新华海淀基本法20版宣导片新.ppt

优秀精品课件文档资料,是公司经营、管理和发展的大法，体现的是公司的决心和意志，是一份责任和承诺,1.,2.,3.,4.,基本法变革指导思想,新基本法优势,基本法历史性机遇和优势,1.新人责任津贴增加到12个月，同行业内，唯此一家，独一无二，只 有新华给了12个月，给了组织发展动力，组织发展的春天来临了。2.人人的福利待遇都大大提高了。各级别人员101、102、103、104系 列、201系列、302系列的收入都提高了。,3.公司更强调绩优，绩优利益更大，强组、强部利益加大。4.各职级的继续率奖的比率大幅提高，最高90%，几乎等于双续佣。5.晋升资深更快捷、更容易了。6.公司首推业务经理育成津贴1200元。,包括要点解析、管理解析、发展解析三部分。,修改后级别,现基本法级别,营销员层级修改拟在保持现有晋升通道的基础上，进行适当简化，拟从现有的两个系列、十八个级别修改为两个系列、十五个级别（彻掉3个高级）。,管理系列,业务员系列,层 级 结 构 调 整,客户经理,资深客户经理,资深业务主任,资深营业部经理,营业部经理,业务主任,功勋总监层级,总监层级,级别设置简单明了晋升渠道更加通畅,试用营销员责任津贴,前三个月增设2000元高档津贴降低获取标准，4-6月从1档增设至3档，最高2000元津贴7-12月从无到有，最高可获得1000元津贴档级有增无减，津贴有提无降。,试用营销员佣金项责任津贴,初始级别为A101，且为首次签约录机人员；新人享受7-12月责任津贴的前提条件：签约6个月内晋升为正式营销员（含手工转正）；1-12个考核月内的新人，只要在A103（含）以下级别，达到对应标准，均可享受对应月份的新人责任津贴。（获取7-12月责任津贴需满足第条要求）；择高计发原则：新人签约1-12月内，考核确认级别考核建议级别，且考核确认级别A104，则不再择高计发新人责任津贴和确认级别的责任津贴，只是计发考核确认级别对应的责任津贴；同时，有过考核确认级别考核建议级别，且考核确认级别A104级别的轨迹记录，以后无论是否再次晋升至A104（含）以上级别，均不再择高计发；2011年10月佣金起，签约1年以内满足以上条件的营销员，按照2011版标准享受新人责任津贴。,计发条件,试用营销员佣金项责任津贴,试用营销员维持考核期从9个月延长至12个月,试用营销员修改要点考核,试用营销员考核晋升A103,试用营销员于最近连续三个月内达到下列条件，自次月起晋升为正式营销员,累计个人FYC2100元新契约件数3件,注：标准同2007修订版,试用营销员考核A101维持,试用营销员符合下述任一情况者，自次月起予以解约,2007修订版连续三个月FYC为零录入业务系统9个月内未晋升为正式营销员,2011版连续三个月FYC为零录入业务系统12个月内未晋升为正式营销员,试用营销员基本待遇,提 升200%,待遇大幅提升,责任津贴标准：1-3月设置更高一档责任津贴，发放金额提高800元；4-6月计发条件降低200元，发放金额最高提高1300元；增设7-12月责任津贴。考核标准：晋升未变；维持考核期延长3个月；基本待遇大幅提升200%。,试用营销员修改点小结,业内首创新人最高津贴档：2000元！,津贴增加12300元收入提升216%,某新人2011年10月3日签约，月FYC2500元，我们看一下新人一年内的收入,基本法（2007修订版）初 佣：250012=30000元责任津贴：12003+7003=5700元英 才 奖：600元合计收入：36300元,基本法（2011版）初 佣：250012=30000元责任津贴：20006+10006=18000元英 才 奖：600元合计收入：48600元,收入提升34%，金额提升12300元,培养好习惯 绩优生涯从头开始,加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益。,降级营销员修改要点佣金,降级营销员佣金项个人继续率奖,个人继续率奖,个人继续率奖=实收上上月应收的第二年保单续期佣金奖金比率。,注重新契约品质绩效，强化续期服务，提升营销员续期利益个人继续率奖金大幅提升，最高档提升20个百分点。,降级营销员修改要点考核,提升营销员续期利益的同时提高个人继续率考核标准。