人力资源规划(3).ppt
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1、人力资源规划,主讲人:王孝斌 副教授 博士(后)电话:13016450778 027-63997078E-MAIL:,一、人力资源规划的定义二、人力资源规划的内容三、人员计划的制定四、人力资源规划的程序五、人力资源需求预测技术六、人力资源管理费用预算七、人力资源管理成本的核算,提 纲,凡事预则立,不预则废。处理问题的办法:下策中策上策,企业的管理控制程序示意图,公司,总部职能部门,经营中心/单元,主要控制程序,主要管理程序,业务审批程序,客户资信管理程序,资金审批程序,内部审计程序,战略发展规划,经营与预算计划,人力资源规划与管理,保护公司以避免意外的风险及损失,确保高层对整个公司的有效领导与
2、管理,实现组织目标,企业管理程序中关键的连接点,公司战略,经营系统,资本计划,企业KPI,资本预算,完成公司经营预算,企业发展与业绩评估,战略规划,经营计划,业绩评估,整个过程无不贯通着人力资源规划,人力资源规划又称人力资源计划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内部环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置并有效激励员工的过程。从规划期限上看,长期规划(5年以上)、短期规划(1年及以内)和中期规划(两者之间)从规划内容看,战略发展规划、组织人事规划(组织结构调整变
3、革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额计划)制度建设和员工开发规划等四类规划。,什么是人力资源规划?,人力资源规划的总目标:,确保企业能位对应(包括数量、质量、层次和结构等);实现人力资源的最佳配置,最大限度地开发和利用人力资源;激励员工;保持智力资本竞争的优势。,人力资源规划的分类,广义的人力资源规划战略发展规划组织人事规划组织机构调整变革计划劳动组织调整发展计划劳动定员定额计划制度建设规划员工开发计划,狭义的人力资源规划进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程,广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划既具体实施计划的统一。*战略规划是从企业竞争战略的总
4、体布局出发,确立方针、政策和策略,寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方法,从而实现人力资源与其他资源的有效配置,以相对少的投入取得企业经济和社会效益的最大化。*战略规划的期限有5年,7、8年以上。,狭义的人力资源规划,是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及满足正中需求提供人力资源的活动过程。简单地说,就是进行人力资源供需预测,使之平衡的过程,实质上是企业各类人员需求的补充规划(晋升、补充、培训开发和配备规划)。,战略发展规划过程包括:定宗旨-立目标-分优劣-组构架-取指标-成方案 定宗旨:组织为什么存在?它有什么特使作用?立目标:组织的总
5、任务是什么?与组织总任务 相一致的各部门任务是什么?分优劣:哪些曾经是使组织成功的关键因素?面向未来,其中哪些因素仍然能促使 组织成功?哪些已经成为组织发展的 障碍?与竞争者相比,组织具备哪些 行业、资源、组织优势?有哪些劣势?,组构架:面向未来与竞争,组织应该由哪些部门组 成?要实现组织目标,各部门的关键功能 是什么?关键效率要点是什么?取指标:怎样在各个层面上实现组织目标?怎样使 用数量和时间来衡量目标的达成水平?成方案:应该有哪些行动方案支持目标?每个方案 的有效性如何?如何激励方案的执行者?,SWOT分析法是所有分析工具中,最著名也最基本的一种。S-strength优势,W-weakn
6、ess劣势,O-opportunity机会,T-threat威胁。通过SWOT分析,一幅描绘决策可能结果的图画会清楚地呈现在决策制定者的面前。,人力资源规划的内容,战略发展规划,组织人事规划,制度建设规划,员工开发规划,组织结构调整变革计划,劳动组织调整发展计划,劳动定员定额计划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。,人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的制度保障,企业要保证人力资源总体规划目标的实现,就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系,使人力资源管理的吸引、录用、
7、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分发挥。,人力资源开发和利用是人力资源规划的重点,包括:培训开发规划、员工职业道德教育计划、员工职业技能培训计划、专门人才培养计划等,有利于提高企业整体素质和员工个体素质,增加企业智力资本的竞争优势。,组织人事规划,包括:(1)组织结构调整变革计划。即在企业内外部环境和条件变化的情况下,通过对企业组织结构的诊断,发现组织机构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。(2)劳动组织调整发展计划。它是根据企业生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度、技
8、术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析,为提高工效、实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。,组织人事规划,(3)劳动定员定额提高计划。劳动定员定额是企业在一定的生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。随着企业内外部环境条件的变化,以及劳动者素质的提高,企业应适时地制定企业劳动定员(定岗、定编)定额计划,它对提高劳动生产率,降低成本,有效贯彻按劳付酬原则,激励员工具有十分重要的意义和作用。,人力资源规划的分类,(二)企业人力资源规划从层次上看,可以分为:总体规划和各专项业务计划。人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理
