人员招聘毕业设计.doc

毕业设计（论文）题目系 别管理工程系专 业 工商企业管理班 级6姓 名学 号指导教师（职称）日 期杭州顶益国际食品有限公司人员招聘方案设计摘要：员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发至关重要，能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。对于杭州顶益国际食品有限公司的招聘工作而言，他们正缺乏一套系统的招聘方案。论文围绕杭州顶益国际食品有限公司的招聘工作实践，以员工招聘理论分析为指导，对杭州顶益国际食品有限公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出存在的问题，然后设计了较为系统的员工招聘方案。通过招聘方案的设计分清公司各部门针对招聘的工作职责，加强相互之间的沟通和支持，建立一套科学、系统的招聘工作流程，为推动并逐步规范公司的整体人力资源管理工作，最终为公司战略目标的实现做出贡献。论文主要结构包含四个部分:第一、二章是对杭州顶益国际食品有限公司的管理概况和人力资源现状进行介绍和分析，重点介绍了杭州顶益国际食品有限公司招聘现状并对产生的原因进行分析，提出通过招聘方案的设计和应用解决存在的问题；第三、四章是本文的核心部分，详细地阐述了杭州顶益国际食品有限公司招聘设计方案，以及在实际招聘工作中杭州顶益国际食品有限公司各部门针对招聘的有关职责和应该采取的具体措施。在方案中阐述了招聘的前期基础性工作人力资源规划和工作分析；设计了招聘流程；提出采用结构化面试和素质模型来提高人员选拔环节的科学性、客观性；提出进行招聘评估；提出新员工组织社会化的实施。第五章简要地总结了招聘方案的设计特点、存在的不足以及进一步改善的思路。关键词: XXX集团公司 招聘方案 招聘流程 面试AbstractThe staffsrecruitment,which is critical to enterprise humanresources reasonaAle formation,the management and the development,is important foundational work in the human resources management and the development work.In the corporation survival and the evelopment,whether the appropriate and outstanding staffs are recruited or not is the key to enterprise rosperity or down.The real thing A corporation lack of is a set of solution.This paper centered on the recruiting work of A Corporation,on the Aasis of analyzing the relative theory of recruitment,regulate the recruiting work and find out the existing proAlems and give suggestions to it.I designed the recruitment project for Company A.In which processthe work straightens out the work responsiAilities of various departments,and strengthens their communication internally with related departments,and so that the standards of company's overall human resources supervisory work can make contriAutions to achievement of companys strategic oAjective.This paper contains