技能三(培训与开发).ppt

1,第三章 培训与开发,2,第一节 培训规划与课程设计,第一单元 培训规划的制定基本知识,3,一、概念 在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。培训规划具有承上启下的作用,其准确性、可行性、实用性，决定了培训的成败。二、制定培训规划的要求 系统性:各项内容的统一性和一致性。标准化:设计过程，执行正式的培训规则和规范。有效性:可靠性、针对性、相关性和高效性。普遍性:适应不同任务、培训对象和培训需求。,4,三、主要内容（综合分析）目的：为什么要培训？目标：什么标准，目的的具体化、数量化、指标化和标准化。对象和内容：培训谁、培训什么、何种培训。范围：个人、基层、部门和企业。规模：受人数、场所、培训性质、工具以及费用影响。时间：范围、对象、内容、方式和费用的影响。地点：培训场所。费用：直接成本和间接成本。方法：具体分析。教师：培训以员工为中心，培训管理以教师为中心。计划实施：负责人、协调相关部门、沟通受训者、确保时间、人数、资金、改进培训、保证质量。,5,能力要求,6,一、基本步骤（综合分析）1.培训需求分析目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。2.工作岗位说明目标：收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。方法：观察查阅有关报告文献。3.工作任务分析目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。4.培训内容排序目标：排定各项学习内容或议题的先后次序。方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。5.描述培训目标目标：编制目标手册。方法：任务说明和有关部门摘要。6.设计培训内容目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容。方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目。7.设计培训方法目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法。方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等提出具体对策。8.设计评估标准目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。9.试验验证目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。方法：征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并完善。,7,二、应注意的问题1.制定培训规划的总体目标依据：总体战略目标人力资源总体规划。培训需求分析2.确定具体项目的子目标3.分配培训资源4.进行综合平衡培训投资/人力资源规划正常生产/培训项目培训需求/师资来源培训/个人职业生涯规划项目/完成期限,8,第二单元 教学计划的制定,基本知识,9,一、基本内容 教学目标 课程设置 教学形式 教学环节 时间安排二、教学计划的设计原则 适应性原则 针对性原则 最优化原则 创新性原则,10,能 力 要 求,国外常见的教学计划设计程序,肯普的教学设计程序 早期最简洁明确的模式，强调三个基本问题：学习什么；教学程序、教材和人员如何组合；使用什么手段。主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。加涅和布里格斯的教学设计程序 把教学分为系统级、课程级和课堂级。迪克和凯里的教学设计程序 偏重行为模式，更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据改进教学。,11,第三单元 培训课程的设计,基本知识,12,一、基本要素课程目标：包括认知目标（记住、了解、掌握、分析、应用、评价）情感目标（价值、信念、态度），应根据环境的需求来确定。课程内容：课程教材：囊括所有学习内容的资料包。教学模式：教学策略：课程评价：用于评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。有定性和定量两种方法。教学组织：组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。课程时间：教学空间：培训教师：根据培训课程的目标和内容要求而定。学员：是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。,13,二、基本原则 要符合企业和学员的需求 要符合成人学员的认知规律 应体现培训功能的基本目标，进行人力资源开发三、课程设计文件的格式 封面/导言/内容大纲/开发要求/交付要求/产出要求。,14,能力要求,15,培训课程设计的程序（方案设计）,一、培训项目计划 1.企业培训计划 根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。2.课程系列计划 按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。它以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。3.培训课程计划 对某一课程的详细描述。,16,二、培训课程分析 1.课程目标分析 学员分析：了解培训前学员的知识、技能和能力水平 任务分析：分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平。课程目标分析：课程目标=操作目标+条件+标准 2.培训环境分析 实际环境/限制条件/引进与整合/器材与媒体可用性/先决条件/报名条件/课程报名与结业程序/评估与证明,17,三、信息和资料的收集 1.咨询客户、学员和有关专家 2.借鉴其他培训课程四、课程模块设计 将设计分为不同的模块，分别进行设计。五、课程内容的确定 1.