9、的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排;人力资源专项业务计划包括:人员补充计划、调整使用计划、晋升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、退休计划,等等。这些专项业务计划是总体规划的展开和具体化,每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。,人力资源计划的内容,总体规划,配备计划,退休解聘计划,补充计划,使用计划,培训开发计划,人力资源管理的的总体目标和配套政策,中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况,因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求,人员晋升政策,晋
10、升时间;轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间,培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等,预算总额,人员总体规模变化而引起的费用变化,安置费,招募、选拔费用,职位变化引起的薪酬福利等支出的变化,培训总投入、脱产人员工资及脱产损失,职业计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,骨干人员的使用和培养方案,个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等,减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施,薪酬福利的变动额,诉讼费用及可能的赔偿,计划项目,主 要 内 容,预 算 内 容,制定人力资源规划的原则,与内外环境变化相联系与组织发展的战略目标相联系与企
11、业的核心竞争力相联系最佳效能原则1+12,三个层次的企业计划对HRP的影响,企业计划过程,人力资源计划过程,战略计划(长期)宗旨 环境 目标 战略,经营计划(中长期)计划方案所需的资源组织策略开发新项目,年度计划(年度)目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制,分析问题企业需求(对HR要求)外部因素内部供给分 析,预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的 资源净需求量,制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系,企业员工流失原因,自然流失,内部流动,跳槽,伤残、退休、死亡,晋升、降职、平调,辞职、解聘,人力资源信息库,技能清单,管理能力清单,1、员工的工
12、作岗位、经验、年龄2、员工技术能力、责任、学历3、对员工工作表现、提升准备条件等的评价4、最近一次对员工的客观评价,1、管理幅度范围2、管理的总预算3、下属的职责4、管理对象的类型5、受到的管理培训6、当前的管理业绩,企业外部人力资源供给预测,影响企业外部劳动力供给的因素,人口政策及人口现状,劳动力市场发育程度,社会就业意识和择业心理偏好,外部供给主要渠道,应届毕业生,复员专业军人,技校毕业生,失业人员,流动人员,其他组织在职人员,人力资源需求预测的解释变量包括以下几个方面第一、企业的业务量可产量,由此推算出人力需求量。第二、预期的流动率,指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模。第三、提高产
13、品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响。第四、生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响。第五、企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。,五、人力资源规划的程序,1调查、收集和整理涉及企业战略决策、内部经营条件、外部经营环境的各种信息。2根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项专项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5对实施过程及结果进行监控、评估,重视信息的反馈,不断调整规划。,人
14、力资源规划的程序,1调查、收集和整理涉及企业战略决策、内部经营条件、外部经营环境的各种信息。内部信息:企业经营现状,包括产品、生产、技术、设备、市场、管理等;企业发展规划;人力资源现状,包括数量、素质、年龄、结构、分布状况、流动率等。外部因素:社会、政治、经济、技术、法律等环境因素;(PEST分析)行业竞争态势、产业技术发展等因素;人力资源市场状况等。,人力资源规划的程序,其中,准确收集人力资源现状信息是人力资源规划的基础性工作,它的质量如何对整个人力资源规划工作影响很大,必须高度重视。人力资源现状信息的关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务
15、分析(岗位分析)的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统应包括以下几个方面信息:个人自然情况、工作经历、服务与离职资料、录用资料、教育资料、工资资料、工作绩效评价、工作态度、工作或职务的历史资料等等。,人力资源规划的程序,2根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作,其准确程度直接决定了规划的效果和成败,它是整个人力资源规划中最困难,同时也是最重要的工作。需要说明的是,由于影响预测的因素较多,不同情况下各种因素的影响力也不同,因此预测结