,降级营销员考核晋升A103,降级营销员自降级之日起连续三个月内达到下列条件，自次月起晋升为正式营销员：,2007修订版累计个人FYC1000元个人继续率不低于70%,2011版累计个人FYC1000元个人继续率不低于75%,降级营销员基本待遇,提升200%,待遇大幅提升,加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益：继续率从85%开始计提；最高档计提比率提高20个百分点；考核标准：继续率提高5个百分点；基本待遇提升200%。,降级营销员修改点小结,正 式 篇,6个月内转正新人享受7-12个月新人责任津贴，促进新人转正长期留存（1年内新人在前6个月内转正享有津贴）与续佣、长期服务津贴有效对接，实现终身津贴,正式营销员修改要点,季度销售分红计发条件,在自然季度内个人累计FYC（不含晋升正式营销员前）达到8000元以上时，可获得季度销售分红。,正式营销员佣金项季度销售分红,伯乐奖 700元计发条件,新人获得英才奖的同时，其增员人签约且为正式以上级别，则增员人可获得伯乐奖700元；增员人如在最近一次考核中，手工晋升或维持在正式营销员级别，则不予发放伯乐奖。,个人继续率奖 计发条件：同降级试用营销员,正式营销员佣金项个人继续率奖/伯乐奖,正式营销员基本待遇,设置多档责任津贴，计提比率全面提高注重绩优建设，鼓励绩优奖励绩优加大继续率投入力度，保障续期利益,客户经理层级修改要点佣金,客户经理责任津贴,责任津贴计发条件由原来700元提高至1000元合格人力计发比率大幅提高（2.5倍和20%）对绩优人力责任津贴增加奖励7%或2%责任津贴由2档增设至3档，计提比率全面提高，最高提升7个百分点,客户经理层级佣金项责任津贴,客户经理层级佣金项长期服务津贴,长期服务津贴,对年底时任客户经理（含）以上级别营销员，根据本人当年度实收的连续超过3年保单的续年度保费，计发长期服务津贴；在12月佣金计算中予以核发，即在次年1月计发12月的佣金时予以发放。,计发条件,将晋升客户经理级别的考核标准与绩优人力标准相衔接；同时适当提高维持标准，将客户经理层级打造成“绩优”和“持续绩优”的主要载体。,客户经理层级修改要点考核,正式营销员晋升客户经理考核标准,2007修订版累计个人FYC3200元新契约件数3件个人继续率不低于80%,2011版累计个人FYC4500元新契约件数3件个人继续率不低于85%,客户经理层级考核晋升A104,客户经理维持考核标准,2007修订版累计个人FYC2400元新契约件数3件个人继续率不低于70%,2011版累计个人FYC3500元新契约件数3件个人继续率不低于75%,客户经理层级考核A104维持,客户经理晋升资深客户经理考核标准,2007修订版每个月个人FYC不低于600元累计个人FYC10800元新契约件数5件个人继续率不低于80%,2011版每个月个人FYC不低于600元累计个人FYC9000元新契约件数3件个人继续率不低于85%,客户经理层级考核晋升A106,资深客户经理维持标准,客户经理层级考核A106维持,2007修订版累计个人FYC5000元新契约件数3件个人继续率不低于70%,2011版累计个人FYC5000元新契约件数3件个人继续率不低于75%,最高提升200%,客户经理层级基本待遇,责任津贴标准计提比率增至3档责任津贴计提比率最高提升150%实现考核与收入有效对接保障待遇全面升级,客户经理层级修改点小结,比率最高提升150%,比率最高提升20%,某客户经理，个人月FYC3500元，我们看一下客户经理一年内的津贴,利 益 演 示,基本法（2007修订版）责任津贴：35008%12=3360元,基本法（2011版）责任津贴：350015%12=6300元,收入提升88%，金额提升2940元,业务主任篇,业务主任层级修改要点佣金,增设高档管理津贴，激励高产能团队强力引导FYC18000的营业组，管理收入过6000元增设育成津贴，鼓励健康育成,业务主任层级佣金项责任津贴,业务主任责任津贴,责任津贴计提比率提升1-2个百分点计发条件提高，倡导健康团队,业务主任层级佣金项管理津贴,业务主任管理津贴,增设高档管理津贴原版本第3档和第4档合并为1档强力引导FYC18000的营业组，管理收入过5000元档次由原来6档优化为5档，但增加了一个高档次。,业务主任层级佣金项育成奖,育成奖,育成奖计发以存在育成关系为基本前提。直接定级人员定级考察期间预留育成奖，定级成功后予以补发。若直接定级人员通过手工保级成功则不计发预留的育成奖。