薪酬激励制度在我国股份制商业银行的分析.doc

【摘要】本文对我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状、薪酬水平与股份制商业银行经营业绩的关联性、股份制商业银行薪酬水平的合理性进行分析探讨，提出了完善现有股份制商业银行薪酬激励制度的探索性建议。文章认为，我国股份制商业银行已初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制；员工福利费是薪酬构成的重要部分，成为吸引人才的重要手段；银行高管层薪酬逐年大幅递增，且各银行间存在较大差距；高管层薪酬与员工薪酬水平差距巨大，并呈扩大趋势。关联性分析表明股份制商业银行现有的薪酬激励制度与银行业绩相联系，但并不紧密。文章用校正后的薪酬利润率指标来评价银行人力资本使用效率和薪酬水平的合理性，从而针对股份制商业银行现有薪酬激励制度提出建议。 关键词：股份制商业银行，薪酬激励，分析 Abstract The paper analyzes the issues on compensation incentives of commercial banks of China，includes status quo, relations between employee compensations and achievements of banks , compensational rationality. It puts forward some proposals to improve current compensation incentives of commercial banks. It thinks that follows: Commercial banks of China has initially built compensation incentives on their employees consisting with base salary and performance-based discretionary incentive awards. Employee welfare is an important part of employee compensations and has become an important means to attract qualified workforce. The executive compensation of commercial banks has been escalating , and there are big differences among commercial banks. The differences between executives and employees are also great, and they are enlarging. The analysis shows that the compensation incentives of commercial banks are linked with the performance of commercial banks, but the link is not tight. It uses a criterion indicator for appraising compensation appropriate level of banks with Return/Compensation Ratio. Thereby, it puts forward proposals aim at current compensation incentives of commercial banks . Key words: commercial banks, compensation incentives, analysis 目 录 一、序言4 二、文献回顾4 三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状5 （一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵5 （二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度5 四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析10 （一）薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析10 （二）关于银行薪酬水平的合理性分析13 五、结论和建议18 （一）结论18 （二）探索性建议18 参考文献19 一、 序言 近年来，随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的股份制商业银行纷纷建立并先后成功上市，标志着我国的银行改革及金融改革揭开了新的历史篇章。