美国硅谷创新人才的集聚与扩散机制.doc

美国硅谷创新人才的集聚与扩散机制及对上海的启示高 慧硅谷是美国加利福尼亚州临太平洋的一块约80多公里长、面积约1500平方公里的条状形平坦谷地。在全世界人的眼中，硅谷是一个神话。从20世纪60年代的半导体工业，70年代的处理器，到80年代的软件和90年代的互联网，硅谷都走在世界高科技的前列。如今，硅谷代表着全球科技发展的潮流，成为高科技的代名词。目前硅谷地区集中了近万家大大小小的高科技公司。在这些公司中，世界最著名的高技术公司有10多家，如惠普、网景、雅虎、英特尔、思科、升阳等，同时，硅谷号称跨国公司的信息天线，这里驻扎着许多世界著名公司的分支机构，如爱立信、西门子、索尼、三星等，而且还有不少世界级的高科技企业的总部在这里集聚。1999年，硅谷地区的GDP总值超过3000亿美元，占美国全国的3%左右，超过中国GDP总值的1/4。如果把硅谷视为一个国家，其经济实力可以排在世界第12位。硅谷大约有25万个百万富翁，而且每天就会产生64个新百万富翁，硅谷公司的市场价值超过1万亿美元，相当于当时中国全部上市公司市值的两倍。  科技的创新、经济的发展，人才是关键。硅谷之所以科技成果主导世界，经济能够发展迅速，很重要的一点就是它拥有丰富的人才资源。人才在硅谷科技创新、经济发展过程中扮演着非常重要的角色。本文在考察硅谷人才现状特点的基础上，重点探讨人才集聚和扩散的主要机制，最后提出对建设上海人才高地的几点启示。一、 美国硅谷人才现状特点硅谷是世界各国优秀人才的聚集之地，拥有大量综合素质比较好的优秀人才资源。1. 硅谷人才数量多，文化素质高自上世纪90年代以来，硅谷吸引了大批的高素质人才，与此同时，硅谷人口的教育程度也大幅提升。硅谷拥有大学以上文凭的人口已从42.3万人增加到60.9万人，在总人口中所占比率从32%增长到41%，大学生所占人口的比率名列全国第三。在硅谷，目前共有40多个诺贝尔奖获得者，有上千个科学院和工程院院士，7000多名博士（占加州博士总数的1/6，而加州是美国受过高等教育人士密度最大的州）。在硅谷的雇员中，40%的人拥有学士以上的学位。这些数据表明，硅谷是世界最先进人才的聚集地，具有高质量的人才库，堪称全世界的人才高地。2硅谷人才来源广泛，且相对集中美国是一个移民国家，而硅谷则更能吸引移民，硅谷集中了大量的来自世界各地的优秀人才，其中又相对集中在亚洲，尤其集中在亚洲的中国和印度。据统计，20世纪80年代与90年代，有专业技能的移民在硅谷的数量不断上升。从1985年至2000年期间，硅谷专业技术人才移民人数达到12.7余万人，其中，来自中国者占50%、印度占20%、伊朗占7%、俄罗斯占6%、韩国占5%、越裔工程师占3%、墨西哥裔也占3%等。另据2001年沙克斯尼安在旧金山湾区对17家顶尖公司的2273名成员进行调查，结果竟然发现，有90%是在美国以外地区出生，在这些非美国土生土长的科技人员中，43%来自中国大陆和台湾地区。在美国硅谷，当地人戏称：“IC”是推动硅谷的动力。但这个“IC”不是通常所说的“集成电路”（Integrated Circuit）缩写，而是印度人（Indian）与中国人（Chinese）的简称。一般说来，印度人擅长软件设计，而中国人专精于硬件的设计与整合，两者构成了完美的结合。印度裔和华裔一起被认为是硅谷举足轻重的两大族群。据统计，2000年，华裔和印度裔工程师共掌管了硅谷约2800家公司，销售额达1268亿美元，平均每4家公司之中，就有一家由他们掌管。在美国硅谷新崛起的2000多家移民高技术企业中有40%是印度人创办的。3. 硅谷人才多类型，且复合型硅谷不但拥有世界上最优秀的科学技术人才，同时还具有顶尖的领导人才、管理人才、精明的商业奇才等知识多样化的综合性的人才群体。如，具有“硅谷之父”称号的特曼教授，是斯坦福和工业界结合的酵母，1951年倡导创办了世界上第一个高新技术园区“斯坦福工业园区”，这是在美国出现的第一个在大学和产业之间合作的模式，也被认为是最成功的模式，可以说是硅谷的原型。微软的DavidCutler这样的技术专家可以创造出Windows引发了世界性的视窗革命。亚马逊网站的JeffBezos这样的商业奇才可以创造出一种电子商务销售形式的革命。Cisco公司的JohnChambers这样的管理专家可以将Cisco变成市值为世界第三大公司。同时硅谷人才多是复合型的人才。