four parts:The first part introduces the present human resources situation and analysis the enterprise,mainly aAout anglicizing reasons of present recruitment situation and mentioning that the paper put forward the idea of solving the current related proAlems existed through design andadoption or scientific recruitment project;The second part in detail introduces the recruitment project design,as well as the responsiAilities of various departments and measurements taken in the practical of recruitment project,including the introduction of the earlier period preparation work-human resources plan and the joAanalysis,of the competency model and structurization interview are proposed to improve the scientific nature and oAjectivity,of the evaluate of recruitment,of the enterprise socialization of new employee.The third part Ariefly evaluates the characteristics，drawAacks of employment recruitment and improves it.Key words: Panzhihua corporation Recruitment ProjectRecruitment flow Interviews目录摘要2Abstract3目录41杭州顶益国际食品有限公司简介51.1 杭州顶益国际食品有限公司概况51.2 杭州顶益国际食品有限公司组织结构51.3 杭州顶益国际食品有限公司人力资源现状分析6-72杭州顶益国际食品有限公司人员招聘的现状及问题72.1杭州顶益国际食品有限公司招聘的现状7-92.2杭州顶益国际食品有限公司员工招聘问题分析9-103.杭州顶益国际食品有限公司员工招聘方案设计思路114.杭州顶益国际食品有限公司员工招聘方案设计124.1明确招聘原则124.2设计招聘流程12-134.3招聘职责分工144.4确定招聘需求15-164.5制定招聘计划164.6选择招募渠道17-214.7选择甄选技术与方法21-284.8做出录用决策28-304.9新员工组织社会化304.10杭州顶益国际食品有限公司招聘评估30-325杭州顶益国际食品有限公司员工招聘方案设计的总结335.1 杭州顶益国际食品有限公司招聘方案的特点333.2 杭州顶益国际食品有限公司招聘方案设计的体会33-34参考文献35附件36-43致谢441杭州顶益国际食品有限公司简介1.1 杭州顶益国际食品有限公司概况杭州顶益国际食品有限公司座落在杭州下沙经济技术开发区。公司隶属于顶新国际集团之康师傅控股有限公司方便面事业群，投资总额2990万美元，注册资本为1200万美元，占地13万平方米，建筑面积约7万平方米，经营期限为50年。杭州顶益国际食品有限公司成立于1994年7月，1995年12月正式开业，并实现了当年建厂，当年投产，当年获利。公司主要从事于生产销售方便面、饮料、调理加工食品、食用油脂、面粉、淀粉等综合食品及相关包装材料的经营活动。迄今已发展成为拥有24条方便面生产线及配套的粉、菜包及包装材料的生产车间，年生产量可达16亿包，并具备了完整的以方便面为主轴，包括容器面、袋面、干脆面及挂面的方便面产品生产系列的大型企业。公司广泛诚邀社会各界人士前来参观指导。