毕业论文私营饭店薪酬管理的问题分析及对策.doc

1 绪论1.1选题的背景和研究意义1.1.1 选题的背景和依据薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，对于一家饭店来说，提高竞争力，激励员工有着不可或缺的作用。薪酬在员工心中绝不仅仅代表拿在手中的钞票，它还代表着一个人的地位、身份，在工作中的业绩和自我价值。薪酬激励是一种比较复杂的激励方式，不仅包括物质上的激励，还有成就的激励，和实现自我价值的激励等，如果能很好地运用薪酬激励方式，不但能增强饭店员工士气和工作激情，和可以吸引外来优秀人才，为饭店未来发展注入新的动力。妥善管理薪酬可以提高成本效率及避免冲突，因为薪酬是私营饭店总成本的重要组成部分，但是它在提高员工能力和奉献精神方面的潜力有限，而且它有时可能妨碍其他人力资源管理领域的变革与更新。在饭店行业，早期国外饭店的人力成本约占收入的40%，而很快这数字在我国的私营饭店也已经出现。有统计数字显示五星级饭店的人力成本占收入的19.27%,四星级饭店的人力成本占收入的23.34%,三星级饭店的人力成本占收入的17.17%,二星级饭店的人力成本占收入的19.46%，平均达19.31%，当然由于饭店的规模经营、地区差异及创收的多少直接影响以上数字。但是可以看出，随着中国经济的发展，物价的上涨，私营饭店的人力成本也在呈逐渐增长的趋势。虽然私营饭店在福利、奖金和股票期权上花费不浅，但许多的研究调查表明在大多数饭店里，50%以上员工对收入不满，而且这一比例仍在上升，这不得不引起我们的关注。一个好的薪酬制度影响着私营饭店的可持续发展，因此对私营饭店薪酬管理的现状、问题及未来的设计分析和研究还是有必要的。1.1.2选题的研究意义 （1）理论意义薪酬政策和薪酬水平本身就是饭店管理人员价值观和行为理念的一种直接反映，同时，毫无疑问地对饭店员工的工作行为和态度也会发生很强的引导作用。因此，合理的、富有激励性的薪酬制度会有助于塑造良好的饭店文化，或者是对原有的企业文化起到积极强化作用。（2）实践意义薪酬管理对私营饭店的长期发展有着重大的意义，作为饭店管理者，需要经常反省，员工对薪酬制度满意吗？现行的薪酬体系达到“高效”了吗？薪酬制度是一把“双刃剑”，如果设计和管理的不好，不但不会激励员工，反而很有可能会削减其激励作用。因此，在实际运作中，要想做到有效管理，就必须灵活把握它的实质，并且在执行薪酬制时，要时刻注意保持执行的公平性、公正性和持久性。如果制度设计还不能解决最终问题，那就要针对薪酬政策及目的进行沟通、参与制度设计、促进管理者与员工之间的相互信任，这样才能能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。1.2研究现状及分析1.2.1国内研究现状及分析 饭店行业是典型的劳动密集型行业，其主要产品服务产品，它的特殊性就决定了在饭店管理中，对人的管理在很大程度上关系到私营饭店经营的的成败。薪酬管理是饭店人力资源管理的重要组成部分，对于饭店有效地吸引、留住、发展人才，激发员工的工作积极性，切实提高饭店服务质量，进而提高饭店的经济效益具有至关重要的作用。目前我国饭店行业的薪酬结构主要有固定薪酬和可变薪酬两个部分组成。在这两者之间，固定薪酬占了整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80%以上。实际上，能够对员工提供激励的动力的不是薪酬的固定部分，而是薪酬的可变部分，我们把这一部分薪酬称为激励性薪酬。金泰海博大酒店的刘军、索娜从激励性薪酬设计方面出发，认为现今私营饭店存在一些不足：（1）绩效评估体制不完善；（2）薪酬管理不透明，不能及时、准确地向饭店员工传递相关信息；（3）管理者不重视给员工提供公平竞争的机会。湖南工业大学刘中艳和湖南人文科技学院曾建中就私营饭店职业经理人战略性薪酬设计问题进行了研究，认为私营饭店业职业经理人战略性薪酬由基本薪酬，福利，短期激励和长期激励4大部分构成，此外职业经理人战略性薪酬设计还要结合企业的生命周期考虑。