广东网络公司员工绩效考核管理制度.docx

广东网络公司员工绩效考核管理制度目录员工绩效考核管理制度2第一章总则2第二章组织和职责3第三章考核原则5第四章考核流程6第五章考核周期和内容9第六章考核量化办法10第七章考核结果申诉13第八章考核结果运用14第九章例外事项考核16第十章考核文档归档、保管和查阅17第十一章附则18员工绩效考核管理制度第一章总则第1条为提高员工的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效，全面贯彻落实山西广电网络（集团）有限公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。第2条绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工的工作绩效进行科学、动态地衡量和评定，并对绩效考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作绩效的管理过程。第3条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析绩效考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而提高本部门的工作效率。第4条绩效考核是人力资源管理的重要工作内容。通过实施绩效考核，人力资源部门可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第5条本制度适用于山西广电总部所有正式员工，但是不包括以下员工:（1） 总经理。（2） 未能在任何一个确定的工作岗位上工作满至少一个季度考核期的员工。第二章组织和职责第6条山西广电经营决策委员会负责审批绩效考核管理制度。第7条行政副总是绩效考核管理体系的主管领导，负责审核绩效考核管理制度，监督和指导人力资源部组织实施绩效考核工作。第8条人力资源部是绩效考核的组织部门。人力资源部在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：（1） 编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。（2） 编制和修订绩效考核指标手册。人力资源部根据企业战略和职位说明书组织编制各职位的绩效考核指标手册，当企业战略和职位职责发生变化时，对考核方案进行相应的修订，以保证考核方案的合理性和可行性。（3） 对考核者进行培训。人力资源部门要对考核者进行培训，培训内容包括:考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施绩效考核制度,保证考核结果的客观性和公正性。（4） 提供考核信息。人力资源部门调查和统计人力资源管理系统的各种考核信息，并将考核信息提供给被考核职员的主管领导。（5） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核,确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并与考核者一起分析考核目标没有完成的原因，寻找改善绩效的措施。（6） 运用考核结果。人力资源部统计分析职员的考核结果，作为调整职员薪酬、确定职员晋升资格、确定职员培训需求等人力资源管理决策的依据。（7） 绩效考核结果归档和保管。员工绩效考核结果是重要的人事档案,人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。第9条其他职能部门是绩效考核的协助部门。这些部门在绩效考核体系中所承担的职责包括：（1） 提供考核信息。通过对被考核职员的工作成果进行定期统计分析,得出相应的考核信息，并将考核信息提供给考核者。（2） 分析考核结果。相关职能部门针对被考核者的考核结果，与考核者一起分析考核目标没有实现的原因，寻找改善绩效的措施。第10条各系统副总（总监）是考核监督者，负责审批系统内部门经理（不含部门经理）以下职员的绩效考核标准和考核结果，并保证本系统绩效考核结果合理分布。第11条直接上级主管是考核执行者。直接上级主管在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：（1） 编制绩效考核标准。直接上级主管根据人力资源部门提供的考核方案，分析相关的历史数据、企业战略、企业经营计划和部门计划，在与被考核者沟通的基础上编制绩效考核标准。（2） 执行绩效考核。直接上级主管根据自己对下属掌握的考核信息和相关职能部门提供的考核信息，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分。（3） 分析考核结果。直接上级主管针对被考核者的考核结果，分析考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找改善绩效的措施；根据考核结果修正下一考核期的考核目标。（4） 进行考核沟通。直接上级主管在执行绩效考核过程中，要经常性与被考核者进行全方位沟通,通过考核前沟通保证被考核者对考核目标理解和认同考核目标,通过考核期间沟通来保证被考核者的工作绩效尽量不偏离目标,通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求改善绩效的措施。第三章考核原则第12条系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。第13条透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。第14条客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。第15条沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。第16条时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第17条对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等;考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。第18条可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。第四章考核流程第19条考核流程包括绩效考核指标手册编制流程、绩效考核标准编制流程、考核实施流程、考核结果反馈和运用流程等子流程。第20条绩效考核指标手册编制流程包括以下步骤：（1） 人力资源部组织考核者和被考核者提取考核指标。（2） 人力资源部在获得相关职位的考核指标的基础上,根据职位说明书编制绩效考核指标手册，绩效考核指标手册包括考核指标、指标权重、考核周期、考核关系、考核指标信息来源等内容。（3） 行政副总负责审核绩效考核指标手册。（4） 总经理负责审批绩效考核指标手册。第21条绩效考核标准的编制流程包括以下步骤。