企业培训与开发3级.ppt
,培训与开发 人力资源管理师3级,培训公约,空杯心态，主动吸纳用心感悟，激活知识排除干扰，手机静音 细节体现职业化随手清洁,目前企业培训存在的问题,高层重视程度不够 部门配合程度不高 员工缺乏积极性 培训实效性差,头 脑 风 暴,培训能带来什么？,培训的作用,以实现企业战略和经营目标为宗旨，促进员工和企业 共同发展增加工作所需知识，提高工作效率，降低成本，减少事故挖掘员工潜能，提升归属感提升组织效率，增加竞争力传达和强化企业价值观，促进企业文化的建立,培训是企业与员工共同发展的加速器,培训内容,企业培训概述培训需求分析培训计划制订培训的组织实施培训评估,企业培训通过教学等方法，使员工在知识、技能和工作态度等方面有所改进，以达到企业的工作要求。通过提升知识和技能的方式获得绩效成果。培训是人力资源开发的重要手段。,企业培训概述,员工财培训的作用机理,ASK,Attitude态度,Skill技能,Knowledge知识,动机,行为,绩效,成人学习特点,成人学习是以解决问题为导向的学习 经验与固有的知识对成人学习起着非常 关键的作用成人学习是自主的学习 成人学习是一个相互协作的过程,先处理心情，再处理事情,学习方式与记忆率的关系,培训需求分析,培训循环,培训效果转化培训制度培训计划制定培训需求分析培训管理培训评估培训实施,预算/机构选择5W1H,教学过程方法,方法/手段,有用/愿用/反馈/建议,确定需求明确目标,“人的生活依赖技能的发挥，能够胜任却不做，是一个管理问题；无法胜任，则是一个培训问题”这句话很好地界定了培训能产生作用的领域。当发现员工被赋予的任务与其实际能力之间有差距时，培训需求就应运而生。,“人的生活依赖技能的发挥，能够胜任却不做，是一个管理问题；无法胜任，则是一个培训问题”这句话很好地界定了培训能产生作用的领域。当发现员工被赋予的任务与其实际能力之间有差距时，培训需求就应运而生。,“人的生活依赖技能的发挥，能够胜任却不做，是一个管理问题；无法胜任，则是一个培训问题”这句话很好地界定了培训能产生作用的领域。当发现员工被赋予的任务与其实际能力之间有差距时，培训需求就应运而生。,“人的生活依赖技能的发挥，能够胜任却不做，是一个管理问题；无法胜任，则是一个培训问题”这句话很好地界定了培训能产生作用的领域。当发现员工被赋予的任务与其实际能力之间有差距时，培训需求就应运而生。,“人的生活依赖技能的发挥，能够胜任却不做，是一个管理问题；无法胜任，则是一个培训问题”这句话很好地界定了培训能产生作用的领域。当发现员工被赋予的任务与其实际能力之间有差距时，培训需求就应运而生。,人的业绩依赖技能的发挥，能够胜任却不做，是管理问题；无法胜任，则是培训问题这句话很好地界定了培训能产生作用的领域。当发现员工被赋予的任务与其实际能力之间有差距时，培训需求就应运而生。,培训需求分析,需求=理想 现实,培训需求分析=培训需求调查+调查结果分析,需求类型,培训需求分析的作用 P-130,确认差距:寻求使员工适应企业业务发展需要的知识和技能前瞻性分析:满足企业发展的需要 保证人力资源开发系统的有效性提供多种解决问题的方法分析培训的价值及成本获取内部与外部的多方支持提高培训的针对性，获得支持，保证培训效果,培训需求分析的三个层面 P-131,培训需求 分析系统,培训目标,组织分析,任务分析,人员分析,企业或员工的绩效是否达标？,任务重要性水平组合与培训重要性的关系 P-132,任务重要性,任务水平,行为或相似组织中已经出现或经常出现的问题，如安全问题新员工导向培训，通过导向培训了解公司使命、文化、目标等新设备或新程序引进员工提升和晋级组织重组和变革,行业或相似组织中已经出现或经常出现的问题，如安全问题 新员工导向培训，通过导向培训了解公司使命、文化、目标等 新设备或新程序引进 员工提升和晋级 组织重组和变革,培训需求分析的时机,培训需求分析中的常见误区,培训需求分析中的常见误区,注意力全部集中在个人的绩效差距上 一定要从培训需求分析开始做起 进行问卷调查 只采集软信息或只采集硬信息,培训需求分析的准备,01,培训需求的调查,02,调查结果分析,03,培训需求的确认,04,撰写需求分析报告,05,培训需求分析流程,准备阶段,理解组织使命和战略,了解组织的整体能力结构和绩效状况 做好分析前动员,培训需求调查 P-138,先处理心情，再处理事情,调查结果分析,明确：共性需求，个性需求真正需求，表面需求未来需求，当前需求 明确谁需要培训，培训什么，并排除优先顺序,通过正式文件的形式对培训需求进行确认。