浅析联通营业厅人员流失的原因与解决措施.doc

浅析联通营业厅人员流失的原因与解决措施 学位申请人： 学科专业： 指导教师： 企业导师：答辩日期：浅析联通营业厅人员流失的原因与解决措施摘要：在激烈的市场竞争环境下，全球经济的快速发展促进了人才的流动。人才是构成整个企业发展的重要组成部分，能够在激烈的市场竞争环境当中保持企业的健康持续发展。同时，随着目前通讯环境的逐渐成熟，信息之间的相互传递已经成为人们生产生活当中的重要组成部分。中国联通作为我国通信产业当中的重要组成部分，在激烈的市场竞争环境当中同样需要重视人员流失问题的产生。本文首先对联通营业厅人员流失情况进行分析，并明确加强营业厅人力资源管理的重要性，明确研究内容及方法；其次，对联通营业厅人员流失的状况进行调查，基于薪酬以及福利待遇的角度进行分析，明确人才具体流失现状以及情况；再次，对营业厅人才流失的问题进行分析，阐明此种现象产生的原因；最后，对人员流失问题进行对策制定，保证人员流失问题在联通企业的发展中得到缓解。关键词：联通营业厅；人员流失；成因分析；人力资源目录第一章 绪论11.1 联通营业厅人员流失情况综述11.2 加强联通营业厅人力资源管理的必要性11.3 研究目的与内容11.3.1 研究目的11.3.2 研究内容11.4 研究方法2第二章 联通营业厅人员流失现状调查32.1 联通营业厅发展概述32.1.2 联通营业厅人员构成区分32.1.3 联通营业厅管理体系区分32.2 联通营业厅工作人员薪酬及福利待遇32.2.1 直营营业厅工作人员薪酬组成32.2.2 合办营业厅工作人员薪酬组成42.2.3 联通营业厅工作人员其它福利待遇42.3 联通营业厅工作人员晋升体系（直营厅）52.3.1 合同工转正体系52.3.2 店长晋升体系52.4 联通营业厅工作人员培训体系（合办厅）52.4.1 参与联通员工业务培训模式52.4.2 自培训模式5第三章 联通营业厅人员流失情况分析63.1 薪酬及福利待遇差异较大63.1.1 直营营业厅员工待遇完善63.1.2 合办营业厅员工薪酬较高63.1.3 自办营业厅员工薪资不正规63.2 晋升体系存在多种形式63.2.1 缺乏系统化的业务综合考评体系63.2.2 缺乏流程化的业务晋升制度63.2.3 缺乏阶段性综合业务培训模式73.2.4 缺乏激励性晋升措施7第四章 联通营业厅人员流失成因84.1 联通人力资源管理体系不健全84.1.1 联通人力资源管理体系不包含营业厅84.1.2 联通公司化管理决定营业厅人员流动性强84.1.3 联通主营业务分离存在风险8 4.2 营业厅人力资源管理不正规94.2.1 直营厅缺少人力资源监督机制94.2.2 合办厅缺少人力资源激励机制94.2.3 自办厅缺少人力资源管理机制94.3 同业间竞争激烈104.3.1 同业间人才流动较频繁104.3.2 客户群转变导致营业厅人员流失104.3.3 营业厅特殊业务终止导致人才流失10第五章 改变联通营业厅人员流失局面建议（联通公司）115.1 建立联通营业厅岗位信息数据平台115.2 建立联通营业厅从业人员信息数据库115.3 建立阶段性营业厅人员业务培训体系115.4 建立营业厅人员晋升考核体系115.5 将营业厅人员纳入全员薪酬保障体系115.6 由人力资源管理部门统筹营业厅后备人才培养工作12第六章 减少联通营业厅人员流失情况措施（营业厅）136.1 科学规划联通营业厅人员薪酬标准136.1.1 确定“同工同酬”标准136.1.2 提高福利待遇136.2 积极组织营业厅工作人员参与联通业务培训136.3 推荐营业厅工作人员参加联通晋升考核13第七章 结论15参考文献15致谢17第一章 绪论1.1 联通营业厅人员流失情况综述 众所周知，2008年中国通信产业发展开启了新的篇章，实现了对整个通信产业的重组，中国联通显然已经成为三国争霸当中的重要一员，各个联通营业厅为促进整个中国联通构成的关键内容，同时各个营业厅当中的营业员也是构成营业厅发展的关键内容，在一定程度上决定着中国联通企业的发展。