探讨薪酬激励的作用毕业论文.doc

自 考 毕 业 论 文题 目： 探讨薪酬激励的作用 专 业 人力资源管理 学生姓名 准考证号 指导教师 职称 日 期 论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。论文作者签名： 日期： 年 月 日目 录 摘要1关键词1一、引言1二、薪酬的概念及其分类 11、薪酬的概念12、薪酬的分类2三、薪酬激励动因 21、对薪酬激励的认识 32、企业管理中人员激励的动因 3 3、薪酬激励是人力资源管理的一个非常重要的工具 3四、我国企业薪酬激励中存在的问题与原因 6 1、我国企业薪酬激励中存在的问题 6 2、我国企业薪酬激励中存在问题的原因 6五、建立完善的薪酬激励体系 61、薪酬激励三大“基本原则” 62、增强薪酬激励作用的举措 63、建立完善的薪酬激励制度 7探讨薪酬激励的作用 摘 要：激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。薪酬是市场经济的产物，是雇佣关系的媒介。最早的薪酬理论是由西方古典经济学派创立的。“激励”是现代管理学理论中的一个重要概念。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬的激励是企业对员工的回报和答谢, 以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造, 是企业对员工所做贡献的承认。目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，有效的薪酬既可以激励留驻员工，又能提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表企业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的。激励问题研究之所以越来越受到企业管理者的重视，因为它是对员工从事劳动的内在动机的了解，可以促进员工在最熟练、最富于创造性的状态下工作。选择不同薪酬策略、方式都可以帮助企业摆脱人力资源危机，从而构筑企业核心竞争力。关键词： 薪酬管理、员工激励、薪酬激励随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须把员工纳入企业整体。通过激励使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力;通过激励吸引人才，提高企业的凝聚力;通过激励协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。一、薪酬的概念及其分类1、薪酬的概念。从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系。一方面，雇佣者向被雇佣者支付货币、实物、工作环境和其他服务；另一方面，被雇佣者向雇佣者提供劳动时间、脑力、体力劳动，创造价值等。 我们认为，薪酬概念存在三个层次的理解：广义的薪酬，狭义的薪酬和一般的薪酬。（1）薪酬的广义理解。薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较大的责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等。由此可以看出，内在回报主要是与工作本身相关的，是对员工个人成长的激励，主要满足的是员工自我现实的需要，发挥员工的潜能，实现自我价值。（2）薪酬的狭义理解。薪酬指的是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）付给的响应的回报。包括直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬与福利（含保健计划、非工作时间的薪酬、服务及额外津贴等）（3）薪酬的一般理解。薪酬是员工外在回报的综合，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回报，如偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等。这部分回报仍然是基于员工对企业的贡献，对员工激励是有效的，主要满足的是员工的第四层次，即他人对自己认可和自己对自己认可的需要，如名誉、地位、尊严等。2、薪酬的分类。（1）基本薪酬。基本薪酬是指以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬，以员工劳动熟练程度、复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额或工作时间进行支付。大多数情况下，企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，即采用职位薪资制。（2）可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以使企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩，由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用。（3）间接薪酬。间接薪酬是员工福利与服务，因为它与上面所提到的基本薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。一般情况下，间接薪酬的费用是由雇主全部支付的，但是有时也要求员工承担其中的一部分。二、薪酬激励的动因1、对薪酬激励的认识。薪酬最早是指人们由于劳作而获取的生活必需品。薪酬就是员工对企业做出贡献后企业所付给的相应回报，包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平的交换薪酬制度所涵盖的重要项目，包括薪金水平、薪金结构和加薪准则。