作为银行界新生力量的股份制商业银行因其股权构成的不同，受政府干预的程度要远远小于国有商业银行，故其运作管理更为市场化，经营理念更为开放，更能体现银行管理界的自由意志。从而，股份制商业银行逐渐成为社会各界人士心目中探索我国银行业先进经营理念和管理方式的先锋力量。众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度是我国股份制商业银行有序经营的内在保证，是我国股份制商业银行未来发展的动力源泉，也是本文研究其薪酬激励的意义所在。 本文以我国现已上市的5家股份制商业银行为研究对象，以其年报数据为研究范围，对我国5家股份制商业银行薪酬激励制度的现状予以分析，并进一步对股份制商业银行的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理的薪酬激励制度。 二、 文献回顾 自上世纪以来，企业层面的宏观薪酬管理激励理论在国内外经济学者们的共同努力下不断发展和不断完善。 最早的薪酬理论要追溯到亚当斯密和大卫李嘉图提出的工资决定理论（生存费工资理论），其主要观点认为工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定，其后威廉配弟和重农学派创始人魁奈等都曾提出过最低工资的思想。然而早期的薪酬理论孕育的时期是资本主义发展初期，理论研究只契合当时环境，而随着生产力的进一步发展，很快涌现出相对更完善的薪酬理论。在工资决定理论范畴，陆续提出了基于边际劳动生产力的工资决定理论、供求均衡工资理论、集体交涉工资理论、效率工资理论和分享经济理论。其中，由经济学家马丁魏茨曼在1984年提出的分享经济理论具有重大的意义，他认为资本主义经济的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理，主张建立与利润挂钩的“分享基金”作为工人工资的来源，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。该理论对薪酬领域的贡献是：在它的基础上，相继产生了现在利润分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员工持股计划等新的理论与实践模式。在工资差别理论范畴，亚当斯密在早期工资差别理论中所指出的职业性质和工资收入的差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基础。 随着薪酬理论的发展，其内涵和外延在不断扩大，从经济学范畴扩大到管理学范畴，成为了现代企业管理制度的核心内容之一，而“激励”也逐渐成为薪酬管理的研究热点。在薪酬的科学管理理论中，以泰勒为代表的企业工时学薪酬管理理念认为“激励员工更努力更好地工作的最大动力是他们赚取更多金钱的欲望”，因而金钱成为雇主驱动工人努力工作、提高生产效率的主要激励手段，突破了传统经济学的“生存工资”定律，赋予了薪酬以激励的内涵。在行为科学理论方面，马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克赫茨伯格的激励保健理论（双因素理论）、V弗鲁姆的期望理论、BF斯金纳的强化理论、斯达西亚当斯的公平理论等也致力于薪酬管理的激励研究，并对薪酬激励理论产生了重大的影响。 股份制商业银行作为特殊的金融企业，其薪酬激励既和企业的薪酬激励有着千丝万缕的关系，但又不完全等同于企业的薪酬激励模式。分析我国股份制商业银行的薪酬激励制度，不能仅仅把企业薪酬管理理论全盘照搬，停留在理论分析的层面，而更需要从微观层面对于我国股份制商业银行的薪酬水平和其众多经营指标进行对比分析，用数据研究和实证分析来说明一切。国外学者致力于商业银行薪酬激励的形成本质和影响因素，如David A. Becher认为银行高管层的薪酬激励是银行业放松管制的效果，MICHEL L. MAGNAN认为管理层薪酬与银行绩效的联系程度受管理层管理决策力的影响。同样，国内很多学者也致力于我国股份制商业银行的薪酬激励机制研究，如陈学彬等的中国金融机构激励约束机制研究，侧重于我国银行的薪酬激励制度分析及其改善措施。 