教师绩效管理与考核.ppt

,教师绩效管理与考核 主讲：上海市督学、上海市松江六中校长 徐旦泽,实施绩效工作的意义是什么？,一、实施绩效工资应有的指导思想是什么？,以实施绩效工资为契机，推进义务教育均衡发展，推进教师队伍建设，推进建立科学长效的分配激励机制，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进义务教育事业持续健康发展。,二、实施绩效工资的基本原则是什么？,三个坚持：坚持按劳分配、优绩优酬的原则；坚持公开、公平、公正的原则；坚持科学合理的原则。,三、实施绩效工资的重大意义,一是贯彻落实义务教育法的重要举措。2006年，国家对义务教育法进行了重新修订，修订后的义务教育法明确规定，义务教育是国家必须保障的公益事业，义务教育教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。义务教育学校实施绩效工资，明确教师绩效工资水平按照教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定，并随着公务员津贴补贴的调整相应调整，为解决义务教育教师工资收入问题提供了制度保障，既落实了义务教育法的具体规定，也体现了人民政府依法行政的根本要求。,三、实施绩效工资的重大意义,二是加强义务教育学校教师队伍建设的有力保障。提高教师工资收入水平，充分调动广大教师的积极性和创造性，是提高教师队伍整体素质，确保教师队伍稳定的一项重要措施。义务教育学校实施绩效工资，依法保障义务教育教师的待遇水平，适当向农村学校特别是条件艰苦的学校倾斜，有利于进一步提高义务教育教师的社会地位，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校，特别是到农村学校、条件艰苦的义务教育学校工作，有利于合理配置教师资源，稳定教师队伍，优化教师结构，提高教育质量，进一步促进义务教育事业的发展。,三、实施绩效工资的重大意义,三是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。2006年，国家在机关事业单位工资收入分配制度改革过程中，明确事业单位实行岗位绩效工资。绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，体现了事业单位的特点，加大了事业单位搞活内部分配的力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献联系起来，增强了工资的激励功能。此次国家优先在义务教育学校实施绩效工资工作，旨在建立健全体现义务教育学校教师业绩与贡献的分配激励机制，有利于规范义务教育学校分配秩序，理顺分配关系，充分发挥工资分配的激励功能。,绩效工资的分配办法 应该是什么样的？,一、基础性绩效工资,1、基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。基础性绩效工资设岗位津贴、工作量（课时）津贴两个项目。1）岗位津贴，主要体现教职工工作年限和岗位职责，统一标准。2）工作量（课时）津贴，主要体现教职工的工作强度、责任和数量，由同级教育部门和学校根据学校教学、管理以及工勤技能等不同岗位的工作量（课时）确定。基础性绩效工资一般按月发放。,二、奖励性绩效工资,2、奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法（后面将介绍一些考核方面的做法）,实施绩效工资应该 体现一种什么样的的分配导向？,1、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应根据“激励导向”宗旨制订本学校的绩效考核办法，并要关注教学、管理、工勤技能等岗位的不同特点。2、实行分类考核。严格按照考核结果，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。3、学校绩效工资分配办法应充分发扬民主，广泛征求教职工意见，分配办法由学校领导班子集体研究后必须经教代会讨论通过后才能实施。,绩效工资制下 如何完善教师绩效考核制度？,一、绩效考核工作应遵循的基本原则 及关注点,尊重规律、以人为本尊重教育规律，尊重教师的主体地位。关注：充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、复杂性和长期性特点。以德为先，注重实绩完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。关注：每位教师的师德如何体现在爱教育、爱学生上。激励先进，促进发展鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。关注：充分看到每位教师点点滴滴的成长与进步，要多从教师本人的纵向发展比较；少做横向比较。客观公正，简便易行坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。关注：考核指标、考核方法是不是为大多数教师认同。,二、绩效考核的主要内容,总体上应包括：教师履行义务教育法教师法教育法等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。,1、师德考核主要考核教师遵守中小学教师职业道德规范的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。,2、教育教学考核主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。1）德育考核关注教师结合所教学科特点在学科课堂教学中渗透德育（如爱国主义、集体主义、科学精神、人文精神和诚信、勇敢、自信等人格教育）的情况；2）教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况（主要是备课、上课、作业、辅导和测试评价等常规环节）；3）教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，如课程标准（其中不能把升学率作为考核指标，也不能只看考试成绩，而要注重“过程性”考察，特别是对培育心灵，促进生命成长的育人效果的考察），能引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。4）教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况（但要考核教师是不是在研究自身教育教学、研究学生、研究课堂，解决实践性问题）5）教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况（但要关注处于不同发展阶段教师的专业成长情况，如新手型教师、成长型教师、成熟型教师）体现“区分性评价。