人力资源开发与管理:培训与开发.ppt
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1、培训与开发,辅修班人力资源开发与管理课程之第三章,乐会进南昌大学教育学院lehuijunustc.edu,企业核心竞争力,企业核心竞争力,为什么越来越多的企业关注培训,随着一些地位稳固企业的衰落,许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降,以及对组织再造和转型的要求,人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要,企业竞争的本质是人的竞争:据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足;几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力;企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象,多数也由于技能错位造成不断变化的环境:对员工能力有了更为不确定要求,不学
2、习就要落伍竞争的压力:,公司三大开发系统,人才开发系统,产品开发系统,事业开发系统,Business Development,People Development,Product Development,现代人力资源管理的三个焦点,让人们更加努力地工作,让人们更加聪明地工作,让人们为未来而工作,培训概述培训需求分析培训计划培训实施培训效果评估,今天的话题,培训与开发的概念,培训的目的,培训企业向员工提供工作所必须的知识与技能的过程;开发依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发进行系统设计与规划的过程。两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。,让员工掌握更广泛的技能,适应
3、不断变化的组织需求与客户发展的需要 强化员工对组织的认同,提高员工忠诚度。,企业内培训的目的,组织面提高生产力,降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律,沟通共识增进团队合作效能,个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力,降低流动率与缺勤率培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,培训的目的与作用,长期目的:满足企业战略发展的需要 短期目的:满足企业年度计划的需要 职位目的:满足职位技能标准的需要 个人目的:满足员工职业生涯发展的需要,培训理念,企业培训不仅要解决“知”的层面,更需要通过“知行合一”,提高竞争力。,入职培训基础培训,岗位的应知应会基本管
4、理技能,企业行为规范内化遵照组织行为准则,宣扬企业理念,知行合一,知,信,言,行,组织价值观,提高企业业绩提升个人价值,个人价值观,培训与开发的作用模型,培训项目,动机,绩效,行为,态度,技能,知识,为什么需要培训?,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,能力,意愿/态度,著名企业的培训,培训政策案例,一、未经培训,不许上岗;二、未经轮岗培训,不得提拔;三、老员工和经理,必须参加新开发的基础培训课程;四、每人每年参加培训不少于四十小时;五、培训是责任,培训是工作;六、每一个管理者(或员工)都必须成为培训师,教育与企业培训差异比较,企业人力资源培训的内容,知识培训,了解企业
5、发展状况、经营方针 明确岗位职责,熟悉工作相关技术领域发展状况 掌握一定的管理知识等,技能培训,掌握岗位工作需要的基本技能 学会合作、沟通和创造性解决问题的能力 积累时应工作环境中解决各类问题的经验等,观念培训,认识自我 确定并实现自我职业生涯奋斗目标 培养良好的团队精神等,培训的种类(1/2),1、岗前培训,使受训者具备某一岗位合格员工的基本条件所进行的培训。,培训的种类(2/2),2、在岗培训,员工在不离开企业、不离开自己工作岗位情况下进行的培训。,培训仅仅是人力资源部门的职责?,企业培训:谁的责任?,企业培训的八大误区,流行什么就培训什么 培训是一种成本 企业效益好时,不需培训 企业效益
6、差时,无钱培训 高层管理人员不需要培训 培训是灵丹妙药 培训工作流于形式 培训后员工流失不合算,我国企业人力资源培训系统的主要问题,培训环境,缺乏良性的内部学习环境,缺乏对培训的跟踪 缺乏有效的工作流程、工作标准及相应的管理制度,培训方式,培训方法落后,以学院派为主 培训课程开发能力差培训体系不健全,包括课程设置、教材建设、师资管理、培训档案管理等,培训需求分析,培训针对性差 培训计划性差,培训成果转化,学员在培训中参与意识差 学员注重个人资格取得,忽略企业利益,培训教师,缺乏企业背景,前期准备阶段,培训实施阶段,评价培训阶段,确立目标,1.希望达到的结果,确定标准,实施培训,受训者先测,培训
