医院综合绩效考核与绩效工资体系设计(医院内部讲).ppt

主 讲:张 英 景惠管理研究院 院长/首席研究员 清华大学现代医院管理高研班 特聘教授 北京大学医学部医院EMBA班 特聘教授 中国人民大学医院MBA班 主讲教授 中山大学现代医院管理高研班 主讲教授 浙江大学医院EMBA班 特聘教授 华中科技大学职业院长研修班 客座教授,医院综合绩效考核与绩效工资体系设计,1,形成合理有序的收入分配格局。着重保护劳动所得，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重。健全工资决定和正常增长机制，完善最低工资和工资支付保障制度，完善企业工资集体协商制度。改革机关事业单位工资和津贴补贴制度，完善艰苦边远地区津贴增长机制。健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制。扩展投资和租赁服务等途径，优化上市公司投资者回报机制，保护投资者尤其是中小投资者合法权益，多渠道增加居民财产性收入。中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定(2013年11月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过),十八届三中全会有关分配的政策,1997年1月15日中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定(中发19973号)卫生机构实行并完善院（所、站）长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。2000年2月26日国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局关于城镇医药卫生体制改革的指导意见 深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。医疗机构也应减人增效，转岗人员的待遇及再就业工作按照国家有关规定执行。,3,医改政策对人力资源管理变革的影响,2009年4月6日中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”,4,医改政策对人力资源管理变革的影响,卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编 办2009年12月31日关于加强卫生人才队伍建设的意见 全面建立聘用制度和岗位管理制度。转换用人机制，健全用人制度，推行聘用制度和岗位管理制度，实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立人才公平竞争和绩效评价机制，实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、科学考核、合同管理。严禁非卫生技术人员进入卫生技术岗位。完善卫生事业单位收入分配机制。卫生事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。基本工资执行国家统一工资政策和标准；绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。,5,各种政策对人力资源管理变革的影响,2010年2月23日卫生部等五部委联合发布关于公立医院改革试点的指导意见 深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。探索实行并规范注册医师多地点执业的方式，引导医务人员合理流动。,6,医改政策对人力资源管理变革的影响,国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发201110号）完善公立医院人事和收入分配制度。全面推行聘用制度，基本完成岗位设置管理实施工作，实行公开招聘和竞聘上岗，建立能进能出、能上能下的用人机制。完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。,7,医改政策对人力资源管理变革的影响,国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革2012年主要工作安排的通知（国办发201220号）：完善医院内部分配激励机制。健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，体现多劳多得、优绩优酬。提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇。