人力资源管理十大经典理论及其应用.ppt

人力资源管理十大经典理论及其应用,主要内容,一、泰罗的科学管理理论 二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究 三、韦伯的组织理论 四、法约尔的一般管理理论 五、梅奥的人际关系理论 六、马斯洛的需要层次理论 七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论 八、赫兹伯格的双因素激励理论 九、韦廉大内的z理论 十、彼德圣吉的学习型组织理论,一、泰罗的科学管理理论（1903）,泰罗（frederick w.taylor,1856-1915）,美国古典管理学家，主要著作有科学管理原理（1911）和科学管理（1912）。三大实验：铁块搬运、铲料实验、金属切割实验,一、泰罗的科学管理理论（1903）,实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化.标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。,科学管理的核心,管理要科学化、标准化,要倡导精神革命，劳资双方利益一致,一、泰罗的科学管理理论（1903）,科学管理的内容：1进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。2对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。3制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。4实行计件工资，超额劳动，超额报酬。5.管理和劳动分离。科学管理理论应用的成功案例:利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。,【案例】联合邮包服务公司的科学管理 联合邮包服务公司（UPS）雇佣了15万员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位发动机每天中工作的详细时间标准。,为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到档上，为送货车完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把他记在脑子里，然后以每秒英尺的速度快步跑到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送完货后，他们回到卡车上的路途中完成登录工作。这种刻板的时间表是不是看起来有点繁琐？也许是，它真能带来高效率吗？毫无疑问！生产率专家公认，UPS是世界上效率最高的公司之一。举例来说吧，联邦捷运公司平均每人每天不过取送80件包裹，而UPS却是130件。在提高效率方面的不懈努力，看来对UPS的净利润产生积极的影响。虽然这是一家未上市的公司，但人们普遍认为它是一家获利丰厚的公司。,案例启示:联合邮包服务公司（UPS）为获得最佳效率所采用的程序并不是UPS创造的，他们实际上是科学管理的成果。,泰罗的科学管理理论的应用之一：-福特制,20世纪最初20年间，福特首先把泰勒科学管理原则应用于生产的组织过程，创立了流水线作业体系，从而奠定了现代大工业管理组织方式的基础，因此，也被称为泰勒福特制。其基本特点表现为大规模批量生产，以实现规模经济效益。这种最早应用于汽车工业的组织方式很快扩散到其他产业。在五六十年代创造了现代工业的“黄金时代”。进入70年代之后，福特制出现了严重的危机，欧美企业陷入困境，其原因并非简单的生产成本问题，更重要的是它们无法对市场的多样化需求作出更快、更适宜的反应，它所反映的是福特制的危机。,泰罗的科学管理理论的应用之一：-福特制,80年代以来，美国、西欧及其他国家开始学习和应用日本首创的JIT管理方法。福特汽车公司，是美国三大汽车制造公司之一，其工厂遍及北美，生产重点在于汽车组装，依赖北美许多供应商供应零配件，于1987年实施JIT。福特公司的及时生产，是以最低库存、直接针对市场需求的小批量生产，其生产设计具有迅速转产或转型的灵活性。厂房布局使得机械加工过程组合得很密切，这样能够减少材料的移运。另外，由于与零售商达成协议，因此生产计划可以很稳定。,泰罗的科学管理理论的应用之一：-福特制,公司的及时生产需要及时制系统的支持。福特汽车公司的及时制系统的特点有以下几个方面：,1、厂内系统,2、包装系统,3、运输系统,5、供应者,6、成功因素,4、内向运输系统,泰罗的科学管理理论的应用之二：-标准化,2001年11月10日晚6时38分(卡塔尔首都多哈当地时间)，世界贸易组织(WTO)第四届部长级会议审议通过了中国加入世界贸易组织的申请。中国从2001年12月11日起正式成为世贸组织成员国，享受成员国的优惠待遇和履行相关义务。国际贸易壁垒：关税措施、通关限制、国内税费、进口禁令、进口许可、技术法规、产品标准、合格评定程序、卫生与植物卫生措施；不合理的反倾销、反补贴、保障措施、服务贸易准入和经营限制；不合理的与贸易有关的知识产权措施；其它贸易壁垒等。,泰罗的科学管理理论的应用之二：-标准化,环境标准：ISO14000 在农产品方面，1998年9月11日，美国规定必须对所有来自中国的木质包装物采取严厉的检验，确保所有纯木材都经过高温处理、熏蒸或防腐剂处理，否则，所有运来的货物将一律被拒绝入关。这涉及每年从中国进口的大约100万个集装箱；1999年1月16日，日本根据其家畜传染并预防实施细则，禁止我国未经其指定设备加热消毒处理的猪牛羊肉及其制品进口；2000年7月1日，欧盟执行新的茶叶农药残余限量标准，新标准不仅扩大了检测项目，且大幅度提高检测标准。,泰罗的科学管理理论的应用之二：-标准化,在纺织服装产品方面，国际纺织环境保护法规中使用的常见指标包括禁用致癌燃料、限制重金属残留、杀虫剂及除草剂残留、限制使用加白剂与柔软剂、甲多氯联苯、PH值、染色牢度、气味等。西方国家通过立法禁止含有这些化学成分的纺织品进口。如1994年4月1日起德国禁止含偶氮染料的纺织品进口，使我国使用104种偶氮染料的纺织品出口中断。在机电产品方面，欧盟近年制定了“技术协调和标准新方案”，实行CE标志认证制度，规定1996年1月1日始其成员国有权拒绝未贴CE标志的产品入关。澳大利亚、美国、加拿大和德国也相继对电子产品、机械产品和电器产品实行认证制度，这对我国电视机、收音机、灯具等出口贸易造成了极大的困难。