员工福利设计与管理.ppt

第四章 员工福利设置的影响因素,第一节 国家相关的政策法规第二节 企业对员工福利的影响第三节 员工个人对员工福利的影响第四节 成本效益分析第五节 福利设计的实务分析,要点提示,国家法定福利的政策法规企业设立福利水平时所考察的因素决定员工个体福利需求的影响因素“成本效益”对员工福利设置的约束,第一节 国家相关的政策法规,国家相关的政策法规影响着企业提供法定福利的支付水平、项目和采用的模式。其中，工时制度、社会保险制度、劳动保护制度、住房公积金制度等规定了相应类型法定福利必须采用全员普惠制的模式，同时也明确规定了相应福利应该提供的水平。,一、我国关于福利的政策法规,（一）法律文件通常与员工福利相关的法律文件有宪法和劳动法系列。宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，是劳动法制定的法律基础。1982年的中华人民共和国宪法对我国劳动立法的基本原则做出了规定，其中提到：实行各尽所能、按劳分配，在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇；劳动者享有休息和劳动保护的权利；劳动者有获得物质帮助的权利。劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，其规定的员工福利包括社会保险、工作时间、休息时间、职业培训、劳动卫生、女职工及未成年工的保护等内容。这些内容有些是以劳动法典形式颁布，有些是以单项法规形式颁布的，有些包含在相关法律中。,（二）行政法规行政法规是国家行政机关制定的规范性文件的总称。可以分为中央的行政法规和地方的行政法规，前者为中央政府及其所属各部委制定发布的行政法规，在全国范围内适用；后者是地方各级政府及所属行政部门制定发布的行政法规，只适用于特定地区。涉及员工福利的行政法规，一般以劳动行政法规和相关的行政法规两种形式出现，或以劳动行政法规，就员工福利的某方面做出规定；或在相关的行政法规中，包含涉及员工福利的内容。,我国涉及员工福利的中央级现行行政法规主要如下：（1）关于工时制度。（2）关于特殊劳动保护。（3）关于社会保险制度。（4）其他。,（三）国际劳工公约国际劳工公约是国际劳工组织制定的国际劳动法律文件。国际劳工组织是联合国的专门机构，我国是国际劳工组织成员国。国际劳工公约经成员国签署和批准后，该国即有履行和实施的义务。目前，我国已经批准实施的国际劳工公约有22个，除其中声明保留的条款之外，对公约内容我国有义务实施。,二、工时制度,工时制度是国家和企业对工作时间和休息时间所作的各种规定的总称。它强制性地规定了福利的项目种类、水平和计划模式。其基本内容包括工作时间、加班加点的限制、轮班制度、公休假日、法定节假日、年休假等方面的规定。公休假、节假日、年休假等都是目前员工福利的重要组成部分。,补充材料1、我国的工时制度及特殊工时的审批管理办法2、职工带薪年休假规定,职工带薪年休假条例,职工带薪年休假条例于2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，2008年1月1日起施行。第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。,第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。,第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。,CNN发布各国带薪假期时间长短排行榜,带薪假期总时长排名前五名的国家和地区国家 最低带薪年假 法定带薪假日 总数 巴西 30 11 41 立陶宛 28 13 41 芬兰 30 10 40 法国 30 10 40 俄罗斯 28 12 40注：榜单以上述国家和地区“一周工作五天、并有十年工龄”的企业员工为样本。其“带薪假期”总时长由最低带薪年假以及国家法定带薪假日两个部分组成）,带薪假期总时长排名后五名的国家和地区国家 最低带薪年假 法定带薪假日 总数中国台湾 15 13 28中国香港 14 12 26新加坡 14 11 25美国 15 10 25中国 10 11 21,三、社会保险制度,各项社会保险是法定福利最为重要的组成部分，我国的社会保险项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险制度和生育保险等。