根据目前的联通营业厅的发展状况，在整个营业厅从业人员的基本状况进行分析，营业厅的人员流失状况占总营业人员的20%以上，势必会影响整个联通的竞争优势1。1.2 加强联通营业厅人力资源管理的必要性 人力资源管理是实现内部人力资源优化配置的重要因素，同时也是健全各项关系到营业人员自身基本利益的关键内容。因此，联通营业厅想要保证人员的流失状况得以缓解。如果联通营业厅在发展的过程中人力资源管理混乱，那么企业内部发展以及人员状况得不到解决的同时，还会导致企业竞争优势丧失。人力资源管理内容的健全与完善，在一定程度上决定着企业的经营问题。由此可见，保证联营业厅人力资源管理得到完善，十分必要2。1.3 研究目的与内容 1.3.1 研究目的 本文的研究目的主要是想要环节目前联通营业厅在发展过程中存在的人员流失的问题，进一步环节人才流失的基本状况，并针对具体问题提出发展战略。通过上述问题的研究，旨在形成良好的内部运行环境，保证关于人力资源管理方面的各项内容得到充分完善，提升企业的核心竞争力，为企业留住人才。 1.3.2 研究内容第一章绪论。主要阐述目前联通营业厅人员流失的状况，并介绍加强人力资源管理的重要性，明确具体的目的以及内容，分析研究方法是否满足研究要求。第二章联通营业厅人员流失现状调查，对联通营业厅的发展进行概述，分析具体的薪酬待遇以及福利待遇，为下文开展研究奠定基础。第三章联通营业厅人员流失情况分析，在分析的过程中通过不同手段进行处理，保证各项内容能够满足体现出联通营业厅的根本现状。第四章联通营业厅人员流失成因，对人员流失的产生进行分析，对下文政策制定具有重要意义。第五章改变联通营业厅人员流失局面建议，主要是基于联通公司方面进行分析，对该方面提出合理化的建议与政策，旨在缓解人员流失的局面。第六章减少联通营业厅人员流失情况措施，基于联通营业厅的现状进行分析，保证各项内容能够有序开展，提出合理化建议提升企业的综合竞争力。第七章结论，对全文进行总结，分析具体的研究成果。1.4 研究方法 文献分析法。作者将通过查阅现有的法律法规、政策文件、文书档案、书刊、论文、研究报告等,把握联通营业厅员工流失的相关理论研究成果,以便为论文的研究提供充足的理论与分析依据。第二章 联通营业厅人员流失现状调查2.1 联通营业厅发展概述 2.1.1 联通营业厅经营性质区分 基于联通营业厅的经营性质进行区分，可分为直营营业厅以及合办营业厅。其中直营营业厅是联通公司直接经营，并且关于联通的各项任务均可办理，并且在业务授权方面较为便捷，为维权提供保障。另一种合办营业厅为联通公司于代理商之间实现联合创办，但其处理企业的具体范围受到一定程度的限制，造成业务受理受到限制3。 2.1.2 联通营业厅人员构成区分 在人员构成方面，对于直营性质的营业厅，人员构成方面较为全面，并且其中包含大量的技术人员、管理人员以及基层人员，具备服务型较强的特点。其中高级职称人员根据调查显示技术人员占据13%、中级14%、初级8%，管理人员比例为1%、7%以及7%，其中基层员工为46%4。此种构成模式，在一定程度上能够提升整体的工作效率。而合办营业厅在人员的构成方面则较为单一，技术以及管理人员严重缺乏，其中基层员工占大多部分，造成内部运行机制受到影响。 2.1.3 联通营业厅管理体系区分 基于管理体系进行划分，其中直营的营业厅受制于整个联通公司的管理，并能够享有与联通公司同等的福利待遇，内部管理体制较为全面，员工具备良好的发展前景。但合办营业厅存在明显的人员管理体系差异，不论是在薪资待遇还是在内部管理层面，其内部的管理模式与直营管理模式存在较大的区别，内部管理体制缺乏完善，造成严重的影响。基于管理体系进行区分，能够明确营业厅的管理体系内容，对营业厅进行划分，差异方面表现明显。