对企业人性化管理的思考毕业论文.doc

目录目录11人性化管理是现代企业管理的大趋势22人性化管理的主要内容及其价值意蕴32.1人是管理中的首要因素32.2员工是企业管理主客体的统一42.3鼓励员工进行自我管理52.4情感交流72.5 以文化管理凝聚人心73.人性化管理的基本要求83.1正确处理科学化管理与人性化管理的关系83.2创造一个有利于员工实现自我价值的大家庭式的工作环境和氛围94.现代企业如何构建人性化管理的思路和举措114.1构建人性化管理的思路114.1.1确立符合人性化的管理理念114.1.2培植满足人性发展的土壤114.1.3以情服人提高管理效率124.1.4塑造企业文化，利用文化规范行为124.2构建人性化管理的举措124.2.1最值得肯定的人性化管理举措员工选拔、成长机制设计合理134.2.2最需要人性化管理改革的制度薪酬福利制度134.2.3人性化管理最重要的推动力量高层管理者135. 结论14参考文献：15对现代企业人性化管理的思考XXXXX学院 经济系XXX班 XXX 指导老师 XXX摘要：人性化管理因其“以人为本”的理念逐渐为企业和员工所推崇，成为当今企业管理发展的新趋势，从被评为最佳雇主的企业一个个都身罩此光环可见一斑，人性化管理最直接的受益者无疑是广大员工，而实施人性化管理最基本的要求是为员工营造一个成长和发展的大家庭式的环境和氛围，把个人生命价值的实现与企业经济价值的实现统一起来。关键词： 人性化；新趋势；实现价值统一 1人性化管理是现代企业管理的大趋势在现代不少企业管理中，无论是人性化管理的口号还是具体举措，都为各种类型的企业所推崇。人性化管理或管理的人性化是现代企业管理的发展态势，这似乎已成为一个不争的事实。虽然人性化的管理方式并未为所有企业积极践行，但近几年来其早已成为企业管理的宠儿。企业逐渐一改过去“效率第一、效益第一”，忽视员工个体感受的“事本主义”、“效益为本”的管理方式，推崇以人为本、关爱员工的人性化管理，此举也受到广大员工的热烈欢迎。企业管理的本质，在于设计和保持一种良好的工作氛围，使员工在群体中高效率地完成组织目标。显然，要使员工高效率地完成自己的工作，就必须提高员工对企业的满意程度。人性化的管理可以使员工对企业产生较强的满意度和归属感，激发员工的工作热情，增强企业竞争力。所以，人性化管理的口号一经提出，就被不少企业奉为现代管理的圭臬。大家可以知道，“人性化管理”说大也大，因为它渗透进企业的各个管理环节；说小也小，因为也许让员工感受到人性化关怀的，往往就是生日的庆贺或与高层的午餐例会。但也许就因为对这些细节的关注，而可能留住了人才跳槽的脚步；也会因为与其他企业相比，在这些细节上棋输一着，而被“挖脚”或竞争不到优秀人才。员工除了物质需求外，还有被关怀的需求，被尊重的需求，被认可的需求，被赞扬的需求，除此之外，还有工作环境的舒适度、工作气氛的好坏，以及对企业和自我发展的期望等，这些多种多样的需求往往会决定一个人的工作态度和工作选择，也唯有人性化的管理方能满足这样的需求。个性化需求、晋升制度、考核制度公平透明与否、上层是否关心下层、管理是否民主、工作氛围是否宽松和谐、是否关心员工的健康，以及重不重视员工能力的提升和职业的发展、是否依劳动合同办事以及是否注重为员工排忧解难等，都是衡量企业的管理是否人性化的指标。虽然目前大多数企业都注重对员工的人性化管理，但却或多或少存在手忙脚乱、管理不成熟、不到位等问题。在“你就职的公司管理不人性化的现象是否存在”的调查中，68%的职场人士认为以上指标大部分存在问题，26%的人认为部分存在，只有6%的职场人士认为不存在。在“哪项是管理最不人性化的表现”的调查中，过度使用员工、漠视员工健康首当其冲，达到23.3%。然而，“以人为本”是一个非常抽象的概念。企业和员工对人性化管理的理解自然存在偏差，管理层在制定政策时，所看到、想到的和员工所感受的、所期盼的，往往难以一致。所以尽管理论掌握得尽善尽美，从其他优秀企业那里也取了不少经，但一旦推行起人性化管理来，员工往往并不领情。管理专家建议，企业更应该将工作重点放在本企业员工的具体心理感受上，了解员工的期望，这样的人性化管理才能真正激发员工。