我国的社会保险制度详细地规定了企业应该提供的项目种类、支付水平以及计划模式等。,四、其他,我国法定福利制度还包括特殊劳动保护制度和住房公积金制度等。其中，特殊劳动保护制度包括女职工劳动保护制度和未成年工劳动保护制度两种。特殊劳动保护制度作为法定福利的一种，它强制性地决定了员工福利提供的项目种类、支付水平和计划模式。住房公积金制度也是国家强制性规定的法定福利项目。它对员工福利提供的项目种类、支付水平和计划模式也有着详细的规定。,第二节 企业对员工福利的影响,企业作为福利的最重要的直接供给方，尤其是企业自主福利的举办者和决策者，它们对员工福利的制定起着决定性作用。往往企业直接决定着员工福利的支付水平、福利项目、覆盖范围和实施模式等。但是需要注意的是，虽然企业是决策的制定者，但是它们也不可忽视工会的势力以及员工的需求，其实，往往工会和员工都是员工福利制度制定的共同决策者。,一、企业的文化价值和管理理念,企业雇主如何对待其雇员的文化价值理念可以在福利制度里得到反映。不同的文化价值和管理理念将会对福利政策产生重要的影响。它往往决定了员工福利政策制定的理念和原则，进而影响到员工福利的水平和项目的设计等。员工福利计划的定位，很重要的是取决于企业的管理理念，这是企业用人战略的展现，它决定着员工福利政策的原则。以人为本是现代管理理念的重要特征。在以人为本的理念下，现代企业更注重人的价值，将员工作为一个重要的资源来开发和经营。因此，感情留人、事业留人、待遇留人；理解员工，善待员工，共创辉煌，成为很多企业人力资源管理的主导思想。企业把这一思路体现在福利政策中，也就有了“福利跟随经营战略”、“创建员工之家”、“花钱为员工买身心健康”等各具特色、体贴入微的员工福利计划。,二、企业的薪酬策略,由于福利属于薪酬的范畴，因此企业的薪酬策略，包括薪酬的水平策略和薪酬结构策略必然是员工福利水平最为重要的决定性因素。它们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。前者主要决定了企业愿意提供薪酬的总支出，同时，也部分影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员的薪酬水平，后者则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比例。,（一）薪酬水平策略及其影响因素根据企业薪酬水平与外部竞争对手的差异，薪酬水平策略可以划分为领先型、追随型、滞后型三种基本类型。不同类型的薪酬水平策略决定了企业可以支配的薪酬总额。采用领先型薪酬策略的企业，可以分配的薪酬总额往往相对比较宽松，而选择滞后型薪酬策略的企业则正好相反。此外，企业还会根据职位或者员工的类型差异，混合选用不同的基本薪酬策略，对薪酬内部的结构进行细化，形成权变型薪酬策略（也可称为混合型薪酬策略）。影响企业选择薪酬水平策略的主要因素不仅包括人力资源战略，还包括行业状况和行业远景、劳动力市场供求状况、竞争对手的薪酬策略、社会物价水平以及企业的财务支付能力等,（二）薪酬结构策略及其影响因素薪酬的横向结构策略，即选择基本工资、激励工资和福利的配比。企业一般要根据自身特点选择不同的薪酬结构，而企业薪酬的横向结构策略对员工福利水平会有重要影响。薪酬的纵向结构策略，即不同层级人员的薪酬水平不同，这也会影响员工的福利水平。但是由于纵向结构策略的区分还得考虑企业采用普惠式还是弹性福利等的影响，其相对比较复杂。,对于薪酬结构策略的影响因素还包括企业的发展阶段、外部对工资和福利总额的限制政策、福利的成本效能以及企业避税的考虑。企业通常重点考虑以下四个方面的因素：1.企业的发展阶段2.福利的成本效能：免税与规模效应3.政府的工资调控政策4.福利费用的筹集来源,三、工会的态度和力量,在西方国家，工会是员工福利发展的重要推动因素，工会对员工福利的态度和自身的力量决定了它对企业政策和福利计划的影响力，主要决定了企业愿意支付员工福利的水平。工会代表会员与企业雇主通过集体谈判决定工资，是西方国家通行的工资决定制度。