旅游饭店的不同发展时期的经营风险不同，人力资源管理的重点不同，因而职业经理人的战略性薪酬的措施应不同。私营饭店业职业经理人战略薪酬设计是一项长期性、系统性的薪酬管理机制工作，是当前企业薪酬管理研究的重要课题，因此对私营饭店的薪酬管理研究探索意义重大。渤海大学谷玉芬和陆慧凤就私营饭店基层员工薪酬特点及现状中提到常见薪酬模式主要有两种：1.纯基本工资制；2.基本工资+奖金。并分析其无法激励员工工作积极性的不足，提出了设置普惠性和差异性并重的薪酬福利制度，这样不仅能激励员工，还能是自己的认识价值得到实现。基层员工福利作为现代饭店全面薪酬体系的一个有机组成部分，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。泉州理工学院商贸系郑王晶和华侨大学旅游学院王宇平经调查研究认为现今酒店薪酬管理体系存在以下问题：1.薪酬管理体系缺乏竞争力：(1)工作时间长且劳动强度大；(2) 缺乏进行薪酬调查且平均工资水平低于其他行业。2.薪酬结构不合理：（1）薪酬结构单一；（2）薪酬细化程度不合理；（3）体系缺乏激励性。现今大多私营饭店也存在这些问题，因此建立一个合理、有效的薪酬机制对于饭店经营者来说是非常有必要的。河北经贸大学李红、孟相浩就私营饭店薪酬管理方面认为还存在许多问题：（1）私营饭店薪酬制度的设计和变更未能与战略紧密相连；（2）薪酬管理的不公平性导致员工的流动性增大；（3）片面的高工资政策是薪酬管理的误区；（4）薪酬的计量方法缺乏时代性。就以上问题笔者也提出了相应对策，如树立薪酬管理的新观念，逐步，摆脱传统家族的弊端，遵循公平原则制定整个薪酬体系结构等。中山大学饶勇和厦门大学黄福才以专用性人力资本理论对私营饭店基层员工低薪酬现象问题做出分析: 1企业平均盈利能力的下降；2行业工会组织的缺失；3城市化带来的劳动力供需失衡；4专业教育资源的浪费和劳动力市场的“逆向选择”。合理的薪酬管理体系是饭店员工对于薪酬管理的满意度的重要因素，良好的薪酬体系设计即能保证在同行业的竞争性，有能保证饭店内部的相对公平性，对吸引外部优秀人才和留住本饭店人才都起重要作用。1.2.2国外研究现状及分析 美国社会是以个人主义、自由主义为特征的社会，而美国私营饭店更重视物质激励，大多使用外部激因，而少使用内部激因。在私营饭店薪酬管理激励公平性方面，美国学者沃利斯( Marc J·Wallace) 和费伊( Charles H·Fay ) 指出：员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、企业内部投诉和上诉程序，评估企业薪酬管理程序公平性。英国学者考克斯(Cox) 指出, 薪酬管理交往公平性包括以下3个组成成分： (1) 真诚： 饭店管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序；(2)人际关系敏感性： 饭店管理人员在薪酬管理工作中, 礼貌地对待饭店员工, 不伤害员工的尊严和自尊心；（3）沟通：管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据。2006年，美国学者廉姆斯(Margaret L. Williams)等人对实证研究成果的综合分析得出，饭店员工感知的薪酬管理公平性与员工的薪酬满意感是否存在前因后果关系, 以及员工感知的薪酬管理交往公平性和信息公平性与员工的薪酬满意感之间的关系, 仍然是饭店业管理学术界尚未解决的一个基本理论问题。目前，在世界范围内，人们越来越意识到技能工资制的重要性，它是薪酬管理领域的重要创新。这种工资制之所以备受关注是因它能有效增强组织的技术创新与全球竞争力。而在私营饭店行业中，厨师的技能高低就直接影响着饭店的兴荣衰败。在私营饭店薪酬模型的设计方面，Robert John J.和玛丽 L.