一般说来，硅谷领导高科技企业的管理人才都是既懂得技术又擅长管理的全才；许多人既是相关领域的技术权威或创新者，同时又具有非凡的领导才能和个性魅力。只有这样高素质的人才组合才能在激烈的竞争环境中立于不败之地。4. 硅谷人才勤奋刻苦，干劲大据统计，美国雇员是西方发达国家中最辛苦的人，而硅谷人拼命工作的干劲又是在全美拔尖的。不管各自具体工作是什么，硅谷人几乎都处在一个亢奋、精神饱满的状态，经常废寝忘食，拼命工作。据统计，三分之一的硅谷人每周工作4150小时之间，即经常加班，有的每天工作10小时；十分之一的人每周工作超过51小时。在硅谷工作的年轻人，一连十几个小时，一连几个星期，不断地工作，吃睡都在办公室、电脑旁已经是家常便饭。硅谷人的工作和生活的态度不是“有人要你好好做”，而是“自己要想做得好”；不是“工作为了活着”，而是“活着为了工作”；把工作不是看成是“苦差使”，而是看成一种“乐趣”。因此，硅谷人拼命的工作劲头并不是企业老板强迫的，许多加班都是自愿的。 5. 硅谷人才具有创新精神，也具有创业精神硅谷有大量富有创新精神的科技人才，他们具有一般常人所没有的敏锐眼光和商业头脑，有新创意，有新技术，也有新管理理念，并把把新的发明用于新产品，并投入市场。在硅谷，不光是人才济济，更重要的是，从学校的教授、学生，到企业、公司的员工，都有具有强烈的创业精神。硅谷几乎每个教授都办公司，几乎每个学生都在公司任职，或自己创业，同时还有着成千上万的创业家在活动，他们以创业为工作，以创业为乐趣。硅谷的创业者总是力求将投资者的主意和自己一个个美妙的想法变成现实，即使暂时失败了，也会不屈不挠地寻求新的成功。正是硅谷人才这种创新和创业精神，形成了硅谷中无限的繁衍生息能力。6. 硅谷人才跳槽频繁，流动性强硅谷人才具有的高度流动性，跳槽十分频繁，是世界上“跳槽率”最高的人群。硅谷的平均人员流动率高达20%，其中，工程技术人员的跳槽率很高，他们在同一个地方工作时间一般不超过3年；硅谷高科技公司的人员跳槽率也很高，每4个人就有一个跳槽的，是美国平均水平的2倍。硅谷人才流动实现了知识的传播、技术的转移，加快了创业文化的兴起和经验的融合，从而促进了大量企业的诞生。如1957年，因不满诺贝尔奖得主肖克利的独断倾向，在诺宜斯带领下，“肖克利八杰”集体跳槽，离开肖克利半导体实验室，在工业家费尔柴尔德资助下，成立了家喻户晓的仙童半导体公司。摩尔、葛洛夫等人在60年代末又出走仙童创业，这才有了众所周知的英特尔公司。二、美国硅谷人才集聚机制硅谷之所以能产生大量的优秀人才，之所以能吸引世界各国的优秀人才，最主要的原因是：在整个硅谷发展的过程，除了硅谷特有的文化外，政府、企业和学校同心协力，十分注重对于高素质、复合型、高学历人才的吸引、培养和使用，为各路人才的成长在文化、工作、政策、法律等方面创造了良好的综合环境。1.特有的硅谷文化（1）鼓励冒险，允许失败传统价值观念只承认成功，不允许失败。通常，失败往往对一个创业者来说是一件很痛苦的事情。例如，在欧洲或在中国，破产往往会被看成羞耻；而在另外一些国家，破产者还不能再被允许开办公司。而硅谷文化的重要特色就在于它具有鼓励冒险、宽容失败的价值观念，崇尚 “It is OK to fail”(败又何妨)的理念。在硅谷，一个有了几次失败经验的创业者，反而被各企业争相雇用。硅谷对失败的宽容气氛，使得人人都想跃跃一试，开创新的企业。他们都不在乎创业为他们带来的得失，失败了不丢脸，一家公司没干成，再去另一家公司。（2）鼓励人才创新，提倡个人奋斗在硅谷，创新的环境和机会对每个人都是平等的，只要通过努力，个人的才能就可以得到充分的体现。硅谷是一个创新的国际性场所，主要产品年年有创新，主导产品每十年变个样，历经数十年而不衰。硅谷正是以每天十几项推动科技发展的技术成果而确定其世界最大科技创新区的地位，可以说，没有创新，就没有硅谷。就是完全靠内在的创新环境，不断地吸引着来自世界各地的淘金者。他们在这里能够充分体现和实现自己的聪明才智，能够充分实现各自的人生价值。（3）鼓励人才流动，容许跳槽在硅谷，员工的流动不受任何限制和遣责，“跳槽”也没有什么关卡。员工跳槽这都被视为一种完全正常的职业行为，任何人都可以实现“人往高处走”的理想，去圆成功的梦想。硅谷特有的文化，极大地激发了人才的创新精神、创业精神、奋斗精神以及勇于追求自身价值的精神，从而为硅谷发展注入了强大的活力和创造力。2.