某企业绩效管理问题分析及其对策研究毕业论文.doc
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1、某企业绩效管理问题分析及其对策研究毕业论文 ( 2011 届)本科毕业论文(设计) 题 目 某企业绩效管理问题分析及其对策研究 学 院商学院 专 业人力资源管理 班 级 学 号 姓 名 指导教师 诚信声明 我声明,所呈交的论文(设计)是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文(设计)中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺,论文(设计)中的所有内容均真实、可信。 论文(设计)作者签名: 签名日期:年月 日 授权声明 学校有权保留送交论文(设计)的原件,允许论文(设计)被查阅和
2、借阅,学校可以公布论文(设计)的全部或部分内容,可以影印、缩印或其他复制手段保存论文(设计),学校必须严格按照授权对论文(设计)进行处理不得超越授权对论文(设计)进行任意处置。 论文(设计)作者签名: 签名日期:年月 日 摘 要:绩效管理作为人力资源管理的核心内容,其根本目的是激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略目标,如何让企业的绩效考核能够落到实处,激发员工的工作热情、提升企业的竞争力,已成为各个企业一个不容忽视的现实,并直接影响着企业的长远发展。 本文以某企业的实际发展状况为背景,通过对某企业的绩效管理现状进行分析,寻找出该企业绩效管理中存在的问题,并结合自身所学,对企业绩效管理存在的问
3、题提一些个人的意见和建议。首先,准确理解绩效管理的含义和在企业中的地位、作用;其次,根据企业实际设计考核指标和考核办法;最后,加强相关绩效管理人员的培训,提高管理者的绩效管理水平和员工的绩效管理参与度,从而减少企业绩效管理中存在的问题,实现绩效管理在企业中的价值。 关键词:绩效;绩效管理;绩效考核 Abstract: Performance management as the core content of human resource management, and its basic purpose is to motivate staff performance continual im
4、provement and ultimately realize enterprises strategic objectives, how to make the enterprise performance evaluation, stimulating the staffs working enthusiasm, improving enterprise competitiveness, has become a reality each of enterprise can not ignore and directly influence the enterprise in the f
5、uture Based on the actual development status of a company, analysis a companys performance management situation, find out the enterprise performance management problems, in the combined myself learned, give some personal opinions and suggestions about performance management problems of the company.
6、Firstly, accurately understanding the meaning and leading of performance management in enterprise; Secondly, according to the enterprise actual design evaluation indexes and assessment; Finally, strengthening the training of workers related performance management to improve the performance managemen
7、t level and employee participation , thus realizing the value of performance management in enterprise. Key Words: Performance; Performance management; performance assessment 目 录一、引言1二、相关绩效管理理论概述1(一)相关概念概述1(二)企业如何实施绩效管理概述2三、某企业绩效管理的现状及存在的问题2(一)企业简介2(二)企业人力资源现状3(三)某企业绩效管理的现状5(四)某企业绩效管理存在的问题7四、完善某企业绩效管
8、理的对策10(一)树立完整的绩效管理观念10(二)建立科学考核制度11(三)做好相关人员的培训工作12(四)绩效管理过程公开化12五、结论13参考文献14致谢16附录一: 一线、二线员工考核办法17附录二: 岗位履职考核表18附录三: 调查问卷19 一、引言 企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,这种竞争将在很大程度上反映为人才的竞争。绩效考核作为人力资源管理的核心内容,其根本目的是激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略目标。而如何让企业的绩效管理能够落到实处,真正起到激发员工的工作热情、提升企业的竞争力的作用,已成为各个企业一个不容忽视的现实。 绩效管理作为一种有效的企业管理手段,对评价
