初级经济师初级人力资源管理专业知识与实务第7章绩效管理含解析.docx

初级经济师初级人力资源管理专业知识与实务第7章绩效管理含解析一、单项选择题1.在对员工进行考核中，选用上级作为绩效考核主体的缺点是（）oA.上级对员工的工作不了解B.掺杂着主观意识C.评价更加全面D.下属对员工关心程度不够2 .绩效考核的评估主体，一般不包括（）。A.上级B.同事C.工会D.外部人员3 .关于绩效考核主体的说法，正确的是（）.A.在绝大多数情况下，同事是评估员工绩效结果的最佳人选B.在员工进行自我评价的好处是，可以保证评价结果的准确和可靠C.在对管理者的管理能力进行评价时，可以让下级参与D.外部人员参与组织内部员工的绩效评价结果过于宽松4 .在进行绩效考核时，为了避免考核结果中的趋中趋势，适宜的绩效考核方法是（）。A.标杆超越法B.工作日志法C.强制分布法D.目标管理法5 .通过预先设定不良事故的清单对员工的绩效进行考核的方法是（）。A.关键事件法B.不良事故评价法C.配对比较法D.强制分布法6 .下列绩效考核方法中，不属于比较法的是（）。A.排序法B.强制分布法C.配对比较法D.行为锚定法7 .绩效考核中，排序法是将员工的（）按照从高到低的顺序进行排列。A.业绩8 .行为C.出勤率D.工作完成度8 .对于服务性职业，最好选择（）进行考评。A.客户9 .自我考评C.外界绩效专家D.同事10 专门针对管理人员技能开发的考核最好采用（）考核方法。A.同事考核B.360度考核C.自我评价D.下级评价10 .在进行绩效考核时，可先选定评价要素，再将所有的员工按照评价要素两两进行比较，从而确定员工的评价等级，这种方法是（）oA.关键事件法B.行为锚定法C.交替排序法D.配对比较法11 .高效的绩效考核和绩效管理可以提高企业的核心竞争力、实现企业长期目标和短期目标的结合,它是（）。A.企业战略目标层目的B.企业人力资源管理层目的C.宏观层目的D.微观层目的12 .考核方法的选择，不从下列哪个角度来概括员工的工作（）。A.工作环境B.工作内容C.员工工作的独立性D.工作态度13 .（）是指对员工绩效进行考核与评价的项目。A.绩效考核指标权重B.绩效考核指标评价标准C.绩效考核指标D.绩效评估14 .绩效考核指标的类型不包括（）oA.软指标与硬指标B.特质、行为、结果三类指标C.结果指标和行为指标D.长期指标和短期指标15 .关于绩效考核指标评价标准的注意事项，说法错误的是（）oA.指标评价标准的压力要适度B.指标评价标准要有一定的稳定性C.考核标准要适合所有人D.考核标准要使大多数人经过努力可以达到16 .以下对倍数加权法的描述，错误的是（）。A.选择被考评指标组合中最次要的考评指标，记为1B.其他考评指标与最次要考评指比较C.制定考评权值因子判断表D.将所有指标的重要性倍数值加总17 .（）是设计者以书面形式，将项目和问题表示出来，分发给有关人员填写、收集，征求不同人员意见的一种方法。A.个案研究法B.专题访谈法C.问卷调查法D.工作分析法18 .（）绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用。A.行为类B.特质类C.软指标D.硬指标19 .以下关于绩效考核指标体系设计的步骤，说法错误的是（）oA.通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标B.详细划分绩效指标的权重C.通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系D.对绩效考核指标体系进行修订20 .在绩效考核指标体系的设计过程中，有很多需要注意的事项，关于注意事项的说法错误的是（）oA.考核指标要与企业战略相结合B.绩效考核指标不能受制于某单一个体C.考核指标要做到不缺失、不冗余D.对不同性质的工作要设定相同的绩效标准21 .绩效考核指标体系的设计中，首要步骤是（）。A.粗略划分绩效指标的权重B.通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标C.通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系D,对绩效考核指标体系进行修订22 .关于排序法的描述，错误的是（）。A.交替排序法就是指评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来B.排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列C.可以分为简单排序法和交替排序法D.评价的首要步骤就是列出需要被评估的人员名单，划去那些评估者不太熟悉的人员23 .下列关于排序法-操作步骤说法错误的是（）。A.列出需要被评估的人员名单，划去那些评估者不太熟悉的人员B.评价出表现最好的员工和表现最差的员工C.在剩余员工中，找出表现最好和表现最差的员工，以此类推，直到完成所有员工的排序D.挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级24 .在绩效考核的技术中，一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法是（A.行为观察量表法B.行为锚定法C.图尺度评价法D.强制分布法25 .（）是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。A.排序法B.行为锚定法C.关键事件法D.图尺度评价法26 .挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级，是（）的操作方法之一。A.排序法B.图尺度评价法C.配对比较法D.关键事件法27 .配对比较法正确的操作方法是（）。