集体谈判涉及的内容相当广泛，包括货币工资增长水平、员工福利计划、就业保障等。实际上，代表会员进行集体谈判是工会存在的基本原因，工会在谈判中全力表现，提出包括福利在内的各种要价，以提高工会的吸引力和凝聚力。因此，某一地区或某一行业员工的福利待遇往往是工会与资方谈判的结果。工会对员工福利的推动作用不可忽视，工会的福利要价影响着福利的发展。在我国，尤其是在国有企业里，工会是员工福利发展的重要实施力量，它们并没有发挥完全的集体谈判功能，而往往与企业的人力资源部门或者党群部门结合在一起，扮演着员工福利的具体实施者和法定福利的具体监督者的角色，并通过举办各类活动(如运动会、文艺表演)或购买和发放节日礼品等活动，与企业决策者一起，丰富职工的业余文化和物质生活。因此，我们将工会的态度和力量作为企业方面的影响因素之一。,第三节 员工个人对员工福利的影响,除了企业自身的一些因素外，员工个人的一些因素也会对福利计划的制订产生影响。企业制订福利计划时，往往都会考虑员工个人的因素，而且随着企业管理理念的革新以及对成本效益的重视，员工的因素越来越受到企业的重视。这些因素主要指员工的需求和个人的绩效、工作年限等。,一、员工的工作绩效,员工的绩效主要影响福利提供对象的确定，即福利项目的设置。采取平均主义的方式向员工提供福利，只会削弱福利的激励效果，因此，为了提高福利实施的效果，福利还是应当在一定程度上与绩效挂钩，目前企业在福利管理中越来越多地采取了这种做法。通常，员工的工作绩效对福利计划享受的影响表现在当期福利水平高低或项目多少，以及福利计划的晋升两个方面。,二、员工的工作年限,工作年限主要是指员工的司龄，也就是说员工在本企业中的工作时间。工作年限影响的主要是员工个人福利水平的确定，一般来说，司龄越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。之所以会有这样的影响,其理论依据主要是组织社会化理论，就是说员工在企业中的时间越长，对企业和职位的了解就越深刻，其他条件一定时，绩效就会越好，因此企业才愿意提供更多的福利。此外，保持员工队伍的稳定也是一个原因，司龄越长的员工，企业支付的薪酬福利越高，这样可以在一定程度上减少员工的流动率，因为如果流动，员工就会损失一部分的收入。,三、员工的福利需求,员工对福利政策的影响最主要体现在个人需求方面。员工的福利需求包括福利水平和福利项目两个方面的内容。但是由于员工对于福利水平的需求往往跟福利项目交叉在一起，所以，在这里我们重点探讨员工对福利项目的需求及其影响因素。在现代企业里，由于员工对福利项目的需求差异性表现得越来越明显，而且企业也更加注重福利支出的成本和收益权衡。所以，员工福利项目的举办越来越注重员工的需求。而且，当福利支付水平一定的情况下，员工的福利需求往往会成为决定企业选择福利项目种类的最重要的因素。因此，是否能够有效满足员工的福利需求就成为衡量员工福利政策优劣的重要指标。,影响员工福利需求的因素很多，主要包括下述几种。（一）员工的公平感（二）员工所属国、所属地区的文化（三）员工的工作压力和紧张程度（四）员工的传记特点：年龄、教育程度、蓝领与白领、性别婚否等（五）员工的工资水平,第四节 成本效益分析,前面论述了影响企业员工福利设置的几种因素，但最终企业选择什么样的福利制度，取决于企业的支付能力，即要进行成本效益分析。目前，成本控制已经成为员工福利管理中最受关注的问题。企业在试图降低人工成本时，往往将控制福利作为首要选择，企业需要研究员工福利成本如何界定、员工福利带给企业的收益如何估算，以及如何实施合理的福利成本控制等。只有回答了这些问题，企业的薪酬结构定位才能更准确，员工福利才能有合适的位置。,一、员工福利成本界定,（一）员工福利成本构成员工福利成本可以分为：企业为福利直接缴纳的费用；企业直接支付给员工的福利开支；企业为员工举办福利设施和活动的开支；员工享受福利而对企业生产工作有影响的损失；员工福利管理的开支。,（二）培训成本培训成本是企业直接支出和企业损失形成的福利成本。在激烈的市场竞争环境下，员工特别是高学历员工把参加培训作为自己职业计划的一个重要环节，视培训为职业发展的阶梯。很多企业已经把企业的需要和员工个人的职业发展计划结合起来安排培训，培训既是企业发展计划的一部分，也作为给予员工的一项福利设计。