这里从投料、制程到成品，你都可以一目了然。让每一位消费者买的安心，吃的放心。1.2杭州顶益国际食品有限公司组织结构杭州顶益国际食品有限公司现有饮品销售部、财务部、物流仓储部、人力资源部、食品销售部、采购部等6个职能部门，公司组织结构如图1-1所示：图1-1 公司组织结构图总经理饮品销售部财务部物流仓储部人力资源部食品销售部采购部大客户销售组大型超市销售组零散销售组饮品销售部大型超市销售组零散销售组1.3杭州顶益国际食品有限公司人力资源现状分析1.3.1公司人员情况目前公司约有员工230名，平均年龄27岁，其中28%以上的职员为大专以上学历。公司强调以人为本的经营方式，不断发掘员工的潜能，引进各种先进的管理方法和专业技能，“培育一流人才，成就一流企业，生产一流产品”企业宗旨的指导下，每一位员工都被视作企业的财富在这里他们受到全方位的培训、灌能与充电，在这里他们的才华得以施展，在这里他们与企业一起成长，也正是在这里他们与企业一道规划共同未来。1.3.2杭州顶益国际食品有限公司人员年龄结构年龄18-25岁26-30岁31-40岁40岁以上人数147人47人26人10人占总人数比重65%20%11%4%图12XXX集团公司人员年龄比例图从上图可以看出公司现有人员年龄普遍较轻，绝大部分集中在18至30岁年龄段。通常这一年龄段可以被看作是一个人处于职业生涯的开端（即职业选择期或适应期），该类人员重新进行职业选择，或者进一步学习深造的可能性较大。对于那些刚参加工作不久，缺乏必要的工作经验的新员工而言，企业通过对新员工实行组织化社会化的培养，显得尤为重要。1.3.3杭州顶益国际食品有限公司员工的学历情况图1-3是杭州顶益国际食品有限公司人员学历统计图，可以看出整个公司人员中，高中(含中专等)学历的占最大比例，达到了70%；本科及以上学历的人数较少，占总人数的15%。对于一家专业公司而言，又面对着广阔的市场前景与激烈的市场竞争，大专生以上素质的人员依然显得较少，如果假设将学历作为衡量一个企业人力资源素质的话，这说明企业拥有的人力资源质量不高，整体素质偏低。学历本科及本科以上大专中专及高中高中以下人数35311595比重15%13%70%2%图13公司人员学历分布公司面临的机遇与挑战，决定了在今后的市场竞争中，人才储备是决定企业未来发展的重要因素。加快内部人才的培养与外部人才的引进，是力争在未来几年内使公司整体人力资源水平有一个较大的改善，招聘将成为杭州顶益国际食品有限公司面临的一个紧迫的任务。随着市场竞争越来越激烈，杭州顶益国际食品有限公司如果不能根据其战略发展而配置好相应的人才队伍建设，尤其是生产技术类人员的整体素质得不到改观，则其所拥有的巨大资源优势将难以迅速转化为市场竞争优势，而最终成为制约公司发展壮大的瓶颈。2.杭州顶益国际食品有限公司人员招聘的现状及问题2.1杭州顶益国际食品有限公司招聘的现状杭州顶益国际食品有限公司的员工招聘有以下现象：（1）用人需求多凭经验确定杭州顶益国际食品有限公司的人员招聘计划的编制，通常是每年910月份由人力资源部向各部门的主管征询用人需求，各部门主管根据经验来判断今年和往年的年产量与产值的增长幅度与人员变化幅度的相关程度，来推断明年本部需求，向人力资源部提交人员需求表，人力资源部将这些需求汇总统计，集合成公司总体人员需求量表交总经理审批后上报集团公司，由集团公司人事处统一对外招聘。量表报告中阐明了所需要专业人员及人数，但没有相应附上对所招聘人员的应聘资格要求。同时，杭州顶益国际食品有限公司网站上公布的招聘信息，也只有专业要求，没有人数和对应聘人员的任职资格要求。（2）中层以上管理人员、基层技术操作人员主要从集团内部招聘由于依托集团公司强大的内部人才市场，杭州顶益国际食品有限公司的高、中层管理者基本来源于内部人才市场，从外部招聘的比例几乎没有，管理者以内部提拔、培养或直接任命为主。基层的生产、操作性员工流动性较少。公司为进一步激励员工，并在公司内形成一种良好的竞争氛围，制定了内部人员竞聘制度。近几年为满足市场销售和生产实际的需要，人力资源部在集团公司范围内就某些岗位组织了几次竞聘活动，包括：销售主管、外派代表、车间技术管理干部等。然而，采用较多的内部招聘使得对人才的选择面相对较少，而且有可能导致了一定程度的“近亲繁殖”，提升“政治性行为”，过程中如果存在操作不公或心理因素还易招致内部矛盾。