KPI绩效管理体系的运用.ppt
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1、,CDP HR,专心 专注 专业,主讲:张远坤,KPI绩效管理体系的运用,CDP HR,专心 专注 专业,课程内容,第一部分:绩效管理在企业管理中的战略意义第二部分:绩效管理工具之一冰山素质模型第三部分:绩效管理工具之二-平衡计分卡(BSC)第四部分:绩效管理体系中的八大核心问题第五部分:绩效考核制度的框架及要点第六部分:绩效执行的协调沟通第七部分:推行绩效管理过程中遇到的疑难杂症及对策,CDP HR,专心 专注 专业,第一部分:绩效管理在企业管理中的战略意义,兔总经理的困惑,研讨:企业在推行绩效管理过程中遇到了那些问题?,战略人力资源系统的核心,岗位价值模型,岗位价值评估,层级关系图,员工能
2、力素质模型,员工能力评估与定位,薪酬通路及层级关系图,薪酬管理手册,绩效管理手册,薪酬结构与薪酬数据确定,战略目标,KPI,部门/岗位职责,KPI,能力素质指标,3P,Position(责任机制)Performance(激励机制)Pay(分配机制),绩效考核,公司战略,能力素质模型,岗位说明书,公司结构和岗位设计,3P 系统在管理中的地位,CDP HR,专心 专注 专业,伴随着人力资源的发展,企业绩效管理活动的发展经历了四大阶段,CDP HR,专心 专注 专业,绩效是什么?绩效就是我们对一个事情的期望、所想要的那个结果,这个结果可能是量化的很容易表达清楚,也可能是非量化的很难表达清楚。绩效管理
3、是什么?绩效管理是通过对企业战略目标的建立、目标分解、绩效考核评价,将考核结果用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进并最终实现企业战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理具有三项核心功能,分别是评价功能、沟通功能和激励功能。,绩效和绩效管理的定义,备注:KPI是Key Performance Indication的缩写,意为“关键业绩指标”,KPIs是来自于战略(strategy)的指标,KPIp是来自于部门职能(position)的指标。,CDP HR,专心 专注 专业,绩效管理五步法:这五个步骤阐述了绩效管理的主要活动,包括绩效地图、绩效指标、绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效激励、绩
4、效分析改进等,Balanced Scorecard,建立绩效指标,公司部门员工,绩效计划和绩效辅导,流程规划时间计划资源计划检讨机制,绩效考核,绩效信息绩效沟通量化评估,绩效激励和分析改进,薪酬人事调整分析改进,发展战略,战略目标,CDP HR,专心 专注 专业,绩效管理的20条理念,目标绩效管理系统在企业管理中的定位如何?全员绩效管理指所有人都用KPI来考核吗?部门经理与绩效管理的关系?绩效指标就是KPI吗?绩效管理的核心精髓是什么?绩效管理的促进系统有哪些?绩效管理激励与约束的关系是什么?绩效管理的对象有哪些?设定绩效指标的数量基本原则是什么?三层级目标绩效系统如何有序推进?,企业管理的核
5、心和中枢,有承上启下的作用不是,有些是行为考核部门经理是部门绩效管理的第一责任人绩效指标包括KPI,还有素质指标核心精髓是改进和提升沟通系统、激励系统激励和约束并行绩效管理的对象团队、个人抓大放小,35个为宜从上往下推,公司绩效/部门绩效/员工绩效,CDP HR,专心 专注 专业,绩效管理的20条理念,绩效管理等于绩效考核吗?绩效管理是迫使员工好好干的大棒吗?绩效管理的短期利益和长期利益,如何协调?绩效管理是实现战略目标的重要工具吗?绩效管理只在绩效低下时才使用吗?绩效源于HR,但又高于HR系统,为什么?绩效管理管理系统的核心工具有哪些?绩效管理的核心文化什么文化?绩效考核的结果如何在激励系统
6、中及时应用?绩效管理一场管理运动吗?,绩效考核是绩效管理的一个环节绩效管理是一个管理工具短期利益服从长期利益是不是上战略,中计划和执行,下激励BSC和素质模型激励文化和约束文化准确和及时是构建管理模式的基础,CDP HR,专心 专注 专业,企业成功推行绩效管理系统的三个难点,指标的问题,入模的问题,方法论的问题,考核什么,如何让大家接受,如何考核,CDP HR,专心 专注 专业,冰山素质模型介绍,第二部分:绩效管理系统工具之一,CDP HR,专心 专注 专业,建立绩效系统的重要工具有两个,第一个是“冰山素质模型”构建态度指标和能力指标的基础,绩效,素质是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、