2人性化管理的主要内容及其价值意蕴人性化管理是现代企业管理的发展态势，这似乎已经成了一个不争的事实。但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，却需要人们进行深层的文化思考。2.1人是管理中的首要因素在管理中，企业注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。进一步说，企业的经营者又好比是一个球队的教练。他必须具备：合理观念，知已知彼，甚至要知道整个战局的发展；合理调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会；善于对各成员给予相应的指导和帮助。员工的素质对于企业来讲至关重要，因此，现今不少企业便将人事部改为“人事培训部”，一改过去忙于员工的调进调出的作法，将各层次员工的培训作为人事部的主要工作。2.2员工是企业管理主客体的统一现代西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点，认为企业有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。通常我们就想着顾客是产品的购买者，能帮助企业实现利润，所以只承认顾客是上帝。在很多企业看来，员工算什么？不就是一个雇佣者吗？我出钱，你干活，天经地义，互不相关。可是，西方人却已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。对于企业来说，员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出，实际上付出最大机会成本的，还是企业，或者说，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是不内在地包蕴着重视员工的理念，那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。员工需要激励，这种激励一方面当然是精神上的，但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。摆正了企业与员工的位置，才有人性化管理可言。可是在分析员工跳槽的原因中发现“工资待遇低”仍属第一。一个人放弃行政机关稳定的生存方式来到企业，说是因为淡泊金钱，那是自欺欺人。人要实现自己的价值，要开掘自己的潜能，所有的这些都必须以物质需要的满足为基础。况且，给员工的福利待遇不是企业的施舍，而是员工的应得，或者说，是员工付出劳动的报酬。有人指出，中国的企业与西方发达国家的企业在对待员工方面有明显不一样的两点：一是西方企业将员工看作企业不可或缺的内在要素，为了企业发展而想方设法拢络人心。中国企业则总将员工视作是外在于企业的要素，认为企业是企业，员工是员工；二是在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中，管理者与执行者是一体化的，也就是说，管理层员工与一般员工一样得干具体活，都是决策所发指令的操作者。而中国企业的管理层员工则想方设法让自己充当“次决策者”，不着力于贯彻指令，而是将指令放在手心翻来覆去“搓揉”，再交给基层员工，致使指令走样变形。这两种不同的传统，反映出员工在企业中有着不同的地位。对比的中西方的“员工观”，我们企业更需要注重员工，重用员工。员工通常具备多种潜能，这些能量能否全部释放出来，就看你给不给机会。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在管理实践中磨炼，在磨炼中展示各种潜能，提高管理技能。我们常常会发现这样的事实：在人才们干出惊天动地的事情之前，他们多与常人相差无几，但只要一有合适的机会，他们就会一鸣惊人。所以，领导如何发现人才、使用人才、不光影响到个人成长，更会关系到组织的发展。不能否认，错用一个员工的负面影响是巨大的。在员工眼中，如果该用的没用，不该用的用了，那就是用人的机制有问题，大家所怀疑的就不是所用的员工，而是所在的企业。