（3）用人部门参与招聘实施少一直以来，杭州顶益国际食品有限公司其人力资源管理部门的职能基本都属于计划经济时代下的人事管理，在最近几年，才开始向现代企业制度下的人力资源管理职能转变。员工招聘流程是：用人部门按经验确定招聘专业与人数，提交需求表给人力资源部，人力资源部编制招聘计划，上报公司领导批准后对外招聘。作为最终的用人单位或用人部门，最清楚应录用什么样的人才，但在员工招募与甄选中却难以参与其中，许多时候员工招聘都是人力资源部说了算，招聘录用了什么人就用什么人，极少参与人力资源部门共同做出录用决策。由于提交的需求表中只有人数与专业，缺乏职位要求，人力资源部就只能凭需求人员的专业教育背景或工作经验来判断其是否合适未来工作的需要，缺乏对人员全面的考评。且审批、申报程序较多，招聘周期较长，使得整个招聘过程单调枯燥没有新意。（4）人员招聘以简历信息为主，辅之以简要面试在招聘过程中，多数情况是以应聘者提供的简历中的信息和过去的教育背景或工作经验作为重要因素来评价候选人能否胜任未来的新的工作。来自应聘者的简历格式五花八门，则其中未必都提供了招聘者想要了解的素质信息，增加了简历筛选的工作难度和工作量。面试人员根据应聘者提供的简历提问，没有统一的结构化面试提问表。面试人员对应聘者的现场表现记录比较随意。杭州顶益国际食品有限公司人力资源部门现有的员工构成，缺乏招聘专员，更谈不上受过招聘选拔方面的专业训练。虽然人力资源规划专员与薪酬专员均已经通过劳动部从业资格认证，具有人力资源管理师资格证书，但都没有专门从事系统的招聘工作经验。（5）杭州顶益国际食品有限公司的员工流失率呈上升趋势随着行业的竞争加剧，行业内的专业技术人员需求增加。但杭州顶益国际食品有限公司在2005年离职人员3人，2006年离职人员6人，主要是来公司不到一年的基层技术管理岗位员工。离职的主要原因是在校园招聘时缺乏必要的企业宣传，使刚毕业的大学生对公司生产、生活环境期望过高而导致失意离去。另一类流失较大的人员是，工龄一年以上的有经验的技术员工，其流失率的增加幅度也在提高，由于公司在过去几年的效益较差，待遇较低，使得一些重要或关键岗位的人员流失到本地待遇较好的民营企业中。（6）年底工作总结中简述当年的招聘招聘评价不是在每次招聘完成后进行，而是在人力资源部的部门年终工作总结中出现，缺乏及时性。招聘评估内容基本是情况回顾，没有设定特定的顺序和要求，只是泛泛而谈，发掘不到问题真正所在。2.2 杭州顶益国际食品有限公司员工招聘问题分析通过对杭州顶益国际食品有限公司招聘现状的分析，可以认为杭州顶益国际食品有限公司的员工招聘之所以存在问题，是由以下原因造成的：（1）招聘没有很好体现公司的战略杭州顶益国际食品有限公司更多时候是将员工招聘当作每年的例行公事，尤其是对基层初级专业技术（管理）人员的招聘，而没有把它当作实现企业战略目标的策略。招聘需求不是来自于人力资源规划，而是由部门主管凭经验提出，随意性较大。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连，人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的，而杭州顶益国际食品有限公司目前的招聘工作由于企业的人力资源规划工作进展不理想而显得招聘目的、用人需求、用人标准都没有体现公司的战略，造成招聘效果不理想。（2）没有形成“系统招聘”的理念根据现代企业人力资源管理三维立体模式，其中的第二维是非人力资源经理主要负责人力资源管理的核心业务（招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等）。招聘在公司中的重视程度虽然往往被排在绩效、薪酬和培训的后面，但不能认为只是一个简单的招聘流程即可，把招聘当成一种解决人员需求的短期行为。而实际上，招聘具有系统性，其基本程序是：招募选拔录用评估。而且，还包括有招聘前期准备工作、招聘策略选择、招聘的公关效果以及入职后新员工培训即组织社会化和招聘评估等一系列工作，这些工作集合在一起构成系统性的招聘。（3）招聘缺乏规范性和科学性杭州顶益国际食品有限公司的招聘缺乏用人部门与人力资源部门足够的相互配合，用人部门没有录用决策权，基本没有标准化、流程化招聘流程：由人力资源规划确定需求、按照程序报批招聘计划、组织招聘实施、确定实习期考察、转正定级等。