论小企业绩效考核.doc
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1、 届本科毕业设计(论文)题目:论小企业绩效考核班 级:工商管理 学 号: 姓 名: 指导教师: 2010年04月目 录1 绩效考核必要性和背景51.1小企业绩效考核的基本概念51.2小企业绩效考核的必要性51.3研究背景、目的和方法62 小企业人力资源绩效考核现状分析62.1小企业及管理特征62.2小企业绩效考核现状及目前存在的缺陷62.3小企业绩效考核改进的思考83 实证分析93.1企业绩效评价指标体系的构建93.2评价指标分析103.3考评过程中常见的考评误差及相关对策分析114 小企业绩效考核的发展趋势探析124.1“能力开发取向型”取代“记分查核型”124.2“双向沟通型”取代“主管中
2、心型”124.3“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”134.4“重视软体型”取代“硬体中心型”134.5“多面评价”取代“纵向评价”13结论:14参考文献15论小企业绩效考核摘 要绩效考核与管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段,是企业管理的重要内容,在企业人力资源管理中占据着核心地位。我国对国内小企业绩效考核与管理实施情况的调查结果表明,小企业绩效体系建设还处于初级阶段。本文针对小企业绩效考核的现状进行分析,归纳出小企业在绩效考核中存在的问题,并通过案例进行了相关的分析,以期能为我国小企业的绩效考核起到一定的借鉴作用。关键词:小企业,绩效考核,实证分析1 绩效考核必要性和背景随着经
3、济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中,人们逐渐认识到,现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争,主要是科学技术的竞争,智力的竞争,归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此,人们对人力资源的管理日益重视,许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下,研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期,绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点,成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。其思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也被越来越多的中国企业家所重视。1.1小企业绩效考
4、核的基本概念小企业的绩效考核是小型企业按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。从内涵上讲绩效考核就是对人和事的评价,有两层含义:一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,有利于为薪资管理和人事决策提供硬指标,提升组织的核心竞争力,有利于促进员工良性发展。1.2小企业绩效考核的必要性绩效考核是人力资源管理工作的重要内容之一,它是企业内部员工工作调动,薪酬调整的依据,更是企业帮助员工完善自身,改进绩效,努力实现公司整体目标的有效手
5、段之一。合理科学的绩效考评体系为企业人才的选、育、用、留等工作创造良好的基础并且提供客观的依据。目前中国一些小企业在花费了大量的人力、财力,或聘请职业经理人,或在外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。但是一季度、半年、一年实行下来,各部主管投入了大量精力进行考核,但突然发现-考核无效或根本无法进行考核!不但无法激励员工提升自己的绩效,还弄的鸡飞狗跳,最后草草收场。年终奖金还是老板“论功行赏”!包一个红包了事。小企业在人员结构,技术力量,管理水平上都有一些共同的特点,所以,不同背景的小企业在人力资源管理中也体现出类似的制约。随着改革的不断深化,人力资源的管理模式逐渐由传统经验型管理向现代
6、科学型管理转变,由粗放型管理向集约经营管理转变。小企业要在激烈的行业竞争中立于不败之地,必须建立一整套功能强大,设计完善的绩效考核体系,以提高公司的管理水平和强化员工的服务意识和服务水平,增加公司的信誉度,同时给公司带来良好的有形收入和社会效益。1.3研究背景、目的和方法本论文是在作者工作实践的基础上,紧密结合日常工作中遇到的问题,通过案例分析,对案例公司,实施绩效考核过程中遇到的问题归纳起来,提出相应的优化策略要注意的六个方面,最后,文章对小企业实施绩效考核做了总结,并且随着小企业的内外部环境的演变,国内外宏观经济的发展需求,提出了目前中国的中小民营企业绩效考核工作最终将会上升到绩效管理的层
7、次的建议。本文的研究方法采用了定性分析为主、同时与定量分析相结合的方法。通过对现代绩效理论和相关文献的学习,研究绩效考核指标体系和相关的人力资源管理理论,加以整理归纳。在此基础上设计出实用型的绩效考核体系的关键步骤,并予以实施。2 小企业人力资源绩效考核现状分析2.1小企业及管理特征小企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中集中程度较低,或者生产和交易数量规模较小的企业。相比其他企业,小企业的管理特征主要有:第一,企业体制灵活,管理也相对比较灵活;第二,管理水平相对较低;第三,产出规模小,企业竞争力较弱。2.2小企业绩效考核现状及目前存在的缺陷2.2.1绩效考核现状绩效考核与管理是实现组织战