政府的大力支持政府除了加强硅谷的基础设施外，主要是通过制定恰当、有效的政策和法律来为硅谷人才营造良好的工作和生活环境。（1）制定和修改移民法从1950年开始，美国政府随时根据硅谷产业发展和科学研究的需要不断修改移民法案，为吸引外国优秀人才奠定了坚实的法律基础。1965年颁布“新移民法”，法律规定，来自世界各地的人，只要学术、专业上有突出成就，不考虑国籍、资历、年龄和信仰，一律允许优先进入美国，并且每年留出2.9万个移民名额专门用于引进外国的高科技人才；1992年，美国移民法修正案通过了对“杰出人士”移民的法律，为“杰出人士”提供了快速向美国移民一条捷径；2001年出台的加强21世纪美国竞争力法，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，计划3年期间内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。尽管“9.11”事件后，美国颁布了相对严格的“移民法”，但对于外国优秀人才仍然是欢迎的。（2）实施 H-IB签证计划1990年美国开始实施专门为吸纳国外人才的H-IB签证（用于招聘科技人员的签证）计划，每年签发6.5万个，有效期为6年。硅谷地区每年虽约占H-IB总配额的43%，但仍然难以满足需求。硅谷的高科技公司时常不断向国会施加压力，要求扩大H-IB签证的数额。1998年美国国会通过一项法案，将1999年和2000年H-IB名额从6.5万增加到11.5万。为了进一步满足美国经济发展对科技人才的需要，总统克林顿2000年5月向国会提出，从2001年至2003年，美国对高科技人才引进的名额增加至20万。此前，美国众院移民小组委员会通过法案，在2000年至2003年，将撤销有关外国技术人员在美国工作所必需的签证方面的限制。2003年，美国务院又公布一份备忘录，指出H-IB类签证持有者可在美停留至其签证最后期限，被解雇员工在离美之前已有一定的宽限期。这使真正有本领、对美有用的科技人员能留在美国。实施H-IB签证计划为美国引进了大量专业热门、年龄轻、学历高的优秀人才。据美国移民局统计报告，从1999年10月至2000年9月，共有25.76万H-IB签证。取得H-IB签证的人才，从专业看，计算机相关专业人数最多，占58.1%；其次为建筑师及工程师(12.3%)、管理专业人员(7.2%)、教育行业(4.9%)及医护健康业(3.9%)；从年龄看，以25至29岁年龄群人数最多(42.2%)；从教育程度看，拥有学士学位者占最多(56.9%)，其次为硕士学位者(31.1%)、博士学位者(7.2%)。（3）实施外国留学生政策积极吸引外国留学生是美国吸引外国人才的重要手段。1946年美国实施“富布赖特计划”，每年提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。美国各大学也相继推出各自的留学政策。据美国科学基金会调查，1999年有75%攻读博士学位的外国留学生以“研究助理”身份，获得大学全额奖学金。因此美国吸引了大量国外留学生，并成为接受外国留学生最多的国家。与此同时，政府和相关组织还通过跨国联合办学或是在外国设立美国大学，物色苗子，网罗人才，为美国的未来作储备。 统计数字显示，2002年在美国大学深造的外国留学生49.1万人，占全球150万留学生的1/3。另外，美国还通过实施“绿卡制”来吸引国外留学生定居美国。据美国国家科学基金会一项统计报告称，25%的外国留学生最后选择定居美国；美国境内获工程博士学位者，半数以上是在国外出生的。（4）颁布多部就业和劳动法规20世纪30年代以来，美国颁布了20多部有关就业和劳动保护方面的法规，以减少和避免就业领域存在的种族、身份、宗教歧视等行为，为来自不同国家和地区的人才提供了充分的权利保障。（5）执行比较宽松的商业秘密保护法在美国许多州，商业秘密保护法（雇员受雇时，要鉴定一个保证书，主要用于防止将来雇员跳槽、辞职时泄漏商业秘密）的执行非常严格，但在硅谷所在的加州地区，商业秘密保护法，远不如其他州执行得那么严格。由于宽松的法律环境，使硅谷人才流动频繁、跳槽。（6）建立知识产权保护和专利制度美国是世界上实行知识产权制度最早的国家之一，已基本建立起一套完整的知识产权法律体系。美国联邦政府机构对知识产权的介入很深，管理上比较缜密和严格。特别是对政府拨款产生的专利权的管理，宏观上有政策指导，具体项目上也有专门机构操作、经营。