将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较,并对优胜者做出记号。将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列所有比较完成后,计算每位员工优胜的次数并根据该次数对员工的绩效进行排名A.®®B.®C.®D.©028 .（）是根据某一评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。A,排序法B.关键事件法C.配对比较法D.强制分布法29 .在绩效评价中，（）方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。A.配对比较法B.强制分布法C,比较法D.关键事件法30 .（）要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。A.强制分布法B.配对比较法C.行为锚定法D.不良事故评估法31 .将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例，是（）的操作方法。A.强制分布法B.关键事件法C.配对比较法D.图评价尺度法32 .根据关键事件报告对员工的绩效加以评定，是（）的操作方法。A,排序法B.关键事件法C.行为锚定法D.图评价尺度法33 .关于不良事故评估法的不正确说法有（）。A.先确定不良事故的清单B.最后对员工实施相应的人力资源政策C.不能提供丰富的绩效反馈信息D.能用来比较员工、部门、团队的绩效水平34 .记录员工在绩效周期内的不良事故，是（）的操作方法。A.行为锚定法B.行为观察量表法C.排序法D.不良事故评价法35 .（）是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。A.排序法B.行为锚定法C.不良事故评价法D.强制分布法36 .关于行为锚定法的描述，错误的是（）。A.是将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映B.行为等级表中划分的是员工的关键行为C.等级表将每项工作划分为各种行为级别D.评估时评估者只需要将员工的行为对号入座37 .行为观察量表法是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的（）组成的表单。A.行为B.态度C.规则D.指标38 .根据关键事件技术找出关键行为，将内容相似或者一致的关键事件归为一组，形成一个行为项目，是（）的操作方法。A.行为观察量表法B.关键事件法C.行为锚定法D强制分布法39 .关于绩效的说法，正确的是（）。A.绩效是组织对个人的一种承诺B.绩效是员工内在素质和潜能的一种体现C.个人绩效的达成意味着组织绩效的达成D.绩效是员工个人承担的一种责任，与他人无关40 .在绩效管理的各个环节中，绩效考核侧重于（）oA.绩效信息的沟通和绩效的提高B.绩效的识别、判断和评价C.员工个人能力的发展D.绩效计划的制订41 .关于绩效考核在人力资源管理中的作用的说法，错误的是（）A.绩效考核可以为员工的薪酬发放提供依据B.绩效考核可以为企业的人员配置提供依据C.绩效考核是企业制定劳动标准的主要依据D.绩效考核可以帮助企业更有效地进行员工开发42 .关于绩效管理的说法，错误的是（）oA.绩效管理是一个完整的管理过程B.绩效管理是绩效考核的一个环节C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D绩效管理可以促进企业绩效的提升43 .通过一套正式的、结构化的制度来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果的活动是（）oA.绩效B.绩效管理C.绩效计划D.绩效考核44 .绩效考核在人力资源管理的作用不包括（）oA.制定公司发展战略B.为薪酬分配的依据C.为人员配置和甄选的依据D.人员开发的依据45 .下列说法正确的有（A.绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的过程B.绩效考核不是一套正式的、结构化的制度，它不用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果C.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高D绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评价46 .（）是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。A.绩效计划B.绩效管理C.绩效考核D.绩效改进二、多项选择题47 .从企业的人力资源管理层来说，绩效考核的目的有（）。A.帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法B.提高企业的核心竞争力C.为企业的人力资源决策提供依据D.实现企业长期目标和短期目标的结合E.完成企业的战略转型48 .在绩效考核的技术中，量表法包括（）oA.关键事件法B.图尺度评价法C.行为锚定法D.行为观察量表法E.强制分布法49 .确定绩效考核周期需考虑的因素包括（）。A.奖金的发放周期B.工作任务完成周期C.工作的性质D.员工的工作态度E.员工的素质状况50.绩效考核周期的影响因素有（）。A.奖金发放周期B.工作任务的完成周期C.工作的性质D.工作的复杂程度E.工作的稳定性51 .根据在企业内外角色的不同，可以把考核主体划分成（）A.上级B.下级C.同级D.外部人员E.外聘的督导52 .绩效考核指标评价标准，可以分为（）。A.描述性标准与量化标准B.个人标准和多人标准C.基本标准与卓越标准D.公司内部标准和公司外部标准E.低层标准和高层标准53.