三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状 （一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵 美国当代薪酬管理学者米尔科维奇（George T.Milkovich）认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股票期权形式提供的激励，以其他形式提供的福利和保险等。 薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬激励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬激励制度以实现其考核目标的激励约束机制。薪酬激励制度对于银行具有重要意义，它不仅是员工及其家庭的基本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次。良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。 （二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度 在计划经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“激励”可谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变，“薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制商业银行注重提高员工与管理层的工作效率，其薪酬激励制度呈现以下特点： 1. 初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制 如今股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。 基础薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的基础薪资=基本工资+行龄薪资。 绩效薪资是浮动工资，俗称“奖金”，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的递增而大幅递增。通常是根据一定奖励系数对所完成的部分以及超额完成的部分予以计算，而奖励系数随着业绩的高低而有所不同。如民生银行的绩效工资=业绩工资+奖励工资+其他福利补贴（有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、补充公积金、补充医疗保险等等） 对银行高管层，股份制商业银行大多采用年薪制。如民生银行高管层年薪=基础薪酬+业绩薪酬+特别贡献奖励。其中：基础薪酬=基本薪酬+福利薪酬（基本薪酬、福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行，如行长系数为3，其他高管系数为2），业绩薪酬=风险薪酬+管理薪酬+效益薪酬（根据董事会制定的业绩薪酬考核指标体系计算，如果完成年度指标，行长及高管按税后利润的1.2和0.6发放，如果未完成，则相应扣减业绩薪酬）。在超额完成指标的情况下，才给于特别贡献奖，按税后利润超额数的2.5%执行（行长占特别贡献奖总额的40%，其他高管占60%）。 股份制商业银行的薪酬激励制度需要经过董事会的决议和通过，既要符合各大股东的利益不损害股东权益，又要能有效激励银行管理层和员工，有利于提高银行的经营能力、盈利能力、偿债能力，同时也要复合监管部门的规定。和过去国有银行基础薪资比例高、绩效薪资比例低的薪酬制度相比，股份制商业银行绩效薪资比例高、基础薪资比例低的薪酬制度无疑更具有激励作用。 2. 员工福利费已成股份制银行薪酬构成的重要部分，是吸引及挽留人才的重要手段 股份制商业银行在采用的基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制的大前提下，良好的福利制度也成为了构成其薪酬激励制度必不可少的重要组成部分。福利制度主要包括个人福利和集体福利两部分。个人福利主要有：退休养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、职工住房补贴和其他福利补贴等等。集体福利主要有：为员工生活提供方便的集体福利设施，如：食堂、员工宿舍等；为活跃员工文化生活建立的文化体育设施，如：阅览室、俱乐部等。 通过表2-1的年报数据，计算5家股份制银行2003-2006年员工薪酬分配情况 ： (1) 员工工资及奖金年度平均占比排名 ：深圳发展银行（79%）、华夏银行（69%）、招商银行（64%）、民生银行（63%）、上海浦东发展银行（35%）。 