组织招聘实施包括发布信息、获取简历、初步筛选、确定候选人、上报审批、确定录用、发出录用通知、办理人事调动等。在招聘工作中用人部门应该起到主要作用，人力资源部门则是提供招聘服务，但由于杭州顶益国际食品有限公司上述两类部门对招聘职责的分工不清，在用人要求方面缺乏有效的沟通与协调，招聘主要是由人力资源部门进行，对职位要求的理解没有直接用人部门准确与全面，存在与工作分析脱节的现象，有的由上级部门领导进行一些非正式的面试，削弱了招聘依据的有效性；对人员的选拔，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，应聘者的求职简历和工作经验信息占有较重的比例，一些操作岗位缺乏实际操作能力的考察项目，应聘者对企业文化、团队精神等的认可情况在面试中也没有统一的问卷调查，使人员的选拔缺乏科学性和可靠性。另外，招聘人员本身没有经过专业化的训练，缺少相关的知识和经验，面试的方法不多，技巧不够，不能系统地发掘所需人才的潜质。（4）招聘缺乏评估、反馈与总结杭州顶益国际食品有限公司对于招聘的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏适当的成本预算和效率度量，使得招聘成本没有认真核算，对入职后的员工的绩效效果也没有规范的跟踪观察，不知道是否招到了合适的人员，缺乏来自用人单位的信息反馈。同时，招聘评估不是在每次完成招聘后按有关程序和内容进行，缺乏及时性与规范性。改进方法是建立完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，建立人员入职后的绩效跟踪档案，及时地反思和修正，在此基础上才能改善招聘效果。综上所述，要改变杭州顶益国际食品有限公司的招聘现状，必须设计一套较完善的、符合公司具体实际需要的招聘方案：加强招聘与公司战略的联系；不断调整和优化招聘流程；界定公司内部各部门关于招聘的职责分工，加强部门协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司文化；制定明确而合理的选聘标准，依照工作说明书和职位要求，利用人员测评工具系统，缩小筛选范围，确定关键考核点，鉴别主要才能；进行及时规范地招聘评估。只有这样，杭州顶益国际食品有限公司的招聘才能达到可预见、可控制和可量化，加强员工招聘的计划性、规范性和科学性，确保人才的质量，促进公司战略目标的实现。3杭州顶益国际食品有限公司员工招聘方案设计思路科学、完整的招聘方案能吸引和保留优秀人才，促进公司战略的成功实现，帮助公司稳定、健康的发展。杭州顶益国际食品有限公司员工招聘紧密结合实际状况，吸收许多优秀公司在招聘工作方面的做法，设计了为适用于杭州顶益国际食品有限公司的招聘方案。表31 杭州顶益国际食品有限公司员工招聘方案的基本构成杭州顶益国际食品有限公司员工招聘方案的基本构成1、明确招聘原则2、设计招聘流程3、确定职责分工（人力资源部门和用人部门）4、确定招聘需求（来自于公司人力资源规划）5、制订招聘计划6、选择招聘渠道（包括发布招聘信息）7、选择甄选技术与方法（包括职位要求和素质模型）8、制订员工录用决策9、新员工社会化10、招聘评估等。下面将按照上表杭州顶益国际食品有限公司招聘方案的各构成要素对本方案加以阐述。4.杭州顶益国际食品有限公司员工招聘方案设计4.1明确招聘原则杭州顶益国际食品有限公司的招聘原则确定如下：1、公开公正体现“以人为本”的公开公正的招聘，一方面是企业形象的展示，是企业遵守国家有关方面的法令、法规和政策，将招聘工作置于公开监督之下，减少违规，杜绝以权谋私，防止招聘中的“暗箱”操作；另一方面，可以吸引广大的应聘者。2、公平竞争杭州顶益国际食品有限公司为各类人才提供公平的竞争机会，消除就业歧视的思想和做法，向社会与广大公众展示良好的企业形象，公平竞争要求以统一的工作标准、对同类应聘人员的统一测试标准等规范的招聘制度的建立来促进人力资源管理水平的提高。3、择优录用人才选聘，必须以适合企业文化与发展的需求，要求人才具有企业所期望的基本素质与发展潜质。对于杭州顶益国际食品有限公司而言，在未来几年将处于高速腾飞的发展阶段，需要优秀人才的加入，以确保公司拥有一流的人才队伍和良好的团队合作精神。