以下关于绩效考核指标评价标准的描述，错误的是（）。A.通常可以分为描述性标准和量化标准B.量化标准用具体的数字来描述期望达到的状态C.大部分的被评估对象都要达到卓越标准D.指标评价标准要对员工有很高的压力才好E.指标评价标准要每个月都做调整答案解析部分1 .【答案】B【解析】本题考查绩效考核的主体。单一的选择上级作为评估主体，可能会使评估结果掺杂评估者的主观意识，影响考核的信度和效度，B选项正确：A、D说法存在错误，与教材内容不符,C说法不属于缺点。故此题正确答案为B。2 .【答案】C【解析】本题考查绩效考核的绩效评估主体。绩效考核的评估主体一般为上级，下级，同事，外部人员，员工自己。ABD说法正确，不包括工会，C错误。故此题正确答案为C。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。3 .【答案】C【解析】本题考查绩效考核的主体。在绝大多数情况下，领导是评估员工绩效结果的最佳人选,A错误。在员工进行自我评价，评价结果的准确和可靠性较低，B错误。在评估管理者时，下级员工是非常有发言权的。所以，他们的评价尤为重要。C正确。外部人员参与组织内部员工的绩效评价结果可能造成偏差，D错误。故此题正确答案为C。4 .【答案】C【解析】本题考查绩效考核技术。强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。ABD说法均不符合题意，C说法正确。故此题正确答案为C。【思路点拨】强制分布法会将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例，也就是每个等级都有相应比例不会集中在一个等级中，因此可以避免趋中趋势。5 .【答案】B【解析】本题考查不良事故评价法。不良事故评价法是通过预先设定不良事故的清单对员工的绩效进行考核的方法。ACD说法均不符合题意，为错误干扰项，B说法正确。故此题正确答案为Bo6 .【答案】D【解析】本题考查绩效考核方法。比较法包括：排序法，配对比较法，强制分布法。ABC说法属于比较法，行为锚定法属于量表法，D说法错误。故此题正确答案为D。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。7 .【答案】A【解析】本题考查排序法。排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。BCD说法均不符合题意，为错误干扰项，A说法正确。故此题正确答案为A。8 .【答案】A【解析】本题考查绩效考核的主体。对于服务性职业，最好使用客户参与员工的绩效考评。使用外部人员（客户、专家等）参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性，A选项正确：在自评中，员工通常会对自己过于宽松，评价结果不准确，B选项错误;外界绩效专家参与组织内部员工绩效评价得成本较高，C选项错误；服务性职业员工直接接触客户，客户对员工的评价比同事更能直观反映员工的工作情况，D错误。故此题正确答案为A。9 .【答案】D【解析】本题考查绩效考核的主体。同事考核评估的是员工，因为员工通常把最好的一面展现给上级，而对于其他员工则表现得较为真实，A不符合题意；360评估就是将上级、同事、员工自己、下级、外部人员等都纳入考核主体中，减少单一评估主体评估时存在得主管偏见，B不符合题意：让员工进行自我评价，可以让员工了解自己得长处和短处，C不符合题意；在评估管理者时，下级员工是非常有发言权的，他们能站在一个独特的角度观察管理者的工作行为，D正确。故此题正确答案为D。10 .【答案】D【解析】本题考查配对比较法。配对比较法的基本做法是将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有人进行若干次两两比较，然后根据比较结果排出绩效名次。ABC说法均不符合题意，为错误干扰项，D说法正确。故此题正确答案为D。11 .【答案】A【解析】本题考查绩效考核的目的。从企业战略目标层来说，高效的绩效考核和绩效管理可以提高企业的核心竞争力、实现企业长期目标和短期目标的结合。A说法符合题意，BCD说法均不符合题意，为错误干扰项。故此题正确答案为A。12 .【答案】D【解析】本题考查绩效考核技术的选择。我们可以从三个角度来概括员工的工作：工作环境、工作内容、员工工作的独立性。ABC说法均符合教材内容，D说法教材此处未提及，为错误干扰项。故此题正确答案为D。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。13 .【答案】C【解析】本题考查绩效考核指标体系。绩效考核指标是指对员工绩效进行考核与评价的项目。ABD描述均不正确，属于错误干扰项，C说法符合题意。故此题正确答案为C。【思路点拨】区分相关名词定义。绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念。绩效考核指标评价标准是指从哪些方面来对工作绩效进行衡量或考评，是一种被期望达到的的水平。14 .【答案】D【解析】本题考查绩效考核指标。绩效考核指标的类型包括：软指标与硬指标；特质、行为、结果三类指标；结果指标和行为指标。ABC说法均为正确描述，D说法教材此处未提及，为错误干扰项。故此题正确答案为D。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。15 .【答案】C【解析】本题考查绩效考核指标评价标准。绩效考核指标评价标准的注意事项：指标评价标准的压力要适度，考核标准要使大多数人经过努力可以达到。指标评价标准要有一定的稳定性。ABD说法均为正确，C说法描述过于绝对，说法错误。故此题正确答案为C。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。16 .