员工福利费用及其他费用年度平均占比排名：上海浦东发展银行（65%）、民生银行（37%）、招商银行（36%）、华夏银行（31%）、深圳发展银行（21%）。 四年中工资占比最高为2006年深圳发展银行81%；工资占比最低为2003年上海浦东发展银行33%。福利占比最高为2003年上海浦东发展银行67%，福利占比最低为2006年深圳发展银行19%。 （2）综合表2-1数据及以上计算结果，分析得出： 首先，员工工资及奖金，员工福利费用及其他费用逐年递增，员工薪酬水平逐年提高。 其次，在员工薪酬水平逐年提高的情况下，福利费用及其他员工费用稳定地占有相当比例，其中上海浦东发展银行平均占 65%，甚至超过了工资及奖金的占比，可见福利费用及其他员工费用已经成为该家银行吸引人才及挽留人才的主要手段。而其他银行的福利占比也在21%37%的水平之间，可见各家股份制银行均已认识到经济福利对于人才招揽和储备的积极作用。 第三，工资奖金占比，和福利费用占比的不同体现的是该银行对薪酬激励作用的侧重不同。便于考核奖励的工资奖金的货币收入占比越大，则体现了该银行对员工的个人绩效的重视；反之，不便于考核的福利费用占比越大，则体现该银行对员工队伍的稳定性的重视。目前我国的股份制商业银行，在提倡绩效增长的同时还是比较重视队伍的稳定建设。 3. 各股份制商业银行的高管层薪酬逐年大幅递增，且银行间薪酬水平有较大差距 从表2-2至表2-11可看出，在2002-2006年间，上市的五家股份制商业银行高管层的薪酬状况普遍是逐年大幅增长的。 通过表2-2至表2-6的年报数据，取共有的时间区间2003-2005年，计算得知： （1）比较该5家股份制商业银行前三位高管薪酬的增幅比例： 民生银行的平均增幅是35.14%，深圳发展银行的平均增幅是70.17%，招商银行的平均增幅是83.13%，上海浦东发展银行的平均增幅是18.60%，华夏银行的平均增幅是51.57%。增幅排名依次为：招商银行、深圳发展银行、华夏银行、民生银行、上海浦东发展银行。 （2）比较该5家股份制商业银行前三位高管薪酬的绝对值排名 2003年依次为：民生银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行。 2004年依次为：民生银行、招商银行、深圳发展银行、华夏银行、上海浦东发展银行。 2005年依次为：民生银行、招商银行、深圳发展银行、上海浦东发展银行、华夏银行。 （3）比较该5家股份制银行高管层薪酬间的差距，根据2003-2006年前三名高管薪酬绝对值，计算排名第一的银行与排名最末的银行间的薪酬倍数，和前三名高管薪酬间的标准差： 2003年，民生银行为华夏银行的4.14倍； 5家银行间标准差为28.7。 2004年，民生银行为上海浦东发展银行的3.33倍；5家银行间标准差为48.6。 2005年，民生银行为华夏银行的3.29倍； 5家银行间标准差为64.1。 2006年，民生银行为华夏银行的3.44倍。 （4）从以上排名可知： 首先，股份制银行高管层薪酬增幅大小与薪酬绝对值并无必然联系，下一年度的薪酬绝对值不仅取决于增幅大小，更取决于前一年度的薪酬绝对值，如：由于民生银行2003年前三位高管的薪酬绝对值已达到103万元，比排名第二的深圳发展银行55.3万元和排名第三的招商银行53.7万元高出1.86倍和1.92倍，所以在以后年度虽然增幅不算大，但绝对值一直稳居第一。 其次，股份制商业银行所披露的高管层薪酬间有显着差距，且趋势在逐步扩大第三，全国性银行的高管薪酬相比区域性银行高，排名前两位皆为全国性银行。 4. 股份制商业银行的高管层薪酬水平与员工薪酬水平有巨大差距，并呈扩大趋势 在传统计划经济模式下，国有银行各类员工的收入分配比较平均，差距不大，并不能充分体现其各自承担的责任、风险，创造的利润、价值的大小和不同。而现代股份制商业银行实行了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励制度之后，高管层与员工的薪酬水平呈现明显差距。 通过表2-12，计算5家股份制银行2003年2006年高管层与员工薪酬水平的平均倍数： (1) 深圳发展银行平均7.69倍，民生银行平均6.85倍，招商银行平均6.22倍，华夏银行平均3.80倍，上海浦东发展银行平均2.46倍。排名按以上顺序。 四年中薪酬水平差异最大为2006年深圳发展银行10.66倍。 四年中薪酬水平差异最小为2004年上海浦东发展银行2.08倍。 (2) 综合表2-12数据及以上计算结果，分析得出： 首先，各家股份制银行高管层与员工的薪酬水平差异显着，且基本呈现逐年递增的趋势。