,通过主题进行会议讨论，完善培训需求,针对考核结果和培训需求，确定差距,培训需求确认,向谁汇报为什么汇报汇报什么,书面/口头/图表/数据,附录及提要,课用研修案例,培训需求 中职生毕业既能上岗，上岗既能工作,理解培训需求分析流程,案例分享,XXX公司培训需求调查问卷,您好！为使下年度的培训工作更具有针对性和实用性，人力资源部面向全体员工开展年度培训需求调查。调查结果将作为制定公司下年度培训计划的重要依据，我们会认真阅读并对您提供的信息严格保密。基本信息姓名 部门 岗位 入职时间 填表日期培训调查问卷1、您认为目前公司对培训工作的重视程度如何非常重视 比较重视 一般 不够重视 很不重视2、您希望或能接受的培训频率是怎样的 每季度一次 两月一次 每月一次 其它3、近一年内您自己最希望接受的培训有哪些（不超过3项）管理技能类 通用技能类 专业知识类 人力资源类 财务计划类 采购营销类 生产管理类 管理技能类 生产现场类 资格认证项目 其它4、您认为最有效的培训方式是什么邀请外部讲师到公司集中授课 参加外部培训机构的公开课 由公司内部有经验的人员授课 部门内组织经验交流与分享讨论 网络学习 拓展训练 其它5、为更好地完成岗位工作，您希望参加哪些专业知识/技能培训 请在 月 日前将问卷交至人力资源部。非常感谢您对我们培训工作的支持和帮助。填写过程中如有疑问，请与人力资源部XXX联系，电话：谢谢！人力资源部 2014-06-06,培训计划制订,培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，从组织战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、地点、培训者、培训对象、培训方式和内容的预先系统设定。,培训计划 P-156,培训计划的依据是培训需求培训计划的核心是培训目标,培训计划的分类 P-156 长期培训计划：时间跨度为3-5年的培训计划。中期培训计划：时间跨度为1-3年的培训计划。短期培训计划：时间跨度在1年以内的培训计划,列出各种需求的优先顺序，优先满足 普遍需求及排位靠前的需求明确培训的目标群体及其规模确定培训目标编制计划,年度培训计划的编制,培训计划的制定程序（P159）,需求调查：面临形势、企业发展、内外环境 培训方案：鉴定、选择制定计划：资金、设备等确认计划：培训效益、效果分析,培训计划具体内容（5W1H)158,WHY为什么培训、目标WHO培训对象/师资WHAT培训内容（开展工作需要什么知识/技能）WHEN培训时间WHERE培训地点HOW培训/考核方式 培训预算,培训目标 P-153是指培训活动的目的和预期效果。是关于培训对象在完成培训后应表现出的行为 行为赖以发生的环境条件 组织可以接受的业绩标准 培训目标=内容要素+标准要素+条件要素,确定培训目标的意义 P-154 是确定培训内容与培训方法的基本依据 是培训活动效果评估的主要依据 确定培训目标有利于引导受训者集中力量 完成培训学习的任务*培训目标范例 P-155,编写培训目标的方法 P-155,培训目标是文字、符号、图画或图片的集合，指出了培训对象应从培训中取得的成果。培训目标应从：培训对象参加培训学习后应表现的行为、培训对象学会的行为应在什么情况下表现出来、评价学习成果的标准等三个方面传达培训意图。编写培训目标时，需要不断修改初稿，直到有明确的答案：做什么，怎么做，标准。,评价员工对培训的准备情况,环境、知识、能力等,培训目标的正确制定应考虑员工对接受相应培训的不仅了解员工缺少什么，还要清楚员工具有什么,培训目标必须与组织长远目标相吻合，与资源条件协调,3,2,1,设置培训目标的注意事项 P-155,选择培训场地应考虑的问题,场地是否足够大周围是否嘈杂空气是否流通能否使用教学设备培训时间可能受到的干扰光线、温度是否适宜,培训的组织实施,培训实施培训计划的执行与管理培训现场的组织控制培训过程的评估与反馈协调培训效果的跟踪与评估,培训实施前准备工作,培训前准备工作清单,选择培训方法时，要把培训目标的考量放在第一位应根据受训者的不同特点来决定需要采用的培训方法培训方法应为培训内容服务根据培训预算成本进行选择要考虑不同培训方法的优缺点、使用范围和效果等因素,培训方法选择时的注意事项P-169,从学习成果、学习环境、培训成果转化、成本等几个方面对培训方法进行比较和选择,培训讲师的选择 培训师的特点 P-1711.