工作分析与人机匹配.ppt

安全心理学,2,第一节 工作分析第二节 心理测量与人员选拔第三节 工作设计与人机匹配第四节 工作环境及优化设计,第八章 工作分析与人机匹配,3,心理学与安全事例,美国对公共汽车司机的个人心理特征的研究表明，两组司机在视觉敏锐度、知觉的深度、夜间视力，对强光的恢复力、复杂的时间反应、心理测验的分数上均无较大差别；但有一组经常重复发生事故、而另一组却安全行车许多公里无一事故发生。深入研究了这两组人的心理特征，发现两组人之间在性格、能力、气质等待征上都有显著差别。重复发生事故这一组人中，多数人具有反应冲动，易受挫折、不能做适当的决断。,4,心理学与安全事例,沈阳某厂一个化验工人，技术相当熟练，但有一段时间却经常发生轻伤，总碰手碰脚，直接原因的调查中，安全人员以友善的态度与其谈心，终于发现该工人家中有人卧病在床，老少三代负担沉重，以致心情沉闷、心境恶劣。在解决了生活补助问题之后，该工人的工作也恢复了活力。,5,第一节 工作分析,一、定义 工作分析，也称职务分析，它是根据调查和研究，对特定工作的任务、性质、特点等基本特征的信息进行分析，并提出专门报告的工作程序。,6,第一节 工作分析,二、组成1.工作描述 用来说明工作的物质特点和环境特点，包括：职业名称、工作活动和程序、工作条件、物理环境、社会环境和工作待遇等。,7,第一节 工作分析,职业名称：工作名称或代号；工作活动和程序：任务、责任、原材料、机器设 备、工艺流程、与他人的正式工作关系，监督与被监督的性质和内容；工作条件和物理环境：工作的自然条件等；,8,第一节 工作分析,社会环境：人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作点内外的文化设施、社会习俗等；工作待遇：工作时间、工资结构、福利、进修、晋升等,9,第一节 工作分析,2.工作要求 任职者所具备的一般要求、生理和心理要求。,10,第一节 工作分析,三、工作分析方法1.访谈法与问卷法2.观察法与参与法3.关键事件法 关键事件：使得工作成功或者失败的行为特征 和行为要求。,11,记录关键事件的方法,STAR法：第一个是SITUATION情境。这件事情发生时的 情境是怎么样的。第二个是TARGET目标。他为什么要做这件事。第三个是ACTION行动。他当时采取什么行动。第四个是RESULT结果。他采取这个行动获得了 什么结果。连起这四个角就叫STAR。,12,案例分析（安妮事件）,当时的情景是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。当时的目标是：为了第二天把一批货完整、准时的运 到客户那里。当时的行动是：她置家里的事于不顾，准时出现在办 公室，提前一个小时把货发出去了。当时的结果是：客户及时收到了货，没有损伤公司的 信誉。,13,关键事件法优缺点,关键事件法的优点是：第一，有理有据。因为时间、地点、人物全都记录全了，有理有据。第二，成本很低。不需要花钱，也不需要花太多的时间，经理做的只是把这个事件用几分钟，将这四个角给写下来而已，成本非常低。第三，还有一个很大的优点，及时反馈，提高员工的绩效。,14,关键事件法的缺点,关键事件考评方法一般不会是单独使用的。因为，记的只是一些好的或不好的事情，并没有贯穿整个的过程。这个考评方法，只是为以后的打分提供有利的依据。,15,注意：,关键事件法要求及时反馈 采用关键事件法时一定要注意反馈的及时，如果反馈不及时，极容易造成员工的离职。反馈时间有多快？30秒钟。给员工的反馈速度越快越好。,16,第一节 工作分析,4.工作日志法5.利用资料法 从一般资料中直接收集对特殊环境有用的信息；基于现有资料判断，从相似性质的工作及对员工个性和能力的要求中分析确认与待分析的工作相似要求；6.技术会议法,17,第一节 工作分析,四、工作分析程序1.