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第九章 劳动关系与员工安全,第一节 劳动关系管理概述第二节 劳动合同管理第三节 劳动安全与健康第四节 社会保障阅读材料本章小结,第一节 劳动关系管理概述,一、劳动关系劳动关系(Labor Relationship)是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,劳动法律关系的一方(劳动者)必须加人某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。从理论上说，劳动关系的具体特征可概括为以下几方面：,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,(一)劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者；另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,(二)劳动关系是一种具有显著从属性的劳动组织关系劳动关系一旦形成，劳动关系的一方(劳动者)，要成为另一方(所在用人单位)的成员。所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合；而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。而劳务关系的当事人双方则是无组织从属性。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,(三)劳动关系是人身关系由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。但是，由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇。就此意义而言，劳动关系同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,二、劳动法律关系根据劳动关系的定义：从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，所以一般而论，我们在实践中应用的劳动关系即是劳动法律关系。劳动法律关系和其他的法律关系一样，包括三要素：主体、内容、客体。(一)劳动法律关系主体劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。所谓劳动权利能力是劳动法律关系主体依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格；行为能力是劳动法律关系主体能以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务，使劳动法律关系建立、变更和消灭的资格。依据人的年龄、健康、智力和行为自由等事实要素，法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人同样依据前述四个要素划分，之所以限制劳动行为能力是为保护特定群体的特殊利益或社会公共利益的目的而不是歧视，更不是违反劳动平等的原则。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,限制劳动行为能力人主要包括：1618周岁的未成年人(禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等)；女性劳动者(在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理时期，不得安排从事某些特定的生产作业)；具有一定劳动能力的残疾人(只能从事与其劳动能力相适应的职业)；某些特定的疾病患者(不得从事特定的职业或岗位、工种的工作)；部分被依法限制行为自由的人(因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等)。无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人(经过相关机关批准，文娱、体育和特种工艺单位可以招用的未成年人除外)，以及完全丧失劳动能力的残疾人等。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,各类用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备用工权利能力和用工行为能力。所谓用工权利能力是指用人单位依法享有用工权利和承担用工义务的资格；所谓用工行为能力是指用人单位依法能以自己的行为行使用工权利和承担用工义务的资格。包括能够提供给劳动者进行劳动的物质、技术和组织条件，其他符合国家法定最低标准以上的劳动安全卫生条件，支付劳动报酬，缴纳社会保险并能承担相应的民事责任。用人单位作为劳动法律关系的主体资格一般依存于它的民事主体资格，即必须有自己的名称、住所、财产和组织机构。用人单位的用工权利能力和行为能力通常依据一定的法律程序由其职能部门代理行使。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,(二)劳动法律关系的主要内容劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。因为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。我国劳动法第三条规定：劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制订工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,(三)劳动法律关系的客体指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。目前我国保护劳动法律关系的法律有1994颁布的劳动法和2008年开始实施的劳动合同法，二者现行有效，并行实施，并且后者对劳动者权利的保护更细致，另外，如果二者有冲突，以劳动合同法为准。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,三、劳动关系管理劳动关系管理是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。劳动关系之所以重要，除了因为他具有明确的法律内涵、受国家法律调控以外，还因为其在企业管理中具有关键的作用，是人力资源管理的一项重要职能。人力资源管理人员应该深刻理解劳动关系并能够正确处理劳动关系，具备以下深刻意义：,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,(一)只有处理好劳动关系，才能够实现企业的基本使命现代社会中人与人、人与组织、组织与组织之间形成了非常密切的相互依赖的关系。企业存在的重要理由之一，就是要给所在社区提供就业机会，为其雇佣的员工提供一个施展才华和能力、获得收入、实现自我价值的机会。如果企业连员工的基本的安全和健康的权利都无法兑现，态意损伤员工的自尊和人格，企业的存在本身就失去了合法性和根本价值。(二)形成良好的劳动关系，能提高企业的赢利能力罢工、劳动生产率低、核心员工离职、员工破坏或拿走企业的财务都是对企业的赢利能力的明显破坏，而这些问题的避免有赖于良好地处理好劳动关系。