MBA硕士学位论文-捷翔公司薪酬体系优化研究.doc

分类号 密 级 UDC 编 号 硕 士 学 位 论 文捷翔公司薪酬体系优化研究Research on the Salaries System Design in Jiexiang Co.,Ltd指导教师 作者姓名 申请学位级别 硕 士 专业名称 MBA 论文提交日期 年 月 论文答辩日期 2011年 月 学位授予单位和日期 江苏大学 2011年 月 答辩委员会主席 _评阅人 _独创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容以外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。保 密 ，在 年解密后适用本授权书。本学位论文属于 不保密 。学位论文作者签名： 指导教师签名：年 月 日 年 月 日江 苏 大 学 工 商 管 理 硕 士（MBA） 学 位 论 文捷翔公司薪酬体系优化研究Research on the Salaries System Design in Jiexiang Co.,Ltd学科专业： 工商管理（MBA）指导教师： 研 究 生： III摘 要薪酬体系是企业人力资源管理的核心内容，合理有效的薪酬体系不仅能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。捷翔公司是一家国有企业控股的股份制汽车销售服务企业，采用4S店经营模式，专业销售和服务东风悦达起亚系列汽车。近年来，随着公司规模的不断扩大，企业原的的薪酬制度已不适应企业发展的要求，人才的供求矛盾日益突出。如何吸引并留住公司所需要的管理和技术人才是公司急需解决的问题。本文运用了现代薪酬设计的相关理论，以捷翔公司为研究对象，从薪酬设计相关理论出发，深入分析了在薪酬体系方面存在的薪酬水平外部竞争性不强、各岗位价值缺乏科学评估、内部缺乏公平性、业务部门人员薪酬水平缺乏激励性以及由此导致的员工队伍不稳定等问题。综合运用问卷调查、人员访谈等研究手段，通过工作分析、岗位评价、薪酬调查等科学的方法，并结合企业的实际情况，设计了一套新的基于岗位价值的薪酬体系，以解决捷翔公司目前在薪酬方面存在的问题，希望通过这个体系的运行带动捷翔公司企业管理的规范化，促进捷翔公司其他方面的变革。同时也希望能为发展的中的其它汽车销售服务企业提供具有借鉴意义的薪酬方案。本文在最后还提出了为保障设计方案有效实施需要采取的相关措施，并对设计方案的优缺点进行了分析评价。关键词：薪酬管理，薪酬体系，捷翔公司ABSTRACTThe Salary system is the core content to motivate a team to be efficient, also it can not only stimulate enthusiasm and initiative of employees, but also promote employees to achieve organizational goals, improve organizational efficiency, and meanwhile it can attract and retain a good quality and competitive workforce. The Jiexiang is a state-controlled jointed enterprise car sales and service enterprise, which can provide 4S professional sales and service to KIA car series. In recent years, as the company continues to expand, the talent supply and demand have become increasingly prominent. At present, it is because a serious lack of talent has hindered the development of the company. Therefore, how to attract and retain management and technical talent is an urgent problem. In this paper, it is focus on to study the payroll system of Jiexiang Company base on the modern theories and payroll structure, in-depth analysis of the business situation and in human resource management problems of the company, especially in the current payroll system. Integrated use of surveys, personal interviews and other research tools, through job analysis, job evaluation, salary surveys and other scientific methods, combined with the actual situation, in a substantial absorption of the modern management concept, based on salary and a set of design the structure of post pay system to address Jiexiang company pay the problems in the hope that the operation of the system driven by Jiexiang, the standardization of corporate management, and promote other aspects of the company Jiexiang We also hope this theory could be referred by other car sale company in payroll system. This paper also proposed essential