其中，深圳发展银行、民生银行与招商银行的差异呈大幅增长趋势；而华夏银行与上海浦东发展银行的增长趋势相对较缓，浦发银行相对持平。 其次，由于高管层薪酬披露不够完全，所以现实中股份制银行的薪酬差异应该比按年报数据计算得出的结果更大。这种差异的扩大，体现的是股份制银行高管人员与普通员工承担的责任风险以及创造价值的差异化。但是，差异化的扩大是否合理，是否与工作绩效相联系还有待进一步的讨论。 四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析 （一） 薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析 1. 样本和指标的选择 (1) 样本选择：由于中国非上市银行不对外公布年报，故选择现已上市的5家股份制商业银行作为分析样本对象，并选择20032006年这个共有时间区间。 (2) 指标选择： 薪酬激励制度的指标选择：以金额最高前三名高管人员的平均年薪代表股份制商业银行高管层的薪酬水平。以所有员工平均薪酬代表银行员工薪酬水平。 银行经营业绩的指标选择：以总资产（TA）衡量银行的业务发展；以净利润（NI）衡量银行的盈利能力；以全面摊薄每股收益（EPS）衡量银行对股东的贡献；以净资产收益率（ROE）和总资产收益率（ROA）衡量银行的资本资产使用效率；以不良贷款率（NPAR）和资本充足率（TCR）衡量银行的风险承受能力。 2. 指标关联性理论分析 从理论上讲，股份制银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平应该随着总资产、净利润、每股收益、净资产收益率、总资产收益率、资本充足率的递增而递增，随着不良贷款率的递减而递增。 (1) 通过表3-1的年报数据，分析各家银行薪酬指标与经营业绩指标的变动趋势： 华夏银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股收益、净资产收益率逐年递增。总资产收益率0305年小幅递增，06年小幅下降。资本充足率逐年下降。不良贷款率逐年下降。 招商银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、净资产收益率、总资产收益率逐年递增。每股收益03、04年递增，05年下降且低于03年。资本充足率03、04年递增，05年大幅下降。不良贷款率逐年下降。 深圳发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润有较大波动。总资产逐年递增。 每股收益、净资产收益率0305年波动，06年大幅递增。总资产收益率小幅波动，基本呈下降趋势。资本充足率04年大幅下降，此后小幅递增，但四年间一直大大低于8%的标准。不良贷款率04年大幅递增，此后小幅下降，但一直高于03年不良贷款率。 上海浦东发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股受益、总资产收益率逐年递增。净资产收益率0305年逐年递增，06年大幅下降。资本充足率0305年基本下降，06年大幅递增。不良贷款率04年略有递增，05-06年逐年下降。 民生银行：高管层薪酬水平逐年递增，员工薪酬水平04年递增，05年下降，06年基本持平。净利润、总资产、净资产收益率、总资产收益率逐年递增。每股收益有波动。资本充足率逐年下降。不良贷款率04年递增，0506年逐年下降。 (2) 综合表3-1数据及以上趋势分析，可以得出： 股份制商业银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平的趋势基本上与净利润、总资产、每股受益、净资产收益率、总资产收益率的趋势相同，与资本充足率、不良贷款率的趋势相反，但联系程度并不十分紧密。 首先，高管层薪酬水平和员工薪酬水平基本上逐年递增，但高管层薪酬水平的递增幅度远远超过其他各项指标。 其次，虽然从表面上看，高管层薪酬水平的增长是伴随着银行其他经营指标的增长，但实质上银行经营指标并不是高管层薪酬水平的决定因素，并不与其变动方向和变动幅度有必然联系。比如深圳发展银行2003年2006年中，净利润、每股受益、净资产收益率、总资产收益率皆有较大波动，其资本充足率更是远低于银行标准，不良贷款率也居高不下，综合其业务发展、盈利水平、资本资产使用效率、抗风险能力皆小于其他四家股份制银行，但其高管层薪酬水平却持续稳定增长，并且在五家银行中位列前三。可见，我国银行的经营指标高低与否并不完全决定高管层的收入报酬，其收入报酬往往会受人为因素的影响。 （二）关于银行薪酬水平的合理性分析 薪酬激励制度是否有效，不仅看其与银行经营指标是否紧密相连，更要保证其薪酬激励制度既在人力资本市场具有竞争能力，又不偏离绩效考核以贡献为核心的宗旨。 