按照“20/80”原理，组织人力资源开发的重点应由全体员工向高绩效员工转变，即重点关注那些为组织创造了最大价值的高绩效员工，将用于人力资源投入的80%向高绩效员工倾斜。对于企业来讲，首要任务就是要识别并选聘这些人员，然后通过制定有针对性的人力资源政策对他们进行支持。4、内主外辅内主外辅，是优先考虑内部人才市场，降低招聘成本的同时，也为内部员工的职业发展提供了多种途径，调动员工积极性，内部员工熟悉企业文化，便于尽快进入工作角色。同时，考虑到内部招聘的缺点，在具体实施过程中对一些部门的招聘必须内外兼顾。4.2设计招聘流程坚持杭州顶益国际食品有限公司招聘原则，依据杭州顶益国际食品有限公司的实际情况，设计如下图所示的招聘流程：阶段 步骤 活动主要内容招聘需求工作分析人力资源规划、成立招聘小组招聘计划制定招聘计划审批内部招聘信息发布外部招聘信息发布总经理审批后，报集团公司人事处审批招聘岗位、专业、人数、标准、经费预算招募接受应聘则申请简历筛选通知面试甄选决策招聘评估试用正式录用复试初试录用通知新员工岗前培训、组织社会化背景调查、体验内部人员升迁竞聘信息发布渠道收集、整理资料根据招聘条件、职位要求筛选面试深度面试或初试按身体素质筛选报集团公司人事处批准熟悉规章制度、企业文化试用期考核按岗位匹配配置录用人员质量评估录用评估选拔图21杭州顶益国际食品有限公司招聘流程图4.3招聘职责分工明确杭州顶益国际食品有限公司招聘活动的两大参与部门：人力资源部门和用人部门的职责分工。在整个招聘程序中，两类部门共同参与，责任各有侧重。用人部门直接参与整个招聘过程，并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动地位。而人力资源管理部门则提供相应地支持性工作以及组织与服务。一改杭州顶益国际食品有限公司目前的招聘基本由人力资源部全权负责的“一言堂”。表2-2是杭州顶益国际食品有限公司关于招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工。表2-2 杭州顶益国际食品有限公司招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工用人部门人力资源部门1、人力资源规划修订。2、招聘计划的制定。3、提供招聘岗位工作说明书作为录用标准。4、应聘者初选，确定参加面试人员名单。5、负责面试、笔试出题、评阅等工作，对职位候选人的专业或技术水平进行判断。6、录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定。7、正式录用决策。8、员工培训决策。9、录用员工的绩效评估与招聘评估。1、人力资源规划修订。2、帮助用人部门对招聘的必要性进行判断。3、指导用人部门撰写工作描述和工作规范。4、制订招聘计划，决定获取候选人的渠道和方法，招聘信息的发布。5、收集简历和应聘材料，应聘者资格审查、申请登记。6、通知参加面试人员，面试、笔试工作的组织。7、设计人员选拔评价方法，并指导用人部门的直线经理使用这些方法。8、个人资料的核实、人员体检，为用人部门的录用提供建议。9、与候选人确定工资，帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。10、试用合同的签订，试用人员报到及生活方面安置。11、正式合同的签订。12、员工培训服务。13、主持实施评价程序，录用员工的绩效评估与招聘评估。14、向未被录用的候选人表示委婉的拒绝并感谢。4.4确定招聘需求杭州顶益国际食品有限公司招聘需求的确定必须来自于公司的人力资源规划。通过这个规划，公司将组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。人力资源规划的制定步骤如图22所示。从图中可以看到，人力资源规划的第四步就是确定招聘的人员数，即把全部需要的人员数减去内部可提供的人员数，其差额就是需要向社会进行招聘的人数。在确定招聘人员数量后，企业通过内、外部人才市场招聘，并按照相应的培训计划，从而得到企业需要的人才。通过员工信息系统和职务分析提供信息评估人力资源规划的效果预测人力资源的全部需求清查内部现有人员按规划需求招聘人力资源协调规划图22杭州顶益国际食品有限公司人力资源规划的制定步骤杭州顶益国际食品有限公司现有人力资源规划部门职能较繁杂，难以发挥应有的作用，致使招聘工作一开始就陷入低效与盲目。