conditions and terms in order to fully fulfill the payroll package, also analyzed and evaluated the advantages and disadvantages of the payroll system. Key words: Payroll system, Salary and wage management, the Jiexiang company 目 录第1章 绪论11.1研究背景11.2研究的目的和意义21.3薪酬相关理论综述31.3.1薪酬理论发展31.3.2现代西方经济学的薪酬理论41.3.3现代薪酬管理发展的趋势51.4研究的方法、思路和框架7第2章 薪酬体系设计的相关理论92.1 薪酬的构成92.1.1经济性薪酬92.1.2非经济性薪酬102.2薪酬设计的指导理论112.3薪酬的功能分析132.4薪酬体系设计的理论基础152.4.1薪酬体系设计的原则152.4.2薪酬制度设计的流程16第3章 捷翔公司薪酬体系现状及存在的问题分析193.1捷翔公司概况及经营环境分析193.1.1捷翔公司概况193.1.2捷翔公司经营环境分析203.2捷翔公司人力资源现状213.2.1捷翔公司人力资源概况213.2.2员工离职情况分析233.3捷翔公司薪酬体系现状263.3.1现行薪酬体系概述263.3.2现行薪酬体系的分析与评价283.3.3现行薪酬体系满意度调查343.4捷翔公司薪酬体系问题产生的原因分析36第4章 捷翔公司薪酬体系设计384.1捷翔公司薪酬体系设计的原则和思路384.1.1捷翔公司薪酬体系设计的原则384.1.2捷翔公司薪酬体系设计的思路394.2捷翔公司薪酬体系的设计404.2.1确定捷翔公司薪酬策略404.2.2薪酬体系优化步骤414.2.3捷翔公司岗位分析414.2.4捷翔公司岗位评价434.2.5捷翔公司开展薪酬调查484.2.6捷翔公司确定薪酬结构494.3捷翔公司薪酬模式选择514.4捷翔公司薪酬体系设计方案534.4.1捷翔公司薪酬结构设计534.4.2捷翔公司薪酬模式分类设计564.4.3薪酬调整的原则和注意事项654.4.4薪酬调整的步骤654.4.5薪酬调整具体方案66第5章 捷翔公司薪酬体系效果分析685.1薪酬体系新方案的实施685.2薪酬体系设计方案的评价70第6章 总结和展望72参考文献74附录一：薪酬满意度调查问卷7785第1章 绪论1.1研究背景当今时代的经济竞争，归根结底是人才的竞争，要吸引人才、稳定人才、用好人才，一个企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理办法，发挥薪酬的经济杠杆作用，建立高效的人力资源激励机制，调动员工的积极性、创造性，促进科学管理，不断增强企业的核心竞争优势。如何实施人才战略，制定以理论为基础，以政策为依据，与企业文化相融合，紧密结合企业的实际情况，稳定、和谐、长效和具有竞争力的薪酬体系，正确处理物质与精神、当前与长远、员工与企业、稳定与创新等关系，从根本上保证人力资源的竞争优势，是目前汽车销售服务企业面临的重大课题。同时，建立与市场经济相适应具有一定竞争优势的现代企业薪酬分配制度也是一项持续、复杂的系统工程，企业内部分配制度优化，是一个在观念、机制的转变和转换中不断碰撞、磨合的进程。一成不变的分配办法是没有生命力的。中国人力资源开发网的一项网络调查显示，在影响离职率的众多因素中，薪酬已经成为离职的最重要的因素。据业内工作多年的人力资源管理人员分析，薪酬之所以成为离职的最重要的因素，原因有很多，一般表现为企业缺乏科学的薪酬制度，员工的薪酬调整随意性较大，缺少客观的依据；薪酬管理人员没有像员工宣传企业的薪酬等级差异或者没有获得员工的认同；企业的薪酬政策与国家相关政策不一致，如低于最低工资标准或者逃避购买养老保险等；企业的薪酬水平对外缺乏竞争力，对内缺乏公平性。党的十七大指出：合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入，逐步提高扶贫标准和最低工资标准，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。” 捷翔公司是以汽车销售和服务为主的企业，相同类型的企业在本地区很多，并具有一定的集群效应，不仅市场竞争激烈，人才竞争也异常激烈，行业离职率一直远远高于其他行业，公司虽在人力资源开发方面做了大量富有成效的工作，但离职率依然较高，近三年来，年均在25%左右。虽低于同行的平均水平，但仍严重困扰公司生产经营工作的正常开展。造成离职率较高的因素是多方面的，其中最重要的因素是薪酬体系对外与同行相比没有竞争力，不能适应市场竞争的需要，对内部分岗位工资缺乏公平性，不能适应公平竞争需要。1.2研究的目的和意义在人力资源管理体系中，健全的薪酬体系是吸引、激励、发展和留住人才最有力的工具。人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提，也因为薪酬决定是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点，这对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业来说，尤为重要。如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才是每个中小企业必须思考的问题。捷翔公司成立于2007年，现有员工100余人。随着公司的进一步发展，最初的薪酬体系受到企业规模、企业发展阶段和市场竞争力等多种因素的影响和制约，已经不能适应公司自身发展的要求。至今为止，公司也经历过几次的薪酬制度的变革，一定程度上缓解了矛盾，但是，公司始终没能摆脱自身的“人才陷阱”，即：一方面急需要高素质的人才，另一方面又缺乏吸引高素质人才的环境，甚至在得到人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内留住人才，并发挥其最大的潜能。吸引并留住人才已经成为制约企业发展的瓶颈，而解决这一问题的关键则在于能够在公司内部建立一种全新的、科学的、系统的薪酬体系。本文通过实际的调研，对公司的薪酬体系现状进行定量定性分析的前提下，结合先进的薪酬理论及同行业的实践经验，针对公司具体的组织结构，提出了符合公司现阶段发展的薪酬体系，为解决薪酬管理方面的问题进行有益的尝试，使企业的内部分配制度形成为一个与现代企业制度相配套、充满生机和活力的创新激励机制。