胜任特征s.ppt
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1、,Tel:010-64836462 13911012663Email-address:http:/,人力资源管理系列讲座,任孝鹏 博士,胜 任 特 征,确定人才目标的一些误区,组织的发展究竟需要什么样的人才?这是一个容易引起无休止争论的问题。根据心中的印象,而不是真实完整的个人进行判断,是无休止争论的一个重要原因迷信式:老佛爷的话准没错追星式:镀过金的一定是本尊漂流式:在赛马中发现骏马,适者生存偏见式:血统纯正才是人才主观判断式:只有我才知道什么是人才,胜任特征是判断人才的标准,胜任特征人才测评,人尽其才,滥杀无辜,基于胜任特征和战略的人力资源管理系统,员工的胜任特征,组织的核心能力,战略与竞
2、争优势,理念依据使命追求与核心价值观,为客户创造价值,客户忠诚,客户依据市场与客户,企业的可持续发展,胜任特征的评估方法,胜任特征的基本概念胜任特征的历史胜任特征的种类构建胜任特征模型胜任特征在人力资源开发中的作用,关于“胜任特征”的翻译,英文:competence competency中文:胜任特征、胜任力、才能、才质、资质、素质,胜任特征的冰山模型,康佳集团请MCBER公司做的胜任特征模型,XX公司管理者的胜任特征模型,5,10,15,20,25,25,20,15,10,5,5,10,15,20,25,25,20,15,10,5,Thought Leadership,ResultsLead
3、ership,Action Leadership,RelationshipLeadership,基于四个变量的干部胜任特征模型,分析与解决问题能力研究与创新能力概念技能与决策能力,计划能力督导与控制能力信息搜寻与反馈能力自信与抗压能力团队能力,绩效达成力,沟通与协调能力影响力,5,10,15,20,25,25,20,15,10,5,5,10,15,20,25,25,20,15,10,5,Thought Leadership,ResultsLeadership,Action Leadership,RelationshipLeadership,对于二级公司总经理、事业部总经理、公司总裁,要求四个方
4、面均衡发展,但水平不同,分析与解决问题能力研究与创新能力概念技能与决策能力,计划能力督导与控制能力信息搜寻与反馈能力自信与抗压能力团队能力,绩效达成力,沟通与协调能力影响力,图示:事业部总经理二级公司总经理,5,10,15,20,25,25,20,15,10,5,5,10,15,20,25,25,20,15,10,5,Thought Leadership,ResultsLeadership,Action Leadership,RelationshipLeadership,对于职能部门领导,要求比较好的理论素养、行动能力和人际关系,分析与解决问题能力研究与创新能力概念技能与决策能力,计划能力督导
5、与控制能力信息搜寻与反馈能力自信与抗压能力团队能力,绩效达成力,沟通与协调能力影响力,5,10,15,20,25,25,20,15,10,5,5,10,15,20,25,25,20,15,10,5,Thought Leadership,ResultsLeadership,Action Leadership,RelationshipLeadership,对于销售分公司经理,要求比较好的成果能力、行动能力和人际关系,分析与解决问题能力研究与创新能力概念技能与决策能力,计划能力督导与控制能力信息搜寻与反馈能力自信与抗压能力团队能力,绩效达成力,沟通与协调能力影响力,5,10,15,20,25,25,
6、20,15,10,5,5,10,15,20,25,25,20,15,10,5,Thought Leadership,ResultsLeadership,Action Leadership,RelationshipLeadership,在本次的评估当中,我们以总裁为企业内部的标竿。他在四个方面均衡发展、都做得最好,分析与解决问题能力研究与创新能力概念技能与决策能力,计划能力督导与控制能力信息搜寻与反馈能力自信与抗压能力团队能力,绩效达成力,沟通与协调能力影响力,总裁,好厉害!,发展目标经营理念文化价值,工作岗位,工作业绩,岗位功能,工作任务,胜任特征,工作行为,完成目标落实理念实现价值,胜任特征
7、是在特定企业的环境中,在具体的工作岗位上,做出优秀业绩需要的行为特征,什么是胜任特征,目标决定胜任特征的具体内容,对胜任特征具体内容的界定,与所追求的目标直接相关。胜任特征判断标准只能是最终的结果。,项羽(乌江边别姬自刎):万夫不当之勇(匹夫之勇)名门之后不能容人容不得委屈施惠与己妇人之仁性情中人本色英雄,刘邦(汉朝开国皇帝):文武工夫一般(君子之勇)无赖出身大肚容人该缩头时缩头施惠与人王者之残忍实用主义者流氓英雄,项羽,刘邦,胜任特征方法的核心要点,胜任特征方法区别与其它管理流派的根本点在与对客观事实毫无保留的尊重。它不排斥任何其它的方法和流派。但是坚持以客观结果作为唯一的取舍标准不设任何判
8、断优秀人才的前提标准客观数据为取舍依据结果导向行为导向,胜任特征的基本概念,胜任特征的三个特征潜在特质因果关系效标参照,胜任力,行为,绩效,成就动机,设定目标,做到尽善尽美,不断创新绩效持续改进,因果关系,1.48X,0.52X,薪资¥100,000,50%,表现一般者:收入$10万销售额$300万,表现优异者:收入$14.8万销售额$6700万,效标参照,胜任特征模型的价值,不确定性环境难以定量或流程性的服务岗位自我管理团队培养性岗位变化中的组织,胜任特征的历史,1973,David McClelland,a Harvard University psychologist,writes Te
9、sting for Competence Rather Than for Intelligence in American Psychologist.He asks Do intelligence tests tap abilities that are responsible for job success?and opens the discussion on how to test for competency.,胜任特征的历史,1982,Boyatzis book The Competent Manager:A Model for Effective Performance outli
10、nes competence as applied to managerial work and also popularizes the term competency.,胜任特征的历史(CON),1993,LM Spencer SM Spencer Competece at work,A whole introduction to competence and its use in pratice.,团队合作(Team Cooperation),概念,核心问题,负面表现,团队合作(Team Cooperation)-层级注释(I),基础水平,发展水平,团队合作(Team Cooperati
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- 胜任 特征
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