（1） 依照绩效考核指标手册，考核者以历史数据、公司年度经营计划、部门工作计划等为依据，确定各个考核指标的考核目标,并与被考核者就考核目标进行沟通，达成共识的基础上编制出绩效考核标准。（2） 考核者的上级负责审核绩效考核标准中目标的合理性，人力资源部负责审核绩效考核标准中流程正确性和文档的规范性。（3） 相关副总（总监）负责审批部门经理以下（不含部门经理）职员的绩效考核标准。（4） 总经理负责审批部门经理以上（含部门经理）职员的绩效考核标准。第22条考核实施流程包括以下步骤:（1） 考核者根据绩效考核标准定期或不定期确认被考核者的工作绩效，并作相关的记录，必要时就考核目标完成情况与被考核者进行沟通，以帮助被考核者提高工作绩效，以便更好完成各项考核目标。（2） 提供考核信息的相关部门或职位按照考核标准的要求确认、记录、汇总被考核者的工作绩效,并及时将考核信息考核以书面方式报送给考核者。（3） 考核者根据员工绩效考核标准和考核指标量化办法对被考核者的各项考核指标进行综合评价，将考核分数及主要依据填入绩效考核结果量化表。（4） 考核者的上级负责审核绩效考核结果量化表中考核结果的合理性，人力资源部负责审核绩效考核结果量化表中流程正确性和文档的规范性。（5） 考核者将绩效考核结果量化表提交给人力资源部。人力资源部汇集和审核所有的绩效考核结果量化表，并报送相关的副总和总经理进行审批。（6） 部门经理（不含部门经理）以下职位的绩效考核结果量化表由所属副总（总监）负责审批。（7） 部门经理（含部门经理）以上职位的绩效考核结果量化表由由总经理负责审批。（8） 最终考核结果为“A”或“E”的员工的绩效考核结果量化表由总经理负责审批。第23条考核结果反馈和运用流程包括以下步骤:（1） 考核者将经过审批的绩效考核结果量化表复制给被考核者,并与被考核者进行考核后沟通,尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核者一起分析考核结果，寻求改善被考核者绩效的措施。（2） 被考核者如果不接受考核结果，可以向人力资源部提出申诉。（3） 人力资源部按照审批后的绩效考核结果量化表中的考核结果,制定薪酬调整、职位晋升、员工培训等方案，必要时还要修订绩效考核指标手册。（4） 基于考核结果的薪酬调整、职位晋升、员工培训方案由总经理或分管副总（总监）审批后，由人力资源部负责实施。（5） 人力资源部负责绩效考核结果量化表的归档工作。第五章考核周期和内容第24条绩效考核分为季度考核和年度考核两类考核。第25条季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作绩效，考核实施时间是每季度结束后半个月，具体时间如下：（1） 第一季度考核时间是3月31-4月15日（2） 第二季度考核时间是6月30S-7月15日（3） 第三季度考核时间是9月30日一10月15日（4） 第四季度考核时间是12月31日第二年1月15日。第26条年度考核是综合考核员工的工作绩效，考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即1月1日1月31日完成上年的年度考核。第27条副总（总监）只实施年度考核，其他职员同时实施季度考核和年度考核。第28条季度考核和年度考核的考核内容都是KPI指标（关键业绩考核指标，详见员工绩效考核指标手册。）内容，但是季度考核和年度考核指标内容不重复考核。第六章考核量化办法第29条考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分。第30条考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2分共五个等级,每个等级的标准如下：（1） 10分：出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益（2） 8分：优秀，该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标（3） 6分：良好，该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。（4） 4分：需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响（5） 2分：不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响第31条考核者同时对3人（含3人）以上的被考核者的同一指标打分时，该指标的平均得分不得超过6分。值。第33条被考核者的年度考核结果得分等于各项考核指标年度得分的加权均值。第34条对于部门经理（不含部门经理）以下的职员，副总（总监）依照考核得分顺序将考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：（1） A级：卓越，占被考核者总数的比例不得高于10%（2） B级：优秀，占被考核者总数的比例不得高于20%（3） C级:良好（4） D级：较差，占被考核者总数的比例不得低于10%（5） E级：不胜任，占被考核者总数的比例不得低于5%。第35条各副总（总监）在审核或审批本系统员工的绩效考核结果量化表时，可以通过加分或扣分对考核结果进行修正，以保证最终考核等级结果实现规定的分布比例要求：（1） 加分:副总有事实表明被考核者的考核得分低于其实际工作绩效,可以进行加分，但是加分幅度不得高于1分。（2） 扣分:副总有事实表明被考核者的考核得分高于其实际工作绩效,可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于1分。（3） 副总（总监）通过加分或扣分对考核结果进行修正时，要附上相关的依据。第36条各副总（总监）在确定划分所辖员工考核等级时，某些等级按照比例计算不足一人时，该等级员工指标数量由总经理进行统一协调。第37条对于部门经理（含部门经理）以上的职员，不实行强制分布法，考核者依照年度考核得分将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级的评价标准如下：（1） A级：卓越，8.5V年度考核得分W10（2） B级：优秀，7年度考核得分W8.5（3） C级：良好，5v年度考核得分W7（4） D级：较差，3年度考核得分5（5） E级：不胜任，0年度考核得分3°第38条对于在考核期内换岗的职员，其绩效考核量化办法如下：（1） 年度考核指标。由换岗后职位考核者进行年度综合评价，换岗后职位考核者在综合评价时需要与换岗前职位考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。（2） 季度考核指标。换岗期间的季度考核由换岗后职位考核者进行季度综合评价,换岗后职位考核者在综合评价时需要与换岗前职位考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。第七章考核结果申诉第39条在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在年度考核结束后（考核结果通知到被考核者）7个工作日内向人力资源部提出申诉。