【答案】C【解析】本题考查倍数加权法。倍数加权法的操作步骤如下：1、选择被考评指标组合中最次要的考评指标，记为1：2、将其他考评指标的重要性与这个最次要的考评指标的重要性进行比较,得出其他指标的重要性程度，用倍数来表示；3、将所有指标的重要性倍数值加总：4、用各个指标的重要性倍数值除以所有指标的重要性倍数值。ABD说法均为正确，选项C属于权值因子判断表法，故C错误。故此题正确答案为C。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。17 .【答案】C【解析】本题考查问卷调查法。问卷调查法是设计者以书面形式，将项目和问题表示出来，分发给有关人员填写、收集，征求不同人员意见的一种方法。个案研究法是指对某个个体，群体或者组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法专题访谈法是研究者通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法。工作分析法在以提取绩效考核指标为目的的工作分析中，首先需要分析某一职位的任职者需要具备哪些能力，以及该任职者的工作职责；然后确定以什么指标来衡量任职者的能力和工作职责，并指出这些能力的相对重要性，明确各个职位的绩效评价指标。ABD说法均为错误干扰项，C说法符合题意。故此题正确答案为C。【提示】注意各名词定义的对应，可通过关键词记忆。18 .【答案】B【解析】本题考查绩效考核指标。特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用。ACD说法均为错误干扰项，注意不同指标之间的概念要区分，B说法符合题意。故此题正确答案为B。【思路点拨】行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位软指标是指通过人的主观评价得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖与评价者的知识和经验硬指标是指以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标19 .【答案】B【解析】本题考查绩效考核指标体系的设计的设计步骤。关于绩效考核指标体系设计的步骤包括：通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标；粗略划分绩效指标的权重；通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系；对绩效考核指标体系进行修订。ACD说法均为正确，B说法不符合教材内容，为错误描述。故此题正确答案为B。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。20 .【答案】D【解析】本题考查绩效考核指标体系的设计-注意事项。绩效考核指标体系的设计需要注意：考核指标要与企业战略相结合；防止绩效考核指标受制于某单一个体：考核指标要做到不缺失、不冗余；要对不同性质的工作要设定不同的绩效标准。综上所述，ABC说法均为正确，D说法错误。故此题正确答案为D。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。2L【答案】B【解析】本题考查绩效考核指标体系的设计-设计步骤。绩效考核指标体系的设计步骤：（1）通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标；（2）粗略划分绩效指标的权重；（3）通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系；（4）对绩效考核指标体系进行修订。综上所述，ACD说法均不是设计的首要步骤，B说法符合题意。故此题正确答案为B。22 .【答案】A【解析】本题考查排序法。排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列，评价的首要步骤就是列出需要被评估的人员名单，划去那些评估者不太熟悉的人员，可以分为简单排序法和交替排序法。简单排序法就是指评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来，而不是交替排序法。A说法错误，BCD说法正确，符合教材内容。故此题正确答案为A。【思路点拨】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。交替排序法是对简单排序法的一种改进，它是将员工从绩效最好到最差进行交替排序，最后根据序列值来计算得分的一种考评方法。23 .【答案】D【解析】本题考查排序法-操作方法。排序法的操作方法包括：列出需要被评估的人员名单，划去那些评估者不太熟悉的人员；在剩余员工中，找出表现最好和表现最差的员工，以此类推，直到完成所有员工的排序；ABC说法均为正确，D选项描述为图尺度评价法的操作方法，故D错误。故此题正确答案为D。【思路点拨】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。图尺度评价法的操作方法：挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级。评价者一次只考虑一位员工，然后对照评价的图尺度，从中圈出与被考评者所具有的特性程度最为符合的分数24 .【答案】C【解析】本题考查图尺度评价法。图尺度评价法，是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。ABD说法均不符合题意，C说法正确。故此题正确答案为C。25 .【答案】D【解析】本题考查图尺度评价法。图评价尺度法是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。