酒店薪酬状况毕业论文.doc

毕业论文题 目 中国酒店业薪酬状况及对策建议 学 院 酒店管理学院 专 业 旅游管理 班 级 旅游0803 学 生 王超 学 号 20081401062 指导教师 白彩云 二一 年 月 日摘 要薪酬在酒店业的发展过程中发挥着非常重要的作用。本文首先介绍了薪酬和薪酬管理的基本概念，分析了大环境下薪酬的发展背景，薪酬的构成及其发展目标，以及完善的薪酬体系下产生的积极影响。同时分析了中国酒店业的薪酬状况，中国的薪酬发展已初具规模，不同地区，不同岗位，不同星级，不同类型的酒店以及员工不同学历、不同工作年限的酒店的薪酬状况和差距。同时在分析酒店薪酬的同时发现了中国酒店薪酬中存在的问题，如：酒店对薪酬重视及对员工的薪酬激励不够，薪酬体系不合理，同工不同酬，薪酬差距较大等。针对这些问题，提出了一系列解决措施，例如：国家政策的支持，提高酒店战略意识，加强酒店战略管理，酒店薪酬与市场接轨，加大员工培训力度，完善酒店福利制度等。通过对薪酬的分析，完善薪酬体系，加强薪酬管理，实现酒店发展效益的最大化。关键词：酒店薪酬；薪酬管理；发展状况；对策ABSTRACTIn this paper you can see. Remuneration plays a very important role in the development process in the hotel industry. This paper first introduces the basic concepts of the remuneration and compensation management. Analysis the remuneration of the development of background, Remuneration of the composition and its development goals, and Positive impact under the remuneration system. Analysis the remuneration situation of the hotel industry in China. The remuneration Development has begun to take shape. Different regions, different positions, different stars, different types of hotel and hotel's employees of different qualifications, different work experience pay status and gaps. Found that the problems in the Chinese hotel pay at the same time in the analysis of hotel pay. Such as: Support of national policy, to improve the hotel strategic awareness, strengthening of hotel strategic management, Hotel remuneration with the market, Intensify staff training, hotels welfare system. Maximize the hotel effective.Key words：Hotel remuneration; Compensation management; Development; Countermeasure目 录摘要.IABSTRACT.II一、前言.1二、酒店薪酬的概述.2(一)薪酬及薪酬管理的定义.2(二)酒店薪酬的背景，目标，构成及影响.21. 酒店薪酬的背景.22. 酒店薪酬的目标.23. 