为保证招聘计划的完善，应对杭州顶益国际食品有限公司现有的人力资源规划科强化其职能，每年9月由专人汇总各职能部门递交的申请表，并根据公司业务发展和岗位空缺情况，结合系统的人员需求统计，确定出次年的招聘需求，制订年度员工招聘计划，从而保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及公司的部分关键管理岗位的人才储备。在计划与相关用人部门进一步核对查证后，按照有关程序上报审批并申请招聘小组的成立工作，从而完成招聘工作的第一步确定招聘需求。员工招聘在招聘领导小组的统一领导下进行。员工招聘小组主要负责审核考核结果、招聘面谈及提出录用意见等工作。组长：略(一般为公司主要领导)成员：略(一般为人力资源部、用人部门及相关业务部门的领导)员工招聘小组下设办公室，办公室设在人力资源部，负责招聘工作的日常组织工作。依据公司的发展战略及人力资源现状，开展人力资源规划工作是符合战略人力资源管理的要求。战略性人员配备的新方式告诉我们的是“人力资源如何统一配备才能满足企业的短期和长期需求？”，取而代之的旧方式是“什么样的人最符合这个职位”，基本观点不是“填办公桌”，而是“满足需求”。4.5制订招聘计划在强化人力资源规划工作、明确招聘需求、成立招聘小组后，由招聘小组制订杭州顶益国际食品有限公司的招聘计划。招聘计划的具体内容包括：招聘的岗位、人员净需求量、每个岗位的具体要求；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；招募对象的来源与范围；招募方法；招聘测试的实施部门；招聘预算；招聘结束时间与新员工到位时间。其中招聘岗位、人员净需求量由招聘需求加以明确，职位要求则是来源于工作分析的结果之一职位说明书。通过工作分析，招聘者才能做到对所要招聘的是什么样的人心中有数，应聘者能够了解他们正在申请的工作性质、工作条件，以及该职务是否符合他们的兴趣等，这样能防止因对职位事先不了解而引发缺勤或流失问题的产生，减少企业的损失。在实际过程中，由于各级管理部门的审批权限不同，方案在本部分设计了有关表格作为计划的附录来加以明确，使具体操作中“有据可依，有证可查”。相关表格包括人员需求申请表（附件1）和人员编制增加申请表（附件2）。前者可先于计划填写，但要求作为计划的附录，以确保计划的完整性与规范性。4.6选择招募渠道对于杭州顶益国际食品有限公司的应聘人员来源按内部招聘和外部招聘两类区分。在杭州顶益国际食品有限公司的招聘中，根据招聘原则之一：内主外辅，在招募渠道选择时优先考虑内部人员，在内部人员无法满足需求时，再从外部招聘。许多公司都优先考虑为自己的雇员提供晋升、工作调动和职业改善的机会。如柯达公司的“内部提拔法”给员工的职业发展提供了更多途径。在信息发布上，杭州顶益国际食品有限公司通过企业报、内刊、内部办公网络、公告栏等使内部优先了解，并实行公开招聘，数日后再利用企业网站、社会报纸等对外进行广告宣传。用这种方式给内部申请者以优惠，使员工增强对企业的认同感，提高积极性。(1)内部招聘杭州顶益国际食品有限公司采取的内部招聘方法主要有以下三种：内部晋升和岗位轮换这两项工作是建立在一种系统的职位管理和员工的职业生涯规划管理体系的基础上的内部职位空缺补充办法。首先公司内建立内部晋升和岗位轮换的管理程序和制度。制度规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间、要求、流程内容。明确不同职位的关键职责、职位级别、职位的晋升轮换关系。同时，在员工的绩效管理基础上建立员工的职业发展档案，了解员工的职业发展愿望，和员工一起建立职业生涯规划。为使内部晋升有序进行，人力资源部门可以建立各岗位的候选人计划，跟踪绩效，定期评价发展潜力，一旦出现职位空缺可以把最有潜力的人补充上去。内部竞聘、返聘杭州顶益国际食品有限公司的内部竞聘工作流程有助于畅通内部提升的渠道，内部招聘流程见图2-4。内部招聘信息可以通过内部办公网、公告栏或企业内刊通告全体员工，符合条件的员工可根据自己的意愿报名竞聘，填写杭州顶益国际食品有限公司内部人员竞聘申请表（附件3）。人力资源部进行初步筛选以后，组织内部招聘评审小组进行评审，录用合格的人员。