课程内容的选择 以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则 2.课程内容的制作 3.课程内容的安排六、课程演练与试验 头脑风暴法/问卷调查法七、信息反馈与课程修订,18,注意事项,一、课程内容选择的基本要求 1.相关性：与企业生产经营活动结合在一起 2.有效性：3.价值性：满足学员和培训需求二、课程内容制作的注意事项 1.不能多而杂 2.教材不必重复教师的讲授内容和表达的内容 3.提示重点要点、强化认知 4.课外阅读与课堂教材分开 5.简洁直观、统一格式和版本 6.清单进行控制。三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1.创业期：提高营销公关能力、客户沟通能力 2.发展期：培养管理观念和管理技能 3.成熟期：建设企业文化、观念、规则和态度培训,19,第四单元 企业培训资源的开发,基本知识,20,一、培训中的印刷材料 工作任务表：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈。岗位指南：对最常用最关键的任务的描述 学员手册：培训者指南：测验试卷：,21,二、培训教师的来源（简答）,22,能力要求（改错、简答、综合分析）,一、设计合适的培训手段课程内容和培训方法学员的差异性学员兴趣与动力评估手段的可行性二、开发培训教材的方法切合学员实际需要资料包的使用利用一切可开发的学习资源开发一切所能利用的信息资源，声像、网络等设计视听教材,23,第五单元 企业管理人员的培训设计,基本知识,24,管理人员的层次等级和技能组合,高层管理人员:理念技能（把握组织目标、组织与环境）中层管理人员:人文技能（建立融洽的人际关系）基层管理人员:专业技能（产品特定知识、程序和工具的掌握理解）,25,一、企业管理人员的一般培训 培训要求：岗位工作会议组织能力、进行岗位开发的能力、开展团队活动所需的知识、信心等。培训内容：知识补充与更新/技能开发/观念转变/思维技巧二、企业高层管理人员的培训 培训方式：研习班、研讨会、报告会、MBA、EMBA、考察、进修等。接班人培训方式：企业内部培训 外部的各种研讨班 高等学校工商管理学院进修 子公司实习 综合式培训课程,26,三、企业中层管理人员的培训 培训目标：胜任工作的经验、知识和技能；适应不断变化的环境；能宣传企业的宗旨、使命、信念、价值观；培养个别人为接班人。培训内容：任职能力 决策能力、计划能力 判断能力、评价能力 沟通交流能力四、企业基层管理人员的培训 表3-9，174页,27,五、管理技能开发的基本模式(简答)在职开发 替补训练：熟悉上级的工作 短期学习：短期学习班培训 轮流任职计划：有培养前途的轮流任职 决策模拟训练：解决和处理问题方法训练，模拟、决策。决策竞赛：对发生的各种事件进行决策的模拟设计 角色扮演：常用的一种管理人员开发方法 敏感性训练：管理人员对其他人的敏感性的培训，不是训练内容、而是过程，不是思想而是感情训练 跨文化训练：了解化，尊重文化、转化为竞争优势,28,第二节 企业员工培训效果的评估,第一单元 培训评估系统的设计基本知识,29,一、培训效果与培训评估的含义 培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益。培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。对员工培训活动的价值作出判断的过程。,30,二、培训效果评估的作用和内容（简答）（一）培训前 培训前评估的作用保证培训需求确认的科学性确保培训计划与实际需求的合理衔接帮助实现培训资源的合理配置保证培训效果测定的科学性 培训前评估内容培训需求整体评估培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象工作成效及行为评估培训计划评估,31,（二）培训中 培训中评估的作用保证培训活动按照计划进行培训执行情况的反馈和培训计划的调整过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果 培训中评估内容培训活动参与状况监测培训内容监测培训进度与中间效果监测评估培训环境监测评估培训机构和培训人员监测评估,32,（三）培训后（培训效果）培训效果评估的作用效果评估有助于树立结果为本的意识效果评估有助于扭转目标错位的现象效果评估是提高培训质量的有效途径 培训效果评估内容培训目标达成情况评估培训效果效益综合评估培训工作者的工作绩效评估,33,三、培训效果评估的形式（一）非正式评估和正式评估 非正式：评估者依据主观性的判断，而不是用事实和数字加以证明。主要是关系、态度等的评估，不需记太多，但有价值的信息。优点一是在自然状态下进行，增强客观性和有效性；优点二是方便易行，成本低。正式：需要作为决策依据，说明效果。具有详细的评估方案、测度工具和评判标，对评估者要求低，起关键作用的是评估方案和测试工具的选择。优点一是以数据和事实为基础，尽量剔除主观因素，更有说服力和信度；优点二是结论易以书面形式表现；优点三是可将结论和计划比较核对。,34,（二）建设性评估和总结性评估建设性：培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。经常是一种非正式的主观的评估定期评估不过分频繁培训项目改进的依据有助于培训对象的改进，激励作用总结性：培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身有效性进行的评估。通常是正式的客观的终局测试身份正规，具有较强的说服力必须定期地进行相隔不算太长的阶段性测试培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的,35,能力要求（培训效果评估的基本步骤）,36,一、做出培训评估的决定 评估的可行性分析 确定评估的目的：了解有关方案的情况；使管理者知道方案已确实提供并实施；中止、推广还是限制进行决策。