第三代育成奖计发以育成人与被育成人在同一营业部为条件,计发条件,计发条件,被同一人多次直接育成的，从第二次开始育成奖按照第二年标准计发被同一人多次间接育成的，不管其直接育成人是否是同一人，从第二次开始都不再计发间接育成奖现有业务主任引进定级业务主任，若定级未成功，之后被该主任再次直接育成，则育成奖按照一代第一年标准计发育成人与被育成人任意一方进入观察期的，育成奖按正常标准50%计发,业务主任层级佣金项育成奖,业务主任层级佣金项季度管理分红,季度管理分红（同2007修订版）,直接定级业务主任层级人员，在本季度处于定级考察期的，预留该季度的季度管理分红，在定级成功次月按自然季度补发。直接定级的业务主任人员如果为手工保级成功，则不补发预留的季度管理分红,计发条件,业务主任层级佣金项育成津贴,育成津贴业务主任（含）以上级别人员直接育成首次晋升的新业务主任时，公司按以下标准分两次计发育成津贴。第一次发放：新育成首次晋升的业务主任次月，向育成人发放600 元；第二次发放：在下一次考核期，该新晋升业务主任及其育成人均维持业务主任（含）以上级别，则再次向其育成人发放600 元。,育成津贴的计发以被育成人首次晋升为前提（含手工晋升）育成津贴计发时，育成人和被育成人均需维持业务主任或以上层级育成人与被育成人任意一方进入观察期，育成津贴按正常标准的50%计发,计发条件,业务主任层级佣金项营业组继续率奖,营业组继续率奖（同2007修订版）,业务主任层级修改要点考核,修改晋升业务主任组员人数指标为实动人次，引导健康晋升。提升晋升和维持考核中个人和团队FYC标准。收入与考核紧密衔接，达成合格组轻松过考核晋升资深团队FYC包含个人业绩，更加人性化,晋升业务主任考核标准,2007修订版任正式以上级别满3个月累计个人FYC3000元新契约件数3件直接和间接增员合计FYC6000元增员人数5人直接增员成功2人个人继续率不低于80%,2011版任正式以上级别满3个月累计个人FYC4500元新契约件数3件直接和间接增员合计FYC7200元实动人次9人次（含主任本人）直接增员成功2人个人继续率不低于85%,业务主任层级考核晋升A201,业务主任维持标准,2007修订版累计个人FYC1800元新契约件数3件直辖组FYC8000元（含主任本人）组员人数5人个人继续率不低于70%,2011版累计个人FYC2700元新契约件数3件直辖组FYC9000元（含主任本人）实动人次6人次(含主任本人）个人继续率不低于75%,业务主任层级考核维持A201,业务主任层级考核晋升A203,业务主任晋升资深业务主任标准,2007修订版累计个人FYC3160元新契约件数5件直辖组FYC42000元（不含主任本人）组员人数12人累计育成组数2个直辖组继续率不低于80%,2011版累计个人FYC3300元新契约件数3件直辖组FYC30000元实动人次15人次累计育成组数2个直辖组继续率不低于85%,资深业务主任维持标准,2007修订版累计个人FYC1800元新契约件数3件直辖组FYC17000元(含主任本人)组员人数6人累计育成组数2个直辖组继续率不低于70%,2011版累计个人FYC2700元（3600元）新契约件数3件直辖组FYC17000元(含主任本人)实动人次12人次（含主任本人）累计育成组数2个直辖组继续率不低于75%,业务主任层级考核维持A203,业务主任层级考核关注点,业务主任（含直接定级）未达到维持考核标准的，按照个人FYC依次按照资深客户经理、客户经理、正式营销员级别进行考核，达到对应级别的维持标准则降至对应级别，最低降至正式营销员级别资深业务主任维持考核最低降至业务主任级别。直接定级的资深业务主任达不到维持考核标准的，按照业务主任标准进行考核。达不到业务主任维持标准的，参照业务主任维持考核原则进行考核，最低降至正式营销员级别。直接定级人员定级考察期结束后，距最近一个自然季不满三个月的，不参加维持考核，但可参加晋升考核。处于定级考察期的人员其组数不计入上级育成人的累计或直接育成组数,未达到维持标准的业务主任，若团队FYC达到维持标准的70%，可进入维持观察期。,业务主任层级考核维持观察期,进入维持观察期的业务主任，其责任津贴、管理津贴、育成津贴、育成奖按正常标准的50%发放。