为保证正常的工作秩序，员工应聘内部职位必须要经过原任主管的同意，如果一旦应聘成功，要给予一定时间交接工作，鼓励优秀员工合理流动。适当返聘杭州顶益国际食品有限公司或其他公司内部预退、已退休人员回来工作，可以减少培训方面的费用，尤其是目前杭州顶益国际食品有限公司进入产能扩大化、新产品开发等工程项目建设阶段，需要老专家、老员工作为工程项目建设过程的顾问，可以充分利用他们积累的经验，为工程项目的顺利建设、开工、投产提供各类建设性的意见。通过前面提到过的建立员工人才库或信息档案，可以有效掌握人才去向，为内部招聘提供主动的候选人参考。合格吗发布内部招聘信息应聘者报名提交材料信息人力资源部进行初步筛选合格吗合格吗面试甄选小组面试用人部门主管、主管领导审批公布人事调动名单办理调动手续是是是不进行人事调动必要笔试否图24杭州顶益国际食品有限公司内部公开招聘流程图内部员工推荐为降低招聘成本或出于急需人才的引进，方案建议杭州顶益国际食品有限公司鼓励内部员工利用自己的人际关系为公司推荐优秀人才，填写杭州顶益国际食品有限公司内部员工推荐表（附件4）。人力资源部对被推荐者的工作绩效进行跟踪和记录，对推荐效果进行相应奖惩，纳入制度管理。（2）外部招聘外部招聘的具体步骤如图3-5。杭州顶益国际食品有限公司作为一家食品制造企业，每年需要不断补充基层专业技术人才，以确保公司技术人才队伍的梯队层次。通常采用校园招聘招收应届专科以上毕业生来充实公司的现场生产技术人才队伍。校园招聘的程序为：发放企业宣传手册，播放企业介绍专题片，招聘负责人介绍公司情况，招聘负责人答学生问，简历筛选，初步面试，专业技能测试，深度专业面试，对于将来可能进入生产岗位的生产实际操作人员，则相应地增加对食品安全等方面的考察。发布招聘信息应聘材料整理人力资源部或外委的专门机构进行初步筛选、背景调查初试复试小组复试、必要笔试主管领导、经理审批试用期考察、考核办理入公司手续，确定试用目标体验聘用邀请决定录用办理转正手续不合格合格进入人才库否不录用图25 杭州顶益国际食品有限公司外部招聘流程图初步面试由有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门经理进行，原则上为用人部门经理，面试时间大约20分钟。面试中可适当安排进行笔试。通过面试、笔试后，可以邀请来公司参观并作进一步深度面试，时间大概60分钟，面试小组通常由3人组成，以确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试由各部门高层经理把关。为弥补招聘考察的不足，应聘者在进入公司后半年的实习期将安排相应地考察，在实际工作中由直线主管人员观察其效率、思维灵活、自信心、承压能力等，在实习期结束后给予评价。无论是对外还是对内招聘，良好的信息发布都有利于吸引更多的求职者的关注，而且设计精良的招募广告具有一定的“形象效应”，有利于树立组织公共形象。杭州顶益国际食品有限公司的招聘信息包括：（1）公司宣传材料；（2）招聘广告。公司宣传材料和招聘广告由人力资源部和宣传部负责编写，宣传材料包括文字小画册和两段关于杭州顶益国际食品有限公司企业概况和工作环境、工作内容的多媒体资料，在校园公开招聘时首先播放企业概况的简短录像，以充分利用机会宣传企业，同时发放印刷精美的企业小册，除广告效应外，可以让应聘者对杭州顶益国际食品有限公司有一个概括了解，初步感受企业文化。在通过简历筛选的第一关后，人员进入初试阶段时，再观看关于杭州顶益国际食品有限公司工作环境、性质、内容的第二段较为详细的录像，让应聘人员进一步进行自我评估和选择。先期的多媒体资料了解可令一些应聘者知难而退，而不至于到了公司后期望过高而在短期内失离职，这对招聘双方而言都是得不偿失的事情。杭州顶益国际食品有限公司招聘广告的发布采用统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小等要求，招聘广告内容包括：工作地点、任职资格、工资、职务、责任、组织特征、相关经历、个人素质、工作前景、员工福利、工作条件等。招聘广告举例如图26。基本招聘信息职位描述工作性质工作地点招聘人数工资待遇广告有效时间职位要求XXX集团公司标志XXX集团公司简介联系方式：公司网址、地址、电话、电子邮件图26杭州顶益国际食品有限公司招聘广告图例招聘信息发布