,泰罗的科学管理理论的应用之二：-标准化,ISO9000 质量认证,ISO9004 机械认证,ISO9005 汽车安全认证,ISO9006 升降机认证,ISO9001 管理认证,ISO9002 安全认证,ISO9003 食品认证,泰罗的科学管理理论的应用之二：-标准化,国际贸易壁垒的新发展：（一）非产品相关的PPM PPM的全称是processesandproductionmethods，指产品的生产过程和生产方法应符合特定的技术要求或标准。OECD根据产品对于环境的影响把PPM分为两类：如果一种生产过程和生产方法会影响到产品的最终属性，并且使得产品在使用过程中对环境造成负面影响，则被称为产品相关的PPM；如果一种生产方法本身对环境造成了损害，但是并未影响产品的最终性能，产品在使用过程中仍然是环保的，则被称为非产品相关的PPM。在1993年的美墨“金枪鱼”一案中，WTO对于非产品相关的PPM持明确的排斥态度。但是仅仅5年之后，在与其相似的“虾与海龟”一案中，美国对来自泰国等国的虾及虾制品采取禁止进口措施，其理由是：用细密的拖网来捕捞虾的过程可能会误伤美国所保护的海龟。从而影响到了海龟这一国际濒危物种的生存。而上诉机构对该理由并未提出异议，反而认为美国的贸易限制措施符合GATT所规定的例外情况。,泰罗的科学管理理论的应用之二：-标准化,（二）动物福利法案 动物福利壁垒是指在国际贸易活动中，一国以保护动物，或者以维护动物福利为由，制定一系列动物保护或者维护动物福利措施，以限制甚至拒绝外国货物进口，从而达到保护本国产品和市场的目的。近年来，动物福利得到了西方政府的普遍认可，欧美等国家都相继制定了动物福利法，将动物福利引入国际贸易领域，以此作为进口农产品的一个重要标准。2003年2月，世界贸易组织农业委员会提出的农业谈判关于未来承诺模式的草案，将“动物福利支付”列入“绿箱政策”中，这等于在一定程度上承认了动物福利在贸易中的地位，为一些西方国家进一步提出某些国际农产品贸易的动物福利规则创造条件。,泰罗的科学管理理论的应用之二：-标准化,（三）企业责任（蓝色壁垒）所谓“企业社会责任”，是指在市场经济体制下，企业的责任除了追求利润外，也应该考虑相关利益人。其中，雇员利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。SA8000是全球第一个可用于第三方认证的企业社会责任国际标准。SA8000认证要求企业不使用童工、不强迫劳动、不干涉员工信仰和风俗习惯、至多每周工作48小时等。2004年，欧美国家把企业社会责任与国际贸易挂钩，在5月强行对中国出口企业推行国际企业社会责任标准（SA8000）认证，对中国出口企业造成了一定影响。,科学管理理论的思想精要,泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转为向一个方面并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。”,二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）,福兰克吉尔布勒斯(frank b.gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国管理学第一夫人。主要著作：动作研究（1911），管理心理学（1917），疲劳研究（1919），时间研究（1920）。,二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）,他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识;他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。,二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）,砌砖实验：砌砖工的动作从18个压缩到5个，效率由120块提高到350块。这一改进是由如下三种不同的方法取得的：第一，砌砖工过去认为必要的某些动作，他给完全省略了，这些动作经过他仔细研究和实验已证明没有什么用处。第二，他设置了些简易工具，诸如可调整角度的支架和放置砖块的框架，这些只要有一名廉价的辅助工的少许协作，就可为砌砖工完全扫排除大量劳累又费时间的动作，这些动作在没设置支架和框架时是必需的。第三，他教砌砖工在作简单动作时要双手同时并用，而在以前，他们老是用右手做完一个动作后，才用左手去做另一动作。,吉尔布勒斯夫妇的动作研究思想精要,吉尔布雷斯夫妇认为，要取得作业的高效率，以实现高工资与低劳动成本相结合的目的，就必须做到：第一，要规定明确的高标准的作业量对企业所有员工，不论职位高低，都必须规定其任务；这个任务必须是明确的、详细的、并非轻而易举就能完成的。他们主张，在一个组织完备的企业里，作业任务的难度应当达到非第一流工人不能完成的地步。第二，要有标准的作业条件要对每个工人提供标准的作业条件(从操作方法到材料、工具、设备)，以保证他能够完成标准的作业量。第三，完成任务者付给高工资如果工人完成了给他规定的标准作业量，就应付给他高工资。第四，完不成任务者要承担损失如果工人不能完成给他规定的标准作业量，他迟早必须承担由此造成的损失。上述内容是指要科学地规定作业标准和作业条件，实行刺激性的工资制度。其中，作业标准和作业条件必须通过时间研究和动作研究才能确定下来，而这种刺激性的工资制度，也就是差别计件工资制。,实践应用,吉尔布雷斯夫妇对科学管理进行了验证。他们创造了一种衡量方法，通过它，有助于进一步打破衡量和管理的界限。在疲劳研究(1916)一书中，吉尔布雷斯写道：“生活的目标就是幸福，不管我们对于幸福的理解有多么的不同。以一种发自内心保护人类生活的情感去消除疲劳和杜绝浪费。无论他都做了什么或是没有达到根本目的，我们必须增加让人感到幸福的时间。”尽管他们的许多努力引人发笑，他们的盲目热情也将他们引入一些歧途，但吉尔布雷斯夫妇对管理思想仍有着深远的影响。他们将衡量方法提高到一个适用广泛的高度，并使之成为管理的一个核心任务。,三、韦伯的组织理论（1911）,马克斯韦伯（max weber,1864-1920）,德国古典管理理论学家，被尊称为组织理论之父。主要著作:新教伦理与资本主义精神，一般经济史，社会和经济组织的理论等。,人类社会存在的三种权力,传统权力：由传统惯例或世袭得来超凡权力：来源于别人的崇拜与追随法定权力：(理性的)法律规定的权力,MG2-18,法定权力是行政组织的基础,只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于法定权力提供了慎重的公正。原因在于：管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行以“能”为本的择人方式提供了理性基础领导者的权力并非无限，应受到约束,MG2-19,三、韦伯的组织理论（1911）,韦伯构建的理想的官僚组织模式为：1.