这为硅谷人才拥有技术创新的知识产权和专利权提供良好的法律支持。另外，政府还制定法律，允许大学、科研机构、非赢利机构和企业拥有利用联邦资助的知识产权，以推进产学研的合作。3. 企业的积极推动（1）利用“猎头公司”招聘人才硅谷许多一些高科技公司充分利用遍布全世界的“猎头公司”为其网罗高科技人才。据统计，硅谷70%的高级人才是通过“猎头公司”调整工作，90%以上的知名大公司利用“猎头公司”择取人才。（2）采取积极有效的股份认购权激励措施硅谷企业为了留住关键员工采用了很多方法，其中最重要同时也是最有效的方法便是发放股票期权，员工为了获得股票期权可能带来的巨大回报愿意延长服务企业的时间。授予股票期权，就是在员工加入公司的时候，公司在员工的薪酬利益总计划中，包含一个条款，授予员工一定数量的股票购买权及购买价格。在硅谷，股份认购权是个很普遍的概念。对于一个优秀的人才，硅谷公司往往会给予较多的股份认购权，不要员工自己掏腰包就可以享有，是员工能力和价值的一种体现，这也是硅谷尊重人才的一个体现。股份认购权使每个员工都能成为公司的主人，使每个员工都能为公司的发展竭尽全力。如果公司发展了，员工可以通过股份认购权获得经济上的实惠。如果公司倒闭，员工也没有资金风险。很多人就是通过股票认购权而成为富翁，一个成功的公司往往能有上百个百万富翁，这是硅谷的一种很有效的激励模式。（3）创造平等竞争的工作环境在硅谷的企业里，人才竞争是非常激烈的，优胜劣汰在这里体现得最为充分，但对每一个员工来说，竞争都是公平的。在硅谷的企业，在晋升和岗位培训上，信奉能者在上的理念，才华与能力主宰一切，而种族、年龄、资历与经验并不能决定机会和职位。在工资支付方面，主要是根据员工的业绩，确定工资的高低和福利的多少。一般说来，优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大，管理层的工资待遇与普通员工的工资待遇可以相差几十倍，不同工种之间的工资差别也不小。（4）重视对员工的培训由于高新技术发展特别迅速，产品生命周期大大缩短，硅谷公司员工的知识必须不断更新，否则跟不上技术创新的要求，所以硅谷内的公司对员工的培训特别重视。公司通过多种途径，让员工到硅谷高校进修、念学位或参加培训，使员工知识不断更新，跟上科学发展的步伐。参与科研项目的资助。企业通常对大学的某个科研项目提供资助，让企业员工与大学教师一起进行研究，了解科学发展的最新动向，结合本企业的实际技术需要，迅速进行应用性研究。或者企业交纳一定的费用，让企业员工在大学院所的实验室进行一段时间的研究，以提高他们自己的研究能力，开阔视野。参加大学等开设的讲座、研讨会和短期培训。硅谷有各种以大学和企业合作为目的而设的组织，企业每年只要交纳一定的费用，成为这些组织的成员，就可以参加他们提供的讲座、短期培训，参加研讨会，并能得到大学的学术期刊、著作以及各种软件等。接受大学的远程教育。硅谷大部分企业都是斯坦福大学电视教育网的成员，旧金山湾区35英里以内的企业科研人员还可以接收到斯坦福大学利用微波传输系统播放的课堂现场，斯坦福大学利用交互或双向音频返回系统，使企业员工在企业内就可以如同教室里的学生一样向老师提问和参加讨论。广播区域以外的会员公司则使用斯坦福大学的讲课或演讲的录像带，只要聘请一位导师给员工上课就足够了。4.高校的重要作用硅谷有斯坦福大学、加州伯克利分校等世界一流大学，有斯坦福直线加速器中心和阿莫斯航天研究中心等著名实验室，除了进行高层次研究和培训的研究型大学以及科研机构外，硅谷还有州立旧金山分校、州立圣荷西大学、州立海沃德大学等许多专门培养大批高级技术人员和管理人员的大众化教育机构。高校是硅谷人才资源的宝库，被誉为硅谷“人才培养的摇篮”。 （1）输送大量的人才硅谷高校尤其是斯坦福大学，实力雄厚，人才济济，培育了不少顶尖级的科学家、企业家和学术界名人。教授中有不少诺贝尔奖得主，所造就的学生中更是不乏政商名流。从而可以源源不断地为硅谷输送多种多样的优秀人才。硅谷的很多企业家都来自斯坦福大学和加州伯克利分校，许多人至今仍然是这两所学校的教授。（2）鼓励师生创业硅谷大学一般不是搞纯学问的象牙塔，而是鼓励师生创业，为此还专门为教员和科研人员的创业制定了积极政策。