,8,医改政策对人力资源管理变革的影响,关于做好2012年公立医院改革工作的通知(卫医管发201253号):充分调动医务人员积极性。完善医院内部分配激励机制。加强人员绩效考核，将医务人员工资收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、医德医风、群众满意度等考核结果挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬。收入分配向临床一线医务人员倾斜。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇。,9,医改政策对人力资源管理变革的影响,医改方案中有关分配的政策,关于印发深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务的通知（国办发201534号）深化编制人事制度改革。在地方现有编制总量内合理核定公立医院编制总量，建立动态调整机制，创新机构编制管理方式，逐步实行编制备案制。在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，按照国家规定推进养老保险制度改革。实行聘用制度和岗位管理制度，人员逐步由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。落实公立医院用人自主权，对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式招聘，结果公开。,医改方案中有关分配的政策,关于印发深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务的通知（国办发201534号）建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度。国家有关部门加快研究拟订符合医疗卫生行业特点的薪酬制度改革方案，选择部分地区或公立医院开展公立医院薪酬制度改革试点工作。未列入公立医院薪酬制度改革试点范围的试点城市和各县（市）可先行探索制订公立医院绩效工资总量核定办法。完善绩效工资制度，体现多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。,医改方案中有关分配的政策,关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见（国办发201533号）落实县级公立医院独立法人地位和经营管理自主权。实行政事分开，合理界定政府作为出资人的举办监督职责和公立医院作为事业单位的自主运营管理权限。县级公立医院执行县级公立医院管理委员会等政府办医机构的决策，具有人事管理权、副职推荐权、绩效工资内部分配权、年度预算执行权等经营管理自主权。推进县级公立医院去行政化，逐步取消医院的行政级别。完善县级公立医院院长选拔任用制度，推进院长职业化、专业化建设。各省（区、市）要明确院长任职资格条件，开展管理干部专业化培训，培训情况作为任职和晋升的重要依据,医改方案中有关分配的政策,关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见（国办发201533号）根据国家关于医疗卫生机构绩效评价的指导性文件，以公益性质和运行绩效为核心，突出功能定位、公益性职责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标，开展县级公立医院绩效考核。引入第三方评估，提升考核的客观公正性。考核结果及时向社会公开，并与财政补助、医保支付、工资总额以及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩。强化县级公立医院管理委员会等政府办医机构对院长的激励约束，强化院长年度和任期目标管理，建立问责机制，严禁将院长收入与医院的经济收入直接挂钩。,医改方案中有关分配的政策,关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见（国办发201533号）深化医保支付方式改革。充分发挥基本医保的基础性作用，强化医保基金收支预算。2015年底前，医保支付方式改革要覆盖县域内所有公立医院，覆盖30%以上的县级公立医院出院病例数。到2017年，全面实行以按病种付费为主，按人头付费、按床日付费等复合型付费方式。加强临床路径管理，各省（区、市）要根据县级公立医院功能定位和实际技术能力等，明确诊疗病种范围，建立适宜的临床路径、处方集和诊疗规范，规范处方行为，控制过度检查、过度治疗。强化激励约束，调动医院和医务人员积极性。医保经办机构要根据协议约定按时足额结算并拨付资金。