,3、班主任考核班主任是学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，考核要体现鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。,二、探索绩效考核的有效方法,每一所学校都应该根据校情积极探索绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，宜采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案（教师个人成长档案袋）等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。,学校还应从实际出发，围绕以上介绍的考核内容，建立健全科学完善的适合本校教师队伍实际的教师绩效考核指标体系（一定要得到大多数教师的认同）。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。,三、考核方法和指标体系样本介绍,1、定量考核样本：XX中学教师专业发展“PTA”评价量表,二、育人能力,三、教育教学研究能力,四、职业精神和师德,五、教师自培和培养工作能力,六、课程建设能力,附一：进步加分,附二：扣分（约束性评价）,注：（1）本评价方案是我校“强师兴教”三年行动计划里规定的配套措施，也是一所学校促进教师发展的最基本的评价制度；（2）“PTA”（Primary Trait Analysis）量表法之意为“基本要素分析法”，这是一种标准清晰的参照评分工具，一种具有很强可操作性和科学性的标准参照测验；也体现“鼓励性”和“约束性”原则；本“PTA”评价量表是我校根据学校实际自主设计的，是一个将以往分块分项评价整合成了一个相对完整的标准评价体系；（3）“PTA”评价量表将主要对教师在其专业发展中的进步和好的表现及业绩作出评价，同时对一些不利于专业发展（包括职业道德和专业精神）的表现和行为作扣分评价，体现一个单位“奖惩分明”的基本管理理念；,（4）我校“PTA”评价主体为教师本人和学校有关部门（有些如“9”、“22”指标已经包含了学生和家长的评价），是一种他评结合自评的多元评价方式；（5）“PTA”评价结果可能将实行“分层统计与分层运用”，尊重不同专业阶段教师的发展，促进不同专业发展阶段教师的分层发展，即按“5年内新手型教师”、“610年成长型教师”、“1129年成熟型教师”和“30年以上资深教师和骨干教师”分层分类评价；,定量考核的利与弊：,1、利：定量考核公平、公正，能充分体现“多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的考核和分配原则。2、弊：教育教学工作的复杂性和教师工作的“合作性”，教育教学的效果不能仅仅归功于个人的努力。这样“重个人、轻集体”的定量考核，不利于形成教育“合力”。,2、发展性考核样本：XXXX中学教师发展性评价指标体系,一、教学工作与能力,二、育人工作与能力,三、投入校本教育教学研究,四、职业精神,五、青年教师自我发展（35周岁以下）,注：1、本评价体系主要按照我校的实际师资水平和“机会均等”的原则确定部分主要指标，评价指向于“过程性“和“发展性”（终结性评价主要体现于已经实行的绩效奖励方案）力争评价的适切性和有效性；2、所列指标的选项均为单项选择，但如无此情况，不作任何选择；3、评价的主要依据是：1）评价者对被评价者日常教育教学的观察、记录；2）被评价者的专业成长档案袋；学校有关部门提供的检查结果等；4、每一项指标的评价对象均为我校全体教师，包括行政干部；5、评价结果反馈给教师本人，并作为学校学年度考核、年度考核、评优评先、职称和岗位等级晋升等的依据之一；6、本评价体系自2012学年度起实行，一学年度评价一次；,发展性考核的利与弊：,1、弊：不能体现定量考核的公平、公正，不能充分体现“多劳多得、优绩优酬的分配原则，不能鼓励“多劳多得、优绩优酬”。绩效奖励缺乏公平的实绩依据。2、利：充分关照到了教育教学工作“专业性、实践性、长期性特点以及实际存在的复杂性和教师工作的“合作性”，避免了将教育教学的效果仅仅归功于个人的倾向。这样“重发展性、重合作”的考核，有利于形成教育“合力”。同时，发展性评价注重教师自我评价，能激发教师自我反思，自我提高。结论：教师考核一定要定性与定量相结合，看工作结果、效果，还要看进步和发展（特别是多数普通教师的成长）。这样的考核才能促进每位教师专业成长。,四、关于教师绩效考核的结果使用,1、绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。2、绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，鼓励教师全身心投入教书育人工作。3、发展性考核的结果更在于促进教师树立专业“自我发展”的意识，激发专业发展的动力。学校应予以充分重视。,五、关于教师绩效工作中奖励性考核的具体办法介绍（样本）,（一）关于工作量的系数确定（样本）,五、关于教师绩效工作中奖励性考核的具体办法介绍（样本）,（二）初三教学质量奖 平均分奖励：,初三教学质量奖 平均分奖励说明：,1)以上排名指五科成绩区总排名，不包括民办学校。2)“语、数、英”与“理、化”学科以工作量为依据设立奖金基数之比为1.5:1，学校实行团队捆绑式奖励，以备课组为单位发放奖金。3)若学业考单科成绩平均分名次每领先一名（以本校学业考五科成绩区总排名为基准），加奖备课组200元。4)若学业考单科成绩平均分名次每落后一名（以本校学业考五科成绩区总排名），扣除备课组50元。5)体育成绩达区平均分，奖励300元乘以班级数；体育成绩低于区平均分，奖励150元乘以班级数（体育奖励金额不占平均分奖励总额）。2、以优秀率奖励：重点达线率达25%，每人奖励400元。普高达线率达50%，每人奖励400元。3、以合格率奖励：1）单科合格率排名区前5名该学科任课教师每人奖励600元2）单科合格率排名区前10名该学科任课教师每人奖励500元3）单科合格率排名区前15名(含15名)该学科任课教师每人奖励400元,五、关于教师绩效工作中奖励性考核的具体办法介绍（样本）,（三）年度考核表(组长考核教师适用，每项指标10-9为优秀；8-7为良好；6-5为一般；4-1为较差（须努力）),五、关于教师绩效工作中奖励性考核的具体办法介绍（样本）,XX中学班主任工作学期考核评价表,五、关于教师绩效工作中奖励性考核的具体办法介绍（样本）,学校行政人员考核指标：1、政治思想和职业道德2、团队合作精神（包括部门团队和班子团3、工作态度和责任心4、工作主动性和创造性5、专业引领与指导能力6、分管工作效果与业绩7、沟通、协调和组织能力总体“满意度,敬请指正，谢谢留意！,