高承诺组织与员工绩效分析研究人力资源管理专业.docx

目录摘要31引言42理论与假设52.1 高承诺组织与工作绩效52.2 员工建言作为中介变量62.2.1 员工建言62.2.2 上行建言与平行建言72.3 知觉到的职业机会和与同事的人际关系的调节作用82.3.1 知觉到的职业机会的调节82.3.2 与同事的人际关系的调节83研究方法93.1 研究对象93.2 变量测量103.2.1 高承诺组织103.2.2 工作绩效103.2.3 上行建言103.2.4 平行建言103.2.5 知觉到的职业机会103.2.6 与同事的人际关系113.2.7 控制变量114结果分析114.1 分析策略114.2 结果124.2.1 数据的聚合124.2.2 验证性因素分析124.2.3 描述性统计134.2.4 假设检验145讨论165.1 结果讨论165.2 研究意义165.2.1 理论贡献165.2.2 实践意义185.3 不足与展望186结论18参考文献20致谢错误!未定义书签。5.4 241上级评价问卷242员工自评问卷263同事评价问卷27员工建言如何连接高承诺组织与员工绩效摘要本研究以探讨建言行为如何影响高承诺组织与员工绩效之间的关系为目的。通过上级、员工和同事的三方配对问卷调查，以长三角地区254名来自于金融、制造等行业的员工为被试，采用多层结构方程模型等方法分析研究数据。结果发现：高承诺组织与员工绩效之间存在正相关关系；上行建言与平行建言分别在二者之间起中介作用；知觉到的职业机会在'高承诺组织一上行建言一组织绩效这一中介路径中起正向调节作用：与同事的人际关系在'高承诺组织一平行建言一组织绩效'这一中介路径中起正向调节作用。关键词：高承诺组织；员工绩效；建言行为；知觉到的职业机会；与同事的人际关系AbstractInthestudy,for(heresearchontherelationshipbetweenHighCommitmentOrganizationsandJobPerformanceaswellasthemediatorroleofthevoicebehavior,254employeesfromthefinance,manufacturingandotherindustriesintheYangtzeRiverDeltaregionweretestedthroughthreemodelsofsuperiorevaluated,selfevaluatedandcolleagueevaluatedquestionnaires.Theresultindicated:Thereisapositivecorrelationbetweenhighcommitmentorganizationandemployeeperformance;employeevoice(Speakingupandspeakingout)mediatestherelationshipbetweenHCOsandjobperformance;perceivedcareeropportunitiesmoderatesthemediationofemployees,speakingupin(herelationshipbetweenHCOsandjobperformance;besides,employees,personalrelationshipwithcolleaguesmoderatesthemediationofemployee'sspeakingoutintherelationshipbetweenHCOsandjobperformance.Keywords:Highcommitmentorganization;jobperformance;voicebehavior;perceivedcareeropportunities;personalrelationshipwithcolleagues1引言近年来，高承诺组织(HighCommitmentOrganiZation,以下简称HCO；Walton,1985)作为一种重要的战略人力资源管理系统的具体实践，正在受到更多研究者关注。