员工接受再培训分为在岗培训、企业内部脱产培训和企业外部脱产培训几种不同的情况，其培训成本计算也各有不同。,（三）维持和维护劳动力再生产福利成本维持和维护成本是企业直接支付给员工和为员工支付的福利成本。在正常情况下，员工为企业贡献劳动、创造价值，企业向员工支付工资和福利，以维持劳动力的生产和再生产，作为交易或交换。企业付出劳动力的维持成本和维护成本中，各种福利开支是为获得更忠诚的员工和更高的工作效率的投入。,（四）保险保障成本保障成本是以企业直接缴费方式支出的福利成本。为分散员工的劳动风险，企业向保险机构缴纳保险费，以保障员工在暂时或长期丧失劳动能力时的基本生活需要。其必须支付的费用包括工伤保障、健康保障、养老保障、失业保障、生育保障等费用。,（五）员工福利计划管理成本企业在实施员工福利计划中要完成：福利计划设计；日常福利申请、审批和给付；福利基金管理；福利运行监控；福利水平的预测；福利项目的评估调整；与员工的福利沟通等各个环节。需要配备管理人员和必要的办公经费。,二、员工福利效益评估,（一）提高满意度，提高工作效率企业管理者中有一种疑惑，员工福利对企业到底有多大的好处？投入的福利成本能不能得到回报？客观的回答是，有些员工福利投入在短期内很难看出效益，需要长期观察才能做出评价，有些福利投入和收益很难通过准确的数字表示，只能大概估算。但是，可以肯定地说，员工福利能带给企业相当的收益，其中有些也可以用量化指标反映，比如员工满意度提高、劳动生产率提高、员工流动率降低等。员工福利投入可以通过满足员工需求、提高员工满意度、振奋员工士气来达到提高工作效率的目的。这方面最典型的项目，是利润分享计划和员工持股计划。,（二）吸引和留住优秀员工，降低离职成本劳动者择业时会将企业的福利计划作为重点考虑因素之一，同时，员工福利在降低离职率方面的作用也是非常大的。在福利计划中，对服务企业时间较长的老员工给予优待，使员工在准备换工作时能更加慎重地考虑。国外已经有研究数字表明，福利水平越高，员工流动性越低。稳定的员工队伍，有利于降低员工离职成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。,（三）缓和劳资关系，降低摩擦成本员工福利计划是企业缓解劳资关系的一个手段。工资传达的是企业对员工工作能力和贡献的认可及评价，福利则传达了企业的关爱，让员工感到企业真心实意地关心他们。福利是一种沟通，有助于缓解劳资关系，可以避免或降低由于劳资关系紧张而发生的摩擦成本。企业主动提供的福利还往往使工会被动，从而使工会的影响力下降，有利于增强企业的凝聚力。有研究认为，员工在工作中的主动配合，对企业来讲非常宝贵。如果企业忽略了与员工沟通，没有传达对他们的重视和尊重，员工就会以为，企业在把他们当成干活挣钱的机器，而心生怨气。一些著名的成功企业，正是认识到员工的这种心理需求，认识到劳资双方合作的价值，通过福利等手段平息了员工的不满，拉近了与员工的距离，避免了劳资摩擦损失。,三、员工福利成本控制方式,（一）享受对象的确定企业实施员工福利计划的目的，是增加满意度、降低离职率、提高工作效率。福利提供给哪些人员才与制度设计的目标吻合，是企业必须考虑的，这是成本控制的第一步。与员工福利有关的人员身份包括在职员工、退休员工、伤残员工、全日制员工、兼职员工、分时制员工、员工家属等。员工福利计划应根据企业的需要和能力设计，虽然福利是以员工集体为对象，但并不等于所有的福利项目必须覆盖所有的员工。,（二）员工分担福利支出为了适度控制福利成本，同时也为了避免企业日后负担不起时被迫降低福利标准引起员工不满，可以采取员工和企业共同负担福利开支的办法。有研究指出，当福利完全免费、个人不承担任何责任时，容易引起对福利的过度使用，发生浪费现象，对成本控制不利。员工负担一些福利费用，还可以提高员工对福利的评价。很多企业对福利开支是全部承担，久而久之，员工已经视为理所当然，并且倾向于低估企业提供的福利价值。美国学者提供的一项研究结果表明，当要求员工回想他所获得的福利有哪些时，多数员工想到的福利只占他实际享受的福利的15%左右，这就大大降低了福利的效用。,（三）实行弹性福利计划员工的福利偏好有差异，实际需要也有差异，弹性福利计划给员工以选择福利项目的权利。对于企业，可以在福利投入一定的情况下，最大限度地满足不同员工的不同需求，提高满意度。