2.2 联通营业厅工作人员薪酬及福利待遇 2.2.1 直营营业厅工作人员薪酬组成直营营业厅工作人员的薪酬组成方面主要包括岗位工资、绩效工资以及福利待遇等三部分内容，并且实发基本工资=岗位工资×所在城市的岗位工资城市系数，其中具体的城市系数内容需要根据地区文件进行指定，并需要根据区域经济的发展水平进行区分。其中营业厅工作人员店长的工资标准如下表2-1所示：表2-1 店长岗位工资级别岗位工资D-A级2000D-B级1800D-C级1600其中营业基层人员的岗位工资标准如下表2-2所示：表2-2 联通基层人员岗位工资标准级别岗位工资Z-A级1600Z-B级1400Z-C级1200Z-D级1100 对于直营营业厅的薪资构成，主要是通过统一的标准，并保证按照当地的经济发展状况进行调整，并且关于福利待遇方面在员工转正之后同样享有，为员工提供广阔的发展空间。 2.2.2 合办营业厅工作人员薪酬组成 而关于合办营业厅方面，其中工作人员的薪酬标准并没有固定的标准衡量，主要是基于当地的发展状况以及普遍的岗位工资标准进行指定薪酬水平。同时，由于受到条件方面的限制，合办营业厅工作人员在福利待遇方面不能够得到落实，并且关于各项补贴内容也不能够得到及时完善。在进行联通合办营业厅的实际调查方面，其中存在85%的营业员认为薪酬标准存在不合理的状况，并且皆表示没有具体的社会保证制度5。 2.2.3 联通营业厅工作人员其它福利待遇 2.2.3.1 社会养老保险 基于社会养老保险方面进行调查发展，在整体的联通营业厅调查发展，没有缴纳社会养老保险的员工人数为45%，并且在这45%当中多数为合办营业厅的工作人员。通过相应数据分析，可以得出社会养老保险方面联通营业厅存在一定的经营弊端，在福利待遇当面得不到充分保障。 2.2.3.2 大病医疗保障体系 这一方面的内容与社会养老保险方面存在共性问题，其中关于大病医疗保障体系的构建依旧缺乏完善，造成联通企业的发展只有上部分人能够感受到社会福利体系的完善与健全，严重的影响员工积极性以及身心健康，在医疗保障方面得不到落实。2.3 联通营业厅工作人员晋升体系（直营厅） 2.3.1 合同工转正体系 对于基层工作营业员，在实习期满五十天之后予以转正，享受转正之后待遇以及薪酬标准。合同工转正需要经过营业厅的具体考核，保证各项基本素质能够满足营业厅需求予以录用。 2.3.2 店长晋升体系 对于合同工转正体系方面，直营营业厅对于这方面的要求较为严格。对于营业厅的店长转正，主要是在实习两个月之后，通过进一步的考核，通过之后予以转正，并将实习薪资标准进行调整，享有转正之后的薪资标准，并且享受知识员工享有的福利体系以及补贴的内容6。2.4 联通营业厅工作人员培训体系（合办厅） 2.4.1 参与联通员工业务培训模式 对于合办联通营业厅，由于受到人员素质的限制，在进行员工培训的过程中可选择具备专业培训方法的直营营业厅的培训当中，保证对直营营业厅的处理业务的模式以及具体方法进行掌握与学习，掌握标准的服务礼仪。只有这样，才能够保证在合办营业厅的发展中工作人员的基本素质得到提升，为合办营业厅的发展奠定基础。 2.4.2 自培训模式 另一种方法为自培训模式，即合办营业厅对内部员工进行培训，通过具体的行为以及办理业务的流程进行培训，保证员工掌握基本业务处理的流程，实现对业务的掌握。经过具体调查发现，自培训模式在合办联通营业厅方面较为常见，能够促进营业员的快速上岗，为营业厅创造收益。第三章 联通营业厅人员流失情况分析3.1 薪酬及福利待遇差异较大 员工营业厅的性质在一定程度上决定着营业厅员工的薪酬标准，并且存在直营营业厅以及合办营业厅薪资标准存在差异的状况产生。具体体现在以下几个方面： 3.1.1 直营营业厅员工待遇完善 直营营业厅由于是联通企业进行直接经营，内部的管理模式以及薪酬体系相对完善，能够将薪酬标准以及经营理念直接运用，在营业厅员工的各项待遇方面较为完善，其中在薪酬体系以及福利待遇方面符合国家标准，具有广阔的发展空间。 3.1.2 合办营业厅员工薪酬较高 合办营业厅由于经营性质的影响，并不受联通公司的直接限制，存在一定的自主性特点。