酒店薪酬的构成.2 4. 酒店薪酬的影响.3三、中国酒店业的发展状况.5(一) 酒店业薪酬的发展已形成规模 .5(二) 酒店业薪酬的发展现状.5 1.不同地区酒店的薪酬状况及差异 . . .5 2.不同岗位、星级的酒店薪酬状况及差异. .5 3.不同酒店内不同学历员工的薪酬状况及差异.8 4.酒店内不同工作年限的员工的薪酬状况及差异.9四、中国酒店薪酬方面存在的问题.11(一) 对薪酬管理的重视不够.11二) 对员工的激励不够.11(三) 薪酬管理体系不合理.11 (四) 员工同工不同酬.11五、对中国酒店业发展的对策和建议. 13(一) 国家政策的大力支持.13(二) 酒店提高薪酬管理的战略高度.131. 明确酒店薪酬战略定位.13 2. 酒店薪酬挂钩原则.133. 改造酒店薪酬管理体系.134. 固定与浮动收入比例.145. 加强员工培训力度.146. 不断完善公司福利制度.14结论.15参考文献.16致谢.17一、前言 薪酬对企业来说至关重要，薪酬对企业的发展也发挥着潜移默化的影响，优秀的企业家往往会花费很大功夫来为自己的企业制定一份完善的薪酬体系，这份完善的薪酬体系不仅是良好的运营的基础，同时促进企业大力发展的推动器。薪酬作为酒店人力资源管理的重要方式，可以用来评价员工的工作绩效，促进其工作效率，提高其服务质量，对员工的工作积极性可以起到保护和激励的作用。1薪酬是企业对员工的承诺，在员工努力工作的同时，企业必须给予员工相应的薪酬作为回报和奖励，以满足员工生活的需求。在企业对员工做出承诺时，员工也必须为企业做出付出，那么，员工的绩效则是员工对企业的承诺。因此，薪酬即是一种成本，又是一种投资。对于薪酬而言，薪酬不是简简单单的货币支付，包括物质方面的和精神方面的。薪酬的目的很简单，为企业发展服务，以实现企业发展利益最大化为终极目的。我国企业的薪酬发展虽然已初具规模，但与外国的薪酬制度和薪酬体系仍存在很大差别，需要我们不断地学习，借鉴和思考。二、 酒店薪酬的概述（一）薪酬及薪酬管理的定义薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬又包括狭义的薪酬和广义的薪酬。狭义的薪酬主要指货币和可以转化为货币的一系列直接的报酬。主要包括员工底薪，奖金，福利，保险等。而广义的薪酬主要是指通过工作、社会和其他方面所体现出来的间接的报酬。其中工作方面包括对工作的责任感，成就感、挑战感等优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、个人价值的体现等等；其他方面包括和谐的人际关系、舒适的工作环境等。 薪酬管理，是公司的领导在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付标准、薪酬方式、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理为了实现薪酬管理的目标，企业必须对薪酬的体系，结构，形势和员工的薪酬做出决策。从而保证公司发展战略的实现。影响薪酬管理的主要因素有：1.企业外部因素包括法律法规，物价水平，劳动力市场状况，其他企业的薪酬水平。2.企业内部因素包括企业的经营战略，发展阶段和财务状况。3.员工个人因素包括员工所处的职位，员工的绩效表现和员工的工作年限。2（二） 中国酒店薪酬的背景，目标，构成，影响1.酒店薪酬的背景在改革开放以来，中国的经济突飞猛进的发展，人民生活水平不断地提高，第三产业不断崛起，根据世界旅游组织预测，到2020年我国将成为世界上最大的旅游接待国。3酒店业也同时也得到长足进步，尤其是进入新千年以来，国家政策的大力支持，社会发展的需要，人民生活需求的增加，旅游业的快速进步，进一步促进中国酒店业快速发展。薪酬管理是酒店人力资源管理的重要组成部分，也是最为敏感的部分，关系到每位员工的利益，并由此密切影响酒店的发展。