谭克认为不仅需要充分考虑到组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场等外部因素的约束而且还要充分考虑在实施的过程时，外部平等、内部平等以及员工平等的内部因素的影响。同时， 薪酬模型描述的并不是一个简单的直线过程，而是一个不断改进的循环过程。因此，在构建私营饭店宽带薪酬体系之前，必须构建符合自身实际情况的薪酬战略框架模型。2 薪酬管理及其对私营饭店发展的重要性2.1 薪酬管理的含义薪酬管理是指一个企业为实现企业发展战略，根据企业状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工的薪酬做出决策，制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬问题与员工沟通，同时对薪酬系统本身的有效性进行评价，而后不断予以完善1。2.2 薪酬管理2.3 薪酬管理对于私营饭店发展的重要性 2.3.1 薪酬管理体系在私营饭店人力资源管理中的地位（1）薪酬管理体系是公司战略和文化的一个组成部分薪酬体系体现的是私营饭店内部的一整套全新的价值观和实践方法，而且薪酬体系并不是存在于真空中，它是一个饭店战略和文化的一个组成部分。只有良好设计和管理的薪酬体系才是有效的，这样的薪酬体系，不但能够帮助饭店吸引和留住成功必需的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。所以“工资是推动企业战略目标实现的一个强有力工具”。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。它们都看重企业文化，因为企业文化能够使它们界定自己在市场上的独特性。（2）薪酬管理体系是人力资源管理的一个主要课题对于私营饭店总经理来说，设计与管理报酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。在人力资源管理的四个主要政策领域中该领域的理论与实践的矛盾是最显著的，因此，支付多少薪资便成为人力资源管理的一个主要课题，因为他是对员工给公司提供服务的一项有形的回报，同时又是一种对员工的承认与生活保障。2.3.2 薪酬对于私营饭店和员工有着不同的影响 （1）从私营饭店的观点来看首先，工资是推动企业战略目标得以实现的一个强有力的工具。其次，员工的薪酬是一个典型企业的重要成本项目，因此需要对其给予特别仔细的关注。另外，薪酬不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成个体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。这能够在饭店内形成上下统一的局面。薪酬体系关注的是行动及其结果。它包括工资计划，激励或奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的承认方案。在组织内，它以管理体系和实践的方式存在。（2）从员工的观点来看员工则更重视薪酬公平：根据马斯洛的理论，工作和挣钱是大多数人的生存需要，所以，从雇员的观点来看，与工资、薪水及其他劳动报酬有关的政策对于他们的总收入及生活水平有着极大的影响，而且工资常常还会被看成地位和成功的标志，从工作中得到的报酬对大数寻找工作的人来说都是一个主要的考虑因素。报酬不光是一种谋生的手段和让人们获取物质及休闲需要的手段，它还能满足人们的自我或自尊需要。总之，不公平的感觉可能会引起雇员采取行动来摆平。遗憾的是，这类摆平行为中的有些行为(比如辞职或者缺乏合作精神)对于饭店可能是不利的。3 私营饭店薪酬管理的现状及问题分析3.1 私营饭店在薪酬管理方面的现状及问题3.1.1 私营饭店薪酬管理现状长期以来，我们对工资这一概念较为熟悉，用得也最为广泛，而薪酬则为舶来品从国外引入。薪酬管理是现代人力资源管理的重要部分，对于激励员工，提高私营饭店的竞争力有着不容忽视的作用。