在规范中医非药物诊疗技术的基础上，逐步扩大纳入医保支付的医疗机构中药制剂、针灸、治疗性推拿等中医非药物诊疗技术范围，鼓励提供和使用适宜的中医药服务。,医改方案中有关分配的政策,关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见（国办发201533号）合理确定医务人员薪酬水平。根据医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，国家有关部门要加快研究制定符合医疗卫生行业特点的薪酬改革方案。在方案出台前，各县（市）可先行探索制定县级公立医院绩效工资总量核定办法，着力体现医务人员技术劳务价值，合理确定医务人员收入水平，并建立动态调整机制。完善绩效工资制度，医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床和公共卫生一线、业务骨干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。,医改方案中有关分配的政策,关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见（国办发201533号）完善医务人员评价制度。完善县级卫生人才职称评价标准，突出技能和服务质量考核，淡化论文和外语要求。县级公立医院负责内部考核，重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者满意度等情况，将考核结果与医务人员的岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩。各省（区、市）要及时总结县级公立医院开展医务人员考核的经验，指导医院完善考核制度。,医改方案中有关分配的政策,国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见（国办发201538号）采取综合措施切断医院和医务人员与药品间的利益链，完善医药费用管控制度，严格控制医药费用不合理增长。按照总量控制、结构调整的办法，改变公立医院收入结构，提高业务收入中技术劳务性收入的比重，降低药品和卫生材料收入的比重，确保公立医院良性运行和发展。力争到2017年试点城市公立医院药占比（不含中药饮片）总体降到30%左右；百元医疗收入（不含药品收入）中消耗的卫生材料降到20元以下。,医改方案中有关分配的政策,国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见（国办发201538号）经科学测算，在降低药品、医用耗材费用和取消药品加成的同时，降低大型医用设备检查治疗价格，合理调整提升体现医务人员技术劳务价值的医疗服务价格，特别是诊疗、手术、护理、床位、中医等服务项目价格。改革价格形成机制，逐步减少按项目定价的医疗服务项目数量，积极探索按病种、按服务单元定价。逐步理顺不同级别医疗机构间和医疗服务项目的比价关系，建立以成本和收入结构变化为基础的价格动态调整机制。,医改方案中有关分配的政策,国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见（国办发201538号）深化编制人事制度改革。在地方现有编制总量内，合理核定公立医院编制总量，创新公立医院机构编制管理方式，逐步实行编制备案制，建立动态调整机制。在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，按照国家规定推进养老保险制度改革。实行聘用制度和岗位管理制度，人员由身份管理向岗位管理转变，定编定岗不固定人员，形成能进能出、能上能下的灵活用人机制。落实公立医院用人自主权，对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式予以招聘，结果公开。,医改方案中有关分配的政策,国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见（国办发201538号）合理确定医务人员薪酬水平。根据医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，国家有关部门要加快研究制定符合医疗卫生行业特点的薪酬改革方案。在方案出台前，试点城市可先行探索制定公立医院绩效工资总量核定办法，着力体现医务人员技术劳务价值，合理确定医务人员收入水平，并建立动态调整机制。完善绩效工资制度，公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。,有关分配的具体政策,卫生部印发关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定的通知卫规财发2004410号(2004年11月30日)规范医疗机构经济核算。