以斯坦福大学为例，这些政策主要有： 允许教师和研究人员每周有一天到公司兼职，从事开发和经营活动；允许他们有1-2年的时间脱离岗位，到硅谷创办科技公司，或到公司兼职，学校保留其职位，到期返回；鼓励他们在学校的发明创造，教师在学校获得的科技成果，由发明者本人负责向公司转移的，学校与其签署许可合同，所获得的知识产权收益，学校只提取10%-15%；学校的应用性成果在1年之后仍未向企业转移的，发明者可自主向企业转移，学校一般不再收取收获回报。 这些措施一是可以大大提高科技人员的创业积极性，推动科技成果的产业化；二是保持了这些创业者们与学校的联系，可以不断地从学校这个科技源泉中吸收新的营养；三是这种创业过程对教师和科技人员来讲，也是一个开阔眼界和知识更新的过程，这对于他们的教学和科研工作，都是十分有益的。在斯坦福大学的创业鼓励下，硅谷成为大学师生实习和开发基地，在学校的许多教师都是企业工作的经历，同时他们可能也是创业者、合伙人或兼职，或是某个公司的顾问，或经常到大公司、大企业参加高级研讨会，而学生可以到各公司实习和就业，师生们的研究成果很容易在硅谷迅速转化为技术成果或产品，同时，大学师生创业热情很高，硅谷的许多著名公司就是他们创立的。如，在特曼教授的鼓励和帮助下，1939年，他的两个学生，比尔·休利特(Bill Hewlett)和戴维·帕卡德(Dave Packard)，在一间汽车房里以538美元作资本建立了公司，开始生产电子仪器，这就是著名的惠普(Hewlett-Packard)公司。1999年惠普公司营业收入471亿美元，全球雇员10.2万人，惠普公司对硅谷发展的巨大作用是有目共睹的。另外，雅虎、升阳、网景等硅谷比较有名的公司也都是学校的师生创办的。据统计，与斯坦福大学有关的企业(即斯坦福的师生和校友创办的企业)的产值就占硅谷产值的50%-60%。(3)加强与企业的联系斯坦福大学通过多种形式加强与公司、企业的联系。如开设专业课程、办夜校、任顾问、当董事，共用研究设施、联合研究、研究生参加非全日制工作、聘请企业家当兼职教师或当论文评审委员会成员，等等。斯坦福大学还采用闭路电视，把生动、形象的电视课程传送到坐落在研究园区的高技术企业，同时，允许企业职工在不离开工厂的情况下获得学位，对攻读硕士学位者采取灵活措施，不一定要住校学习，甚至不要求写论文。这样就极大地促进了高校与企业市场之间的结合。值得注意的是，在硅谷，尽管高校与企业经营活动结合很密切，但是，没有任何一所高校直接经营企业，而只是为硅谷企业提供人员、资金、经营场所等必备条件，大学的主要责任还就是教育学生，培养人才。如，斯坦福大学并没有“校办工厂”或“校办企业”，它创办的工业园区当年以象征性的1美元的价格出租给创业公司。它的技术专利办公室只是帮助教授申请专利。学校的几十亿美元的基金交给一个资本管理公司做多样化投资以分散风险，其中只有很小部分投在风险投资公司，但大学却不参加所投资企业的管理。三、硅谷人才的外流及原因美国硅谷一直是人才集聚地，但当新世纪来临的时候，一大批当年千方百计出去硅谷淘金和施展才能的各国人才，开始带着大量的资金、最前沿的科技知识和先进的管理理念，回到自己的祖国创业，因而最近几年硅谷人才流失比较多。下面对硅谷这一现象及原因进行分析。1. 硅谷人才的外流来自发展中国家的高科技专业人员一直是硅谷庞大人才库的重要组成部分，然而近年来，他们中有越来越多的精英分子重新回到了或打算回到自己祖国创业。从而出现了几年前中国、印度等发展中国家发生的“人才一去不复返”的人才流失现象，如今已演变为在硅谷与其出生地国家的高科技企业之间的双向人才流动了。美国的一家非营利组织“加州公共政策研究所”，在因特网上对硅谷17个移民专业人员较集中的机构发出了问卷调查，约有2300人寄回了答卷，他们大多来自中国大陆、台湾和印度等国家和地区，其中约有600人已在硅谷经办了自己的公司，或在硅谷作了风险投资，约有1100人透露在出生国已办有子公司或合资公司。在接受调查的来自印度的专业人员中，占76%的人表示已经或将要回到祖国创业，而在接受调查的来自中国大陆的专业人员中，这一比例也达到了73%。 另一项调查，也反映了同样的情况。2001年5月，硅谷经济研究权威-加州大学伯克利分校李安娜教授对2000名硅谷移民的最新调查中发现，在美国硅谷的华人精英中有43%愿意在目前或将来回国工作，其中45%选择上海，同时77%的硅谷华人称自己已有一个以上的朋友或同事回国。尽管43%的硅谷华人表示出愿归国的意向，但大多数仍是处于观望状态。究其原因，不少已经回来的硅谷精英反映，中国创办企业所需手续之烦杂是一个突出的问题。