因此很有必要对私营饭店薪酬管理的现状进行研究。（1） 现状描述一般来说，私营饭店支付给员工的劳动报酬仅仅限于支付工资或薪水和奖金等现金所得，私营饭店支付给员工的报酬实际是一个“工资包”，这个“工资包”包括内容以下：(1)工资或薪金，这是员工在饭店所得到的主要报酬；(2)奖金、奖励工资、分红、员工持股计划，这一部分主要是对员工超额付出的劳动的补偿；(3)各种津贴、补贴；(4)工资升级或职位晋升；(5)由饭店支付福利,如带薪休假、病假、商业保险；(6)法律规定的各项福利，如饭店为员工缴纳的待业保险、养老保险、医疗保险等；(7)员工工作餐、工作服；(8)员工的专业培训、进修等。由于各个饭店的规模不同，所属地区不同，其工资包括的内容也不尽相同。（2） 私营饭店薪酬调查结果根据2010年度中国饭店业薪酬调查报告显示，2010年度，酒店从业者对薪酬感到“非常不满意”的仅有13.01%，“不满意”的有44.96%，“一般”的有24.56%，“满意”的有12.32%，“非常满意”的有5.15%。餐饮业从业者方面大致相同，但是值得一提的是：餐饮从业者对薪酬感到“非常不满意”和“不满意”的占64.38%，此数据比酒店业高出6.41个半分点。从以上调查数据进行分析可以看出目前私营饭店薪酬存在一定程度的瑕疵，饭店员工对薪酬的“不满意”就会对顾客的服务“不周到”，就会对饭店的经营带来不利。 而之所以存在这些“不满意”，还是因私营饭店在薪酬管理方面存在一些问题3.1.2 私营饭店薪酬结构问题3.1.2.1 薪酬结构的概念薪酬结构是对同一个企业内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。它要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。根据薪酬的变化幅度，企业薪酬可划分为固定薪酬结构和浮动薪酬结构。固定薪酬结构是指在一定时间内的相对固定的薪酬，包括基本工资、岗位工资、技能或者能力工资、工龄工资等；浮动薪酬结构是指随着工作业绩变化而变化的薪酬，包括效益工资、业绩工资、奖金等。3.1.2.2 私营饭店薪酬结构存在的问题（1）薪酬结构整体比例失调目前私营饭店采用的薪酬模式主要由固定和可变两部分构成，固定薪酬主要是基本工资，可变薪酬由个人绩效、同行价格等来定。在饭店中固定的比重非常大，有的甚至达到80%以上，易使员工产生惯性和惰性。可变薪酬比重过小，无法提高员工的积极性和创造性。所以私营饭店重新调整薪酬合理比例，既能给员工一种相对稳定安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性。同时也是私营饭店薪酬管理应解决的问题。（2）薪酬结构缺乏激励性薪酬管理结构必须与激励很好的结合起来， 薪酬作为激励员工的重要组成部分，私营饭店如果没有充分利用薪酬的激励性，使机构更加活跃，将可能使薪酬结构失去原来必须达到的目标和发挥预期的作用。（3）薪酬结构单一现今在大多数私营饭店中薪酬结构比较单一，奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资，起不到有效的激励作用。3.1.3 私营饭店薪酬体系问题（1）缺乏科学、规范的绩效考核体系在私营饭店，传统的、经验判断型的绩效考核手段仍旧十分普遍，员工个人的收入与贡献大小不匹配，简单劳动和复杂劳动区别不大，不同程度地存在平均主义和“大锅饭”。而且淡旺季实行统一的工资标准，招致员工的不满，影响其工作质量，甚至导致大量优秀员工流失，从而使薪酬的激励和约束机制缺乏公平性，不能起到有效激励员工的作用。(2) 薪酬体系复杂，基薪的决定基础混乱我国私营饭店的工资职能太过复杂，从表面上看多达十几项的工资构成，事实上，企业的构成被划分的越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到体现，不仅如此，薪酬构成板块太多还会造成另外一个不利后果，这就是员工的薪酬水平的高低到底取决于什么变得模糊不清了，员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么。