这就导致对于营业厅内部员工的薪酬体系的构建方面，根据地方的经济发展现状以及标准进行薪酬方面的制定，其中的薪酬标准随地区之间的差异产生相应的波动。但在福利待遇方面有所欠缺，不能够提供社会基本保障内容。 3.1.3 自办营业厅员工薪资不正规 关于自办营业厅方面，由于各项管理制度方面存在不规范的现象，严重的影响各项业务方面的处理。同时，由于在薪酬体系以及福利待遇方面营业人员得到不到充分的满足，造成心理预期与现实得到的福利待遇相差甚远，影响工作积极性。3.2 晋升体系存在多种形式 3.2.1 缺乏系统化的业务综合考评体系 合理的考评体系关系着员工的业务处理水平以及处理能力，同时在进行员工薪酬标准的制定以及福利待遇方面的更新至关重要。但目前联通营业厅人员的大量流失，缺乏系统化的业务综合考评体系是重要的影响因素之一。在整个考核机制当中，能够对营业人员的各项素质以及业务能力进行集中体现。但内部考评体系的缺陷，造成员工工作付出与所得比例存在差异，严重影响工作人员积极性，造成人员流失。 3.2.2 缺乏流程化的业务晋升制度 晋升标准是鼓励以及激励员工提升工作效率的关键因素，在一定程度上影响着营业厅整体工作效率的提升。但目前由于晋升制度方面存在问题，造成员工晋升与业务处理水平以及业务量缺乏直接关系，晋升制度缺乏合理性标准与要求。 3.2.3 缺乏阶段性综合业务培训模式 培训模式的制定，在一定程度上能够不断完善营业厅人员掌握新知识以及新技术的根本水平，良好的培训机制能够使得员工获得良好的发展环境，保证对营业厅的各项业务处理水平得到提升。但目前营业厅的发展过程中，缺乏阶段性的综合业务的培训模式，对培训模式不够重视，影响营业厅对新鲜事物的掌握能力。 3.2.4 缺乏激励性晋升措施激励性晋升措施是福利制度体系当中的重要内容，同时也是提升员工工作积极性的关键因素。良好的晋升措施能够充分的提升内部工作凝聚力与向心力，保证员工具备良好的工作热情，将内部的各项业务进行完善。但由于营业厅存在晋升措施不够健全的状况，致使营业厅营业人员工作积极性受到影响，导致工作积极性的下降，严重的影响内部管理体制的完善。第四章 联通营业厅人员流失成因4.1 联通人力资源管理体系不健全 人力资源管理体系不健全是联通营业厅人员流失的主要原因。1994年中国联通通信有限公司成立以来，虽然对人力资源管理做出了系列调成和完善，但就现阶段而言，其人力资源管理体系仍不健全，具体表现在如下几方面。 4.1.1 联通人力资源管理体系不包含营业厅 对联通人力资源管理的范围和方法进行分析可知，当前联通公司人力资源管理体系主要包括了对各个分公司直属人员的相关管理，具体包括了综合部、企业发展部、人力资源部、计划管理部、财务部、审计部、风险管理部、物资采购部、监管事物部以及法律事务部和纪检组等，其并不包含其营业厅人力资源方面的管理7。而营业厅是联通公司得以发展的基础，涉及到了众多的基层人员，而对基层人力资源管理的缺失使得营业厅中的人员产生了“不被上级或组织所关心和重视”的思想，使其感觉不到自身在企业中的价值，久而久之，营业厅中的工作人员则会认为自己在企业中并无发展空间，增加了营业厅人员流失的可能。 4.1.2 联通公司化管理决定营业厅人员流动性强 企业的公司化管理大幅增加了其营业厅人员的流动性。首先，公司化管理要求营业厅的人员招聘必须与总公司的相关人员招聘流程一致，这使得各地区营业厅难以根据当地联通业务的具体特点制定合理的人力资源管理办法，而管理办法缺失针对性将不可避免地造成营业厅的人员流失8。其次，从整体发展来看，虽然公司化的管理办法有利于企业的发展，但是对于地区性的营业厅而言，培训一个人员特别是技术类人员通常需要经过2-3年的期间，而一旦从业人员感觉到其薪资与自身的期望值不符，便会产生辞职的可能。因此，联通公司化管理使得营业厅的人员流动性大幅增加。 4.1.3 联通主营业务分离存在风险 人力资源管理体系不健全的另一表现则是联通主营业务与附营业务的分离增加了人员流失和企业利益受损的风险。