对于企业，如果员工感受不到管理机制的规范性与合理性，看不到自己的发展前途，那这个企业也就毫无发展前景而言。这种企业如果不加以全面改造或彻底修整，就会陷入深重的危机而难以自拔。另外，不可忽视的是，虽然员工多能默默奉献，但企业却不能只将员工当“奶牛”。只有企业视员工为上帝，员工才会视企业为家园。2.3鼓励员工进行自我管理在企业中，自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。自我管理可以分为“信任型”管理和“弹性工作时间制”两种方式。它是以广大职工的良好素质为基础的，企业主管不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级，而且还让职工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划。自我管理的根本点在于对人要有正确的看法。因为经营是靠人来进行的，身负重任的经营者是人，职工也是人，顾客以及各个方面的关系户也都是人。企业家要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认人的自主性的基础上，看清万物的天赋使命和本质，按照自然规律进行恰当的处理和对待，充分发挥每个员工的积极性，这就是人性化管理的本义自我管理的人性化管理理论告诉我们，企业管理不能见物不见人。以泰勒为代表的西方科学管理，见物不见人，继以梅奥为代表的“人际关系”阶段之后，企业管理并没有进入所谓以决策理论、系统科学和定量分析为中心的现代阶段，而是更重视人的因素，强调以人为本、以人为核心。企业的主体是人，只有调动职工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率。因为只有作为万物之灵的人，才具有能动的创造性。一切物质因素都是死的因素，只有通过人的能动性，才能加以开发利用，才能转化为商品。企业或唯一的真正的资源是人。“企业即人”。人是企业的主体、根本，人是企业管理的核心。美国汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀在所著的赢得优势领导艺术的较量中认为：管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一个员工，尊重每一个员工的价值和贡献，才能充分发挥他们的积极性。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。企业对职工承担的社会责任不仅仅在于发给工资以维持其生存，还应该实施训练以提高其技能。总之，他们的结论是：尊重职工，相信职工，发挥他们的积极性，让他们自己管理自己。第四，能人管理。所谓能人管理，就是要发现大批有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争利刃是人才受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。企业家应当懂得，人的创造性是可以通过学习造就的。多数企业家认为创造性领域与他们无关，但是，在信息丰富、分权制以及全球性的新社会中，创造性人才在工商界的重要性将日益显著。企业主管要激励和保护创造性人才和人的创造性精神。企业家在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、人尽其用。权变理论认为，企业管理行为、管理方法是和其所处环境的特点密切相关的，在企业管理中根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变的管理模式，不存在普遍适用的“最好的”管理理论和方法。能人管理正是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的。以人为核心，是因为在企业各项资源中，人力资源是最宝贵的，而且随着信息社会的到来，人的重要性更为突出，企业竞争实际上就是人才竞争。