有效解决公司目前核心员工薪酬内部公平性和外部竞争性的矛盾，为公司吸引并留住核心人才提供良好的管理基础，也可为行业内其他同类公司薪酬制度的改革提供实践上的借鉴。1.3薪酬相关理论综述1.3.1薪酬理论发展一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学家和管理学家关注的热点问题。对薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：1早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点在前工业革命时期，在很长一段时间里，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们就尽量能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工作上1。”但是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是，雇主们为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。在这个时期，薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法，为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中企业主己经意识到薪酬在管理中的地位和作用。2科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策在19世纪末期，以高工资提高生产力，降低产品单位成本的思想得到了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。1895年，泰勒 （Frederickw.Taylor）针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度。在此基础上，亨利·劳伦斯·甘特（Henry Laurence Gantt）发明了“完成任务发给奖金”的制度，工人如在规定时间或在少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬（甘特，1916年）。这个时期“高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立2。3行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度以战略为导向的薪酬管理人际关系学派认为，工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性生物。他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。1.3.2现代西方经济学的薪酬理论1均衡价格工资理论阿尔弗雷德·马歇尔（Alfred Marshall）的均衡价格工资理论认为，工资水平在劳动要素的均衡价格决定。从劳动需求看，工资取决于劳动的边际生产率，雇主愿意支付的工资水平由劳动边际生产率决定。从劳动的供给看，工资取决于劳动生产成本和劳动的闲暇效用。工资水平的决定是劳动要素供给与需求两种力量作用的结果，即劳动的供给与需求价格的均衡点。2凯恩斯的工资理论凯恩斯约翰·梅纳德·凯恩斯（John Maynard Keynes）认为，货币工资具有刚性，因为随着工会力量的壮大，要降低货币工资十分困难，而降低货币工资一方面能刺激个别企业的投资，另一方面也会降低社会总需求使市场萎缩，投资减少，失业增加，商品价格下降。实际上，工资却难以大幅下降。所以，无法通过降低货币工资来增加就业。相反，降低实际工资是增加就业的有效途径。经济衰退期，可以通过降低工资提高资本边际效率，来刺激投资，走出困境。但是不应直接降低货币工资，而应采用温和通货膨胀、物价上涨的方法，间接降低实际工资，这既能刺激投资，又能减少工人的反抗3。3效率工资理论该理论假设前提是：劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的劳动发挥不完全一致。因为工人在劳动中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥就需要有效的监督。工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。从这个意义上讲，高于劳动率产出水平的工资，就称为“效率工资”。该理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。较高的工资水平和较高的失业率都会增加雇员失业的机会成本，因而他们会在工作中自动地提高努力水平，以防止失业带来的损失4。4利润分享理论分享经济理论是马丁·L. 魏茨曼（Martin L. Weitzman）在1984年提出的，是对西方国家失业现象的一种理论解释。该理论认为，资本主义经济的根本弊端在于分配问题，主要是员工薪酬制度不合理。魏茨曼主张将传统的工资制度改为分享制度，其核心是将固定工资转交为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入，这样雇主与雇员所达成的工资协议就不是在劳动力市场上按小时支付工资的合同，而是两者在企业收入中各占多少分享比例的协议，一些企业在实行股份制的过程中推行员工持股计划，正是这一理论的运用。5人力资源理论人力资本理论不是“工资决定理论”，但是对于薪酬决定有影响。人力资本理论真正被提出是美国经济学家西奥多·威廉·舒尔茨（Theodore W. Schultz），后来加里·贝克尔（Gary Becker）又对其加以发展。经济学家认为资本有两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，人力资本的投资也影响到薪酬收入。人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育(培训)支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于迁移入境的支出以及搜索价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出（包括在职培训）。劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业迁移等提高技能储备的价格，增加人力资本的价值5。6知识资本理论知识资本理论由加尔布雷斯（Galbraith，John Kenneth）提出，其主要观点是：资本不再是唯一重要的分配依据，知识改变了传统的分配方式，知识型员工可以按照个人能力获得报酬并分享企业财富。1.3.3现代薪酬管理发展的趋势1全面薪酬制度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跋脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。2宽带型薪酬结构工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。3雇员激励长期化、薪酬股权化目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。4重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。5有弹性、可选择的福利制度公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视。另外，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合6。6薪酬制度的透明化。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。1.4研究的方法、思路和框架本文按照科学的薪酬设计流程，经过工作分析、岗位评价、薪酬调查等设计步骤，为捷翔公司建立一套以岗位为基础的薪酬体系，重塑薪酬体系的内部公平性和外部竞争性，并通过对不同岗位类别的绩效工资的设计，根据岗位职责的不同为员工建立起相应的激励与约束机制，以充分调动员工的积极性和挖掘员工的潜能。本文采用理论研究与案例研究相结合、定性与定量相结合的研究方法。通过收集与本论文相关的资料文献，了解熟悉目前国内外关于薪酬管理研究文献资料。以捷翔公司的薪酬管理体系为研究对象，在对企业员工薪酬管理系统进行诊断的基础上，找出企业薪酬管理中存在的问题，结合企业实际，利用职位薪酬、岗位价值评价等相关理论知识进行该公司薪酬体系的重新计划。本文的研究思路是：在对薪酬相关理论进行充分理解的基础上，对捷翔公司的现有薪酬体系进行分析研究，针对其存在的问题和不足，充分借鉴当前国内外同行业薪酬制度的研究成果，从捷翔公司发展战略出发，综合考虑战略导向、外部竞争性、内部公平性、经济性和合法性等原则，对捷翔公司的薪酬体系进行设计，并将其运用于实际的管理实践之中进行检验。本文除和总结与展望外共分为五个部分：第一部分，绪论。介绍捷翔公司薪酬优化研究的背景、目的和意义，对薪酬相关理论进行综述，并明确了研究的方法思路和框架。第二部分，薪酬体系设计相关理论。对薪酬的构成进行了界定，介绍了捷翔公司薪酬设计的指导理论，分析了薪酬的主要功能、薪酬设计的影响因素，指出了薪酬设计的原则和流程，这一部分是对捷翔公司薪酬体系优化设计的重要理论基础。第三部分，捷翔公司薪酬体系现状及存在的问题分析。通过捷翔公司薪酬体系现状的调查，找出现行薪酬体系中存在的问题，分析问题产生的原因。第四部分，捷翔公司薪酬体系优化方案设计。明确薪酬体系优化的指导原则，薪酬方案和设计的基本步骤。通过采取问卷法、观察法和访谈法对企业人员进行工作分析，收集薪酬设计所需的第一手资料，并做好岗位设计及职位评价。在此基础上，对薪酬体系和薪酬结构的进行优化设计，制定薪资优化方案。第五部分，对优化方案的效果进行分析，并介绍薪酬体系优化方案的实施及保障措施，对设计方案进行客观评价。第六部分，总结与展望。对本研究进行了客观总结，提出了今后的努力方向。第2章 薪酬体系设计的相关理论2.1 薪酬的构成薪酬的构成一般有以下两种大的分类：一种是以其表现形式划分为经济性薪酬和非经济性薪酬；另一种是从薪酬的激励作用是外在的还是内在的而划分为外在薪酬和内在薪酬。2.1.1经济性薪酬经济性薪酬一般包括四个组成部分：基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬和保险福利，它们具有不同的稳定性和差异性，具体表现如图2-2所示。绩效薪酬基本薪酬福利薪酬附加薪酬稳定性差异性图2- 1 薪酬构成特性坐标图1基本薪酬基本薪酬具有高稳定性和高差异性的特点，一般用于满足员工的基本生活需求，因此稳定性很高，不易受外界因素影响，一般也不会频繁的改变。基本薪酬主要由员工的职级、职务、职称、岗位职责等因素决定，不同员工之间往往具有很大的差别。基本薪酬的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对猜测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障7。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。2绩效薪酬绩效薪酬具有低稳定性和高差异性的特点。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。绩效薪酬具有较大的弹性，其评价标准、衡量目标及实施方案通常会随着公司发展策略的变化而变化8。3附加薪酬附加薪酬具有低稳定性和低差异性的特点。它是对于员工特殊工作条件的补偿性薪酬，会随着公司经营状况、市场物价水平的变化而调整；其一旦确立，对所有员工都是公平的，不论其绩效高低，都要对特殊的工作条件做出补偿。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。4福利薪酬福利薪酬具有高稳定性和低差异性的特点。福利包括法定福利和补充福利，法定福利属于基本薪酬的范围，本文所说的福利薪酬主要指补充福利，补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。其设计的目的就是为了长期稳定和发展壮大员工队伍，良好的福利既可以吸引外部的优秀人才，又可以增加企业的凝聚力，为员工创造良好的福利是以人为本经营思想的重要体现。2.1.2非经济性薪酬经济性薪酬对于企业留住人才，提高员工的工作绩效具有重要的作用，但是，经济性薪酬的激励效果往往是中短期的，要实现对员工的中长期激励，就需要加强非经济性薪酬。非经济性薪酬主要是个人对企业和工作的心理感受，包括工作是否具有挑战性、是否满足个人成就感、是否有利于个人成长和自我价值实现、工作环境的舒适度等等。