老人力资源.ppt

Logo,老年人力资源开发,（一）人力资源概念,人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源。它是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主动力量。,人力资源的人口构成图,人力资源质量包含四个方面的内容：首先是身体健康素质，即生理健康和心理健康；其次是智能素质，也就是文化科学素质，包括受教育的程度及其文化知识修养；再次是技能素质，指人力资源的专业技术能力及实际操作技能，包括认知能力、技术操作能力、创新能力等；最后是政治思想素质，这主要指人力资源的政治思想、道德观念、法律意识和劳动态度等精神状况。,（二）老年人力资源的概念及界定,老年人力资源指发展经济和社会事业所需的具有一定劳动能力的，年龄在60岁及以上的人口。而老年人力资源应至少涵盖三个方面：从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口；从事无报酬、半劳动或辅助劳动的老年人口；从事一切有利于社会和家庭活动的老年人口。,（三）老年人力资源开发的定义,人力资源开发是开发者通过学习、教育、培训、管理、文化建设等有效方式为实现一定的管理目标和发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。所谓老年人力资源开发是指国家或组织通过一系列有组织、有目的、有计划的教育培训活动，并经过与开发对象的有机结合，使老年人力资源的潜能得以充分发掘，有效发展与合理使用。,三、我国老年人力资源开发存在的问题及原因分析,1.就业率不高据统计，截至2008年底，我国60岁以上的老年人已经达到1.6亿，约占全国总人口的12%，而其中有70%是70岁以下、身体健康有劳动能力的低龄老年人，但其中仍在就业的仅有38%，老年人口总就业率为437%，其中城市仅为18%，镇为243%，农村为824%。这样的数字远远低于日本、孟加拉国等国（见表1），由此也可以看出在我国至少还有接近32%的老年人力资源被闲置和浪费了，尤其是城镇那些拥有丰富智力资源和阅历的老年人口，开发程度及其有限。,表2 老年人口再业率 单位：%,表3 2000年中国老年人口劳动参与率情况,表1 各国老年人口总就业率,资料来源：国务院新闻办公室.中国老龄事业的发展R.2006.,2.就业产业不平衡,我国老年人力资源绝大部分利用于农、林、牧、渔业，就业产业不平衡现象严重，,表2 按年龄分的城镇就业人员行业构成,资料来源：国家统计局人口和就业财务司、劳动和社会保障部规划财务司.中国劳动统计年鉴R.2005.,中国老年人口在业程度偏低,据1993年国际劳工局提出的一份关于全世界老年人口就业情况的研究报告表明：在社会保障制度完善、经济较为繁荣发达的国家，希望继续工作或因经济原因被迫工作到65 岁以后的老年人相对较少，一般在20左右。而不发达地区这一比例较高，如巴基斯坦和印度分别为57和58，尼泊尔和孟加拉国分别为68和73，在非洲，大多数65岁以上的老年人口仍在继续他们的工作，就业率一般都在74-91，中国老年人口在业率1982、1990、1995年分别为23.65、31.36、29.21。比较看来，中国老年人口的在业率显然较低，与中国目前所处的经济发展阶段并不适应。事实上，目前中国1亿多老年人口中60以上是70岁以下身体健康、有劳动能力的低年龄老人，他们应该成为促进经济发展的重要力量。据不完全统计1998年中国仅有3500万离退休老年人口加入了在业的行列，占全部离退休老年人口的35，与世界上其它国家相比，中国离退休老年人口的在业率仍然偏低，中国老年人力资源浪费严重。,中国老年在业人口男性高于女性，性别差异较大,不管是整个老年人口在业率，还是分年龄老年人口在业率，均是男性大于女性，这是中国老年在业人口较为突出的特征。1983年老年在业人口的性别比为144.69，1990年为125.94，1995年为117.47，同时1982年、1990年和1995年中国总人口的性别比分别为103.67、106.04和105.45。由此可见，与其相应年份的总人口的性别比相比，老年在业人口的性别比偏高。