4与酒店业息息相关的薪酬也对企业越来越重要，因此各大酒店不断完善酒店薪酬体系，使中国的酒店薪酬已初具规模，但与外国仍有很大差距，需要我们不断学习，借鉴和发展。 2.酒店薪酬的目标（1）建立完善，稳定的员工队伍，不断吸纳各种高素质人才，避免员工的大量流失而形成的用工荒。（2）不断激发员工的工作积极性，提高工作热情，提高员工的服务质量，更好满足服务顾客。（3）更好的实现酒店的长足发展和员工个人的不断成长和进步。酒店薪酬的制定和实施就是为了培养自己的优秀员工，实现酒店的发展目标。3.酒店薪酬的构成（1）酒店工资：包括底薪，加班工资，岗位补贴，工龄工资等。底薪即员工的基本工资，是计算员工工资的基数，底薪主要分为责任底薪和无责任底薪。责任底薪是指员工完成公司规定的任务所获得的酬劳，如果没有完成的话可能就没有薪金。无责任底薪是指即使没有完成公司规定的任务也可以获得公司规定的最低薪金。因此，在与公司签订合同必须看清公司说的是责任底薪和无责任底薪。但在酒店行业一般都是无责任底薪。（2）酒店奖金：是指企业根据绩效考核对酒店员工做出的奖励。这属于除员工底薪外额外工资，包括绩效奖和年终奖，员工不同的工作绩效考核员工所得的奖金也不同，同时奖金的设定，有助于提高员工的工作积极性，调动员工的工作热情，大大的提高员工的工作效率。好的奖励措施对企业的发展有很大的帮助，不公平的奖励措施不利于企业的发展。（3）酒店五险一金：酒店五险指的是指员工的五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；一金指的是酒店对员工的住房公积金。五险是国家法定规定的，而一金不是法定规定的。养老、医疗、失业保险是由酒店和员工共同缴纳的，而而工伤、生育保险是由酒店自己承担的。五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，酒店目前养老保险缴费比例：单位21%(全部划入统筹基金)，个人8%（全部划入个人帐户）。医疗保险缴费比例：单位9%，个人2%+3元。失业保险缴费比例：单位2%，个人1%。工伤保险单位每个月为你缴纳0.5%。生育保险单位每个月为你缴纳1%。公积金缴费比例：根据企业的实际情况，选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过职工平均工资的10%。54.酒店薪酬的影响随着酒店业的不断发展，薪酬在酒店管理中的地位越来越重要，薪酬管理的好坏往往关系到酒店的生存与发展，通过对酒店薪酬的调整，完善，提高酒店的员工凝聚力，促进酒店的长足发展。因此薪酬的主要影响表现在一下几方面：（1）使酒店人力资源得到合理的配置和使用，提高劳动效率。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用，薪酬管理就是通过对酒店薪酬的合理调整和配置，引导人力资源向合理的方向运转，从而实现酒店组织目标的最大化。促进酒店的长足发展。薪酬的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。（2）减少员工的流失率，留住人才，提高酒店的管理效率。现代酒店行业可以说是人才流失最严重的行业，不完善的体制，不合理的薪酬制度，留不住人才，同时公司的管理效率也大大受挫。好的薪酬管理体系提高员工的工作热情和对酒店的忠诚度，与此同时酒店的管理效率也得到提升，不会再为酒店招不到人才，人才流失严重而担忧。（3）促进酒店发展，维护社会稳定。员工的薪资状况会对员工的生活产生直接的影响，满意的薪资水平使员工心情愉悦，努力工作的同时不忘回报社会。三、 中国酒店业薪酬的发展状况（一）中国酒店业薪酬的发展已形成规模随着中国酒店业的不断发展，酒店的薪酬体系也不断得到完善。薪酬的管理已成为提高酒店员工积极性，维护企业稳定的重要手段。同时也是现代酒店企业管理中不可或缺的一部分，酒店对薪酬管理体系的认识也已经从最初的成本支出理念逐渐向管理理念转变。在认识到酒店薪酬体系重要性的同时逐渐将自身薪酬体系市场化。