有教学愿望知识丰富表达能力强耐心有幽默感来自受训者的尊敬培训的热情,培训师的能力 P-171 观察与捕捉的能力 分析和总结能力 策划与组织能力 引导与应变能力 表达与沟通能力 学习与创新能力,牛郎恋刘娘刘娘恋牛郎牛郎年年恋刘娘刘娘年年恋牛郎郎恋娘来娘恋郎,练一练：,培训师的类型 P172,培训讲师的选择 P-173,内部培训师的培养（助理制）,讨论：,企业在什么情况下选择内部讲师 本企业相关专业人数限制费用考虑商业机密 企业在什么情况下选择外部讲师 高端课程专业(或者冷门)课程引发重视，外来和尚好念经本企业无法开设的课程中高管理层培训,选择内外部讲师的利弊,外部教师：选择范围大，理念新，有吸引力，提高档次；但对企业缺乏了解，风险大，成本高内部教师：针对性强，对企业熟悉，易于交流，易于控制，成本低；但威望低，培训技能薄弱，选择范围小，上升不到新的高度,培训机构的选择,外部培训机构选择原则,选择培训机构,培训机构/讲师选择需考虑的问题 P-177,设计项目/培训经验人员构成服务过的机构培训资料知名度及口碑/授课风格对本企业的需求是否了解授课费用及所提供的服务教育背景工作背景,培训经费预算 P-177,培训经费预算是指在一段时期内（通常是12个月）培训部门所需要的全部开支，这些费用将用于组织培训上。,讨论：新员工入职培训会发生哪些费用？培训时间：3天 培训地点：金城宾馆 培训师资：内、外部讲师,场地费食宿费设备、教材费讲师费差旅费其它,培训预算的构成,*总成本 P-178,直接成本：间接成本：总成本=直接成本+间接成本,培训预算的原则 P-179,速度原则准确性原则合作原则,培训预算步骤P-179,1.高层确定培训预算投放原则和培训方针2.分解分析，确定年度培训计划，分解预算项目3.拟定本部门明年一年的培训费用总额4.培训管理部门收集培训预算审核方案，评估额度、效果、对象、范围等方面，确定受益部门及合理额度5.审核批准，存档6.修改年度计划，重新设定培训项目7.制定培训项目实施方案，按照计划安排实施,培训预算确定方法 P-180,比例预算法零基预算法比较预算法人均预算法需求预算法费用总额法,培训预算的工作要点 P-181,统计受训对象的信息区分受训对象，合理划分投放比例划定内外训比例,培训预算的分配,向核心员工倾斜向高层经理倾斜向骨干员工倾斜,80/20原则,以培训计划为依据，对培训的目标、组织、实施的整个过程进行评估，以鉴定培训是否有效地达到了预先确定的目标。,培训评估,评估有助于确立培训工作的地位,培训评估的内容,评估受训者究竟学习或掌握了多少东西评估受训者的工作究竟发生了多大改进评估企业的经营绩效发生了多大改进 评估培训目标是否实现,培训评估的途径（柯氏四级培训评估模式）,培训效果的跟踪与监控,及时发现实际培训内容与计划内容之间的 差异，确保实现培训目标。与培训前进行纵向对比 与未培训的其它部门进行横向对比 提升培训管理者的能力与水平,培训部 年 月 日,各部门经理:贵部门 XXX 已按原定计划参加了培训部在_年_月_日至_年月_日组织的_培训项目,本次培训重点学习了以下几方面内容:1._ 2._为使培训效果最优化,请您在工作中尽力安排其实践,同时请您费心观察、统计其参加培训后的工作情况，并于三个月后将有关内容汇总填写至下表。谢谢您的合作！,培训反馈表,案例分析:,王先生是某企业新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色，回公司后，他兴致勃勃地向老总递交了一份培训计划书对公司全体员工（上至老总，下至一线生产员工）进行为期一个星期的脱产计算机培训，老总很开明，不久就批准了王先生的计划，并且还专门下拨了十几万元的培训费。培训结束后，除了几名办公室人员和几名45岁以上的中层干部有所收获外，其他人要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的轰动效应，大家议论纷纷。王先生非常无奈，他想：在当今竞争环境下，每人学点计算机，应该是很有用的呀。在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果就不理想呢 请问：王先生组织的培训为什么没有达到预期效果？,参考答案：1、培训需求分析缺失，如案例中学习先进企业经验，但没有结合本单位实际及生产业务，导致培训内容与员工需求严重脱节2、培训目标不明确，在错误标的指导下的培训自然就会发生问题 3、培训对象选择不合适，培训层次不清，培训内容缺乏针对性4、缺乏有效的培训监控和评估,