,业务主任层级基本待遇,待遇全面升级，最高提升幅度达150%,业务主任层级修改点小结,提升业务主任责任津贴计提比率1-2个百分点，提升责任津贴获取标准管理津贴由6档优化为5档提升18000档管理津贴3个百分点原管理津贴3-4档合并为1个档次，以原4档比率计提组员人数考核改为实动人次，强调队伍活力基本待遇全面提升，体现人性关怀,双重育成奖励 专属营业组育成津贴,大幅提升双津贴 投入导向更明确,B版业务主任层级责任津贴标准,B版业务主任层级管理津贴标准,关注人力结构 关注人均产能 打造辉煌营业组,管理收入（2007修订版）责任津贴：180005%=900元管理津贴：1800014%=2520元合计：3420元/月,某业务主任，组月FYC18000元,管理收入（2011版）责任津贴：180006%=1080元管理津贴：1800016%=2880元合计：3960元/月,2011版 责任津贴1080元 管理津贴2880元,提升,20%,14%,提升,管理收入累计提升16%,关注人力结构 关注人均产能 打造辉煌营业组,管理收入（2007修订版）责任津贴：1800010%=1800元管理津贴：1800019%=3420元合计：5220元/月,某资深业务主任，组月FYC18000元,管理收入（2011版）责任津贴：1800012%=2160元管理津贴：1800022%=3960元合计：6120元/月,2011版 责任津贴2160元 管理津贴3960元,提升,20%,16%,提升,管理收入累计提升17%,关注人力结构 关注人均产能 打造辉煌营业组,管理收入（2007修订版）责任津贴：3600010%=3600元管理津贴：3600022%=7920元合计：11520元/月,某资深业务主任，组FYC36000元,管理收入（2011版）责任津贴：3600012%=4320元管理津贴：3600023%=8280元合计：12600元/月,2011版 责任津贴4320元 管理津贴8280元,提升,20%,5%,提升,管理收入累计提升9%，金额提升1080元,经 理 篇,经理层级修改要点佣金,提高营业部经理责任津贴计提标准，引导低产能营业部向中高产能营业部转化；提高高档次管理津贴计提比率，通过责任津贴与管理津贴两个奖项强力引导部合格、绩优，引导部高产能，同时提高经理层级收入的市场竞争力；现高级营业部经理级别人员按新资深营业部经理级别标准享受责任津贴与管理津贴。,经理层级佣金项目责任津贴,责任津贴,营业部经理责任津贴计提标准由18000元提高至21000元资深营业部经理责任津贴计提标准由24000元提高至27000元责任津贴提奖系数全面提高，提升0.5个百分比,经理层级佣金项管理津贴,经理管理津贴,部经理管理津贴从第三档起，每一档管理津贴较原来均提高0.5个百分点,长期服务津贴（同2007修订版）,规则同客户经理长期服务津贴。,计发条件,注：经理长期服务津贴标准与客户经理层级、业务主任层级不同。,经理层级佣金项长期服务津贴,百万营业部成就奖（同2007修订版）,享受“百万营业部成就奖”者，当月不再享受“营业部经理管理津贴”。,计发条件,经理层级佣金项百万营业部成就奖,营业部经理特别津贴（同2007修订版）,处于维持观察期的营业部经理人员不享受经理特别津贴。处于定级考察期的见习营业部经理人员享受营业部经理特别津贴。,计发条件,经理层级佣金项特别津贴,营业部经理年终管理分红（同2007修订版）,营业部经理季度管理分红=直辖部当季累计FYC(含经理本人及直辖组)比率,计发条件,经理层级佣金项季度管理分红,增部奖（同2007修订版）,计发条件,如果被增部人处于定级考察期，则对其增部人的增部奖进行预留，待定级成功后，在定级成功次月补发预留的增部奖（手工定级成功不补发），并正常计发增部奖；如果增部人与被增部人都为见习营业部经理级别，只要任意一方属于手工定级成功的，都不对其增部人补发定级期间预留的增部奖；,经理层级佣金项增部奖,如果被同一增部人多次（二次及二次以上）直接增部，直接增部奖金率按“第二年”标准计发。如果被增部人为直接定级营业部经理，未定级成功，之后再次晋升，则按“第一年”标准计发；如果被同一增部人多次（二次及二次以上）间接增部，则多次间接增部开始，间接增部奖不再发放；增部人与被增部人任意一方进入观察期的，增部奖按正常标准50%计发。