对于员工，在规定的货币额度内，自己选择福利组合，可实现个人享有的福利价值最大化。但是，弹性福利计划的设计和管理相对复杂，会增加一些管理费用。另外，当员工有权选择福利组合时，当然会选择自己最需要和经常发生的项目，也影响到福利费用。企业在开列福利菜单时，要注重效率，“别人给什么，我也给什么”的福利设计是不可取的。应尽量与企业员工的年龄、文化、职业等相匹配，对企业支付有难度和华而不实的福利项目，或者采取分担费用的方式，或者暂时排除在外，也有助于福利成本的控制。,（四）规定福利支付上限控制福利成本的另一个措施，是可以对有些项目设置待遇支付的上限。企业应该通过一个适当的方式让员工知道，福利是有限度的，如医疗保险中的封顶线，牙科诊疗费提高自负比例或完全由个人承担，伤残保险金不超过正常收入的一定比例等。,（五）控制管理成本成本控制是今天一个非常热门的话题。近年来，在西方国家，成本控制领域最常用的策略恐怕要数外包法，许多公司通过雇用外部人员来管理福利计划，这些公司认为这样的做法能使得它们对成本和福利的控制更集中、更一致、效果更好。在成本控制方面，由本企业自行管理的福利项目，要尽可能在福利手册中详细介绍，让员工了解企业的福利计划。这既有助于福利沟通，又可以提高福利管理效率。由企业外部组织管理的福利项目，可以实行竞争性投标，选择质量价格比最优者。,第五节 员工福利设计的实务分析一、员工福利的法律规范二、员工福利的财务规则三、员工福利的待遇支付,一.员工福利的法律规范,主要法律特征：,员工福利规制：,1.1 劳动合同,合同期限包括定期、无定期和根据任务确定期限，约束员工福利的计算、归属和给予。,即雇主对员工劳务补偿的承诺和员工付出劳务的承诺，是发生劳动关系和员工福利的法律事实。,劳动合同,1.2 合格计划,1.3 雇主责任,核心法条,劳动合同法第四十七条,A先生在45岁初加入了X公司，当年年薪6万元，以后年均增长5，4555岁年末在公司工作满11年时被辞退。请计算A先生的辞退补偿金。辞退金=？,例题1 计算辞退补偿金,辞退金=最后12月平均工资司龄（12年封顶）,例题1 计算辞退补偿金,1.4 员工权益,在延期支付条件下，员工福利具有以下几种权益状态：,员工延期收入下的福利测算,在实践中，理财师和员工福利规划师需要基于特定时点为客户计算其已归属福利、未归属应计福利，以及对预期福利进行估算。,某公司企业年金方案规定：企业每月按个人工资总额2%向员工个人账户缴费企业缴费归属条件：在公司服务满3年归属30，5年归属50%，7年归属100%刘先生月薪1万元人民币，暂不考虑增长率；他为公司服务满2年时若离开公司，有多少雇主缴费已归属？满3年时已归属和未归属应计福利是多少？,例题2 已归属与未归属应计福利计算,第2年底离开，视为放弃权益，可携带雇主缴费额为0 未归属应计养老金=10,0002%122=4,800（元）,例题2 已归属与未归属应计福利计算（续）,第3年底离开，需要考虑两部分福利：已归属养老金=10,0002%12330%=2,160（元）未归属应计养老金=10,0002%12370%=5,040（元）,进一步考虑：如果在第2年年底刘先生距离退休还有20年，该企业年金方案规定参加计划满20年的，退休后每月按最后5年月均工资的50%支付企业养老金，连续支付10年；暂不考虑工资增长和贴现率，如果刘先生在该公司服务至退休，在退休时点上已归属的养老金权益是多少？,例题2 已归属与未归属应计福利计算（续）,分析：刘先生为公司服务22年符合资格要求，已归属 养老金权益总计60万元，分10年兑现。10,00050%1210=600,000（元）,例题2 已归属与未归属应计福利计算（续）,分析：刘先生为公司服务22年符合资格要求，已归属 养老金权益总计60万元，分10年兑现。未来权益计算：10,00050%1210=600,000（元）,某公司承诺每年年初支付养老金，共付20年。养老金计算公式：养老金单位1.5%最后年薪司龄 哈里先生目前已符合领取公司养老金的资格，准备明年底退休。至今年初已为公司服务23年，去年末年薪60,000元，未来2年年均增长6，年均贴现率7，退休时他将为公司服务满25年。,例题3 员工预期福利计算,如果以当前工资计算累计养老金、以预计工资计算预计养老金，请计算当前哈里先生累计养老金和预计养老金。