ABC说法均不符合题意，为错误干扰项，D说法正确。故此题正确答案为D。26 .【答案】B【解析】本题考查图尺度评价法-操作方法。挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级，是图尺度评价法的操作方法之一，ACD描述均不正确，属于干扰项，B说法符合题意。故此题正确答案为B。27 .【答案】B【解析】本题考查配对比较法。配对比较法的操作方法：（D将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列；（2）将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较，并对优胜者做出记号；（3）所有比较完成后，计算每位员工优胜的次数，并根据该次数对员工的绩效进行排名。综上所述，B说法描述的步骤正确，ACD说法均为错误描述。故此题正确答案为B。28 .【答案】C【解析】本题考查配对比较法-概念。配对比较法是根据某一评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。ABD说法均不符合题意，为干扰项，C说法正确。故此题正确答案为C。【思路点拨】了解熟悉各个绩效考核方法，考查频次较高。排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列的绩效考核技术。关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。强制分布法要求评价者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。29 .【答案】B【解析】本题考查强制分布法。强制分布法方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。ACD说法均不正确，不符合题意，B说法正确。故此题正确答案为B。30 .【答案】A【解析】本题考查强制分布法。强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。A说法正确，BCD说法均不符合题意，为错误干扰项。故此题正确答案为A。31 .【答案】A【解析】本题考查强制分布法-操作方法。将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例，是属于强制分布法的操作方法。BCD描述均不正确，为干扰项，A说法符合题意。故此题正确答案为A。32 .【答案】B【解析】本题考查关键事件法-操作方法。根据关键事件报告对员工的绩效加以评定，是关键事件法的操作方法。ACD描述均不正确，属于错误干扰项，B说法正确。故此题正确答案为Bo【提示】注意定义中关键词，关键事件报告对应关键事件法。33 .【答案】D【解析】本题考查不良事故评价法。不良事故评价法第一步要先确定不良事故的清单，A正确。最后一步为对员工实施相应的人力资源政策，B正确。同关键事件法一样，不良事故法也不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平，不能提供丰富的绩效反馈信息。C正确，D错误。故此题正确答案为D。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。34 .【答案】D【解析】本题考查不良事故评价法-操作方法。记录员工在绩效周期内的不良事故，是属于不良事故评价法的操作方法。ABC描述均为错误，为错误干扰项，D说法符合题意。故此题正确答案为D。35 .【答案】C【解析】本题考查不良事故评价法-概念。不良事故评价法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。ABD说法均不符合题意，C说法正确。故此题正确答案为C。36 .【答案】B【解析】本题考查行为锚定法。行为锚定法是指将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映,该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评估时评估者只需要将员工的行为对号入座即可。ACD说法为正确描述，B说法为关键事件法。故此题正确答案为B。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。37 .【答案】A【解析】本题考查行为观察量表法。行为观察量表法是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期里的行为组成的表单。BCD说法教材均为提及，为无关干扰项，A说法正确。故此题正确答案为Ao38 .【答案】A【解析】本题考查行为观察量表法-操作方法。根据关键事件技术找出关键行为，将内容相似或者一致的关键事件归为一组，形成一个行为项目，是行为观察量表法的操作方法。BCD说法均为错误干扰项，A说法符合题意。故此题正确答案为A。39 .【答案】B【解析】本题考查绩效考核的概念。绩效是个人对组织的一种承诺，A错误。绩效是员工内在素质和潜能的一种体现。B正确。个人绩效的达成并不意味着组织绩效的达成，C错误。绩效与他人相关，D错误。故此题正确答案为B。40 .【答案】B【解析】本题考查绩效管理与绩效考核的区别和联系。绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价，B正确：绩效管理侧重于绩效信息的沟通和绩效的提高。ACD说法教材此处未提及，为无关干扰项，应区分。故此题正确答案为【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。41 .【答案】C【解析】本题考查绩效考核在人力资源管理中的作用。