为了增强企业的适应能力，所以出现了组织机构、战略决策、市场营销、生产指挥等等柔性化的趋势。权变思想渗透到企业管理的各个方面，就是要重视人的因素，将职工培养成能耐人。人性化管理正是以人为核心的管理，它吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业具有巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。2.4情感交流情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。玛丽·凯·阿什是美国的一位富于实践经验的企业家，她的公司开办时雇员仅9人，但经过20年的经营，该公司发展成为拥有5000多人，年销售额超过3亿美元的大公司，有20多万美容顾客使用该公司提供的产品而建立了独自经营的销售机构。她的情感管理的金科玉律就是：“你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该那样去对待别人”。玛丽·凯痛述她过去所受的不公正对待，如移居另一个地方，就得不到原来长期苦心经营而建成的销售单位的佣金；往返10天去公司总经理家做客，却没有机会同总经理见上一面；排队等了3个小时去同部门经理见面，而部门经理握住她的手连瞧也不瞧她一眼。在她当上经理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，从下属的角度来考虑问题。她也要求成员从顾客的角度来考虑公司业务。她向公司成员说，在展销公司化妆品时，不要想“我能够向这些买主卖出多少化妆品？”而是要考虑“我怎样才能使这些买主满意而归？我怎样帮助她们把自己打扮得更好看一些？”在她看来，情感管理，就应该诚心诚意地相信，“每个人都有自己的专长”、“一个经理怎样才能使人们感到自己重要？首先是要倾听他的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解”。还有就是，既然要别人承担责任，就要向他们授权，不授权会毁掉人的自尊心，应该用语言和行动明确告诉人们你赞赏他们。所以，有管理文化研究的专家认为，在作情感管理时，要经常地鼓励人们去取得成功。作为一个企业家，你应当意识到人人需要表扬，而且必须诚心诚意地去表扬人家。因为每个人都希望得到这种机会。2.5 以文化管理凝聚人心文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。这一人性化管理形式，是行为科学的发展和继续，但决不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。用美国文化学者露丝·本尼迪克特的话来说，文化会形成一种并不必然是其他社会形态都有的独特意图。在顺从这些意图时，由于被整合得很好的文化接受了那些最不协调的行为，将这些行为融入、整合、遵从一定的价值观和标准，这个价值观和标准是在发展中逐渐显露和确定的，它的显露和确定是自然的和无意识的，但一旦形成，对于人的行为起着永久性的、巨大的影响作用。现代企业的人性化管理甚至已经化为一种柔性管理，愈来愈引起企业管理文化专家的重视。企业柔性管理，强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发；它强调组织的柔性化，如由集权向分权过渡，金字塔型向大森林组织过渡，组织机构的弹性权变设置等；强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性、实行弹性预算、推行滚动计划法等；强调营销的柔性化，如用各种灵活多变的营销方式，采取多种有效的营销组合来吸引消费者，刺激购买，实现销售；强调生产的柔性化，如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产，突出多品种、小批量、适应市场变化的产品；强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统、办公室自动化等使用权管理具有更灵敏、快速的特点；强调视觉标识管理，如运用心理学原理，采用企业标识设计、颜色的情感效果、重视管理心理学的应用。