7、控制,评价培训结果,针对标准,分析,培训需求,2.学习的原则,3.组织的制约,4.受训者的特点,5.具体的培训方法,6.预算,设计培训计划,:工作效率变化,评价结果的转移,反馈,培训管理流程,培训需求分析,1,培训计划,2,培训实施,3,培训效果评估,4,企业战略,员工职业生涯发展,培训概述培训需求分析培训计划培训实施培训效果评估,今天的话题,培训需求分析概念,培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术,对组织成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程。,培训需求的科学性,直接决定培训内容
8、、培训方法和考核标准设计的科学性。因此,作为分析阶段的培训需求评价是培训中最关键的一个环节,它是其他阶段进行的前提和实施的依据。,培训需求分析过程,通过理想状况和实际情况间的差距分析,筛选出当前问题存在的原因,区分可训练因素和不可训练因素,根据因素的重要性,确定其在培训内容中的结构权重,培训需求分析双轨模型,培训需求分析模型,战略与环境分析,工作与任务分析,任职资格标准,人员与绩效分析,个人职业发展规划,绩效考核结果,需求评估结果 是否进行培训?培训什么?谁接受培训?培训的目标。员工对培训的期望以及可能的问题。有哪些培训资源(内部与外部)?,(1)战略与环境分析:企业经营战略对培训策略的要求,
9、(1)战略与环境分析,企业未来的发展对员工提出的知识、技能与能力的要求。,(2)工作任务分析,绩效能力现状分析,(3)人员绩效分析,员工能力现状分析,培训需求分析的过程,培训需求分析方法,自我申报,设立“自我申报参加培训制度”,让职工申诉参加培训的理由与依据。,1,绩效考核,依靠绩效考核结果,诸如工作成绩、能力和态度考核结果,分析确定培训的对象和内容。,2,人事档案,利用人事档案,对人员情况及历史状况作出调查,确定培训的需求。,3,人员素质测评,用一套标准的统计分析量表,对各类人员的素质进行评估。根据评估结果,确定培训对象与内容。,4,培训需求调查方法,需求调查,参加公司会议 与高层经理直接面
10、谈 研究会议纪要和通讯,问卷调查 小组访谈 工作跟踪,直接面谈 问卷调查 绩效考评,有效的培训需求分析方法1观察法,观察法到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性生产作业与服务性工作,其他有一定参考,观察对象:时间:进行的工作项目:工作行为流程:工作完成情况:主要的问题:(规范化行为、职业化、沟通、技能等)改善内容:,有效的培训需求分析方法2资料信息分析法,资料信息分析法从既往资料、方案等分析培训需要包括:计划书、培训记录、绩效总结等1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月,公司并购3家公司;发展公司新业务;员工人数从1500余人发展到4000余人2、管理队
11、伍新提拔或转化岗位共56人,其中新提拔23人3、期间组织培训,对管理者:由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”;举办一次“如何有效沟通”培训;培训部组织3次“新员工培训”;,培训需求调查与分析,培训需求分析技术的特点比较,有效的培训需求,培训需求成果1为什么培训(培训的目的)谁需要培训(培训的需求对象)培训什么(培训的内容)培训的深度与广度(培训的目标),培训的成果3:企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些,培训需求成果2:企业对培训的态度培训可能的障碍与问题,研讨:1、假设你们是企业的某一部门,请草拟订一份2005年自己部门的培训需求调查计划目的采用的方法调查内容,培训概述培训需求分析培训
12、计划培训实施培训效果评估,今天的话题,年度培训计划结构,封面目录执行概要主体计划背景分析与需求调查结果分析关键问题分析培训目标设定培训课程安排行动计划预期效果与评价方法预算附录,制定培训规划及实施的步骤,公司内部培训课程计划表,年度课程培训计划表,年度培训预算,员工工资比例,营业收入比例,利润比例,总额预算法零基预算法,国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%,最高的达7%,平均1.5%,而我国的许多企业都低于0.5%,甚至不少企业在0.1%以下。,预算的使用:内部讲师(经理)外派培训 行政费用支出 培训的优先顺序,年度培训预算零基预算,课程设计计划,培训课程开发的动机行为模型,
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- 关 键 词:
- 人力资源 开发 管理 培训
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