医疗机构要不断强化和完善经济核算工作，加强经济管理。1.建立科学、完善的医疗机构经济核算信息支持系统，保证经济核算数据的准确和统一。2.规范经济核算收入范围，按不同科室分门诊和住院两部分核算科室收入。3.实行科室全成本核算。具体包括各种材料费，购置费，固定资产占用费，水、电、汽费及人员经费，管理费等科室支出。4.对非临床医技科室也要制定科学的经济核算指标，核算其运行成本。5.以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金。,有关分配的具体政策,卫生部印发关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定的通知卫规财发2004410号(2004年11月30日)医疗机构要坚决取消科室承包、开单提成、医务人员奖金分配与所在科室收入直接挂钩的分配办法。通过综合目标考核，提高医疗服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。医疗机构的奖金分配要体现按劳分配、效率优先、兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则。以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据，具体考核指标包括服务效率、服务质量和经济效率三个方面。,有关分配的具体政策,卫生部印发关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定的通知卫规财发2004410号(2004年11月30日)主要指标是 月人均门诊量、月人均手术量、病床使用率、平均住院率等服务效率指标；治疗效果（治愈率、好转率、无菌手术感染率、主要检查项目阳性率等）、病历甲级率、护理效果（护理合格率、病区管理合格率、急救物品完好率等）、病人满意率、病人投诉率、医疗机构管理（医德医风教育、执行物价政策、劳动纪律、三级查房、死亡病例讨论、疑难病历或术前讨论、业务学习等）服务质量指标；门诊与出院病人费用（其中药品费比例、检查检验费比例）、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等经济效率指标。教学医疗机构还应增加科研、教学等方面的指标。医疗机构应依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容与分配系数，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。,医院分配中的政策“底线”,2013年12月26日卫生计生委、国家中医药管理局发布了加强医疗卫生行风建设“九不准”:不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩；不准开单提成；不准违规收费；不准违规接受社会捐赠资助；不准参与推销活动和违规发布医疗广告；不准为商业目的统方；不准违规私自采购使用医药产品；不准收受回扣；不准收受患者“红包”等。之前相关文件如：卫生部关于印发卫生部关于加强卫生行业作风建设的意见的通知（卫办发2004130号）、卫生部关于印发全国卫生系统开展纠正医疗服务中不正之风专项治理实施方案的通知（卫办发2004140号）等。,劳动报酬增长的主要政策依据,工资指导线制度 工资指导线制度是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线水平包括本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下线。1.工资增长基准线适用于生产正常发展、经济效益增长的企业，这类企业应按工资指导线基准线的要求，妥善安排职工工资的正常增长。2.工资增长上线（预警线）适用于经济效益有较快增长的企业，它是政府允许企业工资增长的最高限额，所有企业都必须自觉遵守、不得突破。3.工资增长下线适用于经济效益下降或亏损企业，但企业必须严格遵守国家有关最低工资定。,劳动报酬增长的主要政策依据,广东省人力资源和社会保障厅关于公布广东省2013年企业工资指导线的通知粤人社发2013204号（2013 年 9 月 21 日）根据国家的有关企业工资分配政策和我省的社会经济发展预测，结合我省经济发展、物价水平、就业等因素，提出2013年我省企业工资指导线意见如下（一）工资增长基准线为10.5%。生产正常、经济效益达到同行业平均水平的企业，可根据本企业职工工资与人工成本水平及企业的经济效益，结合工会和职工代表意见，大体按照基准线安排本年度的工资增长。企业在安排工资增长时，要加强对企业人工成本的核算，保持企业的发展潜力。