3.1.4 私营饭店员工福利问题（1）饭店基层员工福利的界定福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为饭店的成员，可以享受饭店兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的，饭店为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的雇员福利又称“职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式”。狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式” 。目前我国饭店基层员工福利主要指的是，在一段时间内具有饭店员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善雇员工作与个人生活质量的一种间接形式。（2）饭店基层员工福利的上升空间十分有限私营饭店基层员工的薪酬待遇主要方式是通过基本工资和奖金的方式，奖金数额的确定也是决定于饭店的盈利状况。因此饭店基层员工普遍偏低的薪酬待遇定决定其收入的普遍偏低，收入的普遍偏低以及激烈的竞争则会使饭店基层员工对稳定福利的需求增加。美国行为科学家马斯洛认为，人的需求可以分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。他指出，人的需求就像阶梯一样是逐层上升的，呈金字塔状。一般来说，只有在低层次的需求得到满足之后，才会产生高层次的需求，依次而上直到人的自我实现，而这些需求当中，那些尚未满足的需求正是激励个人的动力。私营饭店基层员工福利的初建阶段所表现出的则是更多的对基层员工生理和安全需求的满足。饭店为基层员工提供的各类保险和饭店补充保险，也仅是满足基层员工的安全需要。(3)饭店基层员工福利的成本效益低下成本激增的福利并没有发挥其应有的作用，私营饭店福利仍被基层员工定位成免费待遇。一旦福利没有到位，就有可能引发抱怨，这连福利的传统作用都难以保证，更不用谈福利对基层员工的激励作用。要改变这种巨额投入、“零”回报的现象，必须对目前的福利计划进行改革。(4)现有福利无法对基层员工产生激励作用饭店所提供的福利对于每一位基层员工是一致的，使得基层员工产生了一种无论工作认真与否都能享受到与其他人一样的福利待遇的错误心理。他们认为福利是普惠性的，并不与绩效挂钩。久而久之基层员工认为福利是饭店付出的必备薪酬的一部分，因而感受不到饭店的关怀。这使得福利原本应该发挥的激励作用一点都没有发挥出来，并导致饭店福利成本的攀升，更无法实现福利成本应带来的收益。3.2 私营饭店薪酬管理的问题分析对于私营饭店薪酬管理出现的问题主要从三个角度去分析出现这些问题的真正原因：私营饭店、饭店员工和社会。3.2.1 私营饭店角度(1) 饭店自身能力的不足私营饭店从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。（2）缺乏诚信，甚至违反法律法规一些私营饭店为了节省成本，采取使用大量实习员工或临时工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。（3）风险较大，破产和倒闭率较高。私营饭店在市场竞争中抗风险能力较为薄弱，饭店的发展前景很不明朗，一旦饭店不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。3.2.2 饭店员工角度受历史、现实以及饭店业行业经营特性的影响，饭店一线员工呈现出鲜明的特点。这种特点可以概括为三个方面。（1）饭店的一线员工普遍比较年轻。