同时认识到酒店薪酬体系中的内在结构和要素特征在酒店管理中的作用。但中国酒店薪酬体系仍存在问题。对薪酬体系缺乏系统认识，一问的套用外国薪酬管理体系，不结合自身的实际情况，使公司的管理得不到改进，不利于酒店的长远发展。（二）中国酒店业薪酬的发展现状中国经济不断发展，各个行业都在突飞猛进，相伴随的企业薪酬得到不断完善，然而酒店的薪酬体系相比较于其他行业而言较落后，对酒店薪酬的分析需要从以下几个方面着手。1.不同地区酒店的薪酬状况及差距在上海餐厅服务员每月可以拿到2000元加50车贴加200全勤奖和小费。在苏州建屋新罗和 尼盛万丽酒店做前台每月可以拿到1600元和1800元。在北京开元名都酒店每月可拿到1400元和500的奖金。哈尔滨的华旗饭店AFOM员工每月能拿到2000元的薪金。在深圳普通接待生每月可拿到1800元并且包吃住。石家庄的酒店850到1200不等。在苏州的维景国际西餐厅服务员每月拿到1300并包吃住。在浙江台州前台接待拿到1400元，服务员1200元加开瓶费加劳保加全勤和食宿。在福州客房服务员试用期1000元，转正之后1300+奖金（100-800），每天只提供1餐，每周1天休。前厅转正之后1600，每周两天休。6 根据上文我们可以看出：在上海，北京等经济发达地区，酒店员工的待遇较好，而且福利制度比较完善，同时在石家庄等中部地区员工的薪金待遇较少，与东部发达地区有一定的差距。同时各酒店的前厅员工的收入比普通服务员的收入要高。而且待遇要好很多。可以看出不同地区的酒店员工薪酬还存在很大的差异。2.不同岗位,不同星级酒店的薪酬状况及差距（1）总经理 全面负责酒店的运行和管理，向董事长负责，负责确立酒店的经营大政方针、发展方向、组织机构和完善酒店的长远规划及年度经营计划，并指挥实施。7(2)总监对总经理负责，全面负责本部门的日常经营管理工作。7(3)主管在部门经理领导下，负责本部门员工的工作安排、调配，保证按要求、规格完成工作任务和指标。7(4)领班负责所辖员工的工作安排与调配，检查和督导辖区内的工作情况。7（5）务人员遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。7不同岗位的酒店员工薪资待遇不同，领导岗位薪资待遇较好，同时职务越高薪资越高。同一岗位不同酒店级别的员工薪资待遇也不一样，酒店星级越高员工的薪金也越高。当然不同岗位不同级别酒店的员工薪资待遇肯定也不一样。从上图可看出，薪资待遇方面，五星级的酒店比四星级酒店待遇高，四星级酒店比三星级酒店待遇高，而且酒店各个阶层的工作人员薪资待遇水平都是如此。而且，可以发现，工作人员的等级越高，高学历所占的比例也越来越大。不管什么企业都追求高学历人才。星级越高的酒店服务设施更加豪华，完善，所服务的顾客层次就更加高一些，相比较而言，所获得的收入也会更多，则员工的薪资收入也会越高，那么就更需更高水平，更高素养的员工。上海各个酒店的薪酬水平是参差不齐的，即便是同级别酒店，因经营方式和所有制的不同，薪酬也不尽相同。以上海具有代表性的某五星级酒店月薪为例：总经理约1.5万元、副总经理约1.2万元、部门总监约1万元、部门经理约80009000元、部门主管约5000元、文员约2500元、前台接待约24002700元、服务员约1900元、实习生约5001000元。8根据调查，酒店各级人员对薪酬的满意度也不一样。酒店高层管理人员的薪酬满意度为22.37%，中层管理人员的薪酬满意度为11.49%，基层管理人员的薪酬满意度为6.48%，一线服务人员的薪酬满意度仅为3.52%。93.不同酒店内不同学历的员工的薪酬状况及差距按学历分类国有企业外资企业合资企业民营企业高中及同类学历1623185618091767专科学历2314280325442398本科学历2857392135653200硕士学历4301583752074845博士及以上学历605883157984791810相同的酒店内部，不同学历的员工薪金待遇不同，学历越高员工的薪金待遇越高，不同学历的员工薪金待遇差别很大。