（二）工资增长上线（警戒线）为16%。对于经济效益增长幅度较大、职工工资水平偏低的企业，可以适当提高工资增长幅度，但一般不要超过警戒线，避免加大企业人工成本，影响企业的发展后劲和竞争力。对于上年度本企业职工平均工资为本地职工平均工资3倍以上的竞争性企业，其工资增长原则上不应突破上线。,劳动报酬增长的主要政策依据,（三）工资增长下线为4%。生产经营正常、经济效益增长缓慢的企业，可按不低于下线的标准安排企业工资增长。职工上年工资水平较高、人均实现税利与上年度持平的企业，可参考下线安排本企业的工资增长。经济效益下降幅度较大或亏损的企业，经与工会或职工代表协商同意，可视情况实行零增长，但支付给职工的工资不能低于当地最低工资标准，并应采取各项措施保障职工的基本生活水平不降低。对于依靠国家特殊政策获取超额垄断利润的垄断性行业和企业，工资水平已达到本地区上年度在岗职工平均工资3倍以上的，原则上不应再增加工资。,劳动报酬增长的主要政策依据,部分行业工资增长建议：（一）制造业：工资增长基准线为12%，上线为18%，下线为5%。（二）建筑业：工资增长基准线为14%，上线为19%，下线为5%。（三）住宿和餐饮业：工资增长基准线为12%，上线为18%，下线为5%。（四）批发和零售业：工资增长基准线为10.5%，上线为16%，下线为4%。（五）金融业：工资增长基准线为4%，上线为7%，下线为零。,医院绩效分配要树立的10个理念,1.没有最完美的方案，只有最合适的方案。不能因为追求完美而不做决策，拖延绩效分配改革。2.绩效分配不要过于纠结公平，而是重在平衡。3.公平是原则的公平，过程的公平，而不是结果的公平。4.总体方案经过反复论证、测算后，3或5年内不宜大幅度调整，应该是选择性修订与完善。5.让广大员工充分参与体现公开透明，而不是全院公开分配结果。,医院绩效分配要树立的10个理念,6.不要奢望用一个分配方案解决所有的问题，相应的单项奖励方案是必要的补充。7.个别科室个别人员建立特别的分配方案应该是允许的。8.检验绩效分配的标准是医院整体发展状况，而不是员工的满意度高低。9.数量、质量、效率、效益是衡量绩效的关键。10.恪守原则，不突破政策底线。,医院绩效分配的主要思路,医院层面：规划好、平衡好 职能科室层面：衡量好、考核好 业务科室层面：计算好、发放好,首先规划可发放绩效工资的总量。绩效工资总量的决定性因素：当地政府相关政策；医院人工成本占业务收入比重；各种收入与支出结构；绩效工资占业务收入比例 绩效工资占医疗收入比例,医院定岗定编,人力资源是开展医疗服务工作的基本要素，医疗工作要想有序地进行，就必须对各类人员的资格条件、能力素质以及如何配置等进行研究，以便于各项医疗任务的完成，同时又能使员工的能力得到发挥。这就需要加强医院定岗、定编、定员、定工作标准、定任务目标等工作，以提高医院的工作效率效益。,医院定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平和管理及服务流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、药剂、管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与规划。,32,医院定岗定编的指导原则,33,批准部门明确医院等级、功能及服务区域,核准医院及科室开放床位数,确定床人比,制定岗位职数，各类人员结构比例等,床位数床位使用率门诊量等,依据相关法规政策和工作量、工作能力、管理水平进行人员配置,定岗定编的实施流程,34,医院定编的主要方法,35,定编的具体计算方法,医院总人数定编标准：按综合医院组织编制原则（草案）一般情况下按医院规模和负担的任务分为三类：300床位以下的，按1：1.31.4计算；300500床位的，按1：1.41.5计算；500床位以上的，按1：1.61.7计算。综合医院承担医药科研和教学任务，可在总编任务上增加57。,36,医院各类别人员定编参考范围,37,38,本标准为医疗机构执业必须达到的最低标准，是卫生行政部门核发医疗机构执业许可证的依据。二级综合医院 一、床位：住院床位总数至张。二、科室设置：（一）临床科室：至少设有急诊科、内科、外科、妇产科、儿科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、麻醉科、传染科、预防保健科，其中眼科、耳鼻喉科、口腔科可合并建科，皮肤科可并入内科或外科，附近已有传染病医院的，根据当地医疗机构设置规划可不设传染科；（二）医技科室：至少设有药剂科、检验科、放射科、手术室、病理科、血库（可与检验科合设）、理疗科、消毒供应室、病案室。三、人员：（一）每床至少配备名卫生技术人员；（二）每床至少配备名护士；（三）至少有名具有副主任医师以上职称的医师；（四）各专业科室至少有名具有主治医师以上职称的医师。