薪酬包括有形和无形的待遇。有形待遇包括金钱报酬，如基本薪金和奖金等，而无形待遇是指非金钱报酬，如个人的名誉、特权、以及福利和保障、带薪休息时间和休假等。薪酬是劳动或劳务的价格表现，也就是劳动力的价格。薪酬之所以对员工具有激励的作用，是因为薪酬是满足员工获得生理、生活保障、社会关系、尊重及自我实现等需求的重要手段。员工所得到的薪酬是对其过去劳动付出的肯定和补偿，令员工满意的薪酬更能激励其在未来努力工作。薪酬对于员工来说不仅仅是钱的多少，它在一定程度上代表着员工自身的价值、在企业中的地位、企业对员工工作的认同等。所以，薪酬隐含着成就激励、地位激励等。它能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过自身努力，一方面提高自己的工作能力、积累经验；另一方面争取得到薪酬的增加。这个过程使员工能体验到自我价值的实现和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。2、企业管理中激励的动因人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是企业发展的重要内容之一。首先激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。但是，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还取决于员工在工作中发挥的能力。其次激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用，而激励则是挖掘潜力的重要途径。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬的激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。3、薪酬激励是人力资源管理的一个非常重要的工具薪酬激励对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，还隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。三、 我国企业薪酬激励中存在的问题和原因1、我国企业薪酬激励中存在的问题（1）、总体薪酬水平偏低，激励不足。我国劳动者的收入水平和许多发达国家相差很大，我国最发达地区上海经营者的收入水平也很低，就更别说是其他的劳动者了。由于薪酬水平过低，建立在基本薪酬基础上的激励更是难以真正起到激励劳动者为其出资人的利益而去尽职尽责地工作甚至以权谋私。（2）、分配关系不协调。目前有些企业内部一般岗位的薪酬水平远远高于市场水平，关键岗位的薪酬水平远远低于市场水平，企业领导和技术管理人员的薪酬与其所承担的责任和所付出的贡献不相称，严重的挫伤了他们经营管理和技术研发的积极性。到直接大量的技术人员流失。（3）、薪酬 结构不合理，单一性强，缺乏对人的激励作用。薪酬构成上过于注重保健性因素，平均发放的津贴补贴较多。根据赫茨伯格的双因素激励理论，真正调动员工工作热情的不是保健性因素，而是激励性因素。因此，这样的薪酬结构很难做到激励先进，带动后进。同时，薪酬结构中用于激励部分的又仅限于津贴、提成、年终奖金等，形式及其单一。分配方式和方法也比较单一，不同的群体使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现按劳分配和按生产要素分配的多种分配体制，不能充分体现不同劳动者的不同贡献，更无法从情感上、心理上满足劳动者的需要这种相对单一的薪酬激励只能对有些需求且急需用钱的人有效。无论是激励数量还是激励内容都要符合人的需要的多元化的要求。（4）、业绩评估体系的不完善带来薪酬激励的不合理。我们常常将业绩作为薪酬激励的主要依据，事实也是如此。最关键的是薪酬激励的具体现金计算公式和衡量公式的客观性、市场化、竞争性。一个作用显著的薪酬激励不仅仅与具体业绩挂钩，同时也与其他不同方式的现金奖励相对应。业绩评估的定位错误。业绩评估时薪酬激励的基础，在企业中常常回出现强调效率的同时把时间作为一种奖励的标准，注重结果的同时按照资历来进行奖励，鼓励员工努力工作的同时却以高于一般员工的几十倍甚至百倍的薪酬去酬劳高级决策人员的情况。而促使导致这种错误的因素主要是：过于迷信表面成绩，过于相信虚假情报，过于强调社会伦理平等原则而忽视效率。（5）、注重短期效益。我国企业经常出现一次性激励的现象，只能满足员工眼前的利益，而不能着眼于长期利益。比如，不舍得员工培训费用的吃出，想以现有的金钱待遇挽留人才，不择手段的获得眼前目标的实现，最终的结果是人才的流失，企业的衰退。薪酬激励要有效的运用薪酬激发人的潜能，调动人的及积极性，要关注员工短期利益和长期利益的结合，充分发挥吸引人才，留住人才，挖掘人才潜能的作用。使企业的发展和员工个人的职业生涯协调一致，达到利益最大化，实现企业与个人的“双赢”。（6）、目前的薪酬激励不理想而导致的对激励机制的消极作用。薪酬激励如果使用不当，就会适得其反。在实施过程中，产生的问题与具体的激励方案无关，即使方案本身不错，如果得不到很好的贯彻，照样会变的很糟糕。奖励一旦挫伤了那些未得到奖励的人的积极性，激励作用远没有人们预想的那么大。而且奖励具有不易满足且过后即忘的特征，从而丧失了奖励的价值。一旦确立了颁发奖金的体制，通常得奖的总是那几个人，一旦这种局面形成，受激励员工的业绩就很难继续维持，因为他越来越缺乏未收到奖励员工的配合。薪酬激励造成员工只是为了获得奖励而工作，如果发生了这种情况，他严重破坏了体制内在的激励因素。 （7）薪酬激励缺乏内在稳定性。 薪酬激励的一个重要最重要的特点就是内在不稳定性，对于一些人来说，这种不稳定性意味着他们有机会获得更多的奖励。