,（1）已归属权益的累计养老金当前工资下的养老金单位 1.5%60,00023=20,700（元）（养老金/年）已归属权益的累计养老金总额 20,70020（支付年限）=414,000（元）注：如果薪酬外包，在7贴现率的情况下，雇主养老金总成本在其退休时点的现值g BEG，20 n，7 i，20,700 CHS PMT，0 FV，PV234,646.82（元）,例题3 员工预期福利计算（续）,（2）已归属权益的预计养老金未来两年工资增长6%，退休时工资额 60,0001.062=67,416（元）两年后工资水平下的养老金单位 1.5%67,41625=25,281（元）（养老金/年）已归属权益的预计养老金总额 25,28120（支付期限）=505,620（元）预期养老金差额=预计养老金-已累计养老金=505,620-414,000=91,620（元）哈里先生选择在当前时点退休要比继续工作两年后退休少领取91,620元养老金。注：如果薪酬外包，贴现率7，雇主养老金总成本在其退休时点的现值g BEG，20 n，7 i，25,281 CHS PMT，0FV，PV286,575.18（元）,例题3 员工福利计算（续）,二.员工福利的财务规则,2.1 福利计算方法和规则,劳务费用中的福利费,带薪假期 辞职补偿,购买医疗保险 养老金计划缴费,参考资料：英国电信业FRS-17,A先生在45岁初加入X公司，当年年薪6万元，以后年均增长5，公司养老金计算公式为：养老金/月最后年薪2 按照公司承诺，如果A先生工作到60岁退休，则雇主月养老金支付金额为？,例题4 养老金支付承诺,解:60,0001.05142%=2,376（元）,大部分福利项目属于雇主当期承诺、延期支付的员工延期收入,2.2 雇主延期支付与员工延期收入,三.员工福利的待遇支付,定义：预先承诺福利支付水平特征：以养老金为例,支付确定需要精算养老金债务和提供准备金,3.1 待遇确定（DB）的定义和特征,例题5 DB养老金计划的实务练习,接例题4：假设某银行为A先生公司建立了薪酬管理的雇主养老金账户，养老金支付15年，请问在A先生年满46岁时发生的未来养老金支付承诺、雇主总成本（求期末值）和支付方式。,成本计算：（1）年养老金总额：2,37612=28,512.00（元）（2）假设年均贴现率3，退休时点的雇主养老金总成本（期初值）g BEG，15n，3i，28,512.00PMT，0 FV，PV=350,585.64（元）（3）一次性供款：从退休时点折到当前的总成本（期末值）g END，14n，3i，0PMT，350,585.64FV，PV=231,778.41（元）讨论供款方式：一次性供款、分期供款、按照年度供款？,例题5 DB养老金计划的实务练习（续）,定义：即期承诺缴费水平（个人承受贴现率、管理费率、税率成本）特征：以养老金为例,供款确定需要预期投资收益和管理费,3.2 缴费确定（DC）的定义和特征,例题6 DC计划的雇主责任和员工权益,第一年缴费为：5,0002%12=1200（元）总缴费为：1200（1+1.05+1.052+1.0510），即为：11 n，5 i，1200 PMT，0PV，FV17,048.14（元）,A先生今年45岁初，月薪5,000元，年均增长5，雇主按月缴费并计入个人账户，公式为 雇主缴费/年=月薪212 求A先生55岁末时雇主为其支付的养老缴费总额为多少？（即进入A先生养老金账户的雇主供款总额，不考虑货币时间价值）,第一年缴费为：5,0002%12=1200（元）总缴费为：1200（1+1.05+1.052+1.0510），即为：11 n，5 i，1200 PMT，0PV，FV17,048.14（元）,某集团公司从2007年开始建立企业年金计划，对2007年以前已在集团工作，以后退休的员工实行中人年金计划，年金分两部分计算：,参考资料：中国某集团公司中人年金混合计划,关键概念,法定福利薪酬水平策略公平感国家文化福利成本效能传记特点成本效益,复习题,1.与我国员工福利相关的法律法规包括哪几类？2.简述影响员工福利计划的企业因素。3.简述我国员工福利经费筹集的来源渠道。4.简述影响员工福利需求的因素。5.设计员工福利计划应兼顾哪几方面的要求？这几个方面分别影响员工福利设置的哪些方面？,返回目录书页,