,医疗机构基本标准（试行）(卫生部1994年颁布）有关定岗定编要求,39,三级综合医院 一、床位：住院床位总数张以上。二、科室设置：（一）临床科室：至少设有急诊科、内科、外科、妇产科、儿科、中医科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、皮肤科、麻醉科、康复科、预防保健科；（二）医技科室：至少设有药剂科、检验科、放射科、手术室、病理科、输血科、核医学科、理疗科（可与康复科合设）、消毒供应室、病案室、营养部和相应的临床功能检查室。三、人员：（一）每床至少配备名卫生技术人员；（二）每床至少配备名护士；（三）各专业科室的主任应具有副主任医师以上职称；（四）临床营养师不少于人；（五）工程技术人员（技师、助理工程师及以上人员）占卫生技术人员总数的比例不低于。,40,1.卫生技术人员与开放床位之比应不低于1.151。2病房护士与开放床位之比应不低于0.41。3在岗护士占卫生技术人员总数50%。4全院工程技术人员占全院技术人员总数的比例不低于1。5.临床科室主任具有正高职称90%。6.医技科室主任具有正高职称70%。7护士中具有大专及以上学历者50%。8平均住院日12天。9保持适宜的床位使用率93%。,三级综合医院评审标准实施细则（2012版）有关人员配置标准,41,三级综合医院评审标准实施细则（2012）新生儿病室人员配置1医师人数与床位数之比应不低于 0.31。2由具有3年以上新生儿专业工作经验并具备儿科副高以 上专业技术职务任职资格的医师担任医疗负责人。3护士人数与床位数之比应不低于 0.61。4由具备主管护师以上专业技术职务任职资格且有 2 年 以上新生儿护理工作经验的护士担任护理负责人。三级综合医院评审标准实施细则（2012）麻醉手术科人员配置1.麻醉医师人数与手术台比例应不低于 21。2手术室护理人员人数与手术台比例应不低于 2.51。3每张手术台配备一名麻醉住院医师及一名主治及以上 的麻醉医师。4麻醉后复苏室床位与手术台比不低于 1:3。,42,二级综合医院评审标准（2012年版）实施细则人员编制至少达到：1.医院病床与工作人员之比，300床位以下的按1:1.301.40；300-500床位的按1:1.401.50；500床位以上的按1:1.601.70。2.每床至少配备0.88名卫生技术人员。每床至少配备0.4名护士且实际从事临床工作的在编护理人员数不少于卫技人员总数的50%。3.实际从事临床护理工作的护士数不少于卫生专业技术人员总数的50%，病房护士与床位数之比 0.4:1。4.重症监护室护士与患者之比达到2.53:1，手术室护士与手术台之比 3:1。5.至少有3名具有高级职称医师。6.各专业科室至少有1名具有主治医师以上职称的医师。,43,二级综合医院评审标准（2012年版）实施细则人员编制至少达到：1.卫生专业技术岗位 医院岗位总量的80%。2.临床科室主任均具有主治医师以上职称，应从事相关专业工作6年以上。3.护士中具有大专及以上学历者20%。4.平均住院日 10天。5.保持适宜的床位使用率 93%。6.重症医学科床位占医院总床位的 5%，且符合重症评估标准的患者 40%。全院工程技术人员占卫生技术人员总数的比例不低于0.5%。急诊科固定的急诊医师不少于在岗医师的50%，医师梯队结构合理。急诊科固定的急诊护士不少于在岗护士的60%，护士梯队结构合理。急诊医师以主治以上职称在岗不少于50%。急诊护士以护师以上职称在岗不少于40%。,44,三级综合医院评审标准实施细则（2012）重症医学科人员配置1.重症医学床位占医院总床位的比例 2%5%。2医师人数与床位数之比不低于 0.81，护士人数与床位 数之比不低于2.531。3保持适宜的床位使用率，每天至少应保留 1张空床以备应急使用。,45,血液净化室人员配置 专业设置、人员配备及其设备、设施合理，符合国家法律、法规及卫生部血液透析室基本标准（卫医政发201032号；）、血液净化标准操作规程（2010 版）（自2010.1执行）、血液透析室管理规范（卫医政发201035号；）的要求，满足医院功能任务要求。1.至少有2名执业医师，其中至少有1名具有肾脏病学中级以上专业技术职务任职资格。20台血液透析机以上，每增加10台血液透析机至少增加1名执业医师；血液透析室负责人应当由具备肾脏病学副高以上专业技术职务任职资格的执业医师担任。2每台血液透析机至少配备0.4名护士；血液透析室护士长或护理组长应由具备一定透析护理工作经验的中级以上专业技术职务任职资格的注册护士担任。3至少有1名技师，该技师应当具备机械和电子学知识以及一定的医疗知识，熟悉血液透析机和水处理设备的性能结构、工作原理和维修技术。