7、技能、经验、素养的总和。这些素质是可观察的、可衡量的、而且是对个人和企业绩效极其重要的。,多个冰山以下的要素是高绩效的动力,CDP HR,专心 专注 专业,素质考核指标的建立流程(5个关键步骤),第1步建立素质指标库,根据冰山素质模型,识别支持中长期可持续发展的员工素质指标库罗列出可能包括的所有指标,包括管理能力指标、业务能力指标和行为态度指标,第2步划分职位族,梳理公司现有的组织职位体系,形成明确的职位族,第3步识别各职位族素质考核指标,识别各职位族需要考核的管理能力指标、业务能力指标和行为态度指标,第4步编制素质指标词典,将所有的素质指标进行分解描述、定义并形成详细的素质指标词典,第5步编
8、制季度/年度考核表,根据考核周期,在考核周期开始前编制素质指标考核量表,CDP HR,专心 专注 专业,第一步:建立素质指标库,1,CDP HR,专心 专注 专业,第二步:划分职位族,CDP HR,专心 专注 专业,1,CDP HR,专心 专注 专业,第三步:识别各职位族的考核指标,注:A级代表很重要、B级代表次重要,C级代表不重要,一般对A类指标进行考核,CDP HR,专心 专注 专业,注:A级代表很重要、B级代表次重要,C级代表不重要,一般对A类指标进行考核,1,CDP HR,专心 专注 专业,第四步:编制素质指标词典,1,CDP HR,专心 专注 专业,咨询例分享某企业能力素质指标辞典,
9、R,R,第五步:编制季度/年度素质指标考核表,1,CDP HR,专心 专注 专业,问题分享:采用什么样的方法对行为和能力指标进行考核?,对素质指标一般采用360度的方法进行考核打分;对管理人员的考核:考核委员会打分占50;平级随机选2名经理进行打分;下级随机选本部门2名员工进行打分;对普通员工的考核:部门经理打分占50;员工自评打分占20;直接主管或平级员工选工作关系较密切的员工2名进行打分。,现场练习:以小组为单位,识别所在小组某一岗位的能力素质考核指标(参考素质指标库,从三个方面),并进行评价?,CDP HR,专心 专注 专业,平衡计分卡(),第三部分:绩效管理系统工具之二,CDP HR,
10、专心 专注 专业,BSC是战略实施的重要工具之一,能够提高企业战略的执行能力;BSC也是绩效管理的核心工具,能够促使员工承担与战略相关的KPI;KPI即Key Performance Indication,意为“关键业绩指标”。,财务类指标,顾客类指标,流程类指标,员工类指标,可以从四个维度设置KPI指标,建立绩效系统的重要工具有两个,第二个是Balanced Scorecard平衡计分卡构建KPI的基础,约有20万个关于平衡计分卡的介绍信息,约有40万个关于平衡积分卡的介绍信息,约有10万个关于综合计分卡的介绍信息,CDP HR,专心 专注 专业,战略目标,满意的股东,愉悦的客户,有效率的流
11、程,士气高昂的团队,BSC平衡计分卡Balanced Scorecard,CDP HR,专心 专注 专业,平衡计分卡是一种管理工具,1992年由卡普兰和诺顿提出,哈佛商业评论赞誉为过去75年来最有影响力的管理工具,500强超过60的企业在使用,BSC能将战略转化为战略地图,平衡计分卡Balanced Scorecard改变了传统单纯的“财务指标”成功论,从四个角度平衡地来看待企业的经营发展和管理问题,CDP HR,专心 专注 专业,平衡计分卡Balanced Scorecard的发展历程,2003,1992,21种语言版本平衡计分卡,17种语言版本战略执行,2000,1996,发展史1990年
12、:研究企业未来绩效管理的方法是什么,有12家企业参与,由哈佛教授Kaplan和Norton 负责组织研究1992年:提出BSC的概念1993年:论文BSC的实践,战略地图,CDP HR,专心 专注 专业,BSC平衡计分卡的第一个视角:财务的视角,财务回报是所有投资者所追逐的,投资者通常会选择几个最核心的财务指标作为衡量企业是否成功经营的标志。Robert Kaplan and David Norton,CDP HR,专心 专注 专业,BSC平衡计分卡的第二个视角:顾客的视角,除非您让顾客的价值主张变为现实,否则我们所做的一切根本没有任何意义。Philip Kotler,CDP HR,专心 专注
13、 专业,BSC平衡计分卡的第三个视角:内部流程的视角,战略的根本在于企业的活动,也就是选择与竞争对手不同的过程,或与竞争者不同的活动。每一个活动和过程都是企业竞争优势的单元。Michael E.Porter,CDP HR,专心 专注 专业,BSC平衡计分卡的第四个视角:学习成长的视角,如果把我们微软最优秀的20名员工拿走,我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。,CDP HR,专心 专注 专业,理解平衡计分卡时,四个纬度有四个典型问题,这四个问题实际上也是构建战略地图的标准指引,财务指标,市场客户,内部营运,学习发展,战略地图,发展战略,CDP HR,专心 专注 专业,平衡计分卡的内在逻辑关系实