注册花费的时间往往在一个月甚至三个月以上，各种资格认定手续惊人，政府部门办事效率低下与制度不合理，是这些硅谷回归者意见集中的焦点。硅谷精英的另一个担心是找不到合适的位置。目前在上海已出现这样的情况。在硅谷，由于专业分工非常细，许多经理或工程师只能胜任生产链中很小的一部分，而中国公司往往只要求总体方案，结果专业分工很细的硅谷精英回国后发现孤立无援，或者一位专才被任命为技术总监或CEO负责整个生产链，结果大多不能胜任。2. 硅谷人才外流的原因随着2000年网络泡沫经济的破灭，硅谷许多高科技公司经营惨淡，倒闭、裁员深深影响了在硅谷的各国留学生和人才，与此相反，各国经济的持续快速增长和高科技产业的快速发展，尤其是吸引归国人才政策的积极实施，对硅谷精英回国创业越来越有吸引力，其中中国和印度表现尤其明显。（1）硅谷萧条及对人才的推力高新技术产品销售额下降，亏损公司增加2003年硅谷主流媒体圣何赛水星报发表调查报告显示，硅谷销售前150家公司2002年的销售总额为2654亿美元，亏损184亿美元（2000年销售总额为3070亿美元，赢利212亿美元），其中半导体、计算机硬件等主导产业销售额下降，而生化产业销售形势相对较好。报告结果也显示，净赢利公司占47%（2000年为67%），亏损公司达79家。高新技术公司纷纷撤离硅谷随着泡沫经济的破灭，为了避免倒闭、破产的风险，又可以很容易地招聘到所在国的研究人员和专业人才，硅谷一些高科技公司纷纷外迁，转移到中国大陆、台湾、印度以及其他劳动力价格比较便宜的国家和地区，或直接到这些地区办企业或设立研究机构。如硅谷英特尔、甲骨文、微软等一大批知名的跨国公司都在中国和印度有分公司或建立了研究开发机构。 楼盘空置率提高，租金下降根据硅谷商务楼市场报告，在上世纪90年代硅谷鼎盛时期，办公用房屋空置率不到4%，2003年下半年却高达18%；写字楼单间的月租金在1999年曾一度高达每平方英尺10美元，但2003年大约只值3美元。人才过剩网络经济泡沫破灭后，硅谷人才已显过剩，数量约为5至8万人，加之每年当地还会有大学应届生求职，因此硅谷的工作非常难找。不少中高层人才目前处在失业状态，处境稍好的也是接订单干活，而不是与单位签订长期合同。其中有不少中国留学生，专家估计在35万人之间，他们多毕业于国内著名大学，大部分人处于半失业状态，从事着计件式工作。裁员增加受经济泡沫破灭的影响，硅谷公司开始大幅裁员，削减了将近五分之一的就业机会。美国纽约时报2003年1月19日出具的报告显示，2001年第一季度到2002年第二季度之间硅谷共裁员12.7万人，也就是总人数的9%，几乎每10名员工中就有一名丢掉工作。报告还表示，被辞退的高科技人才超过了1998到2000年网络神话盛行期间他们所雇佣的员工总数的半数。在软件、半导体、计算机和通信硬件等领域，裁员问题显得尤其严重，2001年第二季度到2002年第二季度期间，22%的员工被解雇。失业率上升由于2000年以来一波波大幅裁减员工，使得硅谷失业率不断攀升，屡创新高。据统计，硅谷2000年的失业率1.8%，2001年9月份失业率迅速上升，达到5.9%，2003年初达到最高值为8.9%。收入减少硅谷经济低糜，员工收入也相应减少。硅谷工作人员最高平均工资是2000年的8.17万美元，2001年降为9.74万美元，2002年进一步降为6.34万元，2003平均工资已经是连续三年下降了，为6.24万美元。尽管平均工资下降了，但是，硅谷的平均工资仍比美国其它地区3.73万美元的平均工资高60%。不过，硅谷的生活费用比其它地区高47%。（2）印度和中国吸引“海归”人才的对策印度政府大力采取积极有效的措施，吸引本国在外人才如，从上世纪60年代开始，印度政府就投资创建了“科学人才库”，负责接纳愿意回国工作的印度人；从上世纪80年代开始，印度政府对软件产业实行了一系列政策优惠，创造了良好的投资环境，为海外留学或者工作人员回国开办软件企业或者从事软件开发大开“绿灯”；另外，为吸引人才回国，印度政府还投巨资兴建了科学城，作为国外人才回国工作、为国服务的永久性基地。 中国政府采取多项措施，鼓励留学人员回国创业为鼓励留学人员回国创业，我国制定了“支持留学、鼓励回国、来去自由”的方针并出台了鼓励出国留学人员归国工作的多种举措。制定留学人员回国创业优惠政策。