HCo是指通过一系列管理方式和人力资源实践使成员都具有较高承诺水平的组织(段锦云，施嘉逸，凌斌，2017),其主要特征为强调多种遴选程序、灵活的工作设计以及导向未来的激励和开发实践(刘帮成，周杭，洪风波，2017)。其受到关注的原因在于大量研究文献都表明HCO对组织绩效具有显著的积极影响。(Ichniowski&Shaw,1999；Guthrie,2001)然而探究二者之间的中介变量的研究仍然十分缺乏,HCo与员工绩效之间作用机理的“黑箱”还有待揭开。因此，对于HCO通过何种途径、以何种方式影响员工绩效的研究是十分必要的。尽管已有很多研究探讨了与HCO与员工绩效有关的变量，如建立组织支持感(AIlen,Shore,&Griffeth,2003),工作满意度和工作动机(GoUkbWilliams,2004),员工态度和行为(MCClean&Collins,2011),提升员工创造力(Chang,Jia,Takeuchi,&Cai,2014)等，然而却仍然鲜有HCo与员工建言行为的研究出现。建言行为的概念最早是由Hirschman(1970)提出的，他认为建言行为是员工或顾客对组织表达不满时的一种反应。有关建言在组织行为领域的研究已有近50年的历史，后来的研究提出，建言行为是员工主动致力于组织发展和效能改善而出言献策的一种角色外行为(VanDyne&LePine,1998),是员工参与组织决策的途径之一，在组织的发展与创新中扮演着重要的角色(段锦云，2011)o因而近年来有越来越的研窕者开始从事这领域。也早有研究指出建言行为与员工绩效之间的正向关系。(OZer,2011)目前，关于建言行为的研究多倾向于高层情境与低层特征因素的跨层次分析(段锦云，施嘉逸，凌斌，2017),因此，将建言行为与组织层次的HCo联系起来探讨二者之间的关系的研究，具有其理论与现实意义。本研究旨在探讨HCO和员工绩效之间的关系以及建言行为是通过何种影响机制作用于其中的，本文将构建一个由分别指向两种不同建言行为的两条路径所组成的理论模型并对其进行检验，进而对研究所指向的关键问题进行分析与讨论。由于先前几乎从未有过研究者探讨过HCO与员工工作绩效之间的关系，更没有以员工建言作为二者的中介变量的研究，本研究所建立的新的理论模型可能在相关研究领域提供一个新的研究方向与思路。此外，将与建言行为指向对象有关的知觉到的职业机会以及与同事之间的人际关系作为调节变量是基于组织工作情境中员工工作氛围与人际关系的考量，同样具有一定的理论价值。2理论与假设2.1 高承诺组织与工作绩效高承诺组织又叫做高承诺工作系统(HighCommitmentWOrkSyStem),特指那种通过运用一系列管理方式和人力资源实践来提高员工对组织承诺，使组织成员都具有较高承诺水平的组织，其核心特点-一般包括：严格的招聘和选拔程序、工作保障、信任下属、充分考虑到自我管理团队和员工决策授权的组织设计、对员工进行着眼于从长期投资角度出发的开发与激励、让员工了解组织财务以及组织绩效等方面(刘帮成，周杭，刘明，吴琼，2013)oWaltOn早在1985年从员工管理中将承诺型策略(承诺最大化)与控制型策略(成本最小化)区分开来，控制型人力资源管理策略指的是那种通过采取直接的方式尽量降低劳动成本，采用极为严格的工作管理制度以及严厉的监管方式来规范员工行为，从而实现组织生产效率提升的管理模式。而与此相对应的，承诺型人力资源管理体系更有利于创造一个员工对组织拥有较高承诺水平的工作环境与氛围，通过影响员工的承诺与工作动机，引导员工进行组织所期望的工作行为，进而达到提升组织效率的目的(刘帮成，周杭，洪风波，2017)o而在劳动力素质不断提升，劳动力成本随之水涨船高的当下，承诺型的策略自然更加符合当前工作组织的管理需求，也更能够帮助组织或企业达到其管理目标。因而建立高承诺组织显得更加有必要。Xiao和Tsui(2007)认为，HCO不是单一的管理模块，而是通过各种人力管理策略(如人力资源招聘、职业技能开发与培训、福利保障、内部职业机会、工作设计、员工参与决策、绩效评估等)来体现组织对于员工的承诺，同时期待员工在承诺水平上也给予组织相对应的回报，是一个将各种系统化模块整合的管理策略。