,37,二、制定培训评估的计划（综合分析）选择培训的评估人员：内外人员评估的优势 选择培训评估的对象：新课程、新教师、新培训方式各不相同 建立培训评估数据库：硬数据（产出、质量、成本和时间）和软数据（工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性）选择培训评估的形式：实际需要和这种形式的特点为依据 选择培训评估的方法：课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行培训后跟踪、采取行动计划以及绩效完成情况等 制定方案及测试工具,38,三、收集整理和分析数据 趋中趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。四、培训项目成本收益分析 投资回报率=培训项目产出/培训项目投入*100%五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果 培训管理人员 高层的领导者 受训员工 受训者的直接主管,39,第二单元 培训评估标准的确立,基本知识,40,美国培训专家柯克帕特里克划分培训成果四个基本层级的架构体系,41,反应评估：了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。最基本、最普遍的评估方式，问卷、面谈、综合座谈、电话调查。学习评估：学习效果度量，评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。测试、模拟、技能练习。行为评估：评估学员在行为方式上有多大改变。观察、主管评价、客户评价、同事评价。结果评估：业务结果的变化。质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率。,42,P186的表3-11很重要呀！,43,我国企业培训中存在的两大问题（仅作为综合分析中参考使用）,44,问题一：企业不重视培训，表现在：1、培训无用论。很多企业的培训是赶形式、走过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往培训就被渐渐视为无用。在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致学员厌恶培训。再加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。2、培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。,45,问题二：培训不规范，表现在：无培训计划。培训时间的安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，甚至连培训讲师也是临时选择的；一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训了。培训项目和内容脱离实际。培训什么？这是培训计划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其他企业的培训；对培训讲师的授课内容也缺乏必要的检查。培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育，同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。培训制度不完善。培训工作要点及新员工指导方法、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材以及培训考核方法和跟踪评价等制度往往被忽视，没有规范的制度就没有规范的培训。,46,四、制定培训评估标准的要求 坚持SMART原则 Specific 具体的 Measurable 可度量的 Attainable 可实现的 Realistic 现实的 Time-bound 有时限的评估指标和标准的 相关性（相关度）：标准与目标的相关 可靠性（信度）：测量结果的稳定程度 区分度：受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别 可行性：采集其测量结果的难易程度,47,能力要求,48,P188页的表3-12很富有中国特色！,49,（一）认知成果 受训练者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等的掌握程度。学习评估的主要对象和内容。（二）技能成果 评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，技能学习与技能转换方面。学习评估和行为评估密切相关。（三）情感成果 测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。反应成果是一种具体类型。（四）绩效成果 评价受训者通过该培训项目对个人或组织绩效所产生的影响程度，为人力开发及培训计划提供依据。员工流动率和事故率下降，产品或服务质量提高。（五）投资回报率（净回报率）培训项目的货币收益和培训成本的比较。,50,例题：有一个木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂雇佣了300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，工厂对管理人员进行如下培训：1、与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；2、如何表彰绩效有提高的雇员。培训活动的具体实施内容是:1、培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16969元，教师课时费补贴1875元，培训管理费2380元。2、培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。3、本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。工厂的培训前后生产管理状况对比如表1所示。,51,根据以上的案例论述计算并回答：1、总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？