成情况以及在此过程中所表现出来的行为态度的总和。其有即时的可量化的结果，但更多的是不可量化的长期影响。学校对于教师工作绩效的考评不能只局限在学生的成绩、工作量的多少、科研的数量等目标达成的情况；更要关注教师人格对学生潜移默化、对学校文化塑造与改变、教师的工作态度与工作能力等无法量化的隐形成果。因此，民办学校教师的考核首先必须遵循客观公正、量化、可操作性的原则，建立起学校现代绩效考评体系；其次，绩效考评方法必须多样化，可采用360度考评法、KPI（关键绩效指标）考评法等等。关于绩效考评指标的设计也应该侧重于教师的工作能力和工作态度等。5.4 完善教师福利制度这里提到的教师福利制度，不仅仅是包括物质层面的工资、奖金，还包括教师的养老保险、医疗保险等一系列的社会保障，让教师在民办学校能够安心任教，没有后顾之忧。民办学校应当争取得到当地政府的指导和支持，学校的工资制度要与市场接轨，对报酬的结构进行深入分析，不断完善，对各项工作岗位，实行适当的“明码标价”，确定责、权、利三者之间的关系。在现实中我们经常能够看到这样的情况，有的教师在民办学校工作一段时间之后,又回到原来的公立学校工作了，这让我们百思不得其解，到底是为什么呢？后来才发现主要原因是民办学校把这些教师招聘回来后，没有履行当初的的承诺。他们虽然制定了相当优厚的待遇政策，但是却没有很好的落实。可见，民办学校制定优厚的待遇政策以此来吸引优秀人才是必要的，但落实这些政策更加重要。5.5 创造良好的工作环境良好的工作环境是教师安心、舒畅工