他们指出在高承诺组织中组织绩效应更加被看重，而员工应以合作为核心价值观而非竞争。此外，近几十年来，组织行为研究者们在HCO领域还取得了其他极为丰硕的成果，以往的研究指出，HCo能够建立组织支持感(Anen,Shore,&Griffeth,2003),提升工作满意度和工作动机(Gould-Williams,2004),提高组织绩效(Guthrie,2001)等。员工工作绩效一向是组织管理领域研究的热点之一。工作绩效被定义为“与组织共同目标有关的，可观测的行为和结果”(CamPben,1990)它同时也可以体现个体的工作能力和技能(段锦云,施嘉逸，凌斌，2017)。西方的组织心理学研究者也纷纷提出了工作绩效的分类和相应的结构模型，如坎贝尔的八因素模型(CamPben,1990)、关系一任务绩效模型(BOlTnan&Motowidlo,1993)、适应性绩效(EdWardS&Morrison,1994)等。工作绩效可能影响员工对于机会的利用以及对于自身的信心，同时可能影响他们和领导之间的关系，进而影响组织内的职业发展(如晋升、涨薪、职业培训机会等)，是对于员工评价的重要指标之一。以往的研究指出，工作绩效会受到目标定向、工作满意感、工作安全感、组织承诺等众多变量的影响，其中大多数的研究都认为，组织承诺水平能够预言员工的工作绩效一一高承诺水平的员工拥有更多的工作倾向，他们更倾向于将与组织目标有关的工作看作是个人自我实现的一部分，更容易从工作中获得满足感，进而表现出更高的工作绩效(韩翼，2008)o在上述研究的基础上，本研究将首先探讨HCo与员工工作绩效之间的关系。假设1：HCo与员工工作绩效有正相关关系。2.2 员工建言作为中介变量2.2.1 员工建言自HirSChman于1970年提出建言行为(VOiCeBehavior)的概念始，组织行为领域对建言行为的研究至今已经有了极其悠久丰富的历史。Hirschman最初认为(1970)建言行为是员工以及顾客(CUStomer)对组织表达不满时的种反应。而建言行为的经典定义来自LePine和VanDyne(1998)：建言行为是组织成员以改进工作和组织现状为目标，主动向组织提出建设性意见的一种角色外的人际沟通行为(段锦云，张倩，2012)oOrgan于1998年提出了组织公民行为(OrganizationCitizenshipBehavior,OCB)的概念，自此，建言行为就被纳入了组织公民行为的范畴进行研究。建言行为的目标在于改进而非批判(段锦云，2011),强调的重点在于建设性意见的表达。作为一种人际沟通行为，建言所反映的是在工作场所中发生的人际交流(段锦云，钟建安，2005)o此外，建言行为不应该只是下级向上级提出建议或意见，还可以是同事与同事同级之间的甚至是上级对下级的。Liang和Farh在2008年的一项研究中提出了一个建言的以目的为导向的二维模型抑制性建言(PromotiveVoiceBehavior)和促进性建言(ProhibitiVeVOiCeBehaVior)。即为了防止妨碍组织发展的诸多问题产生而提出的建言以及为了改善组织运营状态，提高组织绩效而提出的建言(Liang&Farh,2012)。建言还可以分成侵略型建言(AggressiveVoiceBehavior)和关心型建言(COnSiderateVoiceBehavior)；默许型建言(ACqUieSCentVoice)>防卫型建言(DefenSiVeVOiCe)和亲社会型建言(PrOSoCialVoice)；我国学者段锦云和凌斌在2011年提出的顾全大局式建言(OVeralLorientedVOiCe)和自我冒进式建言(SeIf-CenteredVoiCe)等(段锦云，施嘉逸，凌斌，2017)。而由指向性所区分的上行建言(SpeakingUp)和平行建言(SPeakingOUt)将会是本文重点讨论的对象。建言行为受到很多因素维度的影响，一般来说，个体决定是否进行建言的决策过程主要受到三种因素的影响：个体因素、组织情境因素以及领导行为因素（段锦云，2011）o但由于建言行为的多维度结构与性质，单纯地讨论一个或几个变量对于建言的影响还远远不够，所以近年来许多研究者将对建言的影响因素的研究转向了认知结构层面。