,46,病理科建设与管理指南（试行）卫办医政发200931号 病理科的人员配备和岗位设置应满足完整病理诊断流程及支持保障的需要。其中医师按照每百张病床1-2人配备，承担教学和科研任务的医疗机构应适当增加。病理科技术人员和辅助人员按照与医师1：1的比例配备。出具病理诊断报告的医师应当具有临床执业医师资格并具备初级以上病理学专业技术职务任职资格，经过病理诊断专业知识培训或专科进修学习13年。快速病理诊断医师应当具有中级以上病理学专业技术任职资格，并有5年以上病理阅片诊断经历。病理技师只能负责病理技术工作，不得出具病理诊断报告。,47,综合医院康复医学科基本标准（试行）（卫医政发201147号）人员配置标准 三级综合医院康复医学科（一）每床至少配备0.25名医师，其中至少有2名具有副高以上专业技术职务任职资格的医师；1名具备中医类别执业资格的执业医师。（二）每床至少配备0.5名康复治疗师。（三）每康复医学科病床至少配备0.3名护士。,48,中华人民共和国工会法（修正）（年月日）第十条企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。第十三条职工二百人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。,工时测定法定编（授课有详细案例讲解）,计算中涉及的重要指标工时单位：指完成某项工作任务所耗的平均工时，通常以分钟来计算。,工时测定法：是指对完成某项工作任务全过程的每一环节必须进行的程序和动作所耗费的时间的测定，是确定劳动量的最基本的方法。,49,工时测定的步骤,50,1 首先确定被测定者能够正确的、熟练地掌握测定项目的操作技术和方法,2 列出所测项目的全部必需的操作步骤,3 用秒表测定每一步所需时间，每步骤所耗工时之和称为总工时,4 有些操作人员在被测时可能会因为额外因素而造成误差，可让几个操作者对同一项目同时集体操作测定工时，取其平均值,测定工时,住院护士定编测定工时项目,护理项目清单示例：每日直接护理的内容床头交接班（一日三次）晨间护理 口腔护理晚间护理 整理床位 协助进食输血、输液 肌内注射 送药、喂药测量体温、脉搏、呼吸 入院病人评估 抽血化验巡视病人 心理护理 卫生宣教每日间接护理的内容晨会、口头交班 护理查房 抄写及处理医嘱核对整理医嘱 输液前准备工作 体温单的绘制肌注前准备工作 书写交班报告 书写护理记录单病人拍片、检查或手术的准备.,51,根据全年出院病人数和平均住院日推算，全年普外科实际开放床位为47张。普外科目前人员配置：1.医生有8名。2.护士有14名。,某医院普外科定编案例,一.编制医生 1.病房 根据47张病床进行核定编制如下：1）每天上午8：00至10：00，共工作2小时，进行查房巡诊下医嘱。每名医生按管15张计算，即需要3.1名医生。工作时间为3.12365=2263小时。2）其他时间（22小时）需要1名医生值班。工作时间为221365=8030小时。2.手术 普外科全年手术1600台，一级手术800台，需要1小时，1名医生上台；二级手术300台，需要2小时，2名医生上台；三级手术300台，需要3小时，2.5名医生上台。四级手术200台，需要3小时，3名医生上台。工作时间为80011+30022+30032.5+20033=6050小时。,3.门诊 门诊全年365天，保证1名医生值班，每天共工作6.5小时，工作时间为16.5365=2372.5小时则全年医生工作总耗时：2263+8030+6050+2372.5=18715.5小时,按劳动合同法规定，每名员工全年应出勤2000小时（一年减去104天双休日和11天法定节假日），减去平均每人休假40小时（一周），每名员工全年实际应出勤1960小时。故，应编制医生数量为：18715.51960=10名加上1名科主任。故总共应编制医生：10+1=11 人原有医生8人，故普外科需要增加医生3人。,二.编制护士 根据47张病床进行核定编制如下：1.A班 每天8:00至16:00，共工作8小时，按每名护士负责12张床配制护士。工作时间为47128365=11437小时 2.P班 每天16:00至24:00，共工作8小时，安排4名护士值班。工作时间为48365=11680小时 3.N班 每天24:00-08:00，工作时间为8小时。安排2名护士值班。工作时间为28365=5840小时 4.办公班 每天8小时，安排2名护士值办公班。工作时间为28365=5840小时,则全年护士工作总耗时：11437+11680+5840+5840=34797小时按劳动合同法规定，每名员工全年应出勤2000小时（一年减去104天双休日和11天法定节假日），减去平均每人休假40小时（一周），每名员工全年实际应出勤1960小时。