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,(三)形成良好的劳动关系能够帮助企业避免纠纷建立并保持良好的劳动关系，可以使员工在一个心情愉快的环境中工作，即使出现一些问题也能够较好地解决，避免事态扩大。劳动关系中的纠纷为什么会激化?到了非上法庭去解决不可的地步?研究表明，最重要的因素，仍然是员工在日常工作中感觉自己是否得到了有尊严、受尊重的对待。如果劳动关系处理得好，在一旦出现问题的时候，企业仍然可以与员工协商，可以在管理的范畴内解决，而不用诉至法庭，这样就可以找到对双方都有利的方式来解决。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,(四)良好的劳动关系有助于加强人力资源的日常管理管理人员对劳动关系有恰当的理解，并具备解决相应问题的技能，在面临很多现实管理问题时就能够处变不惊、得心应手。比如，有些公司通过强调健康积极的企业价值观、增强员工之间的沟通、和谐的上下级关系，对员工不经意的关心，营造开心愉快的工作环境，让员工在公司享受到家庭一般的温暖，使员工对公司滋生出一种不离不弃的感情。这样不仅促进了劳动关系的管理，也助于用人、留人的人力资源工作。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,(五)良好的劳动关系可以发展专业化管理，提高管理水平管理者必须意识到，劳动者权利受到保护、发展健康的劳动关系，是劳动者生存、发展、提高劳动水平的必备条件，对用人单位与劳动者个人都是有利的。特别是在知识型员工越来越占据主导地位的今天，赢得员工的认同和合作，是所有企业获得成功的必由之路。早在1911年，泰勒就在美国众议院听证会上介绍科学管理的精髓，实际上是一场管理者与员工之间的“精神革命”，他说：“在科学管理下，双方思想态度发生巨大革命。它表现在双方都将眼睛从重于一切的盈余分配转移到增加盈余上，努力增加足够的盈余，使得双方没有必要再为如何分配而争吵。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,他们开始看到，如果他们不再相互对立，而是齐心协力，那么由他们共同创造出来的盈余就会多得真正惊人。他们双方都会意识到，如果用友好合作和互相帮助代替敌对和冲突，他们就能够共同使这种盈余比过去有巨大的增长，从而有充足的余地来大大提高工人的工资；同样，大大增加了工了的利润。先生们，这就是伟大思想革命的开始。它是走向科学管理的第一步。这种革命就是完全改变双方的思想态度；用和平代替战争，用真诚的兄弟般的合作代替争论和冲突；用齐心协力代替相互对立，用相互信任代替猜疑戒备，双方变成朋友而不是敌人。我认为这就是科学管理的必由之路。”泰勒的这番言论和我们中国的古训“家和万事兴”真正是有异曲同工之妙。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,劳动关系管理，事实上，作为企业的人力资源管理人员，必须急员工之所急、想员工之所想，充分尊重、兑现劳动者的各项权利，才能在从浅到深各个层次上激励员工，使员工感受到家庭般的温暖，愿意与工作单位结成利益共同体甚至情感共同体，这才是高境界和成功的人力资源管理。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,四、事实劳动关系(一)事实劳动关系的定义目前我国的法律法规，对事实劳动关系尚无明确的规定。但在多年的实务中，对事实劳动关系的界定，基本形成如下认同概念：事实劳动关系就是用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实上的劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。主要表现为双方未签订劳动合同、劳动合同无效，以及双重劳动关系而形成的事实劳动关系。事实劳动关系的提出源于劳动关系的特殊性。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,从法理上讲，劳动者的劳动一经付出，就不能收回。即使劳动关系无效，也不能像一般合同无效那样以双方相互返还、恢复到劳动合同订立前的状态来处理，否则有失公平。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系问题。1.关于双方未签订劳动合同而形成的事实劳动关系在司法实践中有两种情形，一是自始未订立书面合同；二是原劳动合同期满未以书面形式续订劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作。对于自始未订立书面合同而形成的事实劳动关系，国家相关法律法规并未否定其效力，而是作为受法律保护的劳动关系对待。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,如劳动部关于执行的若干意见、违反有关劳动合同规定的赔偿办法。另外，未签订劳动合同而形成的事实劳动关系还涉及合同期限的认定问题，对此，国家法律尚无统一规定，但一些地方性法规却有明确规定，像北京、上海等地，均规定合同期限不得少于1年，劳动者可以随时解除劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系须提前30日通知劳动者。对于原劳动合同期满未以书面形式续订劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作的情形，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第16条已有明确规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”另外，劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,2.关于劳动合同无效而形成事实劳动关系无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期法律后果的合同。劳动法第18条对劳动合同无效作出明确规定，主体不合格、内容违法、采取欺诈、威胁等手段订立合同均可以导致劳动合同无效。按劳动法的规定，无效的劳动合同自始无效，但是，劳动合同无效不能适用合同法的原理，劳动力一经付出则无法恢复到合同订立前的状态。所以，对因劳动合同无效而发生的劳动关系，应当视为一种事实劳动关系。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,3.关于双重劳动关系所形成的事实劳动关系简而言之，双重劳动关系是劳动者与两个或两个以上用人单位形成的劳动关系。如下岗、待工或停薪留职等保持虚化劳动关系的同时，又到另一单位工作等。另外，对于劳动者被一个单位派往另一单位工作所形成的劳动派遣问题，也应当从双重特殊劳动关系角度来认识，将要派和派遣单位视为同一主体处理。在双重劳动关系中，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕不提供相关劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他按照劳动法所能享有的权益。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；二是根据劳动法第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,如何认定双重劳动关系的性质，本书认为，不能简单地将第二种劳动关系归为劳务关系。