这种转变的理由大体可归纳为三种：第一，建言作为一种自发的人际沟通行为，具有一定的风险性，可能对建言者的人际关系造成影响。因此，建言的决策过程极有可能会涉及到某些复杂的认知加工机制。第二，建言依赖于个体的认知能力，因为建言的前提是个体对于周围组织情景进行认知，然后通过加工过程来决定是否应该建言以及建言的方式与内容。第三，建言作为一种交流行为，需要受到大脑所支配的言语进行表达，在这个过程中，各种认知加工机制毫无疑问扮演着重要的角色。而具体影响建言的认知因素包括个人层面的自尊、内部人身份认知/组织认同、自我效能、建言角色知觉、心理安全、心理授权，组织层面的管理风格、上下级关系、公民压力、组织建言氛围等（段锦云，张倩，2012）o建言行为是员工参与组织管理的重要形式之一，可提高员工的主人翁意识，发挥其主观能动性,进而促进工作控制感和自我效能感（段锦云，王重鸣，钟建安，2007）o另一项研究指出（WhiIing,Podsakoff,&Pierce,2001）,建言多的员工会得到更多的绩效评价。同时，己有研究表明，HCO会正向影响员工建言行为（段锦云，施嘉逸，凌斌，2017）。因此有必要将员工建言行为作为本研究的中介变量进行探讨。2.2.2 上行建言与平行建言上文已提到过以导向目标作为区分的上行建言和平行建言。顾名思义，上行建言指向的是领导，即员工向领导的建言：而平行建言指的是同事与同事之间同级的建言。由于建言行为具有对象敏感性，所以员工在建言时会区分其进行建言的对象（LiuetaL,2010；Morrison,2011）o这并不难理解，由于与建言对象之间的人际关系和情境条件的差别，建言者必须要在准备建言内容与方式时考虑对象的因素。例如，在向上级建言时，员工可能会采取更加委婉的方式给出与组织发展相关的建议；而在对统计建言时，员工可能会更加宜接的提出有关工作方式有关的意见。一般来说，由于建言行为具有一定的风险性，可能会对建言者的人际关系造成影响，所以员工会在上行建言时更为谨慎。然而，不论是上行建言建言还是平行建言，都是以组织绩效发展为目标导向，都有可能提升员工的工作绩效。同时段锦云等在2017年的研究中证明了HCO会基于社会交换理论的互惠法则（直接互惠法则和间接互惠法则）通过双路径模型分别影响上行建言与平行建言。因此，本研究将上行建言与平行建言分别作为HCO与组织绩效之间的中介变量。而直接指向领导的上行建言相对而言会具有更加重要的影响。假设2：员工建言行为（上行建言和平行建言）对于HCO与工作绩效之间的关系具有中介作用，且上行建言的中介作用大于平行建言。2.3 知觉到的职业机会和与同事的人际关系的调节作用2.3.1 知觉到的职业机会的调节知觉到的职业机会（PerceivedCareerOpportunities,PCO）是指个体所处环境能否对其提供有力支持，员工知觉到的可获得的职业机会可能性的大小（Kraimer,Seibert,Wayne,Liden,&Bravo,2011；段锦云，施嘉逸，凌斌，2017）o组织中的职业机会指组织能给员工所提供的工作机会，体现了企业内部的稀缺资源。一般来说，在高承诺组织中由于组织注重承诺水平的构建，积极运用各种有利于对组织承诺发展提升的管理策略（如人力资源招聘、职业技能开发与培训、福利保障、内部职业机会、员工参与决策等），会提高员工的工作满意度，工作安全感，自我效能感等，同时会为员工提供紧缺的资源，从而使组织能够创造更多的职业机会，也让员工感知到更多的职业机会。因此可以推测HCc）会对知觉到的职业机会有正向的影响。另一方面，当知觉到更多的职业机会时，员工会更加具有主人翁意识，更愿意投入身心到组织目标当中。由于他们所感知到的稀缺资源与工作机会在形式上大多直接来自上级的发布与分配，很有可能被当做是上级所给予的“好处”。员工可能会因此拉近与上级之间的心理距离，从而以上行建言的方式来回报上级或是表现自己对于组织的忠心与用心，同时拉近的心理距离也会让他们更有勇气去实践建言行为。因此，本研究会以知觉到的职业机会为调节变量，探讨其在HCO与上行建言之间关系的作用以及其在整个模型中的作用。