8、略目标、培养核心竞争力的重要手段,是小企业管理的重要内容,在小企业人力资源管理中占据着核心地位。我国对国内小企业绩效考核与管理实施情况的调查结果表明,国内小企业绩效体系建设还处于初级阶段。主要表现为:一是小企业对绩效考核的认识不够。从绩效考核的目的来看,有75.9%的被调查小企业认为“薪酬与绩效结合起来”是薪酬管理的主要目的;从绩效考核制度的制订来看,只有59.30%被调查小企业的“中层管理者”参与了绩效考核制度的制订;从绩效考核制度所起到的主要作用来看,绩效考核在“传递公司战略”方面、在“推动员工工作业绩的提升”方面并没有发挥很大的作用。二是大部分被调查小企业的绩效考核与管理体系尚未完善,还
9、存在众多需要调整的地方。三是大部分被调查小企业对绩效考核的满意度不高。正是由于有很多小企业对绩效考核的认识不够,导致了小企业在导入绩效考核体系时误入歧途,造成公司绩效考核缺少合适的科学的方法,有的随意性强或人为因素过多;有的只有考核,没有管理,使之流于形式;有的小企业员工感到目标不明确,不知道怎样的绩效才是公司所期待的,工作中缺乏有效的指导和公平公正的评价,员工的晋升和提拔,也未能体现出与绩效的相关性等等,形成了鞭打快牛,干多干少一个样,干与不干一个样等局面,造成小企业员工离职率上升和小企业整体绩效降低。2.2.2存在的缺陷绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用,在我国,企业的管理者也意识到它
10、的重要性,也做了大量的工作,在一定程度上取得了一些成绩,但是由于种种原因,企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题,大致归纳为以下几点:(1)没有重视工作分析一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果,在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。(2)绩效考核角度的单一在人力资源绩效考核的实践中,往往是上级对下属进行审查或考核,考核者作为员工的直接上司,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影
11、响绩效考核的结果,考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见,甚至会引发上下级关系的紧张。(3)考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题,很多企业己经制定和实施了完备的绩效考核工作,但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义,每年必须的走过场,无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。(4)考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种黑箱操作,被考核者无从知道考核
12、者对自己哪些方面感到满意,哪些方面需要改进。第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。(5)业绩考核方法的选择不当业绩考核方法和考核技术有很多,有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配,但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺,而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划,但却不适合于平衡各方利益相关者。目前大多数企业既无意识、也无能力适当的选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术2.3小企业绩效考核改进的思考2.3.1科学的工作分析在设计绩效考核表之前,要对被考核的员工的工作有一定的了解 ,比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型,比如管理类
13、、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值,又有在本类岗位的相对位置,便于鼓励先进,鞭策落后。2.3.2明确合理的绩效标准,选择搭配合理的考核方法设定绩效标准主要有三个目的。第一,引导员工的行为达成既定的工作标准。第二,建立公平的竞争机制。科学的设计绩效考核标准使得每位员工心里有数,指导自己的绩效与标准的差别,这样利于竞争机制的形成。第三,奠定公平考核员工的基准。要做好有效的考绩,最重要的就是明白阐释主管的要求,而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。选择合理的考核方法和工具是绩效考核工作成败的关键,根据取长补短的原则,考核者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法,在实际
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