人力资源规划-二级修改.ppt

国家人力资源管理师培训,人力资源规划主讲：周茂源（青岛）报名电话：,第一节 企业组织结构设计育变革,第一单元 组织结构设计,一、组织结构设计的基本理论组织结构：组织内部分工协作的基本形式或框架组织结构设计：以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。,第一单元 组织结构设计,一、组织结构设计的基本理论（一）组织设计理论的内涵：1、组织理论与组织设计理论的对比分析：组织理论：广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，如：组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等组织设计理论：狭义的组织理论或小组织理论，只要研究企业组织结构的设计，把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计的影响因素来加以研究。组织理论包括组织设计理论,第一单元 组织结构设计,一、组织结构设计的基本理论（一）组织设计理论的内涵：2、组织理论的发展：古典组织理论：强调组织的刚性结构（以马克思 韦伯、亨利 法约尔等人的行政组织理论为依据）近代组织理论：以行为科学为理论依据，着重强调人的因素，从组织行为的角度研究组织结构。现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，既吸收了以前各种组织理论的有意成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活的进行组织设计,第一单元 组织结构设计,一、组织结构设计的基本理论（一）组织设计理论的内含：3、组织设计理论的分类：静态：主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）、规章（管理行为规范）动态：在静态的基础上加进了人的因素、组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题，如：协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。,第一单元 组织结构设计,一、组织结构设计的基本理论（二）组织设计的基本原则：管理学家厄威克的8条原则：（1）目标原则（2）相符原则（3）职责原则（4）组织阶层原则（5）管理幅度原则（6）专业化原则（7）协调原则（8）明确性原则,第一单元 组织结构设计,一、组织结构设计的基本理论（二）组织设计的基本原则：孔茨的15条原则：（1）目标一致原则（2）效率原则（3）管理幅度原则（4）分级原则（5）授权原则（6）职责的绝对性原则（7）职权和职责对等原则（8）统一指挥原则,（9）职权等级原则（10）分工原则（11）职能明确性原则（12）检查职务与业务部门分设原则（13）平衡原则（14）灵活性原则（15）便于领导原则,第一单元 组织结构设计,一、组织结构设计的基本理论（二）组织设计的基本原则：我国组织结构设计原则：1、任务目标原则2、专业分工和协作的原则（重视横向协调问题）具体措施:(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长）负责管辖（2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调（3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言3、有效管理幅度原则（受职务的性质、人员的素质、职能机构健全等条件影响）4、集权与分权相结合的原则（考虑企业规模、生产技术特点、各项专业工作性质、各单位管理水平、人员素质）5、稳定性和适应性相结合的原则,第一单元 组织结构设计,二、新型组织结构模式（一）多维立体组织结构（P4：图11）矩阵组织的进一步发展，将矩阵制组织结构形式与事业部制组织结构形式有机的结合综合考虑产品（产品事业部经理）、地区（地区经理）与职能参谋机构（总公司专业职能参谋部门）形成三类管理组织机构系统，共同组成产品事业委员会，对各类产品的生产与销售进行领导：一、按产品划分的事业部，即产品利润中心二、按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心三、按地区划分的管理机构，即地区利润中心,第一单元 组织结构设计,二、新型组织结构模式（二）模拟分权组织结构（P5：图12）根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为的把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门赋予他们尽可能大的生产经营自主权，让他们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟的独立经营、独立核算，以调动企业生产积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。,第一单元 组织结构设计,二、新型组织结构模式（三）分公司以总公司较多的出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业，分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。,第一单元 组织结构设计,二、新型组织结构模式（四）子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼。,第一单元 组织结构设计,二、新型组织结构模式（五）企业集团以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。结构包括：核心企业层、控股成员企业层、参股成员企业层、协作成员企业层组织机构形式：1、依托型组织职能机构：集团职能机构由主体企业职能机构兼任2、独立型组织职能机构：独立的企业集团职能机构3、智囊机构及业务公司和专业中心：4、非常设机构：未完成某任务组成临时工作机构,第一单元 组织结构设计,三、组织结构设计的程序1、分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结构,第一单元 组织结构设计,四、部门结构不同模式的选择部门结构模式主要有：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制组合原则：1、以工作和任务为中心来设计部门结构2、以成果为中心来设计部门结构3、以关系为中心来设计部门结构,第一单元 组织结构设计,四、部门结构不同模式的选择1、以工作和任务为中心来设计部门结构广义的职能制组织结构：直线制、直线职能制、矩阵制等优点：明确性、高度稳定性缺点：每个人只了解自己的任务，难以把自己的任务和整体任务联系,第一单元 组织结构设计,四、部门结构不同模式的选择2、以成果为中心来设计部门结构事业部制和模拟分权制等。优点：使每个自治单位既了解自己的任务，有了解企业的任务，高度的稳定性、较强的适应性缺点：机构重复设置、管理费用高,第一单元 组织结构设计,四、部门结构不同模式的选择3、以关系为中心来设计部门结构巨大的企业或项目，综合运用多种组织设计原则。缺乏明确性、稳定性，实用性差,第二单元 企业组织变革,一、企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段组织结构服从战略2、有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系。