14、际上是一连串的假设问题:如果我们有出色的员工,那么内部运作、服务及产品质量就会提高;如果服务及产品质量提高,那么消费者的忠诚度就会提高;如果消费者的忠诚度提高,那么财务回报就会提高。,平衡计分卡Balanced Scorecard四个纬度具有严密的逻辑关系,CDP HR,专心 专注 专业,平衡计分卡从团队到个人都可以进行应用,注:在部门职能战略很清楚的情况下,建议部门直接使用BSC,如果部门职能战略不太清楚,建议不直接使用BSC.BSC在理论上可以在员工层面进行应用,但目前成功的案例并不多。,CDP HR,专心 专注 专业,绩效管理假设实现战略目标是公司最大的绩效,部门实现职能战略目标和部门关
15、键业绩指标是最大的绩效,员工实现岗位关键业绩指标和素质指标是最大的绩效,公司绩效战略目标绩效,部门绩效KPIs+KPIp,员工绩效=KPI+素质指标,CDP HR,专心 专注 专业,分享内容1:如何提取部门绩效考核指标KPI?,提取KPI的源头有两个,一是战略地图(KPIS),二是部门职能(KPIP),总称KPI。,部门一,部门二,部门三,公司战略地图,部门职能,部门BSC,公司组织结构,CDP HR,专心 专注 专业,A如何从战略地图中提取部门绩效指标KPIs的步骤,公司战略,成果战略地图战略地图说明,主要任务利用BSC,将公司的战略落地形成战略地图,战略地图中包含若干战略主题对战略地图进行
16、详细的说明和解释,第一步:将公司战略形成战略地图,备注:KPI是Key Performance Indication的缩写,意为“关键业绩指标”,KPIs是来自于战略(strategy)的指标。,第二步:将战略地图分解成KPI,部门BSC,编制战略地图,CDP HR,专心 专注 专业,帮助某企业所做战略地图的案例,包括21个战略主题,CDP HR,专心 专注 专业,现场练习:以小组为单位,以你所在的其中一个公司为背景,从平衡积分卡的四个维度,编制出该公司明年的战略地图?,CDP HR,专心 专注 专业,绩效指标KPI的建立流程(7个关键步骤,以KPIs为主,KPIp为辅),第1步编制战略地图,
17、运用平衡计分卡将战略形成战略地图对每个战略主题进行详细的定位说明,第2步将战略主题分解为KPI,依据现有组织结构及部门职能分工,寻找各部门与战略主题的强相关关系分解形成KPI,第3步编制各部门平衡计分卡,根据部门与公司战略主题的相关性,在平衡计分卡的四个纬度建立KPI同时对部门的职能进行KPI的提取,第4步对KPI进行筛选,利用八个判断原则对KPI进行筛选和判断,删除掉不符合要求的指标,保留真正意义上的KPI,第5步对KPI进行定义、规划,对每一个KPI进行详细的定义,定义的纬度有10个方面,第6步编制绩效指标词典,将战略地图、KPI等进行汇总,编制成绩效指标词典,第7步编制季度/年度考核表,
18、依据绩效指标词典,在每个考核周期开始前,编制公司、部门、员工的绩效考核表,并经考核双方确认,BSC,树图法鱼骨图法,安达信四纬法BSC,八纬度法三角回归分析,定性等级描述定量10纬定义,/,权重4321法指标计分法,1,2,3,4,5,6,7,CDP HR,专心 专注 专业,第一步:编制战略地图,业绩增长,成本控制,营销模式创新,加强客户服务,管理技能提升,人才梯队建设,强化人力资源管理,产品技术研发,加强质量管理,产品品牌管理,财务F,顾客C,内部I,员工L,提高客户满意度,提高客户忠诚度,加强数据统计分析,企业文化建设,某公司目前的战略,近期目标:2011年进入国产手机前三名,建立广泛的品
19、牌知名度和良好的美誉度。中期目标:2015年具备2G/2.5G/2.75G/3G整机集成能力和知识产权,在中国进入手机行业前三名,成为全球有影响力的3G终端设备供应商。远期目标:成为国际化和移动通信设备与移动信息服务的供应商,成为全球最具影响力的品牌之一。,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,第二步:各部门战略主题识别及kpi分解,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,CDP HR,专心 专注 专业,利用关键成功要素法从战略主题中提取绩效指标KPIs案例,CDP HR,专心 专注 专业,1,CDP HR,专心 专注 专业,第三步:编制各部门
20、平衡计分卡,CDP HR,专心 专注 专业,建立各岗位的KPIp,1,CDP HR,专心 专注 专业,第四步:对KPI进行筛选,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,很好的指标,Y,Y,Y,Y,N,Y,Y,Y,量化难,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,很好的指标,指标有效性选择是对KPI指标依据一定的要素进行定性的分析和判断指标有效性选择的最终结果是那些指标可以作为考核指标、那些指标可以进行保留及删除对KPI词典里每一考核指标依据战略关联性、指标的可控性、指标操作是否简易、指标是否低成本获得、指标的可实施性、指标的重要性、易理解性等八个纬度进行评估并进行选择,CDP HR,专心 专注 专业,如何对KP
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