准备阶段 主要根据工作分析的目的和各种限定条件，指定工作分析计划，确定工作分析对象，熟悉环境和工作过程，向有关人员宣传、解释，并把劳动者的整个生产过程分解成若干工作元素和环节。,18,第一节 工作分析,2.工作定向分析阶段 主要通过观察、调查、问卷等手段确定某一职业所包括的工作性质和特点，包括工作任务、环境条件、设备、工具、操作特点、工作的难度、训练时间、紧张状况、安全要求、脑力体力要求、身体姿势等方面的特性。,19,第一节 工作分析,3.人员定向分析阶段 责任要求、知识水平、技术水平要求、创造性和灵活性的要求、体力和体质的要求、训练条件和经历的要求。,20,第一节 工作分析,4.分析汇总阶段 对所收集的工作信息全盘考察，创造性地分析总结工作职务的关键成分，最后提出工作描述和工作要求。（1）工作说明书 对某项工作的性质、任务、责任、工作内容、处理方法及工作者的资格和条件的说明记录。,21,第一节 工作分析,（2）工作规范表 规定 某项工作的基本只能、工作范围、目标、责任、控制方法、权限遗迹与其他部门的关系等，并提出任职人员所具备的特定要求。,22,第一节 工作分析,（3）心理图示法 用图表或文字的描述来反映某职业任职者必须具备的心理特征的一种方法。记分法：,23,第一节 工作分析,文字表达法：用文字来描述某职业对任职者心理品质的具体要求，用文字表达可以突出对任职者所需主要的心理品质进行描述，而将不需要或不太需要的内容省略。,24,第一节 工作分析,表格法：用表格的形式来描述某工作对任职者要求的品质、各种品质的重要性、训练时间等内容。,25,第二节 心理测量与人员选拔,一、心理测量的定义：依据一定的心理学理论，以一定的定量规则作为基础，运用标准化的心理测量工具和统计方法，对人们心理特征和行为作出测量、分析和评价的过程。,26,第二节 心理测量与人员选拔,二、心理测验的种类按照测验方法,27,第二节 心理测量与人员选拔,按照测验方式按照测验内容,28,第二节 心理测量与人员选拔,三、测验理论1.经典测验理论斯皮而曼的分数模型：X=T+eX心理测验所得分数；T反映对象稳定的心理特征的真分数；e由随机因素造成的误差分数；,29,第二节 心理测量与人员选拔,X=T+es+eces不稳定误差；由于测量过程中情境和时间等因素造成的疲劳、焦虑和记忆的偶然性波动所引起的误差；ec不一致误差；由于重复测量时测验程序和操作上的差异而引起的误差；,30,第二节 心理测量与人员选拔,2.现代测验理论 主要目的是确定测量指标和能力、动机、心理负荷等特征之间的数量关系。理论认为心理测验所测得的测验分数，反映了人们稳定的心理特征，这些特征不能直接观察和测量，是潜在的。又称潜特征理论。主要用于人事测验项目的分析、工作成绩与能力测平等。,31,第二节 心理测量与人员选拔,四、能力和能力倾向的测量1.能力的结构 一般能力和特殊能力。2.一般智力测验 旺德利克（Wonderlic）人事测验和韦克斯勒成人智力量表（WAIS）。,32,第二节 心理测量与人员选拔,旺德利克（Wonderlic）人事测验 包括50个项目，分别测量言语、数字和空间能力，适用于不同类型的人员，并能用于团体。和韦克斯勒成人智力量表（WAIS）包括言语和操作，个别测验，目前我国仅限于临床诊断和科研使用。,33,第二节 心理测量与人员选拔,3.机械和空间能力测验 要求被测试者识别和确认或运用某种机械原理解决问题。代表是贝内特（Bennett）机械理解测验。特别适用于生产第一线的工人。,34,第二节 心理测量与人员选拔,4.知觉准确性测验 要求被测试者迅速地把测验刺激与标准刺激作出比较，找出不同的刺激。广泛应用于科室和文职人员的能力倾向测量。5.运动能力测验 四肢协调方面的能力。,35,第二节 心理测量与人员选拔,6.创造能力的测量 包括言语和视觉两部分，是一种发散性的智力测验。,36,第二节 心理测量与人员选拔,五、兴趣和个性测量1.