KPI与绩效考核.ppt
企,业,关,键,业,绩,指,标,（KPI-KeyProcessIndication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI,可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。解析,企业组织系统人才匹配绩效薪酬系统,KPI 体系的建立,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标（KPI），这些关键业绩指标,定为企业级 KPI.,然后，各系统的主管对相应系统的 KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的流程，分解出各系统部门级的 KPI，确定评价指标体系。接着，各,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的 KPI 及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对 KPI 体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用。,KPI 与绩效管理,绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立目标的依据来自部门的 KPI，部门的 KPI 来自上级部门的 KPI，上级部,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,门的 KPI 来自企业级 KPI.只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个 KPI，因为越到基层，职位越难与部门 KPI 直接相关联，但是它应该对部门 KPI 有所贡献。,每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,管或更高层主管考核的指标。,使用 KPI 的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的,不同职位可以利用相同的 KPI 或衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。,KPI 绩效考核的难点分析,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展和改进，他的的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的 KPI 是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的,分配与制定目标。,绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循 PDCA 循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在过程中与下属不断,沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的数据或事实依据，这比考核本身更重要。,我们从 KPI 中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，的重复性也,较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。,有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。,KPI 绩效考核的难点分析,绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展和改进，他的的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,求是什么，说到底，也就是了解部门的 KPI 是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配与制定目标。,绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值,评价。面向绩效改进的考核是遵循 PDCA 循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的数据或事实依据，这比考核本身更重要。,我们从 KPI 中如果能分析出每个职位的正确,定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。,有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常,的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。,KPI 提取、分解、筛选与赋权方法,KPI 的目的在于将企业战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持,续取得高效益的机制。因此，KPI 既是一种绩效考核的工具与方法，又是一种战略绩效管理思想。,KPI 的主要特点：是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正；是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数；是对业绩结,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,果中可影响部分的衡量；是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反映。,KPI 的核心价值：推动企业战略的分解和执行；使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使,高层领导清晰了解对价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,正是基于 KPI 的特点与价值，KPI 提取、分解、筛选与赋权的逻辑、方法、过程显得尤为重要。,KPI 提取方法,我们可以将 KPI 提取的思考过程归纳总结为：,四问四答。,一问：企业管理和其他各项做的好坏，绩效怎,么衡量？,回答：找到衡量的标准。其实这种衡量的标准就是“指标”，其中比较关键和重要的就是 KPI.找到这种衡量标准是绩效管理的基础。,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,二问：KPI 怎么来的？,回答：,（1）企业想干什么？怎么样才能干好？,干好的标准是什么？KPI；,（2）企业日常主要需要做什么？做好的标,准是什么？KPI；（3）企业哪些做得,不好？怎样做好？做好的标准是什么？,KPI,三问：绩效如何光靠财务指标衡量行不行？准,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,不准？好不好？,回答：可以。但是不准也不好。光靠财务指标即使发现问题了，可能已经来不及改进了，或者时间已经滞后了，而且光靠财务指标不见得能够找到问题，更谈不上及时改进。,四问：除了财务指标之外，还需要哪些指标才能比较全面和比较准确的衡量企业做的怎么样、发展潜力如何、方向偏没有偏？,回答：还需要其他几个方面指标：层面、内部,运营层面、员工学习与成长层面。,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,通过上述四问四答的思考过程，并结合企业战略目标提取企业/部门/员工的 KPI，从而构建企业/部门/员工的 KPI 指标库。,KPI 分解的方法,KPI 分解应坚持三项基本原则：对员工有激励,作用；员工有足够控制能力；指标有较强的可测量性。,KPI 一个重要的思想是建立上下级之间的绩效伙伴关系，上下级之间的充分讨论是 KPI 分解落实过程中必要关键环节。我们总结了 KPI 讨论中经常,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,遇到的问题及其解决办法。,KPI 讨论中经常遇到的问题,解决办法,上级领导的某些指标没有部门承接列出指标、,流程，寻找相关部门承担该指标,一个指标涉及多个部门，责任划分不合理,通过权重的横向比较，用大权重体现主要责,任，小权重体现次要责任,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,下级承担多个指标，上级如果全部承担则导致指标过多抓住最主要的指标由上级承担，从而界定部门的重点,权重分配无法体现企业长短期目标调整相应,指标的权重,KPI 筛选的方法,KPI 筛选必须首先建立与明确 KPI 筛选标准，然后对各个 KPI 进行筛选，最后选择对完成企业/部门绩效目标最有影响的几个 KPI 作为企业/部门/员工的考核指标。,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,KPI 筛选标准可以总结为六个方面：,（1）指标是重要的，能代表业绩的显著驱动,因素，对目标的完成起重要作用；,（2）指标是可衡量的/可定量分析的，可以及,时的进行衡量并得到确切的结果；,（3）指标是确切的，对负责的人员/部门而言,明确而具体，与考核意图统一；,（4）指标是可控制/可影响的，在合理的时间内，可以受到负责人员/部门的影响，得到可衡量的改善；,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,（5）指标是有重点的，数量有限，集中于负,责人员/部门最主要的职责；,（6）指标是有很大的改善潜力，波动性较大、,与最佳做法之间的差距较大。,KPI 赋权的方法,KPI 权重设置方法：根据指标的重要程度，利,用两两比对法进行排序和权重分配。,KPI 权重设置原则：对战略重要性高的指标权重高，责任人影响直接且显著的指标权重高，综合性强的指标（利润指标、成本指标等）权重高，权,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。,KPI 权重设计的成功经验：,（1）指标数控制在 5-10 个，原因在于过多的指标会使责任人分散注意力，且容易重复；,（2）每个指标的权重一般不超过 30，原因,在于过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响质量指标不加关注，且过高的权重会使考核风险过于集中；,（3）每个指标的权重一般不低于 5，原因,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致责任人“抓大头放小头”现象。注意事项,制定 KPI 时，以下几个问题必须考虑：,1、所提的 KPI 含义是什么？其作用是什么？,2、是否可衡量？,3、用于衡量谁，它是否对此 KPI 有控制作用？,4、所选的 KPI 是否有重合？,建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系,无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！,统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。为了 KPI 而 KPI,考核需要量化，越是量化就容易考核，因为可衡量、因为可以用数字说话，而指标的本义也是用,数字的对比，来反应趋势的变化。因此，绩效考核中，凡设定指标，就一定会用数字来表示。而为了说明该指标，还会有其他相应的指标来对应和说明，由此演变成，绩效考核的指标就是一串统计学意义上的一堆数字。,