3.人性化管理的基本要求3.1正确处理科学化管理与人性化管理的关系现代企业的人性化管理是对泰罗式的科学管理的反叛或否定。但这种否定并不是完全抛弃了科学管理，而只是对其偏差的纠正而已。实施人性化管理必须以科学管理为前提和基础，不能离开后者来谈前者。首先，现代企业的人性化管理已经包含了科学管理的内核，是对科学管理的扬弃。人性化管理并不排斥科学管理，而是追求人性化与科学的规范化的有机融合。在中国企业的管理创新过程中，人们大谈人本管理或人性化管理，但却忽视其理性意义上的“规范性”，这种倾向极易同中国传统文化中的重血缘、亲情和人情因素相结合，就偏离了现代企业人性化管理的本义，从而在企业管理中造成不公正、不公平，任人唯亲，拉帮结派，消解了企业的凝聚力。如果离开科学管理奢谈关心人、尊重人和信任人，就会出现权利和义务、待遇和责任相脱节的情况。企业职工要求享受主人翁的一切权利，但不愿承但相应的义务，只要求提高待遇而不愿承担责任。因此，中国企业管理体系的建立应当把科学管理与人性化管理结合起来，并强调管理的基础地位，否则人性化管理就会成为一个空架子。其次，科学管理是企业行为的理性尺度。人性化管理是企业管理中非理性的一面，科学化管理则是理性的一面，企业管理既不能依靠纯粹的非理性方式，也不能依赖纯粹的理性方式，因为人本身就具有理性和非理性两个方面。现在强调人性化的管理趋势，但绝不能走向另一个极端，即重人性而忽视科学化。在中国这样一个重血缘、亲情和人情的社会文化背景中，如果不用科学的理性尺度去量裁企业的行为，就难免使企业管理弱化甚至丧失公正、公平原则，员工不能受到公平对待，企业行为就陷入非理性化。不难设想，一个任人唯亲、内部制度因人而设、因人而废的企业在现代市场经济中会有什么前途。再次，科学管理中的严格、守时和守则的精神构成了现代市场经济的深层理念，这种理念是自由竞争的资本主义经济的产物，中国虽然未经历自由竞争的资本主义阶段，但由于商品经济的充分发展不可逾越的阶段，因此培养和发展严格、守时和守则的职业精神，是中国企业在市场化过程中必须经历的环节。我们不能跳越这一环节去构造一个缺乏科学管理精神的人性化管理模式，即使构造出来也是毫无意义的。因此，科学管理是人性化管理的前提，我国企业固然要实施人性化管理，但必须同科学化、规范化管理相结合，这才是真正可行的人性化管理。3.2创造一个有利于员工实现自我价值的大家庭式的工作环境和氛围实施人性化管理还必须创造一个对员工来说能实现其自我价值、感觉良好的工作环境和氛围。现代员工的基本物质需要得到满足，物质的刺激力正在减弱，劳动者的个人目标从物质需求转向高级的社会价值需求，工作的动机由谋生转向追求生活质量、丰富的业余生活的优雅的生存环境以及自我价值的实现。现在越来越多的人认为，金钱、物质带来的满足远比不上个人价值的实现、身体健康、精神愉悦等带来的满足。一个充满温馨的、富有人情味、避风港式的大家庭，越来越为现代员工所需要。怎样才能创造一个大家庭式的环境和氛围，从而使人性化管理落到实处呢？首先要树立“人人皆可为尧舜”的管理理念。孟子的这句名言提出了人人具有发展欲望和潜力，这对于现代企业的人性化管理具有重要意义。树立这样的管理理念，就要求管理者尊重人的尊严和人格，把人看成是提高劳动生产率的主要源泉，以人的发展为企业发展最重要的动力，这是因为企业的发展最终取决于人的创造活动，人是生产力中主导的具有决定性意义的因素。江泽民指出：“人是生产力中最具有决定性的力量。”技术是人发明的，又是人使用的；制度是人制定的，又是人执行的；产品是人制造的，也是人享用的。这一切都取决于人。因此，美国传统的P&L体系，正在被抛弃，公司不再以传统的profit(盈)和loss(亏)作为公司运作的唯一目标，而现代的P&L体系正在确立，以people(人)和love作为公司运作的中心理念。国际商用机器公司的小托马斯·森曾把该公司“最重要的一条”经验概括为“我们尊重每一个人。这个道理和概念非常简单，我们公司多数经理人员的时间都用在这方面了。在这方面我们所贡献的精力超过了其它任何方面。”