假设3a：HCo与员工知觉到的职业机会呈正相关关系，知觉到的职业机会在HCO与员工上行建言的关系中起调节作用，知觉到的职业机会水平越高，二者之间的正相关关系更显著。假设4a：员工知觉到的职业机会能够调节上行建言在HCO与员工工作绩效之间的中介关系，且知觉到的职业机会水平越高，中介关系越强。2.3.2 与同事的人际关系的调节与同事的人际关系在组织中是一个十分重要的变量。由于高承诺管理策略更加注重提升员工的承诺水平，通过影响员工的心理层面的因素（如工作满意度）来提升组织绩效，因而与同事的人际关系也是高承诺组织所关注的一个方面。高承诺组织所建立的高承诺的工作环境以及组织成员之间共同的目标导向可能更容易营造出较为融洽的人际交往氛围。因此本研究推测HCO与员工与同事的人际关系之间有正向关系。此外，人际关系的质量也是建言行为的重要重要影响因素之一。当员工在高承诺组织中获利时，可能会将其以平行建言的方式反馈给他的同事。而当建言者与同事之间有较好的人际关系时，建言的发生会更加的随意并且有着更高的频率。因为当建言者与建言对象之间人际关系良好时，建言者会更少的考虑建言行为所带来的影响人际关系的风险，可以更加容易地，在更多的时间与场合进行建言行为。所以类似于假设3a和假设3b,本研究会探讨员工与同事的人际关系对于HCO与平行建言之间关系的调节作用以及其在整个模型中的角色。假设3b：HCo与员工与同事的人际关系呈正相关关系，与同事的人际关系在HCo与员工平行建言的关系中起调节作用，且与同事的人际关系质量越高，二者之间的正相关关系更显著。假设4b：员工与同事的人际关系能够调节平行建言在HCO与员工工作绩效之间的中介关系，且与同事的人际关系质量越高，中介关系越强。综上，得出研究模型如图1所示。3研究方法3.1 研究对象本研究所采用的研究对象是来自长三角地区（江苏、浙江、江西等地）的金融企业、零售行业、教育行业等的组织员工及其领导与同事。所使用的方法是问卷法，问卷采用了嵌套的形式，一份问卷是一个样本。每一份问卷都由一大两小三个信封以及一份领导评价问卷、一份员工自评问卷和一份同事评价问卷组成，其中，大信封中包含的是领导评价问卷和两个小信封，两个小信封中分别装着员工自评问卷和同事评价问卷。发放问卷时三个信封皆不密封，但是在封口处贴有双面胶，每位参与者完成作答后将问卷放回信封并揭开胶面将信封密封。每个信封上都由相应的编号（如15A、15B.150,与样本和问卷编号一一对应，确保在回收后可将所得数据一一匹配。本次调查共发放问卷300套，回收286套，去除无效问卷剩余有效问卷254套（有效率84.7%）。254套有效问卷分别来自49个组织的员工，其中女性被试为102人（40.2%）；2630年龄组有90人（35.4%）,3135年龄组有68人（26.8%）,其余年龄组共98人（37.8%）；受教育水平主要集中在本科，共106人（41.7%）,大专学历64人（25.2%）,其余组别（小学、初中、高中、硕士、博士）共84人（33.1%）；焦点员工与现领导（领导评价问卷）的共事的平均年限3.72（SD=4.10）,与同事（同事评价问卷）共事平均年限3.49（SD=3.97）;组织规模大多不超过100人,共23家（47.2%）（总体组织规模在845000之间，平均人数为2655.7）。3.2 变量测量本次调查所使用的量表皆采用Likert7点式量表，除人口统计学信息之外，其余变量皆分布于领导评价、员工自评、同事评价的三张问卷中。其中，领导评价问卷包含上行建言、员工工作绩效;员工自评问卷包含知觉到的职业机会；同事评价问卷包含高承诺组织、平行建言、与同事的人际关系。3.2.1 高承诺组织高承诺组织变量位于同事评价问卷，采用自Xiao和Tsui2007年所开发的量表，共15个题项（见附录）°代表性题项为：为员工的发展提供反馈而非为绩效评估提供反馈。（本研究中）内部一致性系数为0.87。3.2.2 工作绩效工作绩效变量位于领导评价问卷，采用自OZei在2011年的研究中所使用的量表，共4个题项（见附录）。内部一致性系数为0.70。代表性题项为：能完成她/他的岗位所需做的工作。323上行建言上行建言变量位于领导评价问卷，采用自LiU等在2010年的研究中所使用的量表，共9个题项（见附录）。