,中国老年在业人口就业行业主要集中在第一产业,根据第五次全国人口普查数据，全部在业老年人口中，农、林、牧、渔、水利业生产人员占的比例最高，为91.13；商业服务人员次之，为3.51；生产运输人员排在第三位，达到2.12；国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人仅次于不便分类的劳动者，为0.43。在业老年人口中，按产业分类，从事第一产业的人最多，达到91.18；从事第三产业的老年人口占5.91；从事第二产业的老年人仅为2.91。,中国老年在业人口的文化程度偏低,从老年在业人口的平均受教育年限来看，老年在业人口平均受教育年限，我们分别给文盲半文盲、小学、初中、高中、大专以上教育年限赋值0.25、5、8、11、15，根据资料计算得到1990年1995年老年在业人口的平均受教育年限分别为2.14年、2.69年，同期中国人口的平均受教育年限分别为4.88 年、5.38年，1990年和1995年老年在业人口的平均受教育年限分别低于全国2.74年和2.69年。从不同文化程度老年在业人口占老年人口的比重来看，在1990年，老年人口中有20.7的老年在业人口具有文盲半文盲文化程度，占老年人口的1/5，到1995 年，老年人口中有15.61的老年在业人口具有文盲半文盲文化程度，1995 年比1990年下降5.69个百分点。1990年老年人口中仅有0.22的老年在业人口具有大专以上文化程度，这个比重1995年为0.31，1995年比1990年上升0.09个百分点。,（二）我国老年人力资源开发不足的原因,1对老年人力资源开发存有偏见2老年人就业途径单一现在我国对老年人再就业提供主要帮助的是强关系网，也就是费孝通所说的“差序格局”的中轴由家庭或家族关系所形成的亲属亲戚和朋友结构，为老年人的再就业和再就业时的职业选择提供了重要的支持，国家所组建的正式组织（职业介绍所和老年组织）对老年人再就业起的作用不大。,3许多老年人才没有发挥出他们应有的积极作用由于当前老年人口受当时社会经济、历史条件的限制，使他们的受教育程度普遍较低，小学及以下文化程度的占了大多数。因此，从总体上说，我国老年人口对社会经济发展的贡献水平还是比较低的。大部分老年人只是呆在家里料理家务，照看小孩，或者做一些消磨时间的活动，既使那些具有一技之长的老年人才也大多闲居在家，没有充分发挥其应有的积极作用。4老年人力资源开发缺乏政策、机制上的保障目前我国老年人力资源开发仍处于分散、自发、不确定的状态。老年人力资源的价值评估、使用管理、权益保障体系还有待建立，老年人力资源开发理论还有待完善。对于如何开发和利用老年人力资源，政府的制度和政策还没有形成一套行之有效的激励机制和实施方案。,5现行退休制度的影响,表4 我国城市老年人平均退休年龄 单位：岁,资料来源:中国老龄科学研究中心.中国城乡老年人口状况一次性抽样调查数据分析R.2003.,表5 欧洲各国关于退休年龄的规定 单位：岁,资料来源：王清.调整我国退休年龄的依据分析J.经济纵横，2006(06).,四、我国开发老年人力资源的必要性,（一）开发老年人力资源有助于减轻社会养老压力和助于经济的可持续发展我国人口的平均期望寿命，1990年男性为68.40岁，女性为71.72岁。据预测，2050 年中国人口平均期望寿命男性为78.5岁，女性为82.9岁。按我国一般退休年龄(女性55岁，男性60岁)计算，届时人生1/4的时间处于赋闲状态。退休者中还包括大批身体健康、专业成熟、经验丰富的低龄老人。开发利用老年人力资源，由消费型养老向生产型养老过渡。,（二）开发老年人力资源能有效弥补我国人力资本缺口和缓解人才危机人力资本的形成主要依赖于教育与培训投资，但是通过“干中学”所积累的经验型人力资本同样是人力资本形成不可忽视的重要内容。老年人随着工作年限的不断增加和社会生活经验的持续积累，具有其他群体人口所难以比拟的经验型人力资本。另外，相对应的还有社会资本，它是指“朋友、同事和更普遍的联系，通过它们可以使人们得到使用(其他形式)资本的机会”。老年人在社会资本存量方面当然是得天独厚的，其动员个人和社会资源的能力不可小视。,（三）开发老年人力资源可以促进老年人身心健康，促进社会和谐尽管退休后老年人无工作的劳累，但过度的空闲，却使他们承受着十分沉重的心理负担。退休前后生活骤变导致老年人心理产生强烈落差；老年人往往因不能继续为社会创造财富却需要子女照顾而深感自卑；退休后如果不能及时调整心态，老年人就会怀疑自己，丧失生活信心；生活圈子缩小，生活内容单调，老年人容易过多焦虑，诱发疾病等问题。