组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。2.组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。3.人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系。4.按职位需求，公开甄选适岗人才。5.对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。6.按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以提高工人的事业心和成就感。韦伯理性地、创建性地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则，这是他在管理思想史上最大的贡献。,应用,被誉为“组织理论之父”的德国社会学家马克斯韦伯（Max Weber）对组织管理理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。为此，韦伯首推官僚组织，并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。这里不能狭义的理解官僚组织（此处的官僚是中性的）。企业的长生不老决不仅仅依赖于其英雄人物的“超凡卓识”，应在更大程度上依赖于其“顺应自然”的原则体系公正地识人、用人和尽人的体系。,应用：家族制企业人力资源管理模式的局限,家族制企业人力资源管理模式的局限：1、人力资源配置的封闭性2、人力资源使用管理的压抑性3、人力资源激励的缺失性 4、人力资源开发的片面性 突破家族制企业人力资源管理模式局限对策：1、摒弃家族化管理，建立现代企业制度是人力资源管理科学化的前提 2、确立“以人为本”的管理理念是人力资源管理科学化的核心3、提高内部管理的结构化水平是人力资源管理科学化的关键4、建设有自身特色的企业文化是人力资源管理科学化的重要保证。,四、法约尔的一般管理理论（1916）,亨利法约尔(henri fayol,1841-1925)，法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。代表作是工业管理和一般管理（1916）。,一般管理理论的思想精要,一、区别经营和管理 法约尔区别了经营和管理，他认为这是两个不同的概念，管理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析，法约尔将管理活动从经营职能中提炼处理，成为经营的6项职能，即企业的全部活动可以分为以下6种：(1)技术活动:生产、制造、加工。(2)商业活动:购买、销售、交换。(3)财务活动:筹集和最适当地利用资本。(4)安全活动:保护财产和人员。(5)会计活动:财产清点、资产负债表、成本、统计等。(6)管理活动:计划、组织、指挥、协调和控制。,一般管理理论的思想精要,二、倡导管理教育 法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。三、管理的职能 法约尔指出：“管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制；计划，就是探索未来、制定行动计划；组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥，就是使其人员发挥作用；协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。”,一般管理理论的思想精要,四、管理的一般原则 1.劳动分工原则2.权力与责任原则 3.纪律原则 4.统一指挥原则 5.统一领导原则 6.个人利益服从整体利益的原则7.人员的报酬原则8.集中的原则 9.等级制度原则10.秩序原则11.公平原则 12.人员的稳定原则 13.首创精神14.人员的团结原则,法约尔桥(Fayols Bridge),MG2-14,1,3,管理能力可以通过教育来获得。,2,管理必须善于预见未来。,将法约尔的这些朴素的管理原则和职能落到实处才是企业走向成功的基石。,实践应用,阐明管理作为一门科学与一种艺术之间的关系，即理论是可以指导实践的：“没有原则，人们就处于黑暗和混乱之中；没有经验与尺度，即使有最好的原则，人们仍将处于困惑不安之中。”,4,五、梅奥的人际关系理论（1933）,梅奥（george elton myao,1880-1949）,原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人。主要著作：组织中的人和管理和士气。,（一）、古典管理理论的困惑,古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。经济人假设活机器,（二）、人际关系学说的诞生 霍桑试验,照明试验继电器装配工人小组试验大规模访谈对接线板接线工作室的研究,对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。,（三）人际关系学说的内容,工人是“社会人”而不是“经济人”,企业中存在着非正式组织,新的领导能力在于提高工人的满意度,人际关系学说,霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。,C,（四）、人际关系学说的实践思索,1、人才是企业发展的动力之源,2、有效沟通是管理中的艺术方法,3、企业文化寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径,六、马斯洛的需要层次理论,马斯洛（abraham h.maslow，1908-1970）,美国心理学家，提出人类需要层次论学说。代表作:人类动机理论。,六、马斯洛的需要层次理论,人的需要层次如图1所示：人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。,生理需求,级别最低，如：食物、水、空气、性欲、健康 缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。以生理需求来激励下属时，假设人为报酬而工作 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇,安全需求,同样属于低级别的需求，如：人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、榜徨不安、认为一切事物都是恶的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变的不相信这社会，变的不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而藉此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。