相同学历的员工在不同的酒店里所获得的薪金待遇也不同，外资酒店企业的薪金待遇是最高的，而国有企业的员工薪资待遇最低，合资企业和民营企业员工的薪资待遇处于外资和国有企业之间。对于国有企业和外资企业而言，国有企业是由中央政府或地方政府参股控制的企业，经营国有化，而且比较正规，外资企业是在符合中华人民共和国法律的前提下由外国投资着或中外投资者创办的企业。国有和外资合资企业都比较有吸引力，常常能吸引到很多人才，对于国有酒店而言，各方面福利待遇政策比较正规，相比较而言薪金就会比外资企业少一些，对于外资，资金比较丰厚，工作环境轻松自由，所学到的知识和发展空间比较大，不像国企比较死板些，思想和经营理念与外资相比还有一定的差距。一般说来，外资酒店的平均薪酬水平要比国内酒店略高，但是相比其它类型外企，酒店的薪酬吸引力并不算大。民营酒店在薪酬管理方面的问题，主要体现在设计和变更未能与战略紧密相连起来、薪酬管理方面的不公平性导致了员工的流动性增大、片面的高工资政策是薪酬管理的一大误区和薪酬的计量方法缺乏时代性，市场性等。所以私营酒店应树立薪酬管理的新观念，建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统和薪酬体系结构，逐步摆脱传统家族管理的弊端，采取薪酬与绩效紧密挂钩的措施，有效解决私营饭店的薪酬管理问题。11对于不同学历的员工而言，自然是学历越高所得到的薪资待遇越高，更高的学历说明他们有更好的学习能力，更高的知识素养和文化素养，更符合公司储备人才的需要。由上图可看出，不管什么学历的员工追求的都是高工资和和更好的发展前景。4.酒店内员工不同工作年限的薪酬状况及差距由上图可以看出不同工作年限的员工薪酬待遇也不同。工作年限越长所得到的薪金也就越高。而且工作年限达到公司规定可以在公司内申请转岗或直接转岗，做自己喜欢高待遇的工作，而且，员工的基本工资相差都不是很大，主要是员工的职级工资差别较大，也就是工龄的不同带来员工薪金收入的不同。以济南颐正大厦餐饮部为例，在颐正大厦工作的餐饮服务员，刚入职的薪资待遇是1120元，而老员工的薪金收入能达到2400以上。一方面与员工的学历有关，另一方面与员工的入职时间长短有关系。本科学历保底2400元，专科学历保底2200元，专科以下只能拿到1800元左右，还必须老员工，有资历。同时员工的职级工资也有很大差别，刚入职没有职级工资，一个月到半年112元，时间越长职级工资越高。所以酒店员工的薪酬待遇与员工的工作年限有关而且差异挺大。四、 中国酒店业薪酬中存在的问题（一）薪酬管理的重视度不够。酒店员工的薪酬状况关系到酒店发展的好坏，许多企业并不重视自身的薪酬状况，把薪酬简单的与货币相衡量，忽视酒店员工精神方面的需求。同时有些酒店为单纯体现薪酬的公平性，透明性等原则，不考虑公司自身的发展战略，也不利于酒店的长远发展。酒店的薪酬制度要与酒店的发展战略相扶持，通过合理的薪酬制度促进酒店的发展。义乌酒店业相互“挖墙脚”,人才流失不少普通酒店薪酬高过星级酒店. 义乌本地及周边县市社会餐饮企业、酒店逐年增多，放大的用工缺口怎么解决？挖人，似乎成为不可少的手段。“出来打工为的就是多赚钱，既然有人出更高薪酬，从业者基本上会另谋高就。”这就是酒店对员工的薪酬重视度不够造成的。12（二）员工的激励不够 薪酬激励是人才吸引、保留与激励的最直接手段。在员工获得固定的薪金之外，对表现优秀的员工，或者做出了重要贡献的员工给予额外的奖金奖励，这是管理者对额外劳动贡献所给予的额外酬劳，这既体现了多劳多得的原则，同时也是对付出额外劳动付出的一种奖励，这势必会提高员工的积极性，激励员工更加努力工作，为企业作出更多更多的贡献。但现今许多酒店企业对员工激励手段单一，不能满足各阶层员工的需要。 据介绍，厦门酒店业正面临严重的人力资源危机，由于酒店员工的薪酬较低，对员工的薪酬激励不够 ，员工深感酒店发展空间不大，缺努力工作的动力，工作的热情自然提不起来，严重影响了员工的服务质量，同时酒店的员工流失非常严重，员工纷纷跳槽或转行，面临严峻的人力资源挑战，企业的发展因此也受到限制。