9、与激励员工,增强企业活力与竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等,发挥着至关重要的作用,是企业人力资源管理的核心。但是在企业改革与发展过程中,存在着不少问题,关键在于人员的管理,它是提高企业效益的最重要的途径,而绩效管理是企业有效管理员工的主要手段之一。现在就来探讨一下某企业的绩效管理情况,找出某企业绩效管理中自身存在的问题、应采取的对策等方面谈一些个人观点。二、相关绩效管理理论概述(一)相关概念概述 绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中都占据着关键性地位,其目的是为促进员工发展和实现组织目标。在组织层面:一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是至关重要的。在人力资源层面:绩效管理
10、可以推动人力资源管理的系统化。在员工层面:绩效管理可以提升员工工作的动机水平以及起到约束员工工作行为的作用。从而在整体上加大对员工的激励力度,调动员工的工作积极性与主动性,以协助企业在高速、健康的轨道上持续发展。 虽然绩效管理的重要性日益突出,但是由于在中国企业中的起步较晚,绩效管理的几个概念也总是被模糊的使用。准确理解绩效管理的相关概念,是绩效管理在企业实施成功的第一步。首先我们来了解一下绩效管理的几个相关概念。 绩效就是指在工作过程中表现的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果,工作能力和工作态度就是工作的行为。 绩效考核即绩效评价,它是人
11、力资源管理的核心职能之一,是企业以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果,进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核时绩效管理过程的一部分,而且是核心部分,完整的绩效考核已经是绩效管理的初级阶段。 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理活动,由绩效计划、监控、评价和反馈所构成。它是为了实现组织发展战略和目标,用科学的方法,通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。(二)企业如何实施绩效
12、管理概述 绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。如何才能建立有效的绩效考核体系,如何进行考核,用哪些方法进行考核,应当考核哪些人员,考核的周期多长,考核的内容与权重又是怎样分配?这都是一个有效的绩效管理系统不得不要考虑的因素。 影响企业绩效管理的七个因素是:1、公司原则和价值观;2、地方领导;3、最高管理层的承诺;4、完善的绩效管理系统;5、支持绩效管理审查;6、精确的措施;7、员工参与的操作问题的解决措施。 为了公司发展就要建立完善的绩效管理系统。为保证绩效管理实施的有效性和激励性,组织应紧紧围绕发展战略,系统制定各部门、岗
13、位的绩效计划,并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来,真正落实和实施绩效考核和绩效结果的运用,提高员工的工作效率和工作质量,增强企业的核心竞争力。三、某企业绩效管理的现状及存在的问题(一)企业简介 某企业是一家国有制企业,主要经营国际、国内EMS特快专递业务,是中国速递服务的最早供应商,也是目前中国速递行业的最大运营商和领导者。 某企业拥有员工800多人,业务通达全球200多个国家和地区以及国内近2,000个城市。特快专递业务自1980年开办以来,业务量逐年增长,业务种类不断丰富,服务质量不断提高。除提供国内、国际特快专递服务外,相继推出国内次晨达和次日递、国际承诺服务和限时递等高端服务
14、,同时提供代收货款、收件人付费、鲜花礼仪速递等增值服务。 某企业一贯秉承 “全心、全速、全球”的核心服务理念,以高速度、高质量为用户传递国内紧急文件资料和物品,提供国际、国内、同城特快专递业务,为客户提供快捷、可靠的门到门速递服务,最大程度地满足客户和社会的多层次需求。 随着组织的不断壮大,为了使企业能够在不断变化的市场经济中获得持久的竞争优势,企业也在不断的更新着自己的组织结构以更好的适应市场的变化。2011年对某企业来说是一个变革的重要时期,这是企业转型后的第一年,许多制度结构也在不断调整,现阶段企业的组织结构(见图1)。 图1 某企业组织结构图(二)企业人力资源现状 根据企业人力资源有关
15、资料的统计,从员工年龄、学历构成,不同年龄、学历员工的分布比例对公司员工进行分类分析(截止时间为2011年4月25日)。从而找出某企业人力资源现状如何影响企业的绩效管理的因素、发现问题,进而为企业绩效管理的改善提供方向。员工年龄结构表1 员工年龄结构分布表人数年龄结构分布56岁及以上51岁至55岁46岁至50岁41岁至45岁36岁至40岁31岁至35岁30岁及以下合计113079108136191331图2 员工年龄分布比例图 如表1和图2所示:某企业员工的年龄主要集中在30岁及以下,人数为331人,约占公司总人数的38%。同时,从图表中也可以看出员工队伍以中青年为主,年龄集中分布在25岁?4