兴趣测量 职业兴趣的测量中，比较著名的有斯特郎坎贝尔兴趣测验（SCII）和库德的职业兴趣量表（KOIS）。,37,第二节 心理测量与人员选拔,2.个性测量（1）情境测验法（2）量表测定法 美国加州心理量表（CPI），包括480个判断题，测量人们的社会性、支配性、自我控制、忍耐度和灵活性等特征。,38,第二节 心理测量与人员选拔,（3）投射测验法 是让被测试者对一些摸棱两可的图形或景物作出解释，使他们把自己的愿望和情感投射到这些解释和反映中去。用于测定人的动机和情感特征的。由临床心理学家和精神病学家使用，在安全预测方面效果不佳。,39,第二节 心理测量与人员选拔,六、人员选拔1.人员选拔的一般过程,40,第二节 心理测量与人员选拔,2.人员选拔的方法（1）面试（2）测试3.人员录用,41,职业能力倾向测验,职业能力倾向就是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛选出在该职业领域中没有成功可能性的个体。,42,行政职业能力倾向测验,行政职业能力倾向测验由人事部组织心理学、管理学等学科的专家编制的，主要用于国家行政机关招考非领导职务的公务员，它是专门用来测量与行政职业上的成功有关的一系列心理潜能的考试。其作用是通过测量一系列心理潜能，进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。,43,能力倾向测验内容结构表,44,知觉速度与准确性,请在所给出的四个选项中选出一个与原数字序列完全一致的选项。并在答题纸上将您所选项相应的序号涂黑。例（）（）（）（）,45,知觉速度与准确性,下表是一张汉字与英文字母或阿拉伯数字的对应表下列各题给出了一系列汉字，请你在四个选项中选出用数字或字母替换得完全正确的一项，并在答题纸上将该项对应的数字涂黑。刀贝文力寸工山小几王例：王文贝小力（）（）（）（）,46,数字推理：,1，11，31，71，?，A 91 B 111 C 131 D 151,47,第二节 心理测量与人员选拔,艾 森 克 人 格 量 表,48,第二节 心理测量与人员选拔,心理测试：你应征的大公司通知你去面试。在外边守候不久，就轮到你进面试场。当你进去之后，公司要员从里面走出来说：“董事长现在正忙，请坐下来稍等一会。”但是房间内看不到任何一张空的椅子。这个时候你算怎么办?,49,第二节 心理测量与人员选拔,从15，请选一项：1静静的站在原处等。2有礼貌地问他：“对不起。这里没有椅子。”3回答说：“谢谢，这里没有椅子，我就站着好了4走出去找椅子来。5半蹲下来，故作坐椅状。,50,第二节 心理测量与人员选拔,选1或5的人，是被动型，只会在既定范畴内行动，拙于出主意或有自我的主张。其中第5，虽可视为幽默性反应，但易给人家“自以为是”的反面印象。,51,第二节 心理测量与人员选拔,选2和3的人，反应直接又明快，是沟通能手。选4的人，像是个富有积极行动力的人，但有些过头：擅作主张，祸延他人的可能。,52,第三节 工作设计与人机匹配,一、工作设计定义 一般称为工作规划，它是总体规划设计的一部分，是从安全的角度，对总体规划中的安全问题进行全面考虑，单独设计，也可以说是总体规划设计的安全设计。,53,第三节 工作设计与人机匹配,怎样解决好人机环境三者的关系：对这个问题有两种对立的观点。一种是机器中心论，认为机器在人机系统中处于中心地位，在系统设计中要求人去适应机器的特点。另一种观点与此相反，认为人是劳动的主体，机器是为人服务、供人使用的工具，机器的设计应首先考虑操作的利益和要求。,54,第三节 工作设计与人机匹配,注意：在人机系统的设计中，除了强调机器和环境的设计，应尽可能符合人的身心特点和满足人的要求外，同时也要考虑如何通过选拔与训练，使操作者适应机器与环境的问题。在工作设计中，重点作好人机功能匹配。,55,第三节 工作设计与人机匹配,二、人机系统类型1.按照有无反馈分类 开环人机系统和闭环人机系统2.