,计发条件,经理层级佣金项增部奖,营业部继续率奖（同2007修订版）,经理层级佣金项营业部继续率奖,经理层级考核修改要点,通过晋升营业部经理考核中适当增加个人业绩，引导经理层级个人绩优；根据目前队伍现状和未来队伍发展趋势适当调整直辖组与团队业绩标准；,营业部经理层级考核晋升A302,晋升营业部经理考核标准,2007修订版任资深业务主任满6个月新契约件数6件直辖组合计FYC36000元直辖组及育成组合计FYC200000元实动人次90人次累计育成组数4个 直接育成组数2个个人继续率不低于80%,2011版任资深业务主任满6个月个人FYC3600元；新契约件数6件直辖组合计FYC42000元直辖组及育成组合计FYC220000元实动人次90人次累计育成组数5个 直接育成组数3个个人继续率不低于85%,营业部经理层级考核A302维持,营业部经理维持标准,2007修订版新契约件数6件直辖组FYC27000元直辖部FYC120000元营业部小组数4个 直接育成组数2个组员人数6人直辖部实动人次70人次部继续率不低于70%,2011版个人FYC2400元新契约件数6件直辖组FYC30000元直辖部FYC130000元营业部小组数4个 直接育成组数2个直辖部实动人次70人次部继续率不低于75%,营业部经理层级考核晋升A304,晋升资深营业部经理考核标准,2007修订版新契约件数6件直辖组合计FYC45000元直辖部合计FYC240000元实动人次90人次累计育成组数5个 直接育成组数3个累计增部数2个部继续率不低于80%,2011版新契约件数6件个人FYC3000元直辖组合计FYC45000元直辖部合计FYC240000元实动人次90人次累计育成组数5个 直接育成组数3个累计增部数2个部继续率不低于85%,营业部经理层级考核A304维持,资深营业部经理维持标准,2007修订版新契约件数6件直辖组FYC30000元直辖部FYC160000元营业部小组数5个 直接育成组数2个）累计增部数1个直辖部实动人次70人次部继续率不低于70%,2011版个人FYC2400元，新契约件数6件直辖组FYC30000元直辖部FYC160000元营业部小组数5个 直接育成组数2个累计增部数1个直辖部实动人次70人次部继续率不低于75%,营业部经理层级考核关注点,营业部经理级别（不含直接定级的见习营业部经理）最低降至资深业务主任级别，资深营业部经理维持考核最低降至营业部经理级别；直接定级见习营业部经理，定级考察期满达到晋升考核标准的，考察期结束后予以晋升相应级别。定级考察期满考核降级的直接定级见习营业部经理，按业务主任层级的维持考核标准确定考核后级别（累计个人FYC、累计直辖组FYC、累计个人件数按业务主任层级的维持考核标准的2倍执行，其他考核指标不变），最低降至业务主任级别。,营业部经理层级基本待遇,待遇全面升级，最高提升幅度达233%,通过责任津贴标准提升，促使低端产能营业部向中高端标准靠近；责任津贴、管理津贴计提比率提升幅度达到10%20%，经理层级收入全面提升；晋升营业部经理考核标准适当加大了业绩和架构要求，使晋升部更大更强，利于经理收入提升，顺利通过后续考核，促进进一步发展；经理层级维持考核加入个人业绩要求，促使经理率先垂范，个人绩优；基本待遇全面提升，体现人性关怀。,营业部经理层级修改点小结,B版营业部经理管理津贴标准,B版营业部经理责任津贴标准,大幅提升双津贴 投入导向更明确,某营业部经理，组月FYC18000，部月FYC120000,关注营业部架构 打造金牌寿险王国,管理收入（2007修订版）部责任津贴：1200002.5%=3000元部管理津贴：1020004.5%=4590元组管理津贴：1800019%=3420元合计：11010元/月,管理收入（2011版）部责任津贴：1200003%=3600元部管理津贴：1020005%=5100元组管理津贴：1800022%=3960元合计：12660元/月,2011版 部责任津贴3600元 部管理津贴5100元 组管理津贴3960元,提升,20%,11%,提升,提升,16%,管理收入累计提升15%，金额提升1650元,某资深营业部经理，组月FYC18000，部月FYC120000,关注营业部架构 打造金牌寿险王国,管理收入（2007修订版）部责任津贴：1200004.5%=5400元部管理津贴：1020006.5%=6630元组管理津贴：1800019%=3420元合计：15450元/月,管理收入（2011版）部责任津贴：1200005%=6000元部管理津贴：1020007%=7140元组管理津贴：1800022%=3960元合计：17100元/月,2011版 部责任津贴6000元 部管理津贴7140元 组管理津贴3960元,提升,11%,8%,提升,提升,16%,管理收入累计提升11%，金额提升1650元,增员奖,伯乐奖,季度管理分红,育成奖,增部奖,百万营业部成就奖,营业部经理特别津贴,英才奖,进步奖,长期服务津贴,季度销售分红,部组继续率奖,比率最高提升29%,基本法（2007修订版）,基本法（2011版）,