16、5岁,这些人员有良好的体力和稳定的家庭,更加有易于员工队伍的稳定建设和公司的发展。在企业绩效管理中,需要针对不同年龄段员工的需求制定不同激励办法。尽量做到把绩效管理中的绩效考核结果运用与绩效反馈落实好。 2、员工学历结构表2 员工学历结构分布表人数学历情况小学及以下初中中专、职高、中技、高中大学大专大学本科及以上合计12909639522964图3 员工学历结构比例图 如表2和图3所示:某企业的员工的普遍的受教育程度较高,员工的学历集中分布在高中和大专两个区域中,但是学历在高中以下还是占了公司总人数的11%。目前公司人员的招聘要求中学历至少要求在高中及以上,这将会在很大程度上提高员工整体的受教
17、育水平。在国内企业中对绩效管理相关概念的模糊是比较普遍存在的问题,某企业也不例外。同时,在绩效管理的整体过程中员工的参与度较低,这会在很大程度上造成绩效管理的实施流于形式,没对员工的工作效率产生激励也没给企业创造价值。从表中和图中我们可以了解到某企业的员工的整体素质是较高的,这可以为员工参与绩效管理创造良好的知识环境,并且让员工明白为什么进行绩效管理,以及绩效管理实施后带给他们的益处,形成良性的绩效管理系统。 3、企业员工的用工性质 如图4所示:某企业的用工性质主要由合同工和劳务工组成,此外还包含一些未签合同的代办人员(代办性质的员工是未被录入人力资源系统,在数据统计时也不包含)。劳务工占公司
18、总人数的65%,在8个县公司的员工主要是温州本地人,而温州市公司及3个区分公司除了合同工基本上是温州本地人,大部分劳务工都是外来务工者。在绩效管理的过程中应该针对不同用工性质的员工采用不同的绩效管理办法,不能一刀切,避免造成绩效管理与实际失实。(三)某企业绩效管理的现状 1、现有绩效计划 “凡是预则立,不预则废。”没有具体的行动计划,目标只能是一个美好的愿望。而绩效计划既是工作绩效有目的地进行计划的过程,也是这一过程形成的协议。在这一过程中员工与管理者就这个绩效周期内将要做什么、为什么做、需要做到什么程度、何时应完成、员工的决策权限、奖惩等问题达成共识。某企业由于是一家国有企业、长时间受到封闭
19、式制度管理的影响,在绩效计划制定的时候往往是根据省里安排的计划进度表和任务书来执行,基本就没有员工参与绩效管理的概念也没有根据企业员工和部门的特点制定绩效计划。 通过问卷调查和访谈的方式,某企业的员工大部分都处于不了解企业的绩效计划,甚至有一些员工不明白绩效计划的含义和目的。因为他们认为绩效管理就是绩效考核,一线、二线员工只要抓好业务量就好了,其他的指标都是无意义的。而那部分了解绩效计划的员工还是因为工作关系,在工作有接触到绩效计划。这表明某企业的绩效计划形同虚设,没起到为企业和员工进步的指示作用。 2、现有绩效考核办法 某企业针对一线员工、二线员工和三线员工有不同的绩效考核办法。 一线员工包
20、括速递揽投人员(包括揽收、投递、及揽投合一人员)、物流配送人员、销售人员(不含营销管理、营销策划人员)、营业人员。 二线员工包括分拣封发(含揽投分部分拣封发人员)、邮件转运(含揽投分部邮件转运人员)、长途邮运驾驶、市内转趟驾驶、其它内部处理人员(业务检查与质量监控,业务档案,核算、结算、业务会计与生产统计,业务信息处理、制单、订单管理,仓储管理,叉车驾驶、场内车驾驶,分拣理货、装卸、搬运、库房操作,业务查询、客服受理、11185话务,报关、报检、清关,生产综合管理(仅针对管理2个及以上班组的负责人),现场调度,运营监控,保险理赔,后勤辅助及其它人员)。 三线员工包括领导序列人员、管理序列人员、
21、技术序列人员、营销序列(不含直接面对客户的销售人员)、非领导序列人员。 一线员工和二线员工主要采取的与业务量相关的考核办法见附录一。三线员工主要采用季度和年度岗位履职情况考核表进行考核(见附录二)。某企业主要依据一线员工、二线员工和三线员工的分类来制定考核标准,这样在很大程度上避免了绩效考核指标制定的复杂性,同时也减轻了绩效考核的工作量。但是仅仅依据一线员工、二线员工和三线员工的分类来考核员工不能准确的反应企业部门的绩效,而把绩效考核单独的看成员工个人的考核,同时制定的考核指标缺乏可靠依据,脱离岗位职责,评价指标不明确。 3、现有绩效沟通 绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段,绩效
22、反馈是绩效沟通最主要的形式。通过问卷调查我们我们清晰的看到某企业在绩效反馈方面做的很少,基本上可以说是没有。领导对考核结果不重视,考核结束后,没有及时进行有效的反馈,组织做出决策时没有充分利用考核结果。而且员工在实施绩效计划的过程中,直线经理对过程的监控较少,员工只凭自己的理解工作。绩效考核结束时,甚至缺少绩效反馈的环节,员工根本不知道今后的绩效如何改进,与下一个绩效周期的工作开展缺少连贯性,违背了绩效管理工作的持续循环提高的过程。这种结果就是带来绩效管理形同虚设,在员工心中也产生对绩效管理的敷衍心理。(四)某企业绩效管理存在的问题 1、对绩效管理的理解不到位 首先,部分主管甚至高层领导不重视
23、绩效考核,没有把绩效考核作为一项重要的工作来完成。他们没有真正理解考核的重要作用,认为绩效考核就是简单的工作评价,而且又浪费时间。有些领导为了稳定上下级关系,或者出于其他的原因,即使有绩效考核结果也不用运用,往往就是就是仅仅考核,而没绩效计划和反馈执行方案。 企业的绩效目标应该和企业的战略发展目标相一致,而且让企业考核方和被考核方都非常明了,让所有员工认识到它是一种管理手段,而并非是管理目的。绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开发,最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。然而相当一部分企业将绩效管理工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上,没有着眼于未来,使
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- 企业 绩效 管理 问题 分析 及其 对策 研究 毕业论文
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