几种主要战略：（1）增大数量战略：行业发展阶段，简单的结构和模式（2）扩大地区战略：行业进一步发展，地域扩大，建立职能部门（3）纵向整合战略：竞争加剧，进行纵向整合，采用事业部制（4）多种经营战略：行业成熟，采用矩阵制或经营单位结构,第二单元 企业组织变革,二、企业组织结构变革的程序（一）组织诊断企业1、组织结构调查：岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图2、组织结构分析：（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变（2）哪些是决定企业经营的关键职能？明确后置于组织结构的中心地位（3）分析各种职能的性质及类别，成果性职能置于非成果性之上3、组织决策分析：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质4、组织关系分析,第二单元 企业组织变革,二、企业组织结构变革的程序（二）实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落2、企业组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革3、排除组织结构变革的阻力：员工参与、员工培训、启用人才（三）企业组织结构评价,第二单元 企业组织变革,三、企业组织结构的整合：企业最常用的结构变革方式，是一种计划式变革1、企业结构整合的依据：2、新建企业的结构整合：3、现有企业的结构整合：4、企业机构整合的过程：拟定目标规划：重建目标，改变组织成员的行为互动：执行控制,第二单元 企业组织变革,四、企业组织结构变革应用实例,第二节 企业人力资源规划的基本程序,一、企业人力资源规划的内容,狭义的人力资源规划：人员规划特指企业人员规划（1）人员配备计划（2）人员补充计划（3）人员提升计划,一、企业人力资源规划的内容,广义的人力资源规划：泛指各类人力资源规划1、人员配备计划2、人员补充计划3、人员晋升计划4、人员培训开发计划5、员工薪酬激励计划6、员工绩效管理计划7、其他计划,二、企业人力资源规划的作用,1、满足企业总体战略发展的要求2、促进企业人力资源管理的开展3、协调人力资源管理的各项计划4、提高企业人力资源的利用效率5、使组织和个人发展目标相一致,三、企业人力资源规划的环境,（一）外部环境1、经济环境：经济形式、劳动力市场的供求关系2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素（二）内部环境 1、企业的环境特征2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统,四、制定企业人员规划的基本原则,确保人力资源需求的原则与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动的原则,五、制定企业人力资源规划的基本程序,1、调查、搜集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求的政策措施。5、人员规划的评价与修正。,六、企业各类人员计划的编制,人员配备计划：企业每个岗位的人员数量、人员的变动情况、职务空缺的数量以及相应的填补办法 人员需求计划：企业所需的岗位名称、所需的人员数量、质量 人员供给计划：人员招聘计划、晋升计划、内部调动计划 人员培训计划：人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,一、人力资源预测的内涵1、预测：计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术。基本原理：通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,一、人力资源预测的内涵2、人力资源需求预测：估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是公司编制人力资源规划的核心和前提。直接依据：公司发展规划和年度预算。基本原理：根据过去的经验或经验模型推测未来。毛需求：企业用人的数量净需求：需求与企业自身供给的差，即需要企业招聘和配置的人数,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,一、人力资源预测的内涵3、人力资源供给预测：企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各种人力资源补充来源情况的分析预测。,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,一、人力资源预测的内涵4、人力资源预测与人员规划的关系：人员规划：使企业稳定地拥有一定质量和必须数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施。目的是使人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。包括：（1）从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求（2）在实现组织目标的同时，也要满足个人利益。（3）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应人力资源预测：是人员规划中定量分析最多的部分，是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现状，发现问题，解决问题。,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,二、人力资源需求预测的内容1、企业人力资源需求预测：从企业长远的经济利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。2、企业人力资源存量与增量的预测：企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。其中存量主要是指：人力资源的自然消耗（自然减员）和自然流动（专业转移、变动而引起的人力资源变动）；增量主要是指：随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求3、企业人力资源结构预测：对由社会总的人力资源结构和经济结构发生变化而引起的企业人力资源结构的变化进行的预测，可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。4、企业特种人力资源预测：对企业需要的特殊人才资源的预测。,人力资源需求预测的内容包括（）。(A)企业人力资源需求预测(B)企业人力资源供给预测(C)企业人力资源结构预测(D)企业特种人力资源预测（E）企业人力资源存量与增量预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,三、人力资源预测的作用：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。表现在：1、对组织方面的贡献（1）满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求（2）提高组织的竞争力（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。