第八章工作分析与人机匹配.ppt
《第八章工作分析与人机匹配.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第八章工作分析与人机匹配.ppt(111页珍藏版)》请在三一办公上搜索。
1、安全心理学,2,第一节 工作分析第二节 心理测量与人员选拔第三节 工作设计与人机匹配第四节 工作环境及优化设计,第八章 工作分析与人机匹配,3,心理学与安全事例,美国对公共汽车司机的个人心理特征的研究表明,两组司机在视觉敏锐度、知觉的深度、夜间视力,对强光的恢复力、复杂的时间反应、心理测验的分数上均无较大差别;但有一组经常重复发生事故、而另一组却安全行车许多公里无一事故发生。深入研究了这两组人的心理特征,发现两组人之间在性格、能力、气质等待征上都有显著差别。重复发生事故这一组人中,多数人具有反应冲动,易受挫折、不能做适当的决断。,4,心理学与安全事例,沈阳某厂一个化验工人,技术相当熟练,但有一
2、段时间却经常发生轻伤,总碰手碰脚,直接原因的调查中,安全人员以友善的态度与其谈心,终于发现该工人家中有人卧病在床,老少三代负担沉重,以致心情沉闷、心境恶劣。在解决了生活补助问题之后,该工人的工作也恢复了活力。,5,第一节 工作分析,一、定义 工作分析,也称职务分析,它是根据调查和研究,对特定工作的任务、性质、特点等基本特征的信息进行分析,并提出专门报告的工作程序。,6,第一节 工作分析,二、组成1.工作描述 用来说明工作的物质特点和环境特点,包括:职业名称、工作活动和程序、工作条件、物理环境、社会环境和工作待遇等。,7,第一节 工作分析,职业名称:工作名称或代号;工作活动和程序:任务、责任、原
3、材料、机器设 备、工艺流程、与他人的正式工作关系,监督与被监督的性质和内容;工作条件和物理环境:工作的自然条件等;,8,第一节 工作分析,社会环境:人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作点内外的文化设施、社会习俗等;工作待遇:工作时间、工资结构、福利、进修、晋升等,9,第一节 工作分析,2.工作要求 任职者所具备的一般要求、生理和心理要求。,10,第一节 工作分析,三、工作分析方法1.访谈法与问卷法2.观察法与参与法3.关键事件法 关键事件:使得工作成功或者失败的行为特征 和行为要求。,11,记录关键事件的方法,STAR法:第一个是SITUATION情境。这件事情发
4、生时的 情境是怎么样的。第二个是TARGET目标。他为什么要做这件事。第三个是ACTION行动。他当时采取什么行动。第四个是RESULT结果。他采取这个行动获得了 什么结果。连起这四个角就叫STAR。,12,案例分析(安妮事件),当时的情景是:安妮的祖母头一天晚上病逝了。当时的目标是:为了第二天把一批货完整、准时的运 到客户那里。当时的行动是:她置家里的事于不顾,准时出现在办 公室,提前一个小时把货发出去了。当时的结果是:客户及时收到了货,没有损伤公司的 信誉。,13,关键事件法优缺点,关键事件法的优点是:第一,有理有据。因为时间、地点、人物全都记录全了,有理有据。第二,成本很低。不需要花钱,
5、也不需要花太多的时间,经理做的只是把这个事件用几分钟,将这四个角给写下来而已,成本非常低。第三,还有一个很大的优点,及时反馈,提高员工的绩效。,14,关键事件法的缺点,关键事件考评方法一般不会是单独使用的。因为,记的只是一些好的或不好的事情,并没有贯穿整个的过程。这个考评方法,只是为以后的打分提供有利的依据。,15,注意:,关键事件法要求及时反馈 采用关键事件法时一定要注意反馈的及时,如果反馈不及时,极容易造成员工的离职。反馈时间有多快?30秒钟。给员工的反馈速度越快越好。,16,第一节 工作分析,4.工作日志法5.利用资料法 从一般资料中直接收集对特殊环境有用的信息;基于现有资料判断,从相似