他们坦然面对风险，愿意承担任何不可预计的结果。 2、我国企业薪酬激励中存在问题的原因。 （1）、薪酬分配的基础工作薄弱。四、建立完善的薪酬激励体系1、薪酬激励三大“基本原则”在人力资源管理中，制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。（1）、重要性原则。重要性原则是指在制定岗位薪酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的薪酬的高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其薪酬标准相应较高。反之，则不然。（2）、稀缺性原则。稀缺性原则是指在制定岗位薪酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。（3）、复杂性原则。复杂性原则是指在制定岗位薪酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。以上三大薪酬激励原则在实际应用过程中还应该考虑其优先顺序，并根据不同单位的实际情况给予不同的权重。2、 增强薪酬激励作用的举措 （1）、 公平、公正、公开永远是薪酬激励的基石。 亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。如何判断一个薪酬体系是公平还是不公平的呢?我们通常考虑的是员工的投入和产出。投入是指员工为完成岗位工作所投入的知识。技能、能力、经验和努力等,企业以此作为测量报酬的依据。产出是指员工因为对公司业绩的贡献和具体的业绩状况所获得的报酬。员工可以同他人相比较也可以同自己过去相比较,看投入产出是不是相等。公平性原则可以简单表述为: 投入A/产出A=投入B/产出B 在式中,A、B分别代表两个员工,他们可以是同一企业中的两个岗位,也可以是在不同企业中的两个岗位;可以是处于同一职等职级的两个岗位,也可以是处于不同职等职级的两个岗位。公平性原则就是要求无论A和B处于什么岗位,两个的投入和产出之比总是相等的。通常这种比较很容易受员工主观影响,因而企业可以通过公正的薪酬制度以及公开薪酬的方式来积极引导员工正确判断薪酬的公平性。薪酬只有建立在平等、公平的基础上才能真正起到激励作用,若公司内部出现同工不同酬的现象,那么,薪酬不是在激发人的工作积极性,而是激发人的愤愤不平之情,结果也许会成为一系列潜在问题的引爆点,其负面效应也凸显出来,影响正常工作。 （2）、 改善薪酬结构,加大激励因素。 、要求企业在薪酬结构上要尽力可能满足员工地实际需要。、要求企业在内部各类、各级职位地薪酬水准上,要适当拉开距离,真正体现按能力分配、按技能、按绩效分配和奖优罚劣地原则。、要求企业的奖罚要适度,因为奖罚的力度会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公,或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。、企业的薪酬主要包括固定薪酬和浮动薪酬,往往固定薪酬占主要地位,为增加薪酬的激励作用,企业应对薪酬结构进行调整,薪酬结构应更能体现岗位差异及绩效考核,即增加浮动激励部分的薪酬,同时细划薪酬等级。（3）、 选择有竞争力的薪酬水平。 薪酬一个最重要的作用就是为了保留吸引优秀员工,有效防止人才流失。这就要求要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平,以期吸引、保留企业需要的人才,并较好地发挥薪酬地激励作用。当然,一个企业地薪酬水平在市场中应处于什么位置,要视该企业地发展战略定位。财务支出能力、所需人才地市场需求状况以及企业具有的其他资源如良好地市场信誉等具体条件而定。 （4）、 设计适合员工需要的福利项目。 企业在福利方面的投入是在总薪酬中所占的比例通常是比较高的,但这一部分的支出往往被员工所忽视,认为不如货币形式的薪酬实在,有一种吃力不讨好的感觉。为了解决这一问题,可以采取自助式福利,即规定一定的福利总值,并列出一些福利项目,让员工自由选择,各取所需。 (5)、 注重长期激励。 短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化,而员工尤其是高层管理人员和骨干员工的工作行为的短期化必然导致企业发展目标的短期化,从而无法保证企业长期发展战略和远景目标的实现。为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍,引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上,企业应该实施长期激励和股权激励。 (6)、在薪酬的发放上应该注重技巧。 适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。除了货币之外,可以买点礼物或者其他的方式作为奖励,增加情趣。 (7)、 注重非物质激励的作用。 与物质激励相比,非物质激励具有更强的持久性。物质激励通过对员工的心理感受来满足和推动员工,可以帮助企业减少对物质激励作用的依赖,从而使企业从主要依靠物质激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。 3、 建立完善的薪酬激励制度根据上述三原则，有效合理地建立完善的薪酬激励制度，才能对外具有竞争力，对内具有公平性。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。（1）、公司内外调查，建立合理的薪酬体系。公司内部实施调查，了解公司的薪酬体系会取得什么样的效果。通过调查竞争对手的薪酬，了解同行的薪酬水平和本单位的薪酬体系的不足。内部调查要了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，以民主的方式为提高员工满意度找到途径。