经中共中央和国务院批准，2000年6月下发了关于鼓励海外留学人员归国工作意见，对海外归国留学人员的任职条件，工资待遇水平，科研经费资助和住房以及住房、保险、家属就业、子女入学等方面，较过去都有大的突破。采用更加灵活的海外留学人员为国服务方式。留学人员可以以兼职、合作研究、委托研究、创办企业、人才培养、从事中介服务等多种适当方式，为国内各类企事业单位服务。国家为海外留学人员开展为国服务活动在经费投入、给付报酬、保护知识产权、创造良好工作和生活条件、提供出入境便利、人事代理服务、宣传表彰等方面，提供政策支持。 创建留学人员回国创业的大好舞台。实践证明，创业园是为留学人员服务的一种重要手段，对留学人员的人才队伍建设和高新技术科研成果转化都具有重要意义。目前，全国已有留学人员创业园60多家，入园留学人员企业近2000家。 基本构建起留学回国工作服务体系。人事部设立留学人员与回国专家处为留学人员工作提供政策支持和服务保障，还专门成立了留学人员与专家服务中心，在各级人事部门设置了20多个留学人员工作站，各地区和有关部门也成立了许多留学人员服务咨询机构。在科研经费上，自1985年来，人事部累计拨款近2亿元，择优资助了4000多名留学回国人员的科研工作，资助了3000多位在外留学人员短期回国服务。 近几年，我国留学回国人员，正以每年13%的速度增加，其中北京、上海、广东等留学回国人员增长速度超过20%。据统计，2003年度归国人员数目首次突破2万人，比2002年度增长了12.3%。截至2003年底，共有近17.28万名改革开放以后出去的留学人员回国发展，且人数还在增加，其中在中关村创业的“海归”已达到近六千人，约占中国五十三个高新区创业留学人员总数的一半。.四、对上海的几点启示硅谷人才的集聚与扩散机制为上海建立人才高地提供了许多启示。1. 人才是上海发展的关键“科学技术是第一生产力，人才是第一资源”。在新世纪，国家间的竞争，区域间的竞争，企业间的竞争，其实质是经济和科技的竞争，而关键是人才的竞争。上海作为全国经济发展水平比较高的城市，其人才资源发展取得了显著的成效，在国内具有明显的人才优势，但是，面对建设现代化国际大都市的城市定位和建成“国际经济、金融、贸易和航运中心”的战略目标对人才的需求，上海人才资源还仍然面临严峻的挑战，如，高学历人才的数量、结构不适应产业升级的需要；高层次教育的人才水平不高，不能满足提升城市创新能力的需要；上海人才国际化程度低，大师级科技人才奇缺，等等。目前，新一轮高科技人才争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。面对激烈的区域经济竞争，上海需要实施优秀人才集聚战略，采取积极有效的措施，培养人才、吸引人才、留住人才，努力建成“人才高地”，为实现上海的战略目标提供人才保障。同时，要充分利用美国尤其是硅谷“高精尖”人才回流热潮的大好形势，吸引留学人才的回归，满足上海高新技术发展、现代化国际大都市建设对国际人才的现实需要。2上海人才高地建设的总体思路人才跟着环境走，人才为环境而聚。目前集聚人才的竞争已从单一的“政策”竞争，逐步演变为“政策”、“工作”、“生活”等综合环境的竞争。只有营造良好的综合环境，才能吸引和集聚人才。上海“人才高地”建设是一个系统工程，需要政府、企业和学校要各尽其责，同时又要齐心协力，共同为人才成长营造一个良好的综合环境，为构筑人才高地共同出谋划策。对于政府来说，主要是在服务上下功夫，要提供一流的服务，尽量为企业和高校从国内外招揽优秀人才排忧解难，并且为大学、科研机构和企业之间的合作创造条件；对于企业来说，在引进人才、留住人才、使用人才上要发挥积极的主导作用，同时要加强与学校、科研机构的合作与交流；而学校来说，在为社会培养和输送人才的同时，也有责任为企业员工提供培训和继续教育，促进他们科学知识的应用和普及。3. 政府要营造综合的宏观环境（1）营造良好的人才政策和法律环境国家和上海市已经制定了许多人才政策，要吃透、用好已有的人才政策，并真正落实，还要根据实际情况，适时、及时地对以往所制定的人才政策进行全面梳理，及时清理一些已经不合时宜的文件规定，在人才政策制定上做到和国际通行规则接轨，从而制定出更有吸引力的突破性的引才引智政策。制定的人才政策注意三点：一是对人才的限制要少，要灵活，即打破年龄、学历、职称、地域的限制，只要是上海发展需要的人就是人才。二建立一套新的人才柔性流动政策，人才择业自由、迁居自由、出入国境自由，使上海变成一个人才流动自由度大、创造性发展机会很多的地方。