从重视人的尊严，尊重人的人格出发，企业家就会以仁爱之心去对待自己的下属和职工，员工也会以同样的仁爱之心去对待自己的上司和同事，这样就会营造出一种大家庭式的环境和氛围，增强企业凝聚力。其次是建立符合人性的、有利于发挥人的积极性、创造性的制度，包括带有普遍意义的工作制度和管理制度以及反映企业管理特色和文化特点的非程序化制度，制定这些制度的宗旨在于营造敬业、进取、宽容的合作氛围和激励机制、发挥员工的潜力，使人性化管理落到实处。如天津药业有限公司的考勤制度就较为典型。该公司规定董事长要坐班，而博士可以不坐班。该公司认为，博士从事研究开发工作，这是一种思维创作，能规定1小时内创作，1小时外就不创作吗？如果博士迟到扣工资，那么1小时以外搞创作，能否给加班费？可见该公司的制度旨在尊重人才，营造发挥员工创造性的工作环境，该公司的卓越业绩是同这种人性化制度分不开的。成功企业不仅为员工提供大家庭式的环境，还注重培植人性的发展土壤。我国的23%公司业绩突出，近几年保持年均45%的高速增长，其成功的主要原因在于落实了真正的人性化管理。23%公司注重为员工营造良好的发展氛围，倡导“为员工创造机会”，实现“以发展创造机会，以机会牵引人才，以人才创造更大的发展。”这就为员工提供了施展才华、实现自我价值的舞台，发挥了他们的积极性、创造性，促进了公司的发展。4.现代企业如何构建人性化管理的思路和举措4.1构建人性化管理的思路4.1.1确立符合人性化的管理理念 人性化管理的实施有许多方面，首先的是确立符合人性化本质的管理理念：把人始终放在第一位，员工是最大的财富，使得员工的生命价值与企业的生存价值融为一体。在树立管理理念时，我们要同时借鉴中国传统文化和西方现代思想。我国传统文化有着鲜明的重视人性的特征。孔子所宣扬的最高道德标准是“仁”，其核心内涵就是以“爱人”为中心的人性思想。同时西方围绕人性所提出的许多管理主张和管理措施也是有科学价值的。IBM公司的托马斯?沃森说道：“国际商用机器公司的经营哲学可以大致归纳为三条简单的信念。我以为其中最重要的一条是，我们尊重每一个人。这个道理和概念非常简单，我们公司多数经理人员的时间都用在这方面了。在这方面我们所贡献的精力超过了任何其它方面。”因此，企业树立人性化管理理念，把员工看作是同舟共济的伙伴，就会形成把个人生命价值与企业的生存价值融为一体的团队，在实现组织目标的同时实现自我发展，共同创造一个繁荣幸福的企业。 4.1.2培植满足人性发展的土壤 进人21世纪，企业与员工的关系要从“屋顶”，走向“土壤”。20世纪我们用的是所谓的“屋顶学说”。进人21世纪，公司已渐趋变成员工的“土壤”。公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打，能长多高就长多高，这就是土壤学说。这种土壤学说是符合人性中的高层次需要的，它培植了满足人性发展的土壤。为了培植满足人性的发展土壤，国外有些企业采取“放水养鱼”的办法，实行生涯管理，使员工迅速成长起来。如美国朗讯科技公司推行了这样的员工职业生涯计划：当新员工进人公司后，主管经理必定与他进行深入的长谈，帮助制定新员工在一定时期内的个人发展计划及目标，为了实现目标，除个人努力外，需公司提供什么样的帮助等。他们认为:职业生涯计划不仅使公司的发展获得了永不衰竭的能量，而且为员工架起了成长的阶梯。 4.1.3以情服人提高管理效率 人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而才使得员工愿意怀着这种满意的心态，以最佳的精神状态全身心地投人到工作中去，进而直接提高企业的管理效益。管理者深入到员工中去，做深人细致的工作，了解员工的思想动态，帮助解决其工作生活中的问题、困难，通过各种类型的会议、共同活动等，和员工融合在一起，加强公司交流，造成一种双向主动的沟通机制。比如美国西南航空公司总裁赫伯?凯勒尔在公司每周至少要举行一次员工聚会，举行别出心裁的娱乐活动，逗得员工捧腹大笑，增进职员间的交流与上下级的沟通，其下属亲切称他为“赫伯大叔”等。