内部一致性系数为0.90。代表性题项为：对于影响到公司的事务，他/她会给上级提供建议或劝告。324平行建言平行建言变量位于同事评价问卷，采用自LiU等在2010年的研究中所使用的量表，共6个题项（见附录）。内部一致性系数为0.86。代表性题项为：发现影响组织的问题，并向他/她的同事提出建议。3.2.5 知觉到的职业机会知觉到的职业机会变量位于员工自评问卷，采用自Kraimer等在2011年的研究中所使用的量表，共3个题项（见附录）。内部一致性系数为0.88。代表性题项为：在组织中存在对我有吸引力的职业发展的机会。326与同事的人际关系与同事的人际关系变量位于同事评价问卷，采用自OZer在2011年的研究中所使用的量表，共10个题项（见附录）。内部一致性系数为0.91。代表性题项为：在团队中，其他同事愿意替该同事完成他/她的工作。3.2.7控制变量控制变量分别为员工的婚姻状况、年龄以及教育水平，全部来自于员工自评问卷（见附录）O4结果分析4.1 分析策略本研究涉及到不同层面的变量（组织层面的高承诺组织，个体层面的工作绩效、上行建言、平行建言、知觉到的职业机会、与同事的人际关系）。因此需使用MPhlS7.11软件建立多层结构方程模型（multilevelstructuralequationmodel,MSEM,Preacher,Zyphur,&Zhang,2010）以检验模型（图1）。建立模型后,还需要使用Mplus7.11软件进行验证性因素分析（ConfirmalOryfaClOranaIysis,CFA）,用以检验模型的拟合度。图1以建言为中介的理论模型4.2 结果4.2.1 数据的聚合为确保HCO变量的数据符合数据聚合的相关标准(James,Demaree,&Wolf,1984),对HCO进行计算，测算高承诺组织变量Rwg的中位数，结果为0.93,大于070,RWg的组内一致性符合聚合要求；测算HCo变量组内相关系数，可得ICC(I)值为0.14,高于0.05；ICe(2)值为0.67,高于0.50(James,1982)因此，HCo变量达到高阶共享概念基础，可以在组织层面聚合。422验证性因素分析表1模型比较(N=254)模型X2dfX2/dfIFITLICFIRMSEA六因素模型1955.9410191.920.900.890.880.06三因素模型：合并自变量、调节变量、中介变量5275.6710305.120.470.420.460.13单因素模型：合并所有变量7253.2910436.950.210.230.170.19注：三因素模型中，将高承诺组织、上行建言、知觉到的职业机会合并，将高承诺组织、平行建言，与同事的人际关系合并。使用MPlUS7.11软件对模型进行验证性因素分析，测算得各拟合指标为：2=1955.94,df=1019,2df=1.92,RMSEA=0.06,BFI=0.90,TLI=0.89,CFI=0.88«模型拟合度良好，证明本研究中的变量具有显著的区分效度。此外，提出两种备用模型（表1）,测算结果显示，本研究所采用模型优于其他备选模型。4.2.3 描述性统计各个变量的描述性统计结果（平均数，标准差）、各变量之间的相关关系以及各个变量所使用量表的内部一致性系数如表2所示。其中，HCo与员工工作绩效（r=0.17,/XO.01）呈正相关关系，与假设1的预测相符；HCO与知觉到的职业机会（r=Q45,p<0.01）呈正相关关系，符合假设3a的推测：HCo与员工与同事的人际关系"=Q17,p<0.0呈正相关关系，与假设3b的预期一致。表2各变量的平均值、标准差以及相关系数（N=254）变量MSDI234567891.婚姻状况1.610.512.年龄2.961.580.53*3.教育水平4.171.160.02-0.21*4.高承诺组织5.140.77-0.06-07440.06(0.87)5.知觉到的职业机会5.111.080.09-0.050.15*0.45xx(0.88)6.上行建言5.021.000.14*0.000.18”0.540.52"(0.90)7.与同事人际关系5.350.77-0.10-0.13*-0.030.17”0.000.09(0.91)8.