按照系统自动化程度分类,56,第三节 工作设计与人机匹配,a.人工操作人机系统,57,第三节 工作设计与人机匹配,b.半自动化（机械化）人机系统,58,第三节 工作设计与人机匹配,c.自动化人机系统,59,第三节 工作设计与人机匹配,3.按人机结合方式分类为：人机串联，人机并联和人与机串、并混联三种类型，见图,60,第三节 工作设计与人机匹配,三、人机系统功能 四大功能：信息接受、信息储存、信息处理和执行等，其关系如图所示,61,第三节 工作设计与人机匹配,四、人机功能匹配1.人的主要功能 人的第一种功能传感器 人的第二种功能信息处理器 人的第三种功能操纵器,62,第三节 工作设计与人机匹配,2.机的主要功能 接受信息 储存信息 处理信息 执行功能,63,第三节 工作设计与人机匹配,3.人机功能匹配含义：对人与机器的特性进行权衡分析，将系统的不同功能分配给人或机器，叫人机功能分配。注意：机器的自动化与智能化使操纵复杂程度提高因而对操纵者提出了严格要求。同时操纵者的功能限制也对机器设计提出特殊要求。,64,第三节 工作设计与人机匹配,人机结合的原则改变了传统的只考虑机器设计的思想，提出了同时考虑人与机器两方面因素，即在机器设计的同时把人看成是有知觉有技术的控制机、能量转换机、信息处理机。凡需要由感官指导的间歇操作，要留出足够间歇时间；机器设计中，要使操纵要求低于人的反应速度，这便是获得最佳效果的设计思想。,65,第三节 工作设计与人机匹配,4.人机功能匹配的不合理分配可以由人很好执行的功能分配给机器而把设备能更有效地执行的功能分配给人 不能根据人执行功能的特点而找出人机之间最适宜的相互联系的途径与手段让人承担超过其能力所能承担的负荷或速度,66,第三节 工作设计与人机匹配,5.人机功能匹配的原则笨重的、快速的、精细的、规律性的、单调的、高阶运算的、支付大功率的、操作复杂的、环境条件恶劣的作业以及需要检测人不能识别的物理信号的作业，分配给机器承担 指令和程序的安排，图形的辨认或多种信息输入时，机器系统的监控、维修、设计、创造、故障处理及应付突然事件等工作，由人承担,67,第三节 工作设计与人机匹配,6.人机功能匹配应该注意的问题信息由机器的显示器传递到人，选择适宜的信息通道，避免信息通道过载而失误，以及显示器的设计应符合安全人机工程的原则。信息从人的运动器官传递给机器，应考虑人的权限能力和操作范围，控制器设计要安全、高效、可靠、灵敏。充分适用人和机的各自优势。,68,第三节 工作设计与人机匹配,使人机结合面的信息通道数和传递频率不超过人的能力，以及机适合大多数人的应用。一定要考虑到机器发生故障的可能性，以及简单排除故障的方法和使用的工具。要考虑到小概率事件的处理，对系统无明显影响的偶发性事件可以不考虑，但一旦发生就会造成功能破坏的事件，就要事先安排监督和控制方法。,69,第四节 工作环境及优化设计,工作环境：指人在生产活动中所处的自然环境和社会环境。自然环境：微气候、光及色彩、噪声及振动、加速度、超重和失重、异常气压、电离辐射和非电离辐射等物理因素。社会环境：群体协作、人际关系、安全文化、风俗传统等。,70,第四节 工作环境及优化设计,一、微气候环境及优化设计微气候：工作环境中的气候称作微气候，包括工作的温度、湿度、气流速度和热辐射。1.微气候对人体的影响（1）温度对人体的影响工作环境中的温度取决于大气温度，太阳辐射和作业场所中的热源。,71,第四节 工作环境及优化设计,72,第四节 工作环境及优化设计,73,第四节 工作环境及优化设计,（2）湿度对人体的影响湿度取决于工作环境中水分蒸发和蒸汽释放。相对湿度80%以上为高气湿，低于30%为气低湿。,74,第四节 工作环境及优化设计,75,第四节 工作环境及优化设计,（3）气流速度对人体的影响（风力和温差）（4）热辐射对人体的影响正辐射有利于人体吸热取暖，负辐射有利于人体散热降温；,76,第四节 工作环境及优化设计,2.