6、性质的工作及对员工个性和能力的要求中分析确认与待分析的工作相似要求;6.技术会议法,17,第一节 工作分析,四、工作分析程序1.准备阶段 主要根据工作分析的目的和各种限定条件,指定工作分析计划,确定工作分析对象,熟悉环境和工作过程,向有关人员宣传、解释,并把劳动者的整个生产过程分解成若干工作元素和环节。,18,第一节 工作分析,2.工作定向分析阶段 主要通过观察、调查、问卷等手段确定某一职业所包括的工作性质和特点,包括工作任务、环境条件、设备、工具、操作特点、工作的难度、训练时间、紧张状况、安全要求、脑力体力要求、身体姿势等方面的特性。,19,第一节 工作分析,3.人员定向分析阶段 责任要求、
7、知识水平、技术水平要求、创造性和灵活性的要求、体力和体质的要求、训练条件和经历的要求。,20,第一节 工作分析,4.分析汇总阶段 对所收集的工作信息全盘考察,创造性地分析总结工作职务的关键成分,最后提出工作描述和工作要求。(1)工作说明书 对某项工作的性质、任务、责任、工作内容、处理方法及工作者的资格和条件的说明记录。,21,第一节 工作分析,(2)工作规范表 规定 某项工作的基本只能、工作范围、目标、责任、控制方法、权限遗迹与其他部门的关系等,并提出任职人员所具备的特定要求。,22,第一节 工作分析,(3)心理图示法 用图表或文字的描述来反映某职业任职者必须具备的心理特征的一种方法。记分法:
8、,23,第一节 工作分析,文字表达法:用文字来描述某职业对任职者心理品质的具体要求,用文字表达可以突出对任职者所需主要的心理品质进行描述,而将不需要或不太需要的内容省略。,24,第一节 工作分析,表格法:用表格的形式来描述某工作对任职者要求的品质、各种品质的重要性、训练时间等内容。,25,第二节 心理测量与人员选拔,一、心理测量的定义:依据一定的心理学理论,以一定的定量规则作为基础,运用标准化的心理测量工具和统计方法,对人们心理特征和行为作出测量、分析和评价的过程。,26,第二节 心理测量与人员选拔,二、心理测验的种类按照测验方法,27,第二节 心理测量与人员选拔,按照测验方式按照测验内容,2
9、8,第二节 心理测量与人员选拔,三、测验理论1.经典测验理论斯皮而曼的分数模型:X=T+eX心理测验所得分数;T反映对象稳定的心理特征的真分数;e由随机因素造成的误差分数;,29,第二节 心理测量与人员选拔,X=T+es+eces不稳定误差;由于测量过程中情境和时间等因素造成的疲劳、焦虑和记忆的偶然性波动所引起的误差;ec不一致误差;由于重复测量时测验程序和操作上的差异而引起的误差;,30,第二节 心理测量与人员选拔,2.现代测验理论 主要目的是确定测量指标和能力、动机、心理负荷等特征之间的数量关系。理论认为心理测验所测得的测验分数,反映了人们稳定的心理特征,这些特征不能直接观察和测量,是潜在
10、的。又称潜特征理论。主要用于人事测验项目的分析、工作成绩与能力测平等。,31,第二节 心理测量与人员选拔,四、能力和能力倾向的测量1.能力的结构 一般能力和特殊能力。2.一般智力测验 旺德利克(Wonderlic)人事测验和韦克斯勒成人智力量表(WAIS)。,32,第二节 心理测量与人员选拔,旺德利克(Wonderlic)人事测验 包括50个项目,分别测量言语、数字和空间能力,适用于不同类型的人员,并能用于团体。和韦克斯勒成人智力量表(WAIS)包括言语和操作,个别测验,目前我国仅限于临床诊断和科研使用。,33,第二节 心理测量与人员选拔,3.机械和空间能力测验 要求被测试者识别和确认或运用某
11、种机械原理解决问题。代表是贝内特(Bennett)机械理解测验。特别适用于生产第一线的工人。,34,第二节 心理测量与人员选拔,4.知觉准确性测验 要求被测试者迅速地把测验刺激与标准刺激作出比较,找出不同的刺激。广泛应用于科室和文职人员的能力倾向测量。5.运动能力测验 四肢协调方面的能力。,35,第二节 心理测量与人员选拔,6.创造能力的测量 包括言语和视觉两部分,是一种发散性的智力测验。,36,第二节 心理测量与人员选拔,五、兴趣和个性测量1.兴趣测量 职业兴趣的测量中,比较著名的有斯特郎坎贝尔兴趣测验(SCII)和库德的职业兴趣量表(KOIS)。,37,第二节 心理测量与人员选拔,2.个性