故，应编制护士数量为：347971960=17.7名另加1名护士长；故总共应编制护士：17.7+1=19人床护比47:19=1:0.4原有护士14人，故普外科需要增加护士5人。,普外科定编人数,各临床科室门诊诊疗效率测算,59,超声科现有机器7台（其中3台服务病房病人，4台服务门诊病人），全年365天每天8小时运转。年平均服务9万多人次（不包括体检病人）。科室目前人员配置为科副主任1名，未取得执业证书医师2名，医生合计总共16名。另外有护士合计3名。,某医院超声科定编案例,每次超声检查平均约为12分钟，每小时可完成5人次，每天8小时工作时间可完成40人次。每台机器正常每年可完成 40 365=14600 人次，则7台机器每年可完成102200人次。值班时间按每天10人次计算，每年为3650人次。则全年为102200+3650=105850人次（2012年预测人数）。目前超声机和医务人员工作量相匹配。如果工作量增加，则需要增加B超机数量或者医务人员需要加班。,医生定编计算方法：一.每日正常时间值班医生每天上午8：00至12：00,下午2:00至6:00共工作8小时，共7台机器运转，全年总工作量耗时应为78365=20440小时二.每日中午班、夜班值班医生中午班值班时间为上午12:00至2:00共2小时，夜班值班时间为下午6:00至次日早上8:00共14小时，需要1人值班，则全年总工作量耗时应为161365=5840小时 按劳动合同法规定，每名医生全年应出勤2000小时，减去平均每人休假40小时（一周），每名医生实际应出勤1960小时。则应配置值班医生：（20440+5840）1960=13.41名,二.另外介入医生应配置1名，科室主任应配置1名则超声科总共应编制医生：14+1+1=16人另外需要分诊护士3名，总共超声科需要医生16名和护士3名，与现有人数一致。,2014年绩效工资总额占医疗收入的15%。,某医院绩效分配的主要思路,平衡原则：实人人数（100%）+定编人数（50%）,某医院绩效分配的主要思路,2014年绩效工资总额占医疗收入的15%。其中绩效工资总额的33%发放给全体医疗人员，36%发放给全体护理人员，17%发放给全体医技人员，14%发放给全体行政后勤人员。或者按如下表述：全院医疗人员的绩效工资按医疗收入的5%核定。全院护理人员的绩效工资按医疗收入5.5%核定。全院医技人员的绩效工资按医疗收入的 2.5%核定。全院行政后勤人员的绩效工资按医疗收入的2%核定。如果医院绩效工资核算办法为按科室为核算单元，则临床科室按医疗和护理人员的总的绩效工资总额核定。,临床科室绩效排名的确定科室贡献价值评价,医技科室绩效排名的确定科室贡献价值评价,原则：科室按满负荷工作情况下的定编人数进行测定，风险系数越高，人均绩效工资越高。百元人工成本创造的医疗收入越高，人均绩效工资应该越高。也就是说，主要依靠医务人员的人工投入创造医疗收入的科室绩效工资应该更高。,职能科室绩效工资的确定主要通过岗位价值评价,对全院职能科室各个岗位进行岗位价值评价。,职能科室员工个人绩效工资=绩效工资分配基数岗位系数,科室绩效工资的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。要把员工的能力、工作数量、工作质量、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充分体现一流人才一流业绩一流报酬。各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长），按照医院的统一指导原则，制定本科考核标准。绩效工资分配到医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放办法由各科室结合本科室特点按照工作量和质量考核发放。各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，必须经70%以上的员工认同。各科室二级分配方案需上报院部，经院长批准后执行。允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额5%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院人力资源部监督。,科室二级分配指导原则,70,2023/6/18,按实际领取绩效工资的科室人数，分配原则为医生人均：护士人均=1.8:1，然后医疗组和护理组再分别按岗位系数和工作量进行绩效工资的二次分配。一、医疗和护理分配方案 医生人数1.8+护士人数1.0=总系数 则 医生组的绩效工资=全科绩效工资（医生系数总系数）护理组的绩效工资=全科绩效工资（护士系数总系数）,科室二级分配指导原则,71,2023/6/18,2023/6/18,72,二、医疗组内部分配办法：1.确定医生的岗位系数为：,2023/