1. 指标的选择： 本文参考陈学彬观点，评价商业银行员工特别是高管人员薪酬水平的合理性，不能简单地以其绝对水平进行比较，而需要与其业绩水平相联系。 （1）以薪酬水平代表人力资本的使用成本，以净利润代表人力资本创造的收入。 高管人员薪酬利润率=银行净利润/高管人员人均薪酬 员工薪酬利润率=人均净利润/人均薪酬 （2）银行净利润的创造除了需要人力资本的投入，还必须有非人力资本的投入，同时银行也面临着资产损失的风险。以净资产收益率（ROE）代表非人力资本的使用效率，以不良贷款率（NPA）代表银行净利润的潜在风险，校正得： 高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率=高管人员薪酬利润率*ROE/不良贷款率 员工ROE/NPA加权薪酬利润率= 员工薪酬利润率*ROE/不良贷款率 （3）以总资产收益率（ROA）代表银行全部资产的使用效率，校正得： 高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率=高管人员薪酬利润率*ROA/不良贷款率 员工ROA/NPA加权薪酬利润率= 员工薪酬利润率*ROA/不良贷款率 2. 高管人员的薪酬水平合理性分析： 根据以上公式，计算得出表14的数据，绘制图1高管人员薪酬利润率对比图 (1) 比较分析图3-1及表3-2的各项指标： 比较5家股份制银行高管人员的薪酬绝对值，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员薪酬绝对值皆逐年大幅递增，且银行间有较大差距。取各银行年度平均水平，排名依次为：民生银行（18340）、深圳发展银行（12236）、招商银行（11683）、上海浦东发展银行（6753）、华夏银行（5383）。 比较5家股份制银行高管人员薪酬利润率，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员薪酬利润率呈上下波动的状态，并呈下降趋势。取各银行年度平均水平，排名依次为上海浦东发展银行（356322.22%）、招商银行（300967.61%）、华夏银行（230439.83%）、民生银行（135150.51%）、深圳发展银行（33126.27%）。 比较5家股份制银行高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员ROE加权薪酬利润率的差距和趋势的差异巨大。上海浦东发展银行巨幅波动且呈明显的下降趋势；招商银行基本逐年下降；深圳发展银行该指标大大低于其他四家银行；华夏银行上下波动但呈递增趋势；民生银行呈逐年大幅递增趋势。取各银行年度平均水平，排名依次为上海浦东发展银行（2502764.04%）、民生银行（1797601.37%）、招商银行（1456931.96%）、华夏银行（741395.59%）、深圳发展银行（32361.19%）。 比较5家股份制银行高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率，从图观察可知：该5家股份制银行高管人员ROA加权薪酬利润率略微波动，但起伏不大，银行间的差距相比上述三个指标的差距是最小的。取各银行年度平均水平，排名依次为：上海浦东发展银行（77233.45%）、招商银行（50866.09%）、民生银行（49851.21%）、华夏银行（22384.51%）、深圳发展银行（540.81%）。 (2) 综合分析： 在综合考虑了净利润 、净资产收益率、总资产收益率和不良贷款率后，各银行间的高管薪酬水平排名发生很大变化。 从绝对值上看，民生银行、深圳发展银行、招商银行位列前三，与后两位的上海浦东发展银行、华夏银行差距悬殊，似乎对后两家的高管人员很不合理。 当考虑了净利润的因素，计算薪酬利润率之后，情况发生了很大变化。高管薪酬利润率越高，说明该银行的高管人力资本使用效率越高，相对薪酬水平越低；反之，高管薪酬利润率越低，说明该银行的高管人力资本使用效率越低，相对薪酬水平越高。从排名可知，上海浦东发展银行的薪酬利润率最高，高管人力资本使用效率最好，而深圳发展银行薪酬利润率远远低于其他银行，可见其高管相对薪酬水平大大超过其他银行。 在经过ROE/NPA校正后，情况再次发生变化。高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率代表了和银行业绩关联的相对薪酬水平，比率越高，同样说明其高管人员人力资本使用效率高，相对于银行业绩的薪酬水平低；反之亦然。