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 4.1.4塑造企业文化，利用文化规范行为 企业文化作为主流成员价值观念的总和，能够帮助企业员工形成共同的核心价值观念、共同的信念和行为规范，员工的思想、行为调整到为企业利益服务的方向上来。一旦员工认同了企业的文化理念和价值观念，就真正将“心”留在企业。因此，优秀的企业文化作为企业一种“软”的制度环境，常常比高薪和严格的管理制度更能有效激励员工，作为以企业人力资源为管理对象的人力资源管理活动，可以充分利用企业文化的凝聚功能，有效整合企业的人力资源，降低人力资源管理的成本。员工可以自觉地将自己的行为统一到企业文化所倡导的方向上来，从而在企业内部形成团结和谐的气氛，发挥企业人力资源整体的竞争力。在我国新经济发展的过程中，很多崛起的企业之所以取得成功，一个很重要的因素就是这些企业非常重视企业文化建设。4.2构建人性化管理的举措4.2.1最值得肯定的人性化管理举措员工选拔、成长机制设计合理对员工而言，人性化管理只有给他们带来了实实在在的愉悦和利益，他们才能感受得到。除了为员工创造轻松自由的工作氛围、给员工以充分的尊重和信任等软性条件外，还要创造很多硬性条件以满足员工的需求，其中包括薪酬福利制度合理设计、员工选拔的公平机制、岗位任务的合理分配、劳动合同法的遵守等等。4.2.2最需要人性化管理改革的制度薪酬福利制度企业的人性化管理并非一蹴而就，而是需要在漫长的管理实践过程中、在与员工的不断磨合中逐渐完善和发展。可以想象动辄迟到罚款100元，天天加班，上司对下属颐指气使，更有甚者公开或不公开地对下属进行性骚扰，面对这样的工作环境，任何员工都难以产生被激励和尊重的感觉。可见人性化管理有宏观层面的需求，更有微观层面的诉求，这二者虽是细节，但每天都在员工身边发生，这些细节也是人性化管理不可忽视的“死角”。被信任、被激励、被尊重，是每个人都渴望的，也是绝大多数员工对企业的期望。他们宁愿放弃高薪，也不愿在勾心斗角、相互猜疑、相互挤兑、相互陷害的工作环境中工作。而这些来自员工心灵深处的渴望，无疑应被企业作为人性化管理的核心内涵。4.2.3人性化管理最重要的推动力量高层管理者人性化管理牵涉到上下层的关系定位，牵涉到福利薪酬体系、考核晋升制度等，其间难免发生种种利益纠葛，使得人性化管理的实现步履维艰。管理专家认为，要在企业中推行人性化的管理，需要好比“春风化雨”的细腻和耐心，需要老板、所有中高层管理者、人力资源管理部门以及员工的共同努力。单靠某一方的热心肠是难以实现企业的人性化管理的，任何一方的阻挠、不配合都不利于人性化管理的实现。员工最大的作用就在于给管理层施加压力，督促管理层尽快实行人性化的管理。而老板、中高层管理者、人力资源部门作为公司的决策者和执行者，在制定人性化管理的规章制度和实施中应该发挥重要作用。人性化管理是现代企业管理的大势所趋，也是企业留住人才、增强自身竞争力的不二法宝。只有将人性化管理切实地落实到每个员工身上，一个部门才能和谐，一个企业才能和谐，也才能形成公平公正、诚信友爱、充满活力、竞争有序的和谐职场。5. 结论现代市场经济条件下的人性化管理在我国仍处在起步阶段，我国企业应逐步适应这一新的管理模式，既然企业是人的集合体，企业管理的实质是对人的管理，而人又是社会的人，自我实现的文化人，这就要求企业管理者实施人性化管理，为员工营造能实现自我价值的工作环境和氛围，促使员工产生一种与企业“风雨同舟，荣辱与共”的感觉，把个人生命价值与企业经济价值统一起来，在实现个人价值的同时，促进企业的持续健康发展，从而使人的发展和企业的发展统一起来。参考文献：1 缪兴锋/叶小明. 管理学-高等学校;技术 教材 IV. 广州: 华南理工大学出版社, 2006.1.2 姚裕群/亓名杰. 管理学学说的发展脉络与人性化管理. 北京: 成人高教学刊, 2008(8).3 吴萍. 儒家“仁、和、义、信”思想在现代企业管理中的应用. 南京理工大学, 2007.4 李黄珍. 人性化、人本化、人情味六大名企的人性化管理. 职业,论文单位, 2007（2007）.5 莫寰. 人性化管理的根本：重视个体. 北京.1999.参考网址： 6 韩英, 现代企业人性化管理初探. 7 江丽, 知识经济时代我国企业文化管理研究.