在传统观念里，饭店是一个吃“青春饭”的行业，“养小不养老”成了很多人对饭店工作的最初印象，由此导致很多服务人员自己也不认为自己的工作是一份可以长期做下去的职业，于是一旦有合适的机会，饭店服务人员就会离开饭店，另谋高就，这直接造成了饭店业的员工流动率比较高。（2）饭店一线员工日常工作时间通常比较长，上下班时间不固定。作为提供食宿、娱乐等服务产品的饭店，一旦开业之后就365 天不会停业，而且每天24 小时营业，不可能有他们休息的时间，因此饭店很多部门的员工都必须倒班工作。而且，员工在当班时间，必须始终保持较高的工作效率，做到处处让客人满意，即使到了下班时间，只要客人还有服务要求，服务员就不能催促客人，更不能置客人不顾而擅自下班。（3） 饭店一线员工面客率高，服务压力大。饭店提供给客人的是服务产品，服务产品的特性决定了饭店员工在向客人提供服务时，服务的生产和消费是同时进行的，也就是说，服务员提供服务时顾客是在现场的，而且会观察甚至参加到生产过程中。不同的客人对饭店服务的体验是千差万别的，服务人员想用一样的服务标准、服务程序和礼貌去满足不同客人的需要是不现实的，稍有不慎，就有可能受到客人的投诉，受到主管人员的批评处罚。因此，服务人员在对客服务过程中承担着较大的压力。受饭店一线员工对自身职业发展的短视、工作时间的不固定、服务压力较大等工作特征的影响，如何对一线员工实现有效的激励成为摆在饭店管理者面前的一个亟待解决的重要课题。又因为一线员工普遍对收入比较敏感，所以有效的薪酬管理制度设计便成为解决这一问题的有效途径之一。3.2.3 社会角度3.2.3.1宏观角度原因分析（1）经济社会体制的弊端我国现在经济社会体制存在弊端，比如资源配置制度的不公平、不合理等问题对薪酬分配有较大的影响。经济发展方式经济结构不合理放大了生产不平衡自然资源等客观条件形成的收入差距，成为收入差距不合理的主要根源，经济社会体制存在的弊端进一步扩大不。公平的收人分配差距，成为收入分配不公平的深层次根源。收入分配体系不健全是造成收入分配不公平的直接原因。（2）财政税收分配体制的弊端以国有企业为例，国有企业的经济利润没有上缴，资源税没有全面征收是比较大的问题，对劳动密集型中小企业的的税赋相对偏重，使中小企业要给职工长工资却没有这个能力。3.2.3.2 微观角度原因分析（l）法律法规不够健全和发达国家相比，国市场经济起步较晚很多法律法规没有贯彻到位或者不够健全。（2）缺乏有效的薪酬机制，主要是劳资集体协商、工资正常增长机制和支付保障机制。在我国，以工资为基础的工资合约共决机制尽管得到了国家的高度重视。然而，可以观察到的事实却是：l、绝大部分的工资合约仍然是由企业单方决定，工资集体协商难以开展；2、即使工资集体协商的企业，职工的经济权益在工资合约中也没有得到充分体现。这说明，工资集体协商作为劳资共决工资合约的一项制度安排。（3） 薪酬分配执法监管不到位主要是相关人员队伍人数不足，素质不能适应当前形势的需要，以劳动报酬权益受损的情况不能得到及时地纠正。4 私营饭店薪酬管理的改进对策及未来发展趋势4.1私营饭店薪酬管理的改进对策4.1.1 私营饭店薪酬体系的改进对策4.1.1.1 高管层的薪酬改进对策首先，要建立科学、规范的年薪制运行机制，就应将实行年薪制的高管层经营者的责任、风险、绩效与效益相统一。对实行年薪制的任职人员，特别是首次任职的经营管理人员，如果必要应以其动产或不动产的形式交纳不低于拟任职(岗)位设定年薪水平二倍的风险抵押金。其次，对实行年薪制人员的监管、约束要到位，对其履行职责状况的考核要讲求科学、合理、适用、规范。要防止短期行为，有的不仅要与任期内的效益挂钩，还要与单位的长期效益和长远发展挂钩。年薪制的基本结构应是基本年薪和风险年薪相结合、增值年薪和奖励年薪相结合。再者，高管层年薪应与经营绩效提高挂钩，评估与考核则应以新增利润和资产增值为依据。对高管层经营者如何确定年薪标准，在不同国家、不同企业是有区别的。