（三）薪酬管理体系不合理员工的薪酬体系是指员工薪酬的主要构成，包括员工的底薪，奖金，福利，保险，公积金等等。底薪方面：新员工底薪普遍较低，为获得较高的收入主要通过加班和放弃休班等。对于老员工来说，底薪相对较高，上下的浮动比较小。奖金方面：员工的奖金主要通过企业对员工的绩效考核来确定。对于五险一金，员工非常的看重，而有的企业为节省资金往往忽视这一方面，大大降低员工的工作积极性。（四）员工同工不同酬，薪酬差异明显相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有很大的差距；正式员工在同一岗位得不到相同的公正的待遇待遇，严重影响了员工的工作积极性，心生怨言，就不可能在公司呆的长久。同时，不同岗位员工的薪酬差别较大，高端人才的缺乏使得高端领导薪资是普通员工的许多倍，让员工心生不满。调查指出，市场薪酬水平的最大差异可达40亿元，一些国外的大型酒店企业在薪酬给予方面比种下型企业有很大的优势，大型酒店企业便会出高薪聘用优秀的员工为消费能力更高的顾客服务，而中小型企业只能雇佣水平较低的员工来满足其需要。五、中国酒店业发展的对策及建议（一）国家政策的大力支持国家要为企业提供大力的政策支持，给企业在用人、薪酬管理方面以完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平完全自主做出薪酬结构与薪酬水平的调整。转变政府的职能，为企业的发展提供良好的外部环境。减少政府职能对酒店发展的干预，让企业根据市场情况，自身状况制定切合自身的发展战略。（二）酒店要把薪酬管理提高到战略高度，并加以重视1明确酒店薪酬战略定位保证酒店工作人员的薪酬待遇水平，让其保持在中等市场收入水平以上，留住员工，保证公司现有人员队伍的稳定，形成酒店员工对公司的核心凝聚力，认可自己公司的文化，提高员工的忠诚度。同时通过完善的薪酬管理充分调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，酒店的服务质量也会得到不断地提升。在酒店健康发展的同时提高酒店的外部形象和市场信誉，并且形成一定的外部吸引力，为公司吸引更多的高素质人才，完善公司的人资体制，保证酒店的长远发展。 2着手调整酒店薪酬的挂钩原则建立起一种员工倾向于就酒店岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值得到充分体现的分配体系，通过薪酬的调整使员工获得本岗位的工作成就感和满足感，实现在自己岗位上所体现出来的的价值感，同时使酒店的薪酬与酒店人力资源的合理配置相体现，在酒店薪酬与公司员工的工作业绩相挂钩的同时，员工为获得较高的薪酬待遇，势必努力工作，不断提高自身的工作业绩，通过自身非凡的工作业绩来提高自身的薪酬待遇，让员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献等方向倾斜。合理的促进酒店和员工的双向发展和进步。 3改善酒店薪酬管理体系随着酒店业的不断发展，薪酬管理已成为酒店业管理主要核心内容之一。这说明其不仅涉及酒店自身的经济效益，而且关系到酒店员工切身利益,与酒店发展联系在一起，息息相关。所以,着手于改造酒店薪酬管理体系、建立合理薪酬管理体系,是当今酒店急需要解决的问题。通过对酒店薪酬管理体系现状的描述，提出其中存在的薪酬管理体系缺乏竞争力，薪酬结构不合理等问题，最后树立全新酒店薪酬管理新理念，制定明确的薪酬管理目标以及使用个性化薪酬制度等对策，从而有助于指导酒店业的发展。134.