12、测量(1)情境测验法(2)量表测定法 美国加州心理量表(CPI),包括480个判断题,测量人们的社会性、支配性、自我控制、忍耐度和灵活性等特征。,38,第二节 心理测量与人员选拔,(3)投射测验法 是让被测试者对一些摸棱两可的图形或景物作出解释,使他们把自己的愿望和情感投射到这些解释和反映中去。用于测定人的动机和情感特征的。由临床心理学家和精神病学家使用,在安全预测方面效果不佳。,39,第二节 心理测量与人员选拔,六、人员选拔1.人员选拔的一般过程,40,第二节 心理测量与人员选拔,2.人员选拔的方法(1)面试(2)测试3.人员录用,41,职业能力倾向测验,职业能力倾向就是指一个人所具有的有利
13、于其在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能,从而预测人在一定职业领域中成功的可能性,或者筛选出在该职业领域中没有成功可能性的个体。,42,行政职业能力倾向测验,行政职业能力倾向测验由人事部组织心理学、管理学等学科的专家编制的,主要用于国家行政机关招考非领导职务的公务员,它是专门用来测量与行政职业上的成功有关的一系列心理潜能的考试。其作用是通过测量一系列心理潜能,进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。,43,能力倾向测验内容结构表,44,知觉速度与准确性,请在所给出的四个选项中选出一个与原数字序列完全一致的选项。并在答题纸上将您所选项
14、相应的序号涂黑。例()()()(),45,知觉速度与准确性,下表是一张汉字与英文字母或阿拉伯数字的对应表下列各题给出了一系列汉字,请你在四个选项中选出用数字或字母替换得完全正确的一项,并在答题纸上将该项对应的数字涂黑。刀贝文力寸工山小几王例:王文贝小力()()()(),46,数字推理:,1,11,31,71,?,A 91 B 111 C 131 D 151,47,第二节 心理测量与人员选拔,艾 森 克 人 格 量 表http:/,48,第二节 心理测量与人员选拔,心理测试:你应征的大公司通知你去面试。在外边守候不久,就轮到你进面试场。当你进去之后,公司要员从里面走出来说:“董事长现在正忙,请坐
15、下来稍等一会。”但是房间内看不到任何一张空的椅子。这个时候你算怎么办?,49,第二节 心理测量与人员选拔,从15,请选一项:1静静的站在原处等。2有礼貌地问他:“对不起。这里没有椅子。”3回答说:“谢谢,这里没有椅子,我就站着好了4走出去找椅子来。5半蹲下来,故作坐椅状。,50,第二节 心理测量与人员选拔,选1或5的人,是被动型,只会在既定范畴内行动,拙于出主意或有自我的主张。其中第5,虽可视为幽默性反应,但易给人家“自以为是”的反面印象。,51,第二节 心理测量与人员选拔,选2和3的人,反应直接又明快,是沟通能手。选4的人,像是个富有积极行动力的人,但有些过头:擅作主张,祸延他人的可能。,5
16、2,第三节 工作设计与人机匹配,一、工作设计定义 一般称为工作规划,它是总体规划设计的一部分,是从安全的角度,对总体规划中的安全问题进行全面考虑,单独设计,也可以说是总体规划设计的安全设计。,53,第三节 工作设计与人机匹配,怎样解决好人机环境三者的关系:对这个问题有两种对立的观点。一种是机器中心论,认为机器在人机系统中处于中心地位,在系统设计中要求人去适应机器的特点。另一种观点与此相反,认为人是劳动的主体,机器是为人服务、供人使用的工具,机器的设计应首先考虑操作的利益和要求。,54,第三节 工作设计与人机匹配,注意:在人机系统的设计中,除了强调机器和环境的设计,应尽可能符合人的身心特点和满足
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第八 工作 分析 人机 匹配
链接地址:https://www.31ppt.com/p-5735741.html