总的说来，一是通过利润指标对经理人员的努力程度进行间接度量;二是利用股票市场去度量，这更多地反映了企业将来盈利的可能性，一定程度上防止了经理人员行为的短期化;三是直接的行为度量，即资本所有者对经理人员直接评4.1.1.2 基层员工的薪酬改进对策设计合理的激励性薪酬政策要考虑方方面面的因素，比如劳动力市场的竞争情况，企业的生命周期阶段，企业的主要战略目标，企业的组织结构、制度等等。笔者认为，要做好饭店的激励性薪酬设计工作，还应特别注意以下三个方面的因素：（1）要不断完善饭店的绩效评估体制，这是设计激励性薪酬的基础。激励性薪酬设计的基本思想就是根据员工的工作绩效和业绩给予员工差异性的报酬，绩效评估的客观性、公平性直接影响着薪酬体系的合理性，如何评价员工的工作绩效就成为激励性薪酬设计的起点，这就需要饭店不断完善员工的绩效评估体制。（2）要特别注意增加薪酬管理的透明度，及时、准确地向员工传递相关信息。反馈本身即是一种有效的激励方式，员工在工作中能够获得完全的信息，包括岗位职责、工作流程、工作规范、分配方式、处罚方法等，对于员工调整自己的行为有重要的意义；员工能够获得关于自身工作效果的反馈，对于其改正不足、发扬优点也有显著的作用。长期以来，饭店薪酬管理都是饭店人力资源管理中一个最为敏感的部分，通常只有饭店老总和极少数的上层管理人员能够参与其中，绝大部分员工甚至不了解评定自己薪酬水平的依据，也不知道为什么会被加薪，这使得设计优良的激励性薪酬无法被员工理解，大大削弱了激励作用。另一方面，当员工得知同一岗位的同事的薪酬与自己的薪酬有差异时，会产生强烈的不公平感，反而不利于绩效的提升。因此，必须加大薪酬管理的透明度，一方面，鼓励员工参与薪酬制定的过程，实践证明，员工参与决策可以使决策更容易推行。在完善薪酬体系的过程中就让员工参与，不仅有利于发现薪酬体系中存在的问题，还能促使员工与管理者之间增加沟通，增加信任感。另一方面，加大透明度可以使员工明确薪酬评定的依据，明确如何做才能加薪，同时也能明白“同岗异薪”的真正原因，减少冲突和误解，这对于鼓舞士气是很有帮助的。（3）要重视给员工提供公平竞争的机会。激励性薪酬体系的确定和实施，必然会使员工的薪酬产生较大的差异，有时会因为薪酬的差异产生一些误解和冲突，如上文所述，增加薪酬管理的透明度可以帮助化解这些误解和冲突，另外，给员工提供公平竞争的机会也有利于降低员工对薪酬差异的不公平感。饭店管理者要特别注重给员工创造获得较高薪酬的通道，从以往的追求“结果均等”转移到致力于创造“机会均等”，努力创造公平的竞争环境，让所有员工在获取薪酬方面有均等的机会，给员工提供一个公平竞争的舞台，把薪酬的“绝对的不公平”做成机会方面“相对的公平”。在这方面，饭店的管理者有很多文章可做，例如加大对员工的培训力度，识别员工的培训需求并给予适当的满足，帮助员工提高自身的可持续发展能力；为员工创造畅通的晋升渠道，帮助员工进行职业生涯的设计等等。总之，重视给员工公平竞争的机会能够使激励性报酬政策更加易于实施，并有可能将其效果扩大化。4.1.2 私营饭店员工福利的改进对策（1）设置普惠性和差异性并重的福利制度由于薪酬待遇的普遍偏低性和上升空问有限性，福利制度的稳定性对于饭店基层员工意义重大。福利制度必须体现出差异性，以对基层员工产生一定的激励作用，使其不断改善工作态度。根据福利项目满足的需求层级不同，饭店基层员工福利可分为：1生存性福利。指维持基层员工自身生存的最基本生理需求的福利项目，以满足员工衣、食、住、行方面最基本的生存需求。具体福利项目包括：提供服装、提供宿舍、食堂和必要的设施；提供经济补助和津贴，间接帮助基层员工维持生存需求。2安全保障性福利。指保障基层员工自身安全，增强基层员工防御失业、疾病、工伤、养老等社会风险能力的福利项目。具体福利项目有：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险、住房公积金、饭店年金和补充医疗保险等。3社会交往性福利。指满足基层员工的交往需求的福利项目，包括集体旅行、文娱活动、带薪休假、休息日、节假日等。4体现尊重的福利。