就现阶段而言，联通公司所经营的主营业务，如移动通信业务（GSM，CDMA）、国际国内长途电话业务（拨号193）、本地电话业务以及数据通信业务和互联网业务与IP电话业务等，与其附营业务如卫星通信业务、电信增值业务和通信产品分类等业务的分离使得营业厅为用户相关业务的办理具有较强的独立性，且各部分业务之间缺乏内在的联系，而办理各项业务从客户方所获得的报酬也具有较大差异，这就使得各项业务的负责人之间以及执行业务的基层人员之间产生了较大的关于薪酬方面的分歧，增加了人员流失的可能，不利于实现营业厅的内部公平和整体发展9。4.2 营业厅人力资源管理不正规营业厅人力资源管理不正规是导致其人才流失的另一重要因素。就现阶段而言，无论是联通公司的直营厅、合办厅还是自办厅均缺少行之有效的人力人力资源的相关机制，加剧了各个营业厅的人才流失。 4.2.1 直营厅缺少人力资源监督机制 首先，直营厅缺少行之有效的人力资源监督机制。作为联通公司的直属营业厅，其关于相关工作人员工作完成情况和工作态度的监督不仅关系着直营厅中人才工作的积极性，而且对于保证各部分工作的顺利完成也具有重要的作用。目前，直营厅中由于缺乏有效的监督管理机制，使得监督管理工作大都停留在表面上，并未得到进一步的落实，由于缺乏内部公平导致员工在工作过程中的消极情绪被激发出来，进而增加了直营厅的人才流失。 4.2.2 合办厅缺少人力资源激励机制 所谓合办营业厅是指由联通公司授权与第三方合作，在第三方缴纳一定的押金（5-10万）后，联通公司负责部分房屋租赁和装修费用，由第三方人员负责经营的合作式营业厅10。由联通合办营业厅的概念和组成可知，合办营业厅大都是第三方即个人或团体与联通公司合作而开办的营业厅，由于受单一个人或团体管理思想的局限性，使得营业厅缺乏与人力资源缺管理办法相配套的激励机制，由于人力资源管理缺乏激励性，使得员工的薪酬大体维持在相同水平，薪酬激励性的缺乏使得合办营业厅缺少内在的竞争力，而员工工作的积极性也会受到严重影响，增加了营业厅人员流失的可能。 4.2.3 自办厅缺少人力资源管理机制 自办营业厅是指由联通公司购买或由联通公司租房，由公司自身负责经营并由工资自主组织招聘，相关人员经正规培训上岗从而为客户办理各项联通业务的营业厅。虽然自办营业厅是由公司全权负责的联通营业厅，员工各方面的技能和素质也具有较高水平，但由于缺少相应的人力资源管理机制，使得人力资源管理缺乏科学性11。以绩效考核为例，当前自办厅的绩效考核虽然与集团总部同步，但是其绩效考核仍然以传统的“通知准备考核评估”这一流程为主，由于考核模式过于机械化，使得大部分人才均可以通过考核得到相应的奖励，而在晋升人员的选拔时，则平时与上级搞好关系的工作人员的“优势”则较好地体现出来，这使得自办厅人才因不公平对待产生了较大的不满情绪，从而造成了自办厅人才的严重流失。4.3 同业间竞争激烈 4.3.1 同业间人才流动较频繁 国内与联通公司并驾齐驱的通信类公司还有移动公司和电信公司，虽然三者在各项业务的侧重方面均有不同，但总体说来，三家公司均属于通信类公司。而对于通信类人才而言，其在进行择业时，必将对各家公司的管理制度、晋升制度和薪酬制度进行全面且系统的了解，进而选择符合其自身期望的公司择业。由此可见，同行业的激励竞争增加了人才在联通、移动和电信营业厅之间的流动性。 4.3.2 客户群转变导致营业厅人员流失 客户群的转变是导致联通营业厅人员流失的客观原因。近年来，随着联通营业厅经营业务范围的不断扩大，使得其客户群由过去的青年客户逐渐转变为社会各领域、更行业、各年龄段的客户，常见的现象是联通营业厅中通常有中年以及上年龄的人询问相关业务。客户群的转变对营业厅的人才提出了更高的要求，而当前联通营业厅中大都以青年人才为主，这使得其难以适应新客户的产生对其自身提出的高要求，从而导致了人才流失的发生。 4.3.3 营业厅特殊业务终止导致人才流失 营业厅特殊业务的终止是导致人才流失的内部原因。