因为从性质上看，他是一种劳动关系，一方面它具备了劳动关系的基本要素，即是劳动者与用人单位之间的劳动力使用关系；另一方面符合劳动关系的基本特点，即是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，而且往往还订立了书面的劳动合同。至于上面的是三点理由并不足以成立，首先，上述传统劳动法的理论是在计划经济体制下建立的，是对劳动力有计划管理的需要。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,市场经济条件下，劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化，必然要求劳动者以一种灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系的并存是不可避免的，只要法律没有禁止，或劳动关系的当事人没有特别约定都应当是允许的，其次，劳动法第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者需承担法律责任，除了劳动者未解除与上一个单位的劳动合同外，还需对原用人单位造成经济损失，而如果单位同意劳动者再到另一个单位工作或者兼职，或者劳动者并未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,最后，双重劳动关系所引起的社会保险费的缴纳问题，可通过社会保险的技术手段来解决，如果是几个用人单位共同支付劳动者的社会保险费，既减轻了用人单位的负担，又有利于保护劳动者。简单地将第二种劳动关系归为劳务关系，不作为劳动关系对待，显然对于劳动者的保护是不利的，尤其当出现工伤事故时，受伤害的劳动者就不能获得劳动法的保护。因此，在目前尚无法律规定之前，至少将其视为事实劳动关系更为妥当。根据以上分析，司法实践对于事实劳动关系的原则就是按照劳动关系对待，因此对于事实劳动关系的规范主要从加强劳动者的自我保护意识，使劳动者能够最大限度维护自己权利来考虑。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,(二)事实劳动关系的认定鉴于事实劳动关系情况较为复杂，一般具备下列情形的，即使劳动者与用人单位没有签订劳动合同，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。(2)用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。当用人单位未与劳动者签订劳动合同，出于保护自身劳动权利的需要，劳动者在劳动过程要注意以下几点：,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,(1)要能够证明事实劳动关系的存在。比如发生争议之前劳动者就要注意搜集原先的劳动合同、工资单、考勤卡、工作证、出人证、开会通知、报销单据等，以证明劳动者确实跟用人单位之间存在劳动关系。(2)取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据。比如劳动者要求单位尽快签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要劳动者填的有关表格、单位借口拖延续订的证明等。,上一页,下一页,返回,第一节 劳动关系管理概述,(3)取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等。(4)劳动者应运用手中的权力，对用人单位的上述行为向劳动监察部门提起举报、投诉，并要求劳动监察部门责令用人单位改正，或处以罚款。这个程序的好处在于劳动者不直接跟用人单位发生冲突，避免了用人单位的报复；行政执法时间较短，效率较快；如果劳动监察部门不去查处，劳动者则可以就其行政不作为提起行政诉讼，这样，劳动监察部门为避免败诉，就会全力以赴查处违法的用人单位的违法行为。,上一页,返回,第二节 劳动合同管理,一、劳动合同的定义劳动合同(Labor Contract)是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。中华人民共和国劳动合同法规定：劳动者与用人单位建立劳动关系应当签订劳动合同。根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国私营企业暂行条例、城乡个体工商户管理暂行条例、中华人民共和国乡村集体所有制企业条例等有关法律、法规规定，实行劳动合同制的范围包括：全民所有制单位；县、区以上集体所有制单位；私营企业和请帮手带学徒的个体工商户；乡(镇)、村集体企业。用人单位应依法建立规章制度，规范劳动合同管理。,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,二、劳动合同的内容劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，劳动法第十九条规定劳动合同中包括：法定条款与约定条款。(一)法定条款法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同就不成立。劳动合同法第十九条规定，劳动合同应当具备以下条款：,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,(二)约定条款劳动合同除以上法定条款外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。常见的内容如下：(1)试用期；(2)违约金；(3)培训；(4)保守秘密、竞业限制；(5)补充保险和福利待遇；(6)当事人约定的其他事项。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,三、合同样本举例编号：广州市劳动合同用人单位(甲方)：地址(甲方)：职工(乙方)：劳动合同政策法规咨询电话：12333,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,使用说明一、用人单位与职工签订劳动合同时，双方应认真阅读劳动合同。劳动合同一经依法签订即具有法律效力，双方必须严格履行。二、劳动合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。三、合同参考文本中的空栏，由双方协商确定后填写清楚；不需填写的空栏，请打上“/”。四、乙方的工作内容及其类别(管理或专业技术类/工人类)应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。变更的范围及条件可在合同参考文本第十二条中约定。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在本参考文本第十二条中注明并约定其具体内容。六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准；实行计件工资的，可以在本参考文本第十二条中列明，或另签订补充协议。七、本单位工会或职工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。职工个人与用人单位订立劳动合同的各项劳动标准，不得低于集体合同的约定。