平行建言5.170.910.17*-0.010.050.59xx0.41*0.670.10(0.86)9.工作绩效5.360.87-0.02-0.050.070.17,0.24"0.34”-0.050.34"(0.70)注：括号内为该变量量表的内部致性系数，*'p<0.01,T<005,下同。控制变量中，婚姻状况：1=未婚，2=已婚，3=离异：年龄：1=2125岁，2=2630岁，3=3135岁，4=3640岁，5=4145岁，6=4650岁，7=5"55岁,8=5660岁，9=61岁及以上：教育水平：1=小学，2=初中，3=高中，4=大专，5=本科，6=硕士，7=博士。4.2.4 假设检验根据图1所示假设模型，运用MPIUS7.11统计软件建立多层结构方程模型(MSEM),路径模型如图2所示。在图2所示模型中，用路径a表示自变量高承诺组织对因变量员工工作绩效的主效应；用路径b表示自变量到两个中介变量一一上行建言和平行建言的作用；用路径c表示中介变量到因变量的作用；因此，用b*c的值来表示中介作用的大小(COIe&Maxwell,2003)；路径d表示调节变量一知觉到的职业机会以及与同事的人际关系对于中介路径的调节作用；路径e表示自变量对于调节变量的作用；路径e则表示控制变量一一婚姻状况、年龄以及教育水平这三种人口统计学变量对于因变量的影响。对数据进行检验分析，得到结果如表3所示，可知，高承诺组织对于员工工作绩效有正向的促进作用a=09,p<0.01),支持假设1；上行建言在高承诺组织与工作绩效之间的中介作用显著(r=0.6,p<0.0,平行建言在自变量与因变量之间的中介作用同样显著(r=0.12,p<0.0,并且bl*cl-b2*c2的值大于0(0.16.0.12=0.04>0),这表示上行建言的中介作用更为显著，假设2从而得到验证：此外，知觉到的职业机会在高承诺组织以及上行建言之间的关系起到正向调节作用(r=2),与同事的人际关系在高组织承诺和平行建言之间的关系同样起到了正向的调节作用(r=0.26),以上结果分别证明了假设3a和假设3b。组织层面I个体层面图2MSEM路径模型表3MSEM路径分析路径系数(SE)路径系数(SE)路径系数(SE)路径系数(SE)a0.19*(0.07)bl0.7010.07)b20.70*(0.06)fl-0.08(0.11)dl0.12*(0.04)cl0.23*(0.07)c20.17*(0.08)f2-0.06(0.04)d20.26*(0.09)bl*cl0.16*(0.05)b2*c20.12*(0.05)f3-0.01(0.04)除表3所示结果之外,本研究还通过结构方程模型检验了两个调节变量对两条中介路径的影响,检验结果如表4所示，在上行建言路径中，当知觉到的职业机会较低时，高承诺组织通过上行建言影响员工工作绩效的间接效应为0.12(95%CI：0.02,0.23),当知觉到的职业机会较高时，高承诺组织通过上行建言影响员工工作绩效的间接效应为0.20(95%Ch0.12,031);在平行建言路径中，当与同事的人际关系较低时，高承诺组织通过平行建言影响员工工作绩效的间接效应为0.17(95%CI：0.09,0.29),当与同事的人际关系较高时，高承诺组织通过平行建言影响员工工作绩效的间接效应为0.31(95%C【：0.17,0.47)；而表四中有调节的中介效应结果显示，在上行建言路径中，知觉到的职业机会对于高承诺组织通过上行建言影响员工工作绩效的间接效应的调节值为0.16(95%CI：0.08,0.26）；在平行建言路径中，与同事的人际关系对于高承诺组织通过平行建言影响员工工作绩效的间接效应的调节值为0.24（95%CI：0.14,0.35）；由此可知，两条路径中，有调节的中介效应分别是显著的，即证明了假设4a与假设4b。