如图可见，各家银行间的高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率均呈现波动，且差距被再次拉大，但排名除了民生银行由第四跃居第二外，其他皆无大的变动。但从趋势看，民生银行和华夏银行的人力使用效率在稳步提高，而浦发银行和招商银行在下降，深圳发展银行又大大低于其他银行。 再经过ROA/NPA加权薪酬利润率的校正后，五家银行的薪酬水平差距被再次大幅缩减。高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。该比率越高，高管人员使用效率越高；相对薪酬水平越低；反之亦然。如图可知，各银行间的高管人员ROA/NPA加权薪酬利润率的差距比起前三个指标已小了很多，但比较排名数据，仍可看出深圳发展银行的高管薪酬水平是大大超过其他银行。 由此可见，相比另四家股份制银行，深圳发展银行的高管薪酬相对水平最高，人力资本效率最低，薪酬激励制度最不合理。而浦发银行、招商银行和民生银行的薪酬水平较为合理，人力资本效率较高。 3员工的薪酬水平合理性分析： 通过表15的数据，绘制图2员工薪酬利润率对比图 (1).比较分析图3-2及表3-3的各项指标： 比较5家股份制银行员工薪酬绝对值，从图可知：各股份制银行员工薪酬绝对值皆逐年递增，但相比高管薪酬水平，幅度较小，差距较小。根据年度平均水平排名，依次为：上海浦东发展银行（2.669）、民生银行（2.668）、招商银行（1.80）、深圳发展银行（1.53）、华夏银行（1.37）。 比较5家股份制银行员工薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工薪酬利润率相对稳定，大致相当。根据年度平均水平排名，依次为华夏银行（112.11%）、民生银行（107.28%）、招商银行（94.43%）、上海浦东发展银行（90.37%）、深圳发展银行（30.02%）。 比较5家股份制银行员工ROE/NPA加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工ROE加权薪酬利润率有一定差距。从趋势上看，上海浦东发展银行呈波动现象；招商银行、华夏银行、民生银行皆逐年递增；深圳发展银行略有波动，但均大大低于其他银行。据年度平均水平排名，依次为民生银行（1419.76%）、上海浦东发展银行（633.20%）、招商银行（470.06%）、华夏银行（370.83%）、深圳发展银行（32.14%）。 比较5家股份制银行员工ROA/NPA加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工ROA加权薪酬利润率略微波动，起伏不大，银行间的差距最小。据年度平均水平排名，依次为：民生银行（39.43%）、上海浦东发展银行（19.73%）、招商银行（16.60%）、华夏银行（11.06%）、深圳发展银行（0.48%）。 (2) 综合分析： 等同于高管薪酬水平各项指标的意义，员工薪酬利润率代表了员工人力资本使用率的高低及相对薪酬水平的高低；员工ROE/NPA加权薪酬利润率代表了和银行业绩关联的相对薪酬水平；员工ROA/NPA加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。 分析薪酬绝对值，上海浦东发展银行与民生银行薪酬水平较高，华夏银行最低。分析薪酬利润率，华夏、民生、招商、浦发四家银行水平虽有差距但差距不大，说明这四家的员工人力资本使用效率较为接近。但深圳发展银行的员工人力资本使用效率教差，只有其他四家的三分之一不到。 分析员工ROE/NPA加权薪酬利润率，可见相对于银行业绩的员工薪酬水平有一定差距。与高管ROE/NPA加权薪酬利润率有所不同的是，有三家银行的员工ROE/NPA加权薪酬利润率大多呈现稳定递增趋势。深圳发展银行的人力资本效率依然大大低于其他银行，但有递增的趋势。 分析员工ROA/NPA加权薪酬利润率，如图波动较小。但比较排名数据，仍可看出深圳发展银行的员工相对薪酬水平仍是最高。除了民生银行的人力资本效率在稳步提高外，其他银行皆呈小幅波动状态。 由此比较这五家股份制银行的员工薪酬合理性，民生银行的员工人力资本使用效率最高，员工的ROE/NPA加权薪酬利润率和ROA/NPA加权薪酬利润率都为除了深圳发展银行制外其他三家银行的24倍。而深圳发展银行的员工薪酬水平比起其他银行，仍未能与银行业绩相关，合理性最弱。 3员工的薪酬水平合理性分析： 通过表15的数据，绘制图2员工薪酬利润率对比图 (1).比较分析图3-2及表3-3的各项指标： 比较5家股份制银行员工薪酬绝对值，从图可知：各股份制银行员工薪酬绝对值皆逐年递增，但相比高管薪酬水平，幅度较小，差距较小。