,五、我国老年人力资源开发的可行性,（一）老年劳动力的供给相当充裕（二）老年人才潜在的创造能力不可忽视大量资料表明，不少老年人，除体力有所下降外，其逻辑思维能力、理解能力和创造能力等都还比较强，并没有明显衰退迹象。（三）市场经济的发展给老龄人力资源的开发带来了机会（四）开发老年人才成本最低，收效最快开发培育人才大体有四个途径，一是通过普通教育培养；二是通过在职培训提高；三是启用自己退出劳动队伍的老年人才；四是从国外引进智力。四者相比，第一、二、四开发途径，国家和社会均要付出大量的人、财、物，而且培养的期限较长，其成本高，收效慢。而老年人才是一种投入少，产出多，效益高的人才资源，其开发成本最低，收效最快。,六、老年人力资源开发的途径,（一）将老年人力资源的开发纳入国家社会经济发展战略老年人力资源是整体人力资源的一个重要组成部分。要把开发老年人力资源当成一项系统工程纳入国民经济发展规划，有计划、有组织地对老年人力资源进行开发和利用完善老年人才市场，充分发挥人才市场的作用，为用人单位和老年劳动者供求双方牵好线、搭好桥。,（二）加大宣传力度，提高对老年人才的理性认识要改变对老年人的态度，消除对老年人的偏见。（三）制定有利于开发老龄人力资源的法律法规（四）做好老年人力资源管理工作老年人力资源管理客观上要求以现代人力资源管理理论为指导，在招聘录用、薪酬福利、激励考核、劳动关系管理等方面做好管理工作。（五）努力发展老年教育构筑终身教育体系,（六）组建老年人才市场举办老年人才交流活动建立老年人力资源库以及相应的就业信息中介：在开发老年人力资源的时候，政府要逐步引导，建立正式规范的渠道，搭建好用人单位和老人就业群体的桥梁。（七）调整产业结构开发老龄产业在调整产业结构，大力发展第三产业时，应注意开发老龄产业。所谓老龄产业，就是指由老年消费市场需求增长带动而形成的产业（八）改革退休制度随着人们生活水平的提高和医疗卫生条件的改善，寿命的延长，改革现行退休制度势在必行。原因有二：一是健康正常的人退休后仍有接受20年乃至更长的寿命，在这段时期内如不开发利用，无疑是对人力资源的一种浪费。二是现行的“一刀切”退休制度对高科技人才不平等。,表6 劳动退休模式转变与就业状况的分析,资料来源：胡春才.老年人力资源开发探讨J.市场与人口分析.1999，(09).,实施柔性年龄退休制,确定退休年龄标准,一般是人均寿命减5岁。法定退休年龄当然不是一成不变的,而是随着社会生产力的发展和人口预期寿命的延长而相应调整,否则,就极可能导致劳动人口比重下降和老年赡养系数上升,从而逆转经济社会发展。目前,随着青少年在校学习的年数的不断延长,发达国家青年人就业时间已经推迟到18岁以上。有些国家在人口统计上把劳动年龄的范围改变为1865岁,实际上等于把劳动年龄的下限提高了3岁。越来越多的国家用延长法定领取退休金年龄的办法,变相地来提高退休年龄。比如,目前法定领取退休金年龄为67岁的国家有3个(丹麦、冰岛和挪威)。据国际社会保障协会统计。1995 一1998 年期间已有30个国家和地区制定了延长法定领取退休金年龄的计划,其中美国已经开始每年延长两个月,到2007年已经提高至67岁。,。由于我国行业工种类型繁杂,对劳动力的体力和脑力的需求量差异较大。对不同受教育程度的人在退休年龄上“一刀切”,越是人才,工作时间越短。博士、硕士等“大器晚成”的高层次人才的工作年限实际上大大少于受教育程度较低的人群。其实,许多60岁左右高层次人才的创新才智活力迸发,“生姜还是老的辣”。,具体建议如下:(1)比照泰国公务员退休制度。他们从55岁起每两年接受一次工作效能与健康状况综合评估,以区别对待进退去留。(2)在现行退休年龄的基础上延长5至10年。对不同的职业作不同的规定。(3)部分有特殊专业能力的人员可在退休后以返聘形式继续留任。比如法官、检察官等专业人员及国家紧缺的教学科研人员,退休年龄为65岁。(4)实行高级技术人才或专业人才的40年工作退休制。即从初次工作之日起,满40 年退休。(5)大师级顶尖人才终生使用,工作方式机动灵活。比如对诺贝尔奖获得者、科学家、政治家、作家、院士等“国宝级人物”。前两种方法有利于减少整体人力资源的闲置浪费,后三种不仅有利于减少老年人力资源的闲置浪费,而且更有利于充分发挥高级人才的巨大作用。,