2、培训投资回报率是多少？,52,答案：1、总的培训成本=32836元 直接成本=教师课时费加补贴1875元+材料费3584元+培训教室和视听设备租赁费600元+餐费672元=6731元 间接成本=培训管理费2380元+开发成本费用6756元+受训者工资福利16969元=26105元 每个受训者的成本=32836/56=587元2、总投资回报率=（172800+48000）/32836=672%净投资回报率=（172800+48000-32836）/32836=572%,53,第三单元 培训效果评估的方法,基本知识,54,一、定性评估方法 评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。其特点是评价结果只是一种价值判断，不能量化，应用广泛。使用方法有问卷调查、访谈、观察和座谈等。优点和缺点（简答）：P193二、定量评估方法 培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。硬指标：成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。,55,能力要求,一、问卷调查法 对主要环节的的调查 明确要了解什么信息。设计问卷。（顺序、表达方式、实际内容、问题形式）测试问卷。正式开展调查。进行资料分析，编写调查信息报告。,56,二、访谈法 应用范围很广 明确要采集的信息 设计访谈方案 测试访谈方案 全面实施 进行资料分析，编写调查信息报告三、观察法 到受训者的岗位进行观察、比较业绩；不能大范围使用；针对投资大、影响大的项目,57,四、座谈法 一起开讨论会，培训结束一段时间后再进行。五、内省法 美国心理学家乔治凯利提出，个性形成理论的一部分。清楚地了解到自己的观念。评估学员态度的改变。六、笔试法七、行为观察法 选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。,58,八、操作性测验 通过对实际操作过程的观察和评价来评估。全过程，较高的表面效度。基本要求（简答）确定目标和内容前，设计并起草评分方案。对测验中的表演动作要进行规定。对测验进行标准化管理。测验环境与工作环境相似。依此只能测一步。与最终产品挂钩。为学员编写说明书，给予指导。应对教师和受训学员样本进行预测试。,59,第四单元 撰写培训效果评估报告,基本知识,60,评估报告的撰写要求（简答或改错）接受调查者的代表性实事求是综观总体效果，以免以偏概全对消极方面注意委婉表达时间阶段性文字表述与修饰,61,能力要求,62,培训评估报告的内容,导言（背景、评估目的和性质、以前的对比）概述评估实施的过程阐明评估结果解释、评论评估的结果和提供参考意见附录报告提要,63,练习题,1.受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）。(A)属于直接培训成本(B)不计入培训成本(c)属于间接培训成本(D)不能确定属于哪种培训成本 答案A P1462.()以特定的行为术语作出表述如“掌握、“了解”和“应用”。(A)课程目标(B)课程内容(C)课程评价(D)课程范围 答案A P152,64,3.在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。(A)衰退期(B)发展期(C)成熟期(D)创业初期 答案C P1664.对于需要定期开发的培训项目，企业一般()。(A)聘请本专业的专家(B)聘请专职培训师(c)从内部开发教师资源(D)从大中专院校聘请讲师 答案C P1685.()承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制(A)高层管理人员(B)中层管理人员(c)基层管理人员(D)一线管理人员 答案B P171,65,6.()不属于培训中评估的作用。(A)保证培训活动按照计划进行(B)培训执行情况的反馈(c)找出培训的不足，总结教训(D)保证效果测定的精确性 答案D P1777.()是第一级评估，它易于进行，而且是最基本、最普遍的评估方式(A)反应评估(B)学习评估(C)行为评估(D)结果评估 答案A P1848.()不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。(A)成本节约(B)产量增加(c)废品减少(D)态度转变 答案D P1859.某企业开展员工培训,从而降低事故发生率,降低成本，这种培训成果属于（）(A)认知成果(B)技能成果(c)情感成果(D)绩效成果 答案D P190,66,10.企业制定员工培训规划的基本前提是()。(A)工作岗位说明(B)培训需求分析(c)工作任务分析(D)设计培训内容 答案B P14311.课程设计的核心内容是()。(A)课程内容制作(B)谭程内容安排(c)课程内容选择(D)课程内容试验 答案C P15812.企业在发展期应提高()管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。(A)高层(B)中层(c)直线(D)基层 答案B P16613.从企业内部开发培训资源的优点不包括()。(A)教师水平较高(B)培训成本较低(c)教师与学员易于变流(D)培训易于控制 答案A P168,67,14.“解决和处理问题方法训练”又称为()。(A)决策竞赛(B)轮流任职计划(c)角色扮演(D)决策模拟训练 答案D P17415.()是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。(A)正式评估(B)非正式评估(c)建设性评估(D)总结性评估 答案B P17816.()是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。(A)反应评估(B)学习评估(c)行为评估(D)效果评估 答案B P18417.()是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度(A)信度(B)区分度(c)相关度(D)可行性 答案C P18718.