,社交需求,属於较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求 缺乏社交需求的特徵：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。,尊重需求,属於较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。,自我实现需求,最高层次的需求，是针对真善美至高人生境界获得的需求，具体包括包括认知、审美、创造、发挥潜能的需要等等，在前面各低层次四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求。缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个人应该在这世上做的事（使命感），极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。,超自我实现,马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的高峰体验，通常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在艺术家、或是音乐家身上。例如：一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股忘我的体验。一位艺术家在画图时，感受不到时间的消逝，他在画图的每一分钟，对他来说跟一秒一样快，但每一秒却活的比一个礼拜还充实。,各需要层次之间的关系,马斯洛认为各层次需要之间有以下一些关系：1、一般来说，这五种需要象阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。已经满足的需求，不再是激励因素。2、这五种需要不是每个人都能满足的，越是靠近顶部的成长型需要，满足的百分比越少。3、同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的。每一个时期总有一种需要占支配地位。4、满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。,近来的研究新发现,(1)缺乏型需要几乎人人都有，而成长型需要并不是所有人都有的。尤其是自我实现的需要，相当部分的人没有。,(2)满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始；有时个体为了满足高层次的需要而牺牲低层次的需要。,(3)任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在，在许多情景中，各层次的需要相互依赖与重叠。,实践应用,1、许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。2、生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。3、在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求比较年长的员工（36或以上）更强烈。4、低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。,实践应用,5、事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。6、从学习心理的角度看，人们进行学习就是为了追求自我实现，即通过学习使自己的价值、潜能、个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。因此，可以说自我实现是一种重要的学习动机。而在某种程度上学生缺乏学习动机可能是由于某种低级需要没有得到充分满足(如父母离异使归属与爱的需要得不到满足)，而正是这些因素会成为学生学习和自我实现的主要障碍。所以，教师不仅要关心学生的学习，也应该关心学生的生活，以排除影响学习的一切干扰因素。,七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）,道格拉斯麦格雷戈(douglas m.mc gregor,1906-1964),美国著名行为科学家。代表作为企业的人性方面（1957），提出了著名的x理论-y理论。,七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）,麦格雷戈称传统的管理观点为x理论，并提出了对人性的假设条件和管理方式，他提出的相对于x理论的则是y理论。表1是x-y理论对比分析。,麦格雷戈的人性假设与管理方式（1960）,道格拉斯麦格雷戈(Douglas M Mc Gregor，19061964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I9371964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（19481954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。,X理论,麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：1大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。2大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。3大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。4大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。5大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。6人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责 任。,X理论,根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是1管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。