由于特殊业务需要专业水平较高的人才来作为支撑，而近年来，部分联通营业厅相关特殊业务例如小灵通业务的终止使得专门负责小灵通各项业务办理的人才逐渐流失，而该项业务的人才所具备的知识和技能又不仅仅只局限于本技术，对于营业厅内的其他业务处理也具有重要作用。因此，某项特殊业务人才在流失的同时，也使得营业厅的自身发展收到了较大冲击。第五章 改变联通营业厅人员流失局面建议（联通公司）5.1 建立联通营业厅岗位信息数据平台 建立联通营业厅岗位信息数据平台是降低联通营业厅乃至整个联通公司人才流失率的主要措施。首先，联通公司应该对人才流失严重的营业厅的人才招聘情况予以相应重视，并增加对营业厅的扶持力度。其次，各联通营业厅也应在对自身业务进行全面了解的基础上，有针对性地建立起岗位信息数据平台，从而对各个岗位信息人员的流动进行及时的总结和分析，并制定出相关的人才管理策略，最大限度地发挥出各项业务人才的工作潜力12。5.2 建立联通营业厅从业人员信息数据库 建立联通营业厅从业人员的信息数据库是留住人才的重要办法。一方面，通过对人才的个人信息和业务办理情况进行分析与了解，进而将相关资料存储数据库中可以方便管理人员的管理工作。另一方面，通过对人才的个人信息进行了解，从而为其提供相应帮助，不仅有利于提高人才对公司的归属感，而且也有利于调动人员工作的积极性，进而促进联通营业厅乃至整个公司的全面发展。5.3 建立阶段性营业厅人员业务培训体系 公司需要了解员工工作能力，针对个人工作情况建立起阶段性营业厅人员业务培训体系，从而加强营业厅工作人员的个人素质和对公司的忠诚度。一方面，各联通营业厅需要在明确其总体发展目标的基础上，将目标的实施划分为不同阶段，进而针对不同阶段子目标的特点开展对员工的技能与素质的全面培训。其次，针对员工在业务办理中所出现的问题，逐一进行讲解，从整体上提高员工的工作水平，并使其感受到联通营业厅团体的温暖。5.4 建立营业厅人员晋升考核体系 建立营业厅人员的晋升考核体系是吸引人才的另一有效办法。联通公司需要对当前营业厅的晋升考核体系进行充分分析，进而针对其中的不合理指出进行改进，从而以完善的制度为人员考核提供统一的标准。此外，建立起以“公平、公正、公开”为原则的晋升考核体系，加强考核的透明度，全面提高员工晋升的公平性，从而以实现内部公平的方式吸引人才、培养人才并留住人才，以人才促发展，全面提高营业厅的经济效益。5.5 将营业厅人员纳入全员薪酬保障体系 联通公司还需将营业厅人员纳入公司整体的薪酬保障体系当中，使其切实享受到公司的各项薪酬待遇，以此作为优惠政策提高营业厅对人才的吸引力，并降低其人才的流失率。首先，通过在各省设置联通总网点的形式各个营业厅的人员信息得以汇总，进而统一上传到总部。其次，委派专员对员工的信息进行统计合适，确保信息无误后，将其纳入公司的薪酬保障体系，从而营业厅员工感受到自身是公司的一分子，充分调动其工作的积极性。5.6 由人力资源管理部门统筹营业厅后备人才培养工作 与公司的人力资源管理部门合作，在得到人力资源管理部门大力支持的基础上，通过部门对人员的协调与培养，从而提高人才的专业水平和综合素养。此外，加大对后备人才的培养力度，并建立后备人才管理办法和人员流失的应对预案，从而避免在营业厅人员流失时，相关职位的缺乏而为其带来的各项损失。第六章 减少联通营业厅人员流失情况措施（营业厅）6.1 科学规划联通营业厅人员薪酬标准 6.1.1 确定“同工同酬”标准 在确定了“同工同酬”分配方式的基础上，合理制定“同工同酬”的标准，确保营业厅内部公平。一方面，联通营业厅需要准确把握“同工同酬”的概念和性质，并对“同工同酬”分配制度的实施条件进行确认。另一方面，对具体业务进行具体分析，进而制定出不同业务的“同工同酬”标准，从薪酬合理分配的角度出发，以实现公平分配的方式吸引人才。 6.1.2 提高福利待遇 提高福利待遇并逐步实施养老保险与商业保险的缴纳。