第40条员工就考核问题提出申诉时需要填写绩效考核申诉表，提交人力资源部；人力资源部负责统一受理员工考核结果申诉，登记员工申诉记录并备案。第41条根据申诉人提交的绩效考核申诉表中的申诉事实，由人力资源部、副总（总监）和总经理负责申诉处理。第42条人力资源部负责所有员工关于违反考核程序以及考核信息失真方面申诉内容的处理。人力资源部与申诉人核实后，如果是违反考核程序，则可以责成考核者重新考核，如果是考核信息失真，则可以责成考核者纠正相关的考核信息和考核结果。第43条副总（总监）负责处理所管辖范围部门经理以下（不含部门经理）的员工关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。第44条总经理负责处理部门经理关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。第45条申诉处理工作一般情况下在15个工作日内完成，如遇到特殊情况需延长时间，须向申诉者予以说明。第46条人力资源部在申诉评审完成后2个工作日内将处理结果反馈给申诉人。第八章考核结果运用第47条考核结果是公司实施薪酬调整、人事任免、员工培训等人力资源管理决策的重要依据。第48条每次年度考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果调整岗位绩效工资，调整办法如下：（1） 当考核结果为“A”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资X2”。（2） 当考核结果为“B”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资X1.5”。（3） 当考核结果为“C”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资XI”。（4） 当考核结果为“D”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资X0.5”。（5） 当考核结果为“E”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资X0”。第49条每次年度考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果审核岗位工资晋级资格。岗位工资晋升分为自动晋级和评议晋级两种方式：（1） 对于岗位工资级别低于10级（含10级）的职员，当年度考核结果为“A”时岗位工资级别自动晋升2级；当年度考核结果为“B”时岗位工资级别自动晋升1级；当年度考核结果为“C”时，可以列入晋级候选名单,经过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升1级。（2） 对于岗位工资级别介于10级（不含10级）至20级之间（含20级）的职员，当年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”时，岗位工资自动晋级1级；当年考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单,经过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升1级。（3） 岗位工资级别介于20级以上（不含20级）的职员，当年度考核结果为“A”时，或连续两年考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单,经过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升1级。（4） 当职员的岗位工资为岗位最高级别时，以上岗位工资晋级资格都自动失效。（5） 关于岗位工资级别调整参看山西广电薪酬激励制度。第50条绩效考核结果是职位晋升决策的重要依据。人力资源部根据公司人力资源规划提出职位晋升计划，绩效考核结果为“A”或“B”的相关职员都自动进入职位晋升候选人名单，人力资源部组织职位晋升候选人进行能力测试和综合评价，最后作出职位晋升决策。第51条绩效考核结果是员工淘汰决策的重要依据，公司实行评议制员工淘汰办法，绩效考核结果为“E”的员工或者连续2年绩效考核结果为“D”的员工进入淘汰员工候选名单，经过评议后确定最后的淘汰员工名单。第52条考核评议小组成员构成：（1） 部门经理以下职员的评议小组成员包括主管副总、人力资源部经理、部门经理等人。（2） 部门经理的评议小组成员包括总经理、主管副总、人力资源部经理等人。第53条绩效考核结果是评估员工培训需求的重要依据。人力资源部根据职员的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在提高绩效的培训计划，必要时与被考核职员及其上级主管一起分析考核结果并制定相应的培训计划。第九章例外事项考核第54条例外事项考核是例行的绩效考核指标手册指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，包括两方面内容：（1） 重大工作失误。重大工作失误是指由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响,包括重大技术创新、重大业务拓展、重大社会奖项等。第55条例外事项考核实行不定期考核，由考核者根据被考核者的实际表现，提出例外事项考核表，分管副总（总监）负责审核提议，并提出考核结果处理建议：（1） 重大工作失误处罚措施包括：经济罚款、岗位工资降级、撤职、开除、追究法律责任等。（2） 突出成果工作奖励措施包括：经济奖励、岗位工资升级、职位晋升等。（3） 例外事项考核实施连带责任制度,根据被考核者的例外事项考核结果，对其直接上级进行适度的处罚或奖励。第56条经营决策委员会负责审议单向考核提议及其处理建议，审议通过后由相关部门（人力资源部、办公室等）负责落实。第十章考核文档归档、保管和查阅第57条考核文档包括考核标准、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。第58条考核文档统一由人力资源部进行保管。第59条人力资源部根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。第60条考核文档是重要的人事档案，人力资源部要实施分级保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅。第61条总经理和行政副总在需要时可以查阅所有员工的考核文档。第62条其他副总（总监）在需要时可以查阅本系统员工的考核文档。第63条部门经理在需要时可以查阅本部门员工的考核文档。第64条部门主管在需要时可以查阅直属下级员工的考核文档。第65条基层员工需要时可以查阅本人的考核文档。第66条超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上级审核，行政副总审批后才能进行查阅。第十一章附则第67条本制度由山西广电人力资源部起草和修订，经由山西广电经营决策委员会审批后发布。第68条本制度自发布之日起施行。第69条本制度由山西广电人力资源部负责解释。