非经济性薪酬对员工的激励是中长期的，也是最根本的，从激励对员工的行为影响上看，精神薪酬往往比物质薪酬更为经济。2.2薪酬设计的指导理论薪酬体系历来备受关注，它不仅仅关系到员工个人的利益，更关系到企业的整体发展。所以，它也是国内外经济管理学者研究的重点。能够用于指导薪酬设计的理论很多，下面介绍几个比较有代表性的薪酬基础理论。1需求层次理论亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛 （Abraham Harold Maslow）将人的各种需求归结为五大类，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五类需求是层层递进的，较低层次的需求偏重于物质生活方面，需求弹性较小；较高层次的需求偏重于精神生活方面，需求弹性较大。在一定的阶段，可能同时并存好几类需求，但其强度不同，总有一个需求是占主导地位的9。2公平理论约翰·斯塔西·亚当斯（John Stacey Adams）的公平理论也叫社会比较理论，主要是在社会比较中探讨个人所做贡献与报酬之间的平衡问题，侧重研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。该理论认为，只有公平的报酬，才能使员工感到满意和起到激励作用，而报酬是否公平，员工们不是只看绝对值，而是会进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较，和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使员工心理上紧张不安。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。3双因素理论弗雷德里克·赫兹伯格（F.Herzberg）提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素是指能够促使人们产生工作满意感的因素，如：工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感10。双因素理论告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。4期望理论期望理论是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。当人们有需求，同时又有达到这一需求的可能性时，其积极性就会高，也就是说，激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。激发力量、目标价值和期望概率存在着密切的关系。在进行激励的时候，应处理好下面的三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、激励与个人需要的关系。管理者的注意力不能放在一般的激励措施上，而应该更多的关注组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。适当控制期望概率和实际概率，实际概率应高于平均的个人期望概率。适当加大不同实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值11。5宽带薪酬理论宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。薪酬等级的宽波段化与企业组织结构的扁平化趋势是一致的，其主要特征是：（1）加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即减少公司薪等(Salary Rank)。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而宽带薪酬体系设计一般只有5或者7个薪等。特别是现在比较流行的，也是我们在为广大企业客户提供薪酬咨询中广泛采用的宽带薪酬等级设计为5等，即A、B、C、D和E五等；（2）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，即薪距（薪资全距，Salary Range）范围增大和薪级（调薪幅度，Salary Grade）增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；（3）职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升，职位和工资上升，实际上是加大工资中知识技能的含量。与传统薪酬结构设计相比，宽带薪酬主要具有以下优点：（1）减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。（2）有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高。在宽带型薪酬结构中，一个薪酬宽带所提供的薪酬变动范围是相当大的，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而不遗余力地“往上爬”，他们就可以将更多的精力投入于自身的技术和能力的提高。（3）有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在着对员工的晋升激励有所下降的问题，但是它却能通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。（4）有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，且这种变动使得员工不得不学习新的东西，从而会造成工作的难度增加，因此员工在很大程度上不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。（5）尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。宽带薪酬结构则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。2.3薪酬的功能分析薪酬功能的主要表现为:1保障功能。薪酬的保障功能是通过基本工资来体现的。员工所获薪酬数额至少能保证员工及其家属生活与发展的需求。薪酬的取得，是员工在劳动过程中体力与脑力消耗的必须补偿，是劳动力生产和再生产的保证；其次，为了持续胜任工作岗位的要求，雇员必须自我进行教育、培训方面的投资12。2激励功能。雇员的薪酬水平，直