三户口政策要放开，对于取得上海市居居住证的国内外柔性流动人才，其家属就业、子女入学，视同上海市市民子女予以同样解决；本人因事业发展、购买住房等需要发生贷款的，应参照上海市市民的标准，予以贷款；如人才本身所创办的企业或所从事的项目，属于高新技术认定项目，可享受上海市相关的优惠政策。同时，要围绕构筑上海国际人才高地的战略目标，全面规划建设人才高地的法规体系，形成分系统、多层次的法律法规制度框架，使人才工作的各项政策、制度保持公开性、权威性和连续性。（2）营造人才施展才能的“舞台”能否有效地集聚优秀人才，关键是集聚地是否有优秀人才可以不断发展的运行机制和大显身手的舞台。上海政府，一方面，大力扩展留学生创业园区，建立创业基金，增强留学生的创业保障，同时在留学生创业园区内，设立会计、律师、人事代理等机构，为留学人员提供财务、法律、人事等方面的政策咨询和优质服务。另一方面，组建博士后高新技术创业基地，以科研开发和项目合作等形式，吸引和集聚高层次的人才。同时，改变目前海外留学人员管理上存在各系统、各部门多头管理状况，建立海外留学人员来沪申办企业一条龙服务，为留学人员来沪创办企业提供高效、优质服务。（3）营造良好的生活环境通过建设人才公寓、职工宿舍等解决一部分引进人才暂时居住问题，建立“台商子女学校”、“双语学校”等解决台湾投资者、海外留学者及海外人才的子女受教育问题；通过各种经济手段，保证住房、交通、休闲娱乐设施及场所等基本生活条件的便利、舒适、协调；通过加强环境治理，建设绿色文明城市，为人才营建提供清洁、安全的居住环境。4. 企业要在引进人才、使用人才和培训人才中发挥主导作用（1）形成“重能力、重业绩”的用人标准学历、资历固然重要，但高学历不等于高水平，是不是优秀人才，关键在于有没有真才实学，能不能做出业绩。必须克服过去那种把学历、资历与人才划等号的观念，真正形成“重能力、重业绩”的用人标准，并建立一套科学、客观、公正的业绩考核评价体系。（2）建立充分体现人才价值、灵活有效的薪酬激励机制由人才的价值和市场供求关系来决定人才的收入分配机制。一流人才，一流贡献，一流报酬。要实行按要素分配制度，大力推进管理、技术等生产要素参与分配的制度，以年薪制、期权制、职工持股制等股份化分配方式，给予人才应有的报偿。对科技创新人才，要大胆探索实践技术入股、智力入股、成果入股等要素参与分配的激励形式，不设立分配水平上限，对具有突出贡献的人才要给予相应的奖励或股份，以充分调动他们的积极性和创造性。（3）加强对员工的培训高等院校建立合作培训关系，有计划地委托学校定期定向培养本区所需要的紧缺人才。充分利用上海的中高等职业培训学校，培养更多的中高等职业技术人才；充分利用现代化、网络化的教学设施，引进高校或国外先进的教学模式和课程，以经济、快捷的方式，使各类人员不出单位、不出国门，就可以学到现代专业知识和先进技能；加强国际合作，有计划、有针对性地、分层次地选派人才到国外培训和进修深造，学习先进的管理理念、管理方式和先进的技术，也可以与国外合作联合办学，为企业培养国际化人才。（4）鼓励人才流动推行“人才5年工作期”制度，即人才在一个单位最多工作5年，5年后必须流动，以增强人才活力。 5. 高校发挥在人才集聚、培养和培训方面的应有作用硅谷经验表明，高校对人才引进、培养、输送和培训方面起了非常重要的作用，高校的根本任务应为社会源源不断地提供适应经济全面发展的高质量的各级各类人才。然而上海高校在这方面做的还不够，学校拥有和培养人才的数量和质量远不能适应建设国际大都市的发展目标。从拥有人才的数量看，目前，上海的高等学校也不少，但从总体上看实力水平还不强，特别是拥有的优秀人才不多，缺乏世界级的专家学者，即使是比较有名的复旦、交大这类有志于跻身世界先进大学行列的学府，科学院院士和工程院院士的数量与北大、清华等学校都有较大差距。从培养人才的质量说，相对来说上海高校还主要是搞学术的象牙塔，主要是以填鸭式的教学育人为主，教师所教和学生所学的专业许多是和企业需求或市场需求有一定的脱钩，培养的学生与社会需求有一定的差距。另外，学校尽管拥有教师、机器设备、实验室等丰富的培训资源，但在企业、公司等用人单位的员工培训方面还没有发挥出其应有的作用。因此，上海高校要发挥人才集聚、培养和培训方面的应有作用，要做到以下几点：首先，建立领导、学科带头人、教授的国内、国外公