2、对人力资源管理的贡献（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据（2）有助于调动员工的积极性,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,四、人力资源预测的局限性：1、环境的不确定性2、企业内部的抵制3、预测的代价高昂4、知识水平的限制,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,五、影响人力资源需求的一般因素：1、顾客需求的变化（市场需求）2、生产需求（或者企业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状况）4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向（或出勤率）8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障,人力资源需求预测程序,一、准备阶段1、构建人力资源需求预测系统（P34：图110）2、预测环境与影响因素分析：SWOT分析方法、竞争五要素分析法（麦克尔 波特：新加入竞争着的分析、竞争策略的分析、自己产品替代品的分析、顾客群的分析、供应商的分析）3、岗位分类：专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员4、资料采集与初步处理：（1）数据的采集（方法：查阅资料、实地调研）：数据必须真实、完整、连续（2）数据的初步处理：,人力资源需求预测程序,二、预测阶段1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）4、对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出统计结果（未来的人员流失状况）5、根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定个部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（未来的人力资源需求量）6、将现实人力资源需求量、未来人力资源流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。,人力资源需求预测程序,三、编制人员需求计划：关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量：计划期内员工补充需求量计划期内员工总需求量报告期末员工总数计划期内自然减员员工总数,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法,人力资源需求预测的原理：一、变量间的确定性关系，即函数关系；二、变量间的不确定关系，即相关关系1、关系原理：已知事物A发展变化比较平缓，而且掌握连续的历史数据，则：由A-预测A+2、相关性原理：已知事物A、B、C显著相关，而且掌握较多同期历史数据A-、B-、C-，则在已知B+、C+的情况下，由Af（B,C）预测A+3、相似性原理：已知事物A和B有类似的发展变化规律，知道B的发展规律，则可以预测对象A的发展轨迹，模式：At=aBt,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法,人力资源需求预测的技术路线P39：图111,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法,对象指标与依据指标1、对象指标：人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标也可以是结构需求预测指标2、依据指标：影响需求预测的变量因素，主导着企业的活动，决定着人才的需求，是对预测进行定量分析的关键因素，体现着企业的发展战略和发展计划中，或者在已经分解给各个部门的指标中,人力资源预测的作用不包括（）(A)提高组织的竞争力(B)有助于调动员工的积极性(C)有助于开拓市场空间(D)是实施人力资源管理的重要依据,人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。(A)计量经济模型(B)马尔可夫模型(C)计算机模型法(D)定员定额分析法,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法,人力资源需求预测的定性方法：1、经验预测法：2、描述法：3、德尔菲法：专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人力资源专家）对企业未来人力资源需求量的评估，并通过多次重复，最终达成一致一件。第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般以25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。第四轮：进行最后预测，在第三轮统计的基础上，请专家提出最后意见及根据。,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法,人力资源需求预测的定量方法：1、转换比率法：P412、人员比率法：P423、趋势外推法：P434、回归分析法：P435、经济计量模型法P446、灰色预测模型法：P447、生产模型法:P458、马尔可夫分析法：P459、定员定额分析法：P4510、计算机模拟法：P46,真题分析,（）不属于人力资源需求预测的定量方法。(A)经验预测法(B)转换比率法(C)趋势外推法(D)回归分析法,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法,人力资源需求预测的注意事项：1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于两者间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的程度2、人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要管理人员的主观判断进行修正。,第三单元 企业人力资源的总量预测,在做人力资源需求预测时，必须根据岗位的特点分析其影响因素，确定合理而具体的影响参数：1、影响企业专门技能人员需求的参数：2、影响企业专业技术人才需求的参数：3、影响企业经营管理人员需求的参数：案例：P48-58,第四单元 企业人力资源的结构预测,案例：P58-62,第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,第一单元 企业人力资源供给分析,内部供给预测：企业人力资源供给的主要部分。内部供给考虑因素：企业内部人员的自然流失、内部流动、跳槽,第一单元 企业人力资源供给分析,外部供给预测：1、影响企业外部劳动力供给的因素：地域性因素、人口政策及人口状况、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心里偏好2、企业外部人力资源供给的主要渠道：（1）大中专院校应届毕业生（2）复员转业军人（3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员,第一单元 企业人力资源供给分析,人员供给预测的步骤：1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工现有人员的现状2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测5、分析外部影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素或全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出人力资源预测。,第一单元 企业人力资源供给分析,内部供给预测的方法：1、人力资源信息库：技能清单、管理才能清单2、管理人员接替模型：3、马尔可夫模型：,人力资源内部供给预测的方法不包括()(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)回归分析模型,第二单元 企业人力资源供给与需求平衡,企业人力资源供求平衡：数量上的平衡、结构上平衡企业人力资源供不应求企业人力资源供大于求,