绩效考核可以为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据，具体包括：（D绩效考核为薪酬的发放提供依据，A正确；（2）为人员的配置和甄选提供依据，B正确；（3）帮助企业更有效地实行员工开发，D正确。C说法教材未提及，为无关干扰项，应排除。故此题正确答案为C。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意,务必认真审题。42 .【答案】B【解析】本题考查绩效考核与绩效管理的区别和联系。联系：（D绩效考核是绩效管理的重要组成部分。（2）绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于与考核相关的整个绩效管理过程。（3）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。区别：（1）绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。（2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价。综上所述，ACD说法均为正确，B说法错误。故此题正确答案为B。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。43 .【答案】D【解析】本题考查绩效管理与绩效考核概述。绩效考核是通过一套正式的、结构化的制度来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果的活动。ABC说法均为错误干扰项，不符合题意，D说法正确。故此题正确答案为D。44 .【答案】A【解析】本题考查绩效考核在人力自选管理中的作用。绩效考核在人力自选管理中的作用为：是人员配置和甄选的依据：是人员开发的依据：是薪酬分配的依据：是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。BCD说法均为正确，A说法教材未提及，属于错误干扰项。故此题正确答案为A。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。45 .【答案】A【解析】本题考查绩效管理与绩效考核概述。绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的过程。A正确。绩效考核是一套正式的、结构化的制度,它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果，B错误。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，C错误。绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价，D错误。故此题正确答案为A。46 .【答案】C【解析】本题考查绩效管理与绩效考核概述。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，A选项不符合题意：绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于企业行为、完成企业目标、取得卓越绩效的管理实践，B选项不符合题意；绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果，C选项正确：绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程，D选项不符合题意。故此题正确答案为C。47 .【答案】A,C【解析】本题考查绩效考核的目的。从企业的人力资源管理层来说，绩效考核的目主要有两个:第一，它可以帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法；第二，为企业的人力资源决策提供依据。AC说法正确，BDE描述的是企业的战略目标层的目的，故错误。故此题正确答案为AC。48 .【答案】B,C,D【解析】本题考查绩效考核技术。在绩效考核的技术中，量表法包括：图尺度评价法；行为锚定法；行为观察量表法。BCD说法符合题意，A属于描述法，E属于比较法，均不符合题意。故此题正确答案为BCD。49 .【答案】A,B,C【解析】本题考查绩效考核周期的影响因素。绩效考核周期的影响因素有：L奖金发放周期；2.工作任务的完成周期：3.工作的性质。DE说法教材此处未提及，为无关干扰项，ABC说法符合题意。故此题正确答案为ABC。50 .【答案】A,B,C【解析】本题考查绩效考核周期。绩效考核周期的影响因素有：1.奖金发放周期2.工作任务的完成周期3.工作的性质。ABC说法符合题意，DE属于错误干扰项，教材未提及此说法。故此题正确答案为ABC。51 .【答案】A,B,C,D【解析】本题考查绩效考核的主体。根据在企业内外角色的不同，可以把考核主体划分成、员工自己上级、下级、同级、外部人员。ABCD说法符合题意，D说法教材未提及，为无关干扰项。故此题正确答案为ABCD。52 .【答案】A,C【解析】本题考查绩效考核指标评价标准。绩效考核指标评价标准的类型：描述性标准与量化标准：基本标准与卓越标准。AC说法正确，BDE说法教材此处未提及，为错误干扰项。故此题正确答案为AC。53 .【答案】C,D,E【解析】本题考查绩效考核体系评价标准。绩效考核指标可分为描述性标准与量化标准，量化标准是用具体的数字来描述期望达到的状态，是非数量化的标准，AB说法正确。卓越标准的水平通常只有小部分被评估对象可以达到，C错误;指标评价标准的压力要适度，D错误;指标评价标准要有一定的稳定性，E错误。故此题正确答案为CDE。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。