()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。(A)情感成果(B)认知成果(c)技能成果(D)绩效成果 答案A P189,68,19.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的()要求。A.系统性B.有效性C.标准化D.普遍性答案B P14420.以下不属于教学计划的设计原则的是()。A.普遍性原则B.针对性原则 C.适应性原则D.最优化原则答案A P149-15021.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是()。A.教学资源B.资料结构C.交付要求D.课程评估答案C P154-155,69,22.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是()。A.课堂讲授 B.示范模拟 C.测量工具 D.角色扮演答案C P16923.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是()。A.通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题B.能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会C.将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围D.公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任答案B P17424.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是()A.建设性评估 B.总结性评估 C.正式评估D.非正式评估答案A P179,70,25.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是()。A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进C.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获B.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何答案D P18426.对培训效果进行评估，评估单位应为()。A.培训单位 B.培训教师C.学员的单位主管D.学员的直接主管答案D P18627.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括()。A.访谈B.关注某小组C.态度调查D.现场观察答案D P188,71,28.在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（）。（A）明确员工现有技能与理想状态间的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（C）选择测评工具，明确评估的指标和标准（D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难29.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。（A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力（C）建设企业文化（D）提高中层管理人员管理能力30.在选择培训方法时，知识的传授多以（）方法为主。（A）课堂授课（B）示范模拟（C）角色扮演（D）情景模拟,72,31.（）不属于企业中层管理人员的培训目标。（A）提高其经验、知识和技能（B）培养业务骨干分子成为接班人（C）使其适应不断变化的环境（D）对目前的业务工作能更加熟练32.以下关于培训评估对象说法错误的是（）。（A）受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估（B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面（C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面（D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面33.对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（）。（A）培训的单位（B）学员的直接主管（C）培训教师（D）学员的单位主管,73,34.（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。（A）相关度（B）信度（C）区分度（D）效度35.在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（）的信息。（A）反应成果（B）技能成果（C）认知成果（D）绩效成果36.培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（）。（A）了解学员偏爱的学习方法（B）让学员清楚了解到自己的观念（C）检查培训目标与工作任务的匹配度（D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况,74,多项选择题1.在制定培训规划时，必须保证培训规划的()。(A)普遍性(B)有效性(c)标准化(D)多样性(E)系统性 答案ABCE P143-1442.培训项目计划评估的层次有（）(A)企业培训计划(B)培训人员计划(c)课程系列计划(D)培训课程计划(E)培训阶段计划 答案ACD P155-1563.外部培训资源的开发途径有（）(A)从大中专院校聘请教师(B)聘请专职培训师(c)在网络上寻找并联系教师(D)聘请本专业专家学者(E)从顾问公司聘请培训顾问 答案ABCDE P168,75,4.