《离职管理流程》PPT课件.ppt

离职管理流程,劳动法实务流程,第一节 解除劳动合同,在协商解除劳动合同中应注意提出解除劳动合同的动议方。如果用人单位提出解除劳动合同的动议，用人单位应向劳动者支付经济补偿金；如果劳动者提出解除劳动合同的动议，是否支付经济补偿金由劳动者与用人单位协商，用人单位无支付经济补偿金的法定义务。劳动者单方面解除劳动合同分为劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同和劳动者因用人单位过错（违法、违约行为）单方解除劳动合同。在用人单位无过错的情形下，劳动者单方解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位，用人单位不需要支付经济补偿金；用人单位存在违法、违约行为等过错的，事实上劳动者属被动离职，劳动者可随时解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿金。用人单位单方面解除劳动合同分为过失性解除、非过失性解除和经济性裁员三种情形。用人单位应当严格依照法律规定的具体情形解除合同，否则是违法的。过失性解除劳动合同，由于劳动者存在法定的过失行为，用人单位无需向劳动者预告就可单方解除劳动合同，也无需向劳动者支付经济补偿金；非过失性解除劳动合同，劳动者并无主观过错，但基于某些客观原因，用人单位提前三十日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资代替提前通知，并向其支付相应的经济补偿金，也可以解除劳动合同；经济性裁员是用人单位集体性地裁减员工，对此法律规定了严格的限制条件，笔者将其归纳为：许可性条件、禁止性条件和限制性条件，经济性裁员应向劳动者支付经济补偿金。,解除劳动合同分为协商解除、劳动者单方面解除、用人单位单方面解除三种情况。,协商解除劳动合同是用人单位与劳动者在平等自愿的基础上协商一致，达成协议，解除劳动关系。在协商解除时，应注意在合同中注明提出解除意向的一方是谁，如是用人单位，则需要向劳动者支付经济补偿金，如是劳动者，用人单位则无支付经济补偿金的法定义务。解除劳动合同的协议应当符合合同的一般有效要件，即主体适格、内容合法、意思表示真实且一致。（一）协商解除劳动合同的特点 劳动合同法第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”协商解除劳动合同具有以下几个特点：,1协商解除需要由一方提出 劳动关系涉及到的双方，一方是用人单位，另一方是劳动者，提出协商解除劳动合同的要么是用人单位，要么是劳动者。2协商解除过程中双方法律地位平等 协商解除劳动合同应贯彻“平等自愿、协商一致”的原则，相互尊重对方意愿，进行充分的协商，达成一致意见。以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下解除劳动合同的，解除劳动合同的协议无效或部分无效。3协商解除应符合主体适格、内容合法的一般性要求 协商解除劳动合同本身是一个订立合同的过程，应符合合同法有关合同当事人主体资格的规定，即双方均需具有民事权利能力和民事行为能力，用人单位需取得工商部门的营业执照，劳动者需年满十六周岁，并且具有完全民事行为能力等。解除劳动合同的协议同时不能违反劳动合同法的强制性规定，如“用人单位提出协商解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金”，违反这一法律规定的约定一般是无效的。,一、协商解除劳动合同,（二）协商解除劳动合同的应对措施 1善用协商解除 协商解除是用人单位与劳动者协商一致的结果，可避免产生对立情绪和争议，使得双方均满意。同时协商解除允许当事人有一定程度的意思自治，受法律限制较小，一般情况下均可使用（而过失性解除，需要企业证明员工符合法定的解除条件，因此难度较大且风险也较大）。用人单位在处理离职事宜时，应尽量考虑协商解除，从而达到用较少的时间和代价（成本、影响等）实现共赢的良好效果。2明确谁先提出解除意向 在协商解除劳动合同时双方会考虑的一个问题是是否需要支付经济补偿金，而是否需要支付经济补偿金与谁提出解除劳动合同有着直接的关系。劳动合同法规定用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金，1如果劳动者向用人单位提出解除劳动合同，除非双方约定由用人单位支付经济补偿金外，否则用人单位无支付的义务。3签订书面协议，注意保留证据 发生争议后，证据显得尤为重要，证据是决定诉讼胜败的关键因素之一。用人单位使用协商解除应签订书面协议，并在设计条款时尽量做到既能保护企业的利益又不违反法律的规定。仅仅口头协商，不将双方协商的结果形成文字，容易留下隐患，陷入口说无凭、吃哑巴亏的局面。,1 劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；,参考法条,（三）需要探讨的相关问题 1用人单位与“三期”女员工可否协商解除劳动合同 这是用人单位经常碰到的一个问题。因“三期”（怀孕期、产期、哺乳期）女员工属于特殊保护人群，劳动合同法第四十二条规定了在非过失性解除和经济性裁员中，用人单位不得解除与“三期”女员工的劳动合同。1但法律未对“三期”女员工协商解除劳动合同作出明确限制，也就是说只要双方协商一致，用人单位也可以与“三期”女员工解除劳动合同。协商解除对“患病员工在医疗期、工伤职工在工伤治疗期内”也同样适用。2用人单位与工会主席和工会委员可否协商解除劳动合同 工会主席（或工会委员）本身是公司的员工，同时又代表工会，肩负着维护员工合法权益的责任，因此其身份比较特殊。从劳动合同法以及工会法的相关规定看，法律并没有限制工会主席（或委员）与公司协商解除劳动合同。工会法第十八条仅规定了为便于工会主席（或委员）工作而对合同期限的长短除考虑双方的约定外还应考虑任期长短，该任期长短是法定的。2,1 劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病痛人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。注：“本法第四十条规定”是用人单位非过失性解除的情形，“本法第四十一条规定”是用人单位经济性裁员的规定，只有这两条规定的情形不适用于本条，对协商解除并没有做限制性规定。2 工会法第十八条基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。,参考法条,二、劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同（基本辞职制度）,劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同，是法律赋予劳动者的一项解除权，构成劳动者的基本辞职制度。由于用人单位无过错，因此不需要向劳动者支付经济补偿金。本部分内容最核心的问题是如何正确认识劳动力的自由流动与对企业合法利益保护的平衡。（一）劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同的特点 劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同也叫预告性解除，即在用人单位无过错的情形下，劳动者履行了提前30日以书面通知的形式向用人单位提出解除劳动合同的义务，据此双方的劳动合同关系结束。劳动合同法第三十七条对此作出了明确规定。1这种解除劳动合同的方式具有如下几个特点：1解除劳动合同的动议由劳动者提出 谁先提出解除劳动合同的意向非常重要，因为法律对用人单位解除劳动合同的要求远远高于劳动者，而且是否需要支付经济补偿金也因提出解除动议的主体不同而不同。劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同是劳动者主动提出，而非用人单位主动提出。,1 劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,参考法条,2劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除(1)是否需要提前30日？本规定是劳动者因个人原因解除劳动合同，用人单位不存在过错，从公平合理的角度考虑，给用人单位一个缓冲期，提前30日是非常必要的。这也是制度设计的初衷。实际中存在的以下几种情况，用人单位应如何应对呢？,Thank You!,