利益是吸引人才的主要因素，通过制定合理的福利政策，使营业厅人才可以享受到与联通公司直属部门工作人员相同的福利待遇。此外，增设养老保险与商业保险的缴纳制度，通过制定养老保险与商业保险的缴纳计划，在与政府相关部门协调的基础上，逐步实现养老与商业保险的缴纳制度，以此来形成联通营业厅的市场竞争优势，并在保障其人才各项利益的基础上，使其人才全面服务于营业厅的建设和发展。6.2 积极组织营业厅工作人员参与联通业务培训 积极组织营业厅的工作人员参与联通业务培训是减少联通营业厅人才流失并促进营业厅发展的科学办法。首先，联通营业厅需要加大对人才培训的重视和宣传力度，并将人才培训提升到关系营业厅发展的战略高度上。其次，丰富培训内容，使培训能容不仅仅局限于技术层面，更要扩展到业务素养和个人的思想教育层面，通过对公司以及营业厅未来一段时间的发展方向进行阐述，进而使员工明确自身在组织中所扮演的角色，在明确其自身责任和利益的基础上，全面提高员工的归属感和责任感，在减少人员流失的同时，促进公司与营业厅的全面发展。6.3 推荐营业厅工作人员参加联通晋升考核 为工作人员提供公平的竞争机会，并积极推荐营业厅工作人员参加联通公司的晋升考核。一方面，对业务能力与工作成绩表现突出的工作人员进行重点培养，并有针对性地对其开展符合联通公司整体发展方向的思想教育工作，在确保其思想符合公司总体发展目标的基础上，向公司积极推荐此类人员，从而在使得成绩突出的工作人员获得晋升机会的同时，也使营业厅内的其他员工看到公司的发展空间是巨大的，在对其产生较大吸引力的同时，也调动了员工的工作积极性，为促进营业厅的整体发展打下了良好的基础。第七章 结论 本文以联通营业厅人员流失的原因与措施作为研究对象，通过对联通营业厅人员流失的情况进行阐述，在结合其实施人力资源管理必要性的前提下，对当前联通营业厅的福利待遇和保险体系做出了进一步分析。从人力资源管理体系、人力资源管理规范以及同行业竞争的角度分析了联通营业厅人才流失的原因，并以此为基础，从联通公司和联通营业厅两方面出发，为改变联通营业厅人员流失局面提出了合理的意见和建议。可见，未来加强对联通营业厅人才流失状况与建议的分析，对于提高人才利用效率并促进联通营业厅乃至联通公司的健康稳定发展具有重要的历史作用和现实意义。参考文献：1古洁.我国中小企业人才流失的原因与对策研究D.成都：西南交通大学，2012.2童晓涛.云南联通的营业厅选址方法研究D.昆明：昆明理工大学，2013.3张淑红.银川佳通轮胎有限公司核心人才流失现状及对策研究D.银川：宁夏大学，2013.4汪荣荣.宁夏送变电工程公司人才流失的原因及对策研究D.银川：宁夏大学，2013.5张晓钟.CC保险公司人才流失防范策略研究D.哈尔滨：哈尔滨工程大学，2012.6巩固.C市联通营业厅运营管理的改进研究D.长春：吉林大学，2013.7唐璨.株洲国有企业技术人才流失现状及对策研究D.长沙：湖南工业大学，2013.8张骥，宋菲菲.分析联通营业厅的功能发展与企业形象塑造J.黑龙江科技信息，2012，10（12）：91.9李卫萍. 关于联通营业厅建设固定资产投资决策思考J.行政事业资产与财务，2013，11（09）：19-20.10王安平.我国民营科技企业人才流失现状分析与对策研究D.重庆：西南师范大学，2005.11张堃.我国高新技术企业人才流失现状分析与对策研究D.武汉：武汉理工大学，2003.12杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究J.技术经济与管理研究，2011，10（30）：63-66.致谢本研究及学位论文是在我的导师 教授的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢所有在近两年的学习生涯中传授我知识，教育我做人做事的道理的老师们；感谢我的同学和朋友们对我的关心和支持，是他们使我的学习生活丰富多彩，充满快乐。 在此谨向他们表示我诚挚的谢意！