不断地调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例充分的利用薪酬杠杆的作用，在员工收入水平上作出调整，既保证员工收入水平得到提升，又不影响酒店的整体薪资规划，增加员工浮动收入的比例的同时，充分调动员工工作的积极性，和工作热情，不断增强酒店薪酬的激励作用，同时根据酒店的实际情况及市场运行状况，适时的对酒店薪酬体系作出调整，保证公司薪酬的上下浮动，保证公司薪酬制度与市场接轨，使酒店的薪酬体系逐步实现企业化和市场化，不断完善酒店薪酬体系，保证酒店的长远发展。5.加强员工的培训力度提高员工的文化素质和职业素质，稳抓员工服务技能，提高员工的内部竞争力，避免员工同工不同酬的状况出现。当员工的服务技能，职业素质都得到提升的同时，端正员工的服务态度，酒店对于相同技能水平，相同岗位，同样努力工作的员工就不会出现同工不同酬的状况，员工各项技能水平的不同，得到的薪资待遇肯定也不同，如果相同的话就会打击优秀员工的工作积极性和工作热情，对优秀的员工也不公平，因此，在酒店做出薪酬调整，企业员工也应努力提高自身的劳动技能，来获得与其他员工相同的待遇，因此，酒店加强企业员工的培训是非常有必要的。6不断完善公司的福利制度使公司的福利制度更具灵活性，在满足员工物质需求的同时，大大增加对员工精神方面的福利待遇，包括节日津贴，例如三八妇女节，给女性更多的帮助，鲜花，或可休半天班等。生日礼物，快乐的生日祝福，结婚的补助和礼物等，各种娱乐活动，旅游、聚餐，一起放松，或可带家庭旅游，在快乐旅游的同时增强员工的凝聚力。不断满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度，提高公司凝聚力上来，公司的发展和员工的需求得到共同满足。 结 论随着社会经济的不断发展，酒店产业已成为中国经济社会发展体系的重要组成部分。自改革开放以来，中国酒店业在30多年的不断发展中取得了举世瞩目的成就，对旅游产业、对人民生活，甚至对经济的发展都产生了很大的推动作用。在酒店发展取得这样成就的同时，酒店薪酬也受到越来越多的关注，薪酬体系的状况左右着酒店发展的好坏。因此，完善的薪酬体系必定能推动酒店的不断发展。中国的酒店薪酬体系已经初具规模，薪酬体系也得到不断地完善，同时企业也加大了对酒店的薪酬管理。但不同地区，不同岗位，不同星级，不同类型的酒店，以及酒店不同学历，不同工作年限的员工的薪酬依然存在差异。并且还存在很多问题，例如：酒店对员工的重视度不够，对员工的薪酬激励不够，薪酬体系不完善，同工不同酬，薪酬差异较大等等。存在问题的同时我们需要采取措施加以改进。具体措施如下：（1）大政策支持力度，放手企业管理，让酒店做到自主管理经营，根据企业自身情况制定合适的薪酬体系，给予企业更多的自由发展空间，在社会主义市场经济大环境下酒店企业自由快速发展。（2）提高酒店对薪酬管理的战略意识，重视对薪酬体系的管理，明确酒店薪酬战略定位，将酒店的薪酬与员工的个人价值的实现，工作业绩和人力资源价值的实现相挂钩，在员工努力工作，实现个人价值的同时获得不错的薪资收入。（3）将酒店的薪酬制度与社会接轨，促使酒店薪酬体系企业化、市场化，同时加大对员工的培训力度，提高员工的职业技能和职业素养，获得就好的个人的薪酬收入，努力做到员工同薪同酬，另外还要完善公司的福利制度，满足员工的需求，激发员工的工作积极性和工作热情。根据以上分析可以得出一些认识：（1）薪酬即是一种成本，又是一种投资。薪酬作为货币对员工的报酬的体现，作为酒店必须对员工支付的一种成本。同时薪酬也是一种投资，完善的薪酬体系能提高员工凝聚力和工作积极性，在促进酒店发展的同时使酒店获得丰厚的回报。（2）薪酬管理的终极目的是通过薪酬的调整，激励措施，薪酬的合理配置和利用为酒店发展战略的实现提供强有力的支持。国家的第一要务是发展，酒店的第一要务也是发展，不仅要快速发展，还要更好的、合理的、充分的发展，通过薪酬管理，完善薪酬体系实现酒店发展的最大化。参 考 文 献1 蒋丁新.饭店管理M.北京：高等教育出版社，2009-8:3542 董克用.人力资源管理概论M. 北京：中国人民大学出版社，2007-8 : 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