微气候与安全不适的微气候使人的责任心、生产积极性和体能受到影响；最佳的工作环境温度是20左右，这时效率最高，出错率最低；,77,第四节 工作环境及优化设计,3.微气候环境的优化设计（1）高温环境技术措施,78,第四节 工作环境及优化设计,保健措施生产组织措施,79,第四节 工作环境及优化设计,（2）低温环境另外，通过视觉调整也可以带来相应的心理感觉；,80,第四节 工作环境及优化设计,二、噪声与振动环境优化设计1.噪声对人体的影响生理方面：掩蔽正常语言影响听觉；引起心律不齐，破 坏新陈代谢；长期受影响，导致胃肠炎等疾 病；影响视觉。心理方面：使人紧张、生气、多疑，发怒；分散人的注 意力；使大脑皮层兴奋和抑制失调，脑功能 紊乱。,81,第四节 工作环境及优化设计,2.噪声与安全（1）对于精力高度集中的工作，噪声影响人的思路，引起差错；对于单调的工作，中等强度的噪声，会产生有益的效果。（2）对于学习后才能从事的工作，噪声会降低工作质量；对不需要集中精力的工作，对中等噪声等级的环境产生适应，但是容易疲劳。（3）强噪声环境不利于对报警信号和交通运行信号。,82,第四节 工作环境及优化设计,3.噪声环境的优化设计（1）噪声源控制（2）噪声传播控制a.工厂布局设计时将噪声车间远离人群；b.切断噪声传播途径；控制噪声传播途径有：隔声、吸声、消声、隔振和阻尼；,83,第四节 工作环境及优化设计,（3）个人防护 耳塞、防声棉、耳罩和帽盔（4）音乐调节,84,第四节 工作环境及优化设计,4.振动对人体的影响生理方面：影响视觉认知、信息处理和运动协调能力；长期接触强烈振动，出现晕眩、呕吐和平衡失调；强烈振动能造成关节和骨骼的损伤等。,85,第四节 工作环境及优化设计,心理方面：振动强度大到超过疲劳阈值时，人的精力、注意力、作业效率都会受到影响；振动强度超过危险阈值时，会导致病理性的损伤和病变；,86,第四节 工作环境及优化设计,5.振动和安全6.振动环境的优化设计（1）技术措施。工艺和方法改造，加装减振器；（2）组织管理措施。适当安排休息时间，轮流作业；（3）保健措施。合理使用防护垫；作业前体检和定期体检；做好振动病的早期防治；,87,振动病,我国已将振动病列为法定职业病。振动病一般是对局部病而言，也称职业性雷诺现象、振 动性血管神经病、气锤病和振动性白指病等。振动病主要是由于局部肢体（主要是手）长期接触强烈振动而引起的。长期受低频、大振幅的振动时，由于振动加速度的作用，可使植物神经功能紊乱，引起皮肤分析器与外周血管循环机能改变，久而久之，可出现一系列病理改变。,88,振动病的病征,早期可出现肢端感觉异常、振动感觉减退。主诉手部症状为手麻、手疼、手胀、手凉、手掌多汗、手疼多在夜间发生；其次为手僵、手颤、手无力（多在工作后发生），手指遇冷即出现缺血发白，严重时血管痉挛明显。片可见骨及关节改变。,89,振动病的影响因素,振动的频率、振幅和加速度（加速度增大，可使白指病增多）是振动作用于人体的主要主要因素，气温（寒冷是促使振动致病的重要外界条件之一）、噪声、接触时间、体位和姿势、个体差异、被加工部件的硬度、冲击力及紧张等因素也很重要。,90,振动病预防,改革工艺，从根本上取消和减少手持风动工具的作用；手持振动工具者，应戴双层衬垫无指手套或衬垫泡沫塑料无指手套，并注意保暖防寒。对新工人应作就业前体检，有血管痉挛和肢端血管失调及神经炎患者，禁止从事振动作业。对接触振动作业工人应定期体检，对振动病患者应给予必要的治疗，对反复发作者应调离振动作业岗位。,91,生活中的振动病,新华网长沙7月27日电 最近市场上、电视广告上都在热销振动“甩脂”减肥机，湖南长沙的一些大型商场也有各种振动“甩脂”减肥机销售，价格从900多元到近2000元不等。湖南省劳动卫生职业病防治所的专家说，长期过度振动可引发“振动病”，一般这种病出现在振动打孔的工作人员身上，“主要对人体循环系统、心血管系统、肌肉形成组织产生不良影响，会眩晕、影响供血。”