包括为基层员工提供心理咨询服务、家政服务、接送子女上学服务、选购大件物品的服务等；根据基层员工的优秀表现颁发证书或授予特定的称号，如“先进工作者”荣誉证书等，以表明对基层员工工作态度的肯定，让其感觉到得到认可，受到尊重。5自我实现性福利。指帮助基层员工实现个人的理想抱负，最大限度地发挥个人潜能，实现自身价值的福利项目。包括饭店提供给基层员工的各种培训机会、脱产学习机会和职务晋升机会等。其中可以把生存性福利、安全保障性福利作为基础性福利。对于基础性的福利项目，饭店所有基层员工都应有权享有，而与能力、岗位、绩效、工龄无关。因此应设计为普惠性的福利项目。而社会交往福利、体现尊重福利以及自我实现性福利应设计为差异性的福利项目。福利的多少以及种类应与基层员工工作态度和工作表现挂钩，让基层员工通过自己的努力来挣取福利，从而有利于对基层员工的激励。福利也要适当拉开档次，充分体现对基层员工个人价值的回报。（2）加强饭店基层员工对福利制度的认识目前，绝大多数基层员工对本饭店的福利制度了解程度不高。普遍认为福利是一种既定的权利和正当利益，因此即使饭店投入大量的成本到基层员工福利项目上，但基层员工对饭店所提供的福利却越来越不满足，饭店对福利的投入并不被基层员工认可，员工意识不到饭店为他们花费了多大的成本。因此，饭店应重视向基层员工传递饭店的福利制度信息。第一，饭店应充分调查了解基层员工对福利项目的需求和满意度，并争取让基层员工参与福利计划的制定。第二，人力资源部应将福利制度列为人职培训项目，首先应向基层员工告知他们所享受的福利，以便他们对此善加利用；其次应向基层员工告知具体的福利内容和情况，使他们了解福利的成本问题，产生对饭店的认同感。（3）实施弹性福利制度“弹性福利计划(FlexibleBenefit Plan)，也叫做自助食堂计划(CafeteriaPk)或自助餐计划，就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式”。在实践中，通常是由饭店提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由饭店基层员工从中自由选择其所需要的福利。传统上，饭店向基层员工提供的福利大多数都是固定的，但是基层员工的需求并不都完全一样。因此统一的福利计划模式往往无法满足基层员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。而弹性福利制度的一个重要特征就是个性化和可选择性，基层员工可以根据自己的需要和生活方式的变化而不断改变自己的福利计划。这种福利制度能够较好的满足基层员工的需求。弹性福利的优点，我们分两个角度来看：对基层员工而言，主要有满足基层员工福利需求；增进员基层工对福利制度的了解：提高基层员工对基层工作的满足感；改善基层员工与饭店的关系；让基层员工体会到选择的乐趣等等。对饭店而言，有助于吸引人才、留住人才、激励人才；清楚地让基层员工了解饭店给他们提供的福利价值，让基层员工体会到饭店对他们的感情；减低福利规划人员心理负担；提升饭店形象与竞争力；是激励制度的新方法；饭店福利资源最有效化运用，加强了饭店与基层员工的沟通和交流：饭店并购过程中可以整合其福利或趁机去除不适用或使用率低的福利等等。实施弹性福利计划对于增加基层员工的福利满意度，吸引和保留优秀的基层人才，有效激励基层员工改善工作态度非常重要。（4）促进福利政策设计的人本化企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。4.2私营饭店薪酬管理未来发展趋势随着市场形势的发展，私营饭店面临的环境发生了翻天覆地变化，这对传统的薪酬制度提出了新的挑战。这些变化主要体现在以下几个方面：（1）竞争全球化（2）新技术的利用和技术变革的加快，为饭店薪酬变革提供了更多的选择和可能性（3）员工服务周期越来越短，顾客需求的变化越来越快，这对私营饭店提出了更大挑战（4）市场环境变化对私营饭店创新能力的要求使得薪酬管理必须采取不同的方式对待风险和错误。