根据年度平均水平排名，依次为：上海浦东发展银行（2.669）、民生银行（2.668）、招商银行（1.80）、深圳发展银行（1.53）、华夏银行（1.37）。 比较5家股份制银行员工薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工薪酬利润率相对稳定，大致相当。根据年度平均水平排名，依次为华夏银行（112.11%）、民生银行（107.28%）、招商银行（94.43%）、上海浦东发展银行（90.37%）、深圳发展银行（30.02%）。 比较5家股份制银行员工ROE/NPA加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工ROE加权薪酬利润率有一定差距。从趋势上看，上海浦东发展银行呈波动现象；招商银行、华夏银行、民生银行皆逐年递增；深圳发展银行略有波动，但均大大低于其他银行。据年度平均水平排名，依次为民生银行（1419.76%）、上海浦东发展银行（633.20%）、招商银行（470.06%）、华夏银行（370.83%）、深圳发展银行（32.14%）。 比较5家股份制银行员工ROA/NPA加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工ROA加权薪酬利润率略微波动，起伏不大，银行间的差距最小。据年度平均水平排名，依次为：民生银行（39.43%）、上海浦东发展银行（19.73%）、招商银行（16.60%）、华夏银行（11.06%）、深圳发展银行（0.48%）。 (2) 综合分析： 等同于高管薪酬水平各项指标的意义，员工薪酬利润率代表了员工人力资本使用率的高低及相对薪酬水平的高低；员工ROE/NPA加权薪酬利润率代表了和银行业绩关联的相对薪酬水平；员工ROA/NPA加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。 分析薪酬绝对值，上海浦东发展银行与民生银行薪酬水平较高，华夏银行最低。分析薪酬利润率，华夏、民生、招商、浦发四家银行水平虽有差距但差距不大，说明这四家的员工人力资本使用效率较为接近。但深圳发展银行的员工人力资本使用效率教差，只有其他四家的三分之一不到。 分析员工ROE/NPA加权薪酬利润率，可见相对于银行业绩的员工薪酬水平有一定差距。与高管ROE/NPA加权薪酬利润率有所不同的是，有三家银行的员工ROE/NPA加权薪酬利润率大多呈现稳定递增趋势。深圳发展银行的人力资本效率依然大大低于其他银行，但有递增的趋势。 分析员工ROA/NPA加权薪酬利润率，如图波动较小。但比较排名数据，仍可看出深圳发展银行的员工相对薪酬水平仍是最高。除了民生银行的人力资本效率在稳步提高外，其他银行皆呈小幅波动状态。 由此比较这五家股份制银行的员工薪酬合理性，民生银行的员工人力资本使用效率最高，员工的ROE/NPA加权薪酬利润率和ROA/NPA加权薪酬利润率都为除了深圳发展银行制外其他三家银行的24倍。而深圳发展银行的员工薪酬水平比起其他银行，仍未能与银行业绩相关，合理性最弱。 五、结论和建议 （一） 结论 通过以上研究分析，我们可以看到中国的股份制商业银行已初步建立了基础薪资与绩效薪资相结合的薪酬激励制度，其中福利费用占有相当比重，成为储备人才的重要手段，但现有的薪酬激励尚未能与银行的经营业绩和业务的发展形成紧密联系，使其激励和约束作用被弱化。股份制银行的高管层薪酬水平与员工薪酬水平在逐步扩大，且各银行间的高管层薪酬绝对额也存在巨大差距。当引入薪酬利润率的概念，综合考虑净利润、净资产收益率、总资产收益率、不良贷款率等因素后，各股份制商业银行人力资本的使用效率，即相对薪酬水平的高低得到充分比较，深圳发展银行相比于招商银行、上海浦东发展银行、民生银行和华夏银行，偏离于合理的薪酬区域，相对薪酬水平最高，也体现了股份制商业银行现有薪酬激励制度的局限性。 （二） 探索性建议 综合以上分析，对我国的股份制商业银行作出以下几点探索性建议： 1 真正建立以绩效薪资为核心的薪酬激励制度 目前我国股份制商业银行虽然建立了基础薪资加绩效薪资的模式，但通过与经营指标的关联性分析和薪酬水平的合理性分析，仍可看出股份制银行现有的薪酬激励制度未起到真正的约束作用，仍有某些银行实际推行了脱离其本身经营业绩的薪酬水平，使薪酬制度的对银行经营管理的约束激励作用名不副实。只有真正建立以绩效为核心衡量标准的薪酬激励制度，才有利于兼顾薪酬分配的公平和效率，有利于合理约束和激励银行员工，有利于提高银行员工的责任感和积极性，尤其是对银行的高级管理人员。 2确定合理的薪酬水平，正确看待高管人员与员工薪酬水平的差异 高管人员与员工薪酬水品的差异化，体现的是其在职责分配上所承