,92,第四节 工作环境及优化设计,三、光与色彩环境及优化设计1.照明对人体的影响生理方面：对眼睛影响最大；影响人的中枢系统和肌体活动（这也是由眼睛的不适引起的）；,93,第四节 工作环境及优化设计,心理方面：影响情绪。照度太强或有眩光使人烦躁紧张；光照条件差容易引起判断失误，给人挫败感，影响思维能力，并影响记忆力。2.照明与安全 光照不足应该避免；过强的光照，会破坏暗适应，引起视觉机能的降低。,94,举例,例如，在矿山井下，具有最高事故指数的作业，集中在照明不良的凿岩、岩层支护、运输及装载作业上。对国内一家工厂的调查表明，当照度由20lx增至50lx时，四个月时间，工伤事故的次数由25次降至7次，差错件数由32件降至8件，由于疲劳而缺勤者从26人降至20人。,95,举例,再如国外对交通事故的调查也表明，改善道路照明，一般可使交通事故减少2075。不良的采光和照明，除令人感到不舒适、工作效率下降外，还因操作者无法清晰地看清周围情况，容易接受模糊不清甚至是错误的信息并导致错误的判断，很容易发生工伤事故。,96,第四节 工作环境及优化设计,3.照明的优化设计（1）适宜的照度（照度是被照面单位面积上所接受的光通量，单位是勒克司，lx）（2）照明的均匀性（3）照明的稳定性（4）光色效果和光源选择（尽量选择或接近自然光）（5）亮度的对比分布,97,第四节 工作环境及优化设计,4.色彩的三要素色调：一定波长的光在视觉上的表现，即红橙黄绿青蓝紫。明度：颜色的明暗深浅。彩度：又叫纯度，指某种颜色含该色量的饱和程度。若有黑色和灰色渗入，为过饱和色；若有白色渗 入，为未饱和色。,98,第四节 工作环境及优化设计,5.色彩对人的影响生理方面：视疲劳依次减弱：蓝、紫；红、橙；黄绿、绿蓝、淡青眼睛对光有敏感性：对黄色最敏感；生理机能的影响：红色能促进血压升高，脉搏加快；蓝色降低血压及减缓脉搏；黄红色增加食欲；绿黄色及紫色起中性作用；,99,第四节 工作环境及优化设计,心理方面：（1）色调的心理效应,100,第四节 工作环境及优化设计,（2）明度的心理效应,101,第四节 工作环境及优化设计,（3）彩度的心理效应,102,第四节 工作环境及优化设计,6.色彩的优化设计（1）工作用色。,103,第四节 工作环境及优化设计,（2）机器设备和工作面用色（3）安全标志用色与技术标志用色,104,警告标示,105,第四节 工作环境及优化设计,一些管道色彩标志,106,汽车颜色与安全驾驶,在调查了万起交通事故后，英国一家保险公司的专家发现，在肇事车辆中，黑色的汽车最多，其次是银色汽车，数量最少的是奶油色汽车。在交通事故中，黑色汽车相互撞击的占；而浅色汽车之间相撞的仅有。,107,汽车颜色与安全驾驶,新西兰奥克兰大学科学家对1000多辆各色小汽车进行调研后发现，银白色是最佳选择，出车祸的几率最小，而且即使出事，司机受伤程度也相对较轻，在车祸中遭受重伤的比率比开白色汽车的少50%。,108,汽车颜色与安全驾驶,使红、黄、蓝、绿色的轿车与观察者保持等距离，在观察者看来，似乎红色和黄色轿车要近一些，而蓝色和绿色轿车要远一些。因此，红色和黄色称前进色，蓝色和绿色称后退色。前进色的视认性较好。心理学家认为，视认性好的颜色能见度佳，因此这类颜色用于轿车车身可以有效提高行车的安全性。,109,汽车颜色与安全驾驶,来自大陆汽车救援俱乐部与清华大学汽车碰撞试验室的研究结果表明，在天气晴好的条件下，浅色系的汽车颜色安全性高于深色系汽车。在黄昏、清晨光线不足的情况下，黑色汽车的事故率是白色汽车的3倍。,110,111,本章知识要点,1.工作分析的定义与组成，工作程序和方法；2.心理测量定义，能力和能力倾向测量，兴趣和个性测量，人员选拔方法和过程；3.工作设计，人机匹配定义，人机匹配原则；4.工作环境因素对人身心和安全的影响；5.工作环境优化设计方法；,