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,八、双方经协商一致后，对劳动合同参考文本条款的修改或未尽事宜的约定，可在参考文本第十二条中明确，或经协商一致另行签订补充协议；另行签订的补充协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同一并履行。九、签订劳动合同时请使用钢笔或签字笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。十、本文本不适用非全日制用工使用。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,甲方(用人单位)：乙方(职工)：名称：姓名：法定代表人(主要负责人)：身份证号码：户籍地址：经济类型：通讯地址：通讯地址：联系人：电话：联系电话：甲乙双方根据中华人民共和国劳动合同法(以下简称劳动合同法)和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，订立本合同。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,一、合同期限(一)合同期限。甲、乙双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1.有固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。2.无固定期限：从 年 月 日起至法定的终止条件出现时止。3.以完成一定的工作为期限：从 年 月 日起至 工作任务完成时止，并以 为标志。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,(二)试用期限。双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：1.无试用期。2.试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。(合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。),上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,二、工作内容和工作地点(一)乙方的工作内容：(二)乙方工作内容确定为(填“是”)：()管理和专业技术类/()工人类。(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。(四)乙方工作地点：(五)除临时性工作或者短期学习培训外，如甲方需要乙方到本合同约定以外的地点或单位工作和学习培训，应按本合同第七条处理。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,三、工作时间和休息休假(一)甲、乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间：1.标准工时制，即每日工作 小时，每周工作 天，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天。2.不定时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。3.综合计算工时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行以(填“是”)：年()、半年()、季()或月()为周期的综合计算工时工作制。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除劳动法第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。(三)甲方执行法定的及企业依法自行补充的有关工作、休息、休假制度，按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假等带薪假期，并按本合同约定的正常工作时间工资及有关政策法规规定的计算方法支付工资。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,四、劳动才及酬(一)乙方正常工作时间工资标准(计算加班工资基数)，按下列第()种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。1.计时工资：元/月(元/周)；2.计件工资：(70%以上职工在正常工作时间内可以完成的，本项约定方为成立)；3.其他形式：,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,(二)乙方试用期工资为元/月(不得低于第(一)款约定工资的80%或单位同一岗位最低档工资的80%，并不得低于本市最低工资标准)。(三)甲方依法安排乙方加班的，应按劳动法第四十四条的规定支付加班工资。(四)工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。(五)甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。(六)甲方给乙方发放工资的时间为：每月 日(或周)。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,五、社会保险(一)甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险待遇。(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予乙方医疗期和享受医疗待遇，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。(三)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按国家和省市的工伤保险法律法规的规定办理。(四)乙方的生育待遇，甲方应按国家和省市的女职工保护的规定办理。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护(一)甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按职业病防治法的规定，保护乙方的健康及其相关权益。(二)甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每(年/季/月)免费安排乙方进行体检。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,(三)甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作。(四)如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,七、劳动合同的变更、解除、终止(一)符合劳动合同法规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。(二)除因乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当签订变更劳动合同协议书。(三)劳动合同法规定的终止条件出现，终止本劳动合同。(四)甲方应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续；乙方应当按照双方约定，办理工作交接。