表4有调节的中介效应中介路径调节变量效应条件间接效应标准误下限上限有调节的中介效应效应标准误下限上限低值0.120.060.020.23上行建言0.160.050.080.26高值0.200.050.120.31低值0.170.050.090.29平行建言0.240.050.140.35高值0.310.080.170.475讨论5.1 结果讨论本研究使用Mplus7.11统计软件作为研究工具，运用多层次结构方程模型分析了高承诺组织HCO与员工工作绩效和员工建言行为（上行建言和平行建言）之间的关系，并且探讨了三者之外员工知觉到的职业机会以及员工与同事的人际关系对于它们之间的关系有着怎样的影响。研究结果显示，高承诺组织对于员工工作绩效有着正向的影响，而上行建言与平行建言分别在上述二者的正向关系中起中介作用（上行建言的中介作用强于平行建言）。而员工知觉到的职业机会对于上行建言的中介作用起到正向调节的作用；员工与同事的人际关系则正向调节着平行建言的中介作用。所以,本研究中所检验的建言的中介模型成立。5.2 研究意义5.2.1 理论贡献本研究通过多水平建模的方式，探究了高承诺组织如何通过建言的中介影响工作绩效，同时不同的中介路径结合还受到不同调节变量的影响。以往的研究主要聚焦在组织领导与组织工作气氛等组织工作情境的层面（LiUetaL,2010;FraZier&Fainshmidt,2012）»而本研究则是从人力资源管理策略的角度探讨了员工建言影响员工工作绩效的作用机制，这是一个新的理论视角。结合本文的研究结果，本研究主要有以下三点理论贡献。首先，自西方组织心理学相关研究开展以来，员工的工作绩效一直是组织管理学研究者十分关注的变量，而尽管国内外各种相关工作绩效的研究不胜枚举，甚至已有有关员工工作绩效与组织承诺的研究（Han&Liao,2005;韩翼，2008）但对于近年来颇受研究者青睐并不断发展的高承诺组织与员工组织绩效之间关系进行探讨的研究却寥寥无几，本文所聚焦的则正是这一方面，将高层次人力资源管理策略与员工个人的工作行为相链接，通过揭示组织层次的自变量（HCO）对个体层面因变量（工作绩效）的影响及其作用机制，深入探讨了它们之间所存在的关系。这是先前的研究所没有的，同时也为以后关于高承诺组织与员工绩效相关的研究提供理论基础。其次，为了研究二者之间的作用机制一一高承诺组织是如何影响员工工作绩效的，本研究在先前研究的基础上（段锦云，施嘉逸，凌斌，2017）引入了建言行为这一中介变量以及员工知觉到的职业机会和员工与同事的人际关系分别作为调节变量，建立了一个高承诺组织通过上行建言和平行建言影响员工工作绩效的中介模型，这是与其它研究所不同的。此外，不同于大多数有关建言的研究，本研究根据指向对象的不同将建言行为分为上行建言和平行建言两个变量，并且将它们共同作为中介变量置于同一个中介模型中，这是一种较为新颖的研究方式。早有西方的研究者指出（Morrison,2011;Morrison,2014）,作为一种多维度的组织公民行为，有关建言行为的研究应该对于其指向对象进行相应的区分，不同的建言类型有着不一样的情境、内容以及方式，因此这些差异所造成的影响应该被纳入研究者所考虑的范畴。本研究正是考虑到对于建言敏感性的探讨，将两种建言方式置于两条路径之中加以研究。这对于未来区分建言对象的建言行为研究有着一定的理论意义。最后，本文的两个调节变量，知觉到的职业机会和与同事的人际关系都是考虑到建言对象所选择的，他们分别调节了高承诺组织和两种建言行为之间的关系。从社会交换理论的视角（Novak,2006;Nowak,&Sigmund,2005）来看，高承诺组织可能会影响组织内员工的社会交换，例如，高承诺组织会让员工知觉到更多的职业机会，从而会影响到他们与上级之间的社会交换，导致上行建言的发生；高承诺组织会营造更好的工作氛围，在这样的工作氛围下员工之间可能更容易拥有更好的人际关系，同级之间的社会交换受到影响，从而促进平行建言的发生（段锦云，施嘉逸，凌斌，2017）o从这个角度来看，高组织承诺可能对通过影响组织内成员社会交换的方式影响更多的组织公民行为和人际交往行为，本研究在这个方面的研究结果以及推测不失为一个具有理论意义的研究方向，可以为之后的相关研究提供铺垫。5.2.2 实践意义本研究能够为组织管理实践提供一定的参考。本文发现，高承诺组织会通过建言行为的作用影响员工的工作绩效，应用到实践当中，为提升员工的工作绩效，组织可以通过运用各种人力资源管理策略来构建高承诺组织，为组织成员创造一个更好的工作环