2管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。3强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。4应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。,Y理论,麦格雷戈认为，由于上述的以及其它许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论，其主要内容是：1一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。2外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一 种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。3人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。4一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。5大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。6在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。,Y理论,根据以上假设，相应的管理措施为：1管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。2激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。3在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。,八、赫兹伯格的双因素激励理论（1966）,福雷德里克赫兹伯格(fredrick herzberg),美国行为科学家。主要著作有：工作的激励因素，工作与人性，管理的选择:是更有效还是更有人性？等。,赫茨伯格的试验,世纪年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快何不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系,工作本身赏识提升成长的可能性责任成就,为什么满意，为什么不满意？,激励分析双因素理论,（一）、双因素理论的内容,赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。A、激励因素。能够促使人们产生工作满意感的因素。B、保健因素。促使人们产生不满意的因素。双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。,八、赫兹伯格的双因素激励理论（1966）,（二）、双因素理论的贡献,（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。,1,2,3,4,赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。,赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。,赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。,赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。,（三）、双因素理论负面的评价,（四）、双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情,（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。（2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。（3）应注意激励深度问题。（4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。,实践应用：工作丰富化,所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。,工作丰富化的条件,工作丰富化的核心是体现激励因素的作用，因此实现工作丰富化的条件包括以下几个方面：1）增加员工责任。2）赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。3）反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。4）考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。5）培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。6）成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。,工作丰富化的优缺点,工作丰富化的优点：提高了对员工的激励水平和员工的工作满意程度，提高员工生产效率与产品质量，以及降低员工离职率和缺勤率产生积极的影响。工作丰富化的缺点：培训费用的增加，工资报酬的上升及工作设施的完善或扩充。,工作丰富化的方法,1、工作丰富化试图使工作具有更高的挑战性和成就感，它通过赋予多样化的内容使工作丰富起来。使工作丰富化的具体做法有:在工作方法、工作程序和工作速度的选择等方面给下属以更大的自由，或让他们自行决定接受还是拒绝某些材料或资料。鼓励下属人员参与管理，鼓励人们之间相互交往。放心大胆地任用下属，以增强其责任感。采取措施以确保下属能够看到自己为工作和组织作的贡献。最好是在基层管理人员得到反馈以前，把工作完成的情况反馈给下属。在改善工作环境和工作条件方面，如办公室或厂房、照明和清洁卫生等，要让员工参与并让他们提出自己的意见或建议。,工作丰富化的方法,2、工作丰富化也有其局限性，下列方法可以使工作丰富化起到更高水平的激励作用：首先必须更好地了解人们需要什么，有的放矢。研究表明，技术水平要求低的工人更需要诸如工作稳定、工资报酬较高、厂规限制较少以及富有同情心、能体谅人的基层领导。而高层次的专业人员和管理人员，则不是工作丰富化的重点对象。管理人员要真正关心员工的福利，并让员工感觉到管理人员正在关注他们。人们喜欢及时得到有关自己工作成绩的反馈，获得正确的评价和赞赏。人们愿意参与管理，欢迎上级同他们商量问题并给予他人提出建议的机会。让员工了解工作丰富化的主要目标及