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,八、经济补偿金、医疗补助费的发放解除或者终止本合同，经济补偿金、医疗补助费等发放按劳动合同法和国家、省、市有关规定执行。九、通知和送达甲乙双方在本合同履行过程中相互发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均可以当面交付或以本合同所列明的通讯地址履行送达义务。一方如果迁址或变更电话，应当及时书面通知另一方。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,十、因履行本合同发生纠纷的解决办法乙方认为甲方侵害自己合法权益的，可以先向甲方提出，或者向甲方工会反映，寻求解决。无法解决的，可以向就近的劳动行政部门投诉。属双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决；协商不成的，可自争议发生之日起30日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,十一、本合同的条款与国家、省、市的新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。十二、双方需要约定的其他事项。甲方：(盖章)乙方：(签名)法定代表人(委托代理人)：年 月 日 年 月 日资料来源：广州市劳动保障信息网，http：/www./.,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,四、劳动合同的变更、解除和终止(一)劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为。有两种形式：法定变更和协商变更。1.法定变更是指在特殊情形下，劳动合同的变更并非因当事人自愿或同意，而具有强制性。这些特殊情况都是由法律明文规定的，当事人必须变更劳动合同。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,一是由于不可抗力或社会紧急事件等，造成企业或劳动者无法履行原劳动合同，如地震、战争、台风、暴雪等不可抗力或恶劣天气等自然灾害。这些情况出现时，双方当事人应当变更劳动合同的相关内容。二是由于法律法规制订或修改，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改，如政府关于最低工资标准的调整、地方政府颁布的关于高温天气作业的劳动时间的变化规定等。用人单位与劳动者应当依法变更劳动合同中相应的内容，并按照法律法规的强制性规定执行。另外，法定变更还包括：,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当与劳动者协商后，另行安排适当的工作，并因此相应变更劳动合同的内容。(2)劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整其工作岗位，使劳动者适应工作要求并相应变更劳动合同内容。(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，用人单位应当与劳动者协商，就变更劳动合同达成协议。(4)因企业转产、重大技术革新或重大经营方式调整等企业内部经济情况发生变化的，用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,2.协商变更在协商变更合同内容时应遵循以下程序：(1)提出变更理由申请；(2)对方应及时回复；(3)协商一致后签订书面变更合同；(4)变更后书面合同各执一份保存。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,如果变更合同双方协商不一致，不准变更。比如，某员工3月应聘到某公司行政人事部门上班，暂未签订劳动合同。4月份公司与该员工签订劳动合同时，在合同中该公司将该员工安排到销售部门。该员工不同意，要求继续在原部门工作。但是公司认为，公司招聘该员工时并未与其对岗位进行承诺，双方发生了争议，该争议应当如何解决?这个案例涉及的其实是个变更劳动合同，而按照劳动合同法的规定，变更劳动合同是需要双方协商一致的。而公司要变更李某的工作岗位，实际上是对劳动合同(即使暂未签订劳动合同，双方已存在事实劳动关系)的变更，需要双方协商一致，否则是不能够轻易变更的。李某要求继续在原工作岗位工作，是符合法律规定的。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,(二)劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。1.劳动合同双方约定解除劳动关系2.一方依法解除劳动关系(1)用人单位单方解除合同。如果出现以下情形，用人单位随时解除合同并不需承担经济补偿：a.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用；b.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度；c.劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失；d.劳动者被追究刑事责任的。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,如果出现以下情形，用人单位需提前30天通知劳动者，并给予经济补偿：a.劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；b.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一致达成协议的。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,另外，当以下条件出现时，用人单位需要裁员，应向工会及全体员工说明，听取工会意见，向劳动管理部门报告。用人单位经济性裁员的两个条件：a.用人单位濒临破产进行法定整顿期间；b.用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,(2)劳动者单方解除劳动合同。以下情况，劳动者可随时向用人单位提出解除劳动合同a.在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任；b.用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件；c.用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,劳动者有以下情形，需提前30天通知用人单位解除劳动合同，如有违反劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失：a.用人单位招收录用所支付的费用；b.用人单位支付的培训费用；c.劳动合同约定的其他赔偿费用。注意：第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。,上一页,下一页,返回,第二节 劳动合同管理,3.劳动合同法第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得随意解除劳动合同(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休