16、果只能是大体准确而并非完全精确,需要在人力资源规划实施过程中不断加以修正。,人力资源规划的程序,4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项专项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿,是企业人力资源规划工作的核心和目的所在。人力资源供求协调平衡主要从人力供给与人力需求的平衡、专项人力资源规划的平衡、组织需要和个人需要之间的平衡这三个方面来进行:人力供给与人力需求的平衡 专项人力资源规划的平衡 组织需要和个人需要之间的平衡,人力资源规划的程序,人力供给与人力需求的平衡三大不平衡现象:人力资源不足、人力资源过剩、两者兼而
17、有之的结构性失衡。人力资源不足:主要表现在企业经营规模扩张期或新的经营领域开拓期,是企业人力资源净补充阶段,也是企业人力资源结构调整的最好时期。平衡方法:外部招聘计划、内部晋升计划、人员使用调整计划、技术培训计划等。不正常现象:企业在原经营领域、经营规模下也出现人力资源不足,说明人员大量流失,说明企业人力资源管理政策出现重大问题。,人力资源规划的程序,人力供给与人力需求的平衡人力资源过剩:主要发生在企业经营收缩期。平衡方法:退休计划、辞退、工作分享(需要有相应的薪酬降低计划)等。结构性失衡:一种较为普遍的现象,在企业稳定发展状态中表现的最为突出。平衡方法:技术培训计划、人员使用调整计划、晋升计
18、划、外部补充计划等。,人力资源规划的程序,专项人力资源规划的平衡专项业务计划包括人员补充计划、调整使用计划、晋升计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、退休计划等等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化,每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。这些人力资源专项规划之间有着密切的内在联系,因此在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。例如,通过人员的教育培训计划,受训人的素质与技能得到提高后,必须与人员使用计划衔接,将其安置到适当的岗位;人员晋升或调整使用后,因其承担的责任和发挥的作用与前不同必须配合以
19、相应的薪资调整,以及进行相应的技能培训等。,人力资源规划的程序,组织需要和个人需要之间的平衡,企业:组织的功能组织的效率,员工个人:个人的物质需求个人的精神需求,平衡,人力资源规划的程序,5对实施过程及结果进行监控、评估,重视信息的反馈,不断调整规划。人力资源规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统,为了使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现,必须重视实施过程及结果进行监控、评估,根据信息反馈,不断修正规划。,人力资源计划的制定,企业战略规划,现有人力资源核查,人力需求预测,人力供给预测,人员净需求量,目标及匹配政策,执行计划,影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时
20、间 教育和培训 劳动力稳定性,晋升 补充 培训开发 配备 职业发展,劳动力过剩,辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间,劳动力短缺,加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调,执行反馈,影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策,人力资源规划的基本过程,企业人员需求分析方法,1、集体预测方法(Delphi)2、回归分析方法3、劳动定额法4、转换比率法5、计算机模拟法,企业人员需求分析的方法的种类 对需求的预测要受许多因素的影响,包括技术变化消费者偏好变化和购买行为经济形势企业的市场占有率政府的产业政策,集体预测方法 集体预测方法也称德尔菲预测技术。德尔菲法是归纳专
21、家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。它的操作方法是:首先在企业中广泛地选择各个方面的专家,每位专家都拥有关于人力资源预测的知识或专长。这些专家可以是管理人员,也可以是普通员工。总之,这里的专家不是学者意义上的,而是对所研究的问题的深入了解的人员。然后使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。,人力资源需求预测方法:,回归分析方法 回归分析方法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。回归方法是趋势分析,即只根据整个企业或企业中各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测。这实际上是只以时间因素作为解释变量,比较简单,但是
22、没有考虑其他重要因素的影响。Y1=a+bx,一元方程式回归法。,劳动定额法 劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。其公式为:N=W/q(1R)N-人力资源需求量;W-企业计划期任务总量;q-企业定额标准;R-计划期劳动生产率变动系数,R=R1R2R3 其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数,R2表示经验积累导致的生产率提高系数,R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。,转换比率法企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。人力资源预测中的转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量,然后再根据这一数量来估计秘书、财务人
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