公司外部调查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通过调查，可以了解市场薪酬平均水平及动态，尤其是通过对比同行业其他企业的薪酬水平，来检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要达到市场平均水平或处于市场平均水平线以上才具有竞争力，才能更好地提高员工满意度，甚至在人才竞争方面胜过对手。此外，还应向雇员了解以前的雇主向他们提供什么待遇，调查离职的雇员是什么吸引他们选择新的工作，了解他们的离职与其期望之间的关系。在提供基本工资、奖励工资和独特的非货币化福利等一系列具有标志性的薪酬上，集思广益，使公司成为最佳操作法的领导者。（2）、 通过岗位评价，保证薪酬内部公平。研究发现，企业内员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。如果岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映企业内部岗位间的相对价值，就会造成不公平感。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平。不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。薪酬公平可通过采用多样化的薪酬体系实现，即不同类别的员工采用不同的薪酬体系。其中建立科学、完善的绩效考核体系，定期对员工们进行绩效考核是行之有效的方法之一。目的就是为了对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，这样才能有利于改善和提高员工对薪酬的公平感与满意感。（3）、寻找可替代加薪的其他激励方式。当员工的需要层次发展到一定程度，员工就不会为了一点点的加薪而努力工作了。作为企业的管理者，需要时刻注意员工这一变化。一旦出现这种情况，就需要立刻寻找可替代加薪的其他有效激励方式。这部分需求层次较高的员工可能更加看重的是赋权、升职或者工作所带来的成就感。薪酬对提高员工满意度的帮助是有局限性的，因为物质的需求毕竟是低层次需求，达到一定程度以后，则需要其他物质激励手段和精神激励方法。（4）、薪酬制度要与时俱进。几乎所有的企业都有走上激励机制“固化”的可能。要解决这个问题，就必须实施动态激励管理，对薪酬制度进行动态调整。薪酬制度的调整包括个别员工薪酬的调整、薪酬总体水平的调整、薪酬结构及构成要素的调整以及整个薪酬管理体系的变革等。要使薪酬制度长期发挥激励功能，必须根据企业内外环境的变化及管理科学的发展，不断地对其进行完善、调整和改革，以始终保持薪酬制度的先进性与实用性，这样，才能使企业薪酬制度在动态的变化中持久地发挥激励功能。总之，人力资源管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视薪酬的激励作用。随着员工的年龄结构、思想、文化素质、观念和心态等的变化，新技术、现代管理科学的运用，企业竞争环境的变化等，薪酬制度必须进行动态调整，否则就难以发挥员工的积极性和创造性，难以对员工产生长久有效的激励，这就要求企业薪酬管理人员必须紧紧围绕激励功能的发挥与否，动态地了解掌握本企业岗位分布与设定、人员构成、员工素质、心理状态、人力资源开发、招聘、考核、等现状了解国内外薪酬管理科学发展动态，并不断吸收、消化，不断调整与完善薪酬制度，才能使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展的动力源泉。 参考文献1、余翔. 浅析现行的企业薪酬管理体制. 山西建筑, 2008,(14) : 216217 2、叶正龙,周飞. 企业人才激励与薪酬管理. 企业技术开发, 2006,(5) : 6870 3、丁迁. 我国企业薪酬体系存在问题及对策. 人力资源, 2007,(1)：58-594、张红旗. 浅析企业薪酬管理新模式岗位激励. 科技信息, 2008,(20):4855、王凌云，张龙国外薪酬研究述评商业经济与管理，2006,(2)：: 3235 + 416、王琳，沈进中国企业薪酬体系的问题分析与对策. 商业研究，2005,(1):67-697、于冬梅企业薪酬体系设计探讨. 学术交流, 2004,(4)：70728、刘正利，杨倩现代企业薪酬设计探究. 经济师, 2004,(5)：1771789、任惠娟浅析企业管理中的有效激励组合. 企业活力，2006,(9)：9810、史保金我国民营企业员工激励机制设计的基本思路. 企业活力，2006,(9)：3233附录一毕 业 论 文 成 绩 评 审 表毕业论文指导记录指导日期指 导 内 容学生签字指导老师签字2013-4-171、论文紧扣题目阐述2、提出薪酬的激励作用和薪酬激励是两个不同概念，需准确定义3、提出了摘要的重要性4、提出了论文的结尾应总结注：1、指导老师指导论文次数不得少于3次，论文指导记录由学生据实填写。2、由学生打印签字后与论文（定稿）一同交指导老师。毕业论文评语（由指导教师填写），评阅时应考虑以下几方面的问题：j题目难度及完成工作量；k应用中外文献资料的能力；l论文(设计)文档质量及规范性；m对知识的综合运用能力；n论文(设计)水平与创新；o计算机应用能力；p学习态度与平时表现；q独立工作能力；r特殊贡献方面。成绩：指导老师签字：年 月 日答辩小组意见（由答辩小组填写），审阅时应考虑以下几方面的问题：j题目难度及完成工作量；k应用中外文献资料的能力；l论文(设计)文档质量及规范性；m对知识的综合运用能力；n论文(设计)水平与创新；o计算机应用能力；p学生自述水平和语言表达能力；q答辩时的认真程度和应变能力；r学生答辩问题的正确率；s特殊贡献方面。成绩：签字：年 月 日答辩场记录（记载答辩中提出的问题及回答情况，由主答辩教师填写）签字：年 月 日