管理技能的开发模式有（）(A)敏感性训练(B)角色扮演(c)决策模拟训练(D)决策竞赛(E)轮流任职计划 答案ABCDE P173-1765.培训效果评估的内容包括（）(A)培训目标达成情况评估(B)培训计划评估(c)培训效果效益综合评估(D)培训需求整体评估(E)培训工作者的绩效评估 答案ABCDE P177-1786.结果评估的缺点包括()(A)需要较长的时间(B)相关经验少，评估技术不完善(c)多因多果，只能做定性方面的分析(D)多因多果，简单的数字对比意义不大(E)必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据 答案ABDE P185,76,7.()属于培训规划的主要内容(A)培训目的(B)培训规模(C)培训目标(D)培训时间(E)培训对象答案ABCDE P144-1468.设计教学计划应遵循的原则包括()。(A)普遍性原则(B)最优化原则(C)创新性原则(D)针对性原则(E)适应性原则答案BCDE P149-150,77,9.国外常见的教学计划设计程序模式包括()(A)肯昔的教学设计程序(B)罗斯的教学设计程序(C)迪克和凯里的教学设计程序(D)加涅和布里格斯的教学设计程序(E)加利福尼亚大学的教学设计程序答案ACD P150-15110.培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集()的意见。(A)客户(B)学员(C)上司(D)同事(E)专家答案BDE P160,78,11.开发培训教材的方法有()(A)向政府购买(B)资料包的使用(C)开发可利用的信息资源(D)设计视听资料(E)利用可开发的学习资源组成话的教材答案BCDE P169-17012.在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的()(A)相关性(B)可靠性(c)区分度(D)可行性(E)动态性答案ABCD P186,79,13.以下不属于员工培训的直接培训成本的是()。A.教室设备的租赁费用B.培训项目的设计费用C.培训教师的费用 D.学员的往来交通E.培训对象受训期间的工资福利答案ACD P14614.设计课程时，选择课程内容的原则包括()。A.适应多样化的学员背景C.满足学员在时间方面的需求B.使学员掌握生产技术和技能D.选择相同难度的课程内容进行组合E.缺少什么培训什么，需要什么培训什么答案ABCD P158-159,80,15.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括()。A.查阅快捷B.使用简易C.重点突出D.记忆方便E.翔实全面答案ABCD P16716.企业管理人员的一般培训要求的内容包括()。A.技能开发B.观念转变C.知识更新D.知识补充E.思维技巧答案ABCDE P172,81,17.培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是()。A.终局测试具有较强的说服力 B.能作为培训项目改进的依据C.能用于决定培训项目的取舍D.有助于培训对象学习的改进E.能用于决定是否给受训者某种资格答案ACE P18018.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。A.态度调查B.现场观察C.原始记录D.定额标准E.统计日报答案BCE P188,82,19.教学计划的设计原则包括（）。（A）普遍性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则（E）创新性原则20.在课程设计文件中，导言部分包括（）等项内容。（A）班级规模（B）项目的组成部分（C）课件意图（D）学员的必备条件（E）教学资源21.培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（）。（A）培训机构的规模和结构特征（B）培训组织的准备工作（C）培训机构的沟通和协调机制（D）培训者的素质和能力（E）现代培训设施应用情况评估,83,22.培训效果正式评估的优点包括（）。（A）在数据和事实的基础上做出判断（B）使得评估结论更具有说服力（C）容易将评估结论用书面形式表现（D）不会给受训者带来太大的压力（E）可将评估结论与最初计划比较核对23.在制定培训评估计划时，培训评估形式的选择以（）为依据。（A）评估目的（B）评估的实际需要（C）评估对象（D）评估形式的特点（E）评估人员24.对培训效果进行结果评估的缺点有（）。（A）需要花费时间较长（B）必须取得管理层合作（C）相关经验少，评估技术不完善（D）评估带来的压力影响学员学习的积极性（E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大,84,简答题 1.请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。P146-147 制定员工培训规划的基本步骤：培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态的差距。工作岗位说明。收集有关新岗何和现有岗位要求的数据。工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的的潜在困难培训内容排序。排定各项学习内容或议题的先后次序。描述培训目标。编制目标手册。确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目和内容。选择培圳方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。设计评估标准。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。实验验证，对培训规划进行评析，发现其不足并进行改进。,85,2.简述培训评估报告的撰写步骤。P201-202导言（背景、评估目的和性质、以前的对比）概述评估实施的过程阐明评估结果解释、评论评估的结果和提供参考意见附录报告提要3.简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15分）,