中小型酒店薪酬体系优化探究毕业论文.doc

毕业论文中小型酒店薪酬体系优化探究 院（系）名称 专业名称 学生姓名 指导教师 2012年5月15日中小型酒店薪酬体系优化探究摘 要随着全球经济一体化的到来，市场竞争更为激烈，中小型酒店与国际同行业的竞争也越来越激烈，薪酬管理是企业微观运作中最受关注的问题之一，是人力资源管理的核心内容，而薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员的积极性、主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。因此，如何设计和建立一套科学的、符合企业具体情况和满足企业发展战略目标实现的薪酬体系，对于行业竞争激烈的国内中小型酒店业具有重要的现实意义。本文从薪酬管理的入手，介绍了薪酬体系的相关理论，并在此基础上对中小型酒店的薪酬体系现状和问题作了分析，为需要解决或优化的问题指明了方向，在此基础上结合中小型酒店的现实情况，对中小型酒店薪酬体系进行了重新优化设计。本文提出的体系，可以尽可能地减少由于薪酬变革中形成的阻力，稳健地过渡到改进后的薪酬体系。希望对中小型酒店的发展有所帮助。关键词：中小型酒店，薪酬体系，优化探究 The Explosion of Salary System Optimization inSmall and Medium-sized Hotel AbstractWith the global economic integration, the arrival of more intense market competition, the international hotel industry competition is also more and more fierce, compensation management is the enterprise operation the greatest concern of micro. One of the questions is the core content of human resource management, and salary design is to establish a modern salary management system and an important part of the premise. Reasonable and effective compensation system can not only effectively arouse member of the enthusiasm, initiative, promote the staff to achieve organizational goals, improve the benefit of the organization, and in the increasingly fierce competition for talent knowledge economy to attract and keep a good quality and competitive team. Therefore, how to design and create a scientific, conform to the enterprise specific conditions and meet the enterprise development strategy realizing the goal of the compensation system and for the middle and small business is highly competitive domestic hotel has the important practical significance.This article from the relevant theories of salary management, this paper introduces the theory of incentives from classic to the modern evolution and the main system, to small and medium-sized hotel original salary system present situation and problems of system analysis, to need to solve the problem of optimized or clear direction, based on the combined with practical management need, to the small and medium-sized hotel salary system design again, finally, as for the compensation of the related problems of our reality. Small and medium-sized hotel salary system improvement plan implementation will exist some obstacles. This paper proposed the support system, can reduce because change as far as possible salary to the negative effects, the steady transition to the improved salary system. Hope to small and medium-sized hotel development assistance.Keywords: Small and Medium-sized Hotel, Salary System, System Optimization目 录一、绪论2（一）课题背景及目的2（二）国内外研究状况2（三）课题研究方法3（四）研究内容3二、薪酬设计理论综述4（一）薪酬综述4（二）薪酬激励理论及发展趋势4（三）现代企业薪酬体系及管理模式5三、中小型酒店薪酬体系现状及问题分析7（一）中小型酒店薪酬体系现状7（二）中小型酒店薪酬体系存在的问题8四、中小型酒店薪酬体系的再设计10（一）进行职位分析10（二）进行工作评价10（三）科学的薪酬市场调查11（四）确定薪酬水平11（五）薪酬结构设计12（六）薪酬体系建立后的日常管理13结论14致谢15参考文献16一、绪论（一）课题背景及目的改革开放来，随着我国经济的高速发展，我国中小型酒店发展很快。特别是在发展社会生产力、增加政府财政收入、扩大劳动就业、促进公有制企业转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面发挥了积极的作用，成为市场经济发展中重要的组成部分。但是在新的发展形势下，中小型酒店旧有的薪酬体系中蕴藏的不适应市场经济要求的因素日益突现，这些不利因素制约着中小型酒店的进一步发展。薪酬是推动企业实现战略目标的“助推器”。薪酬对员工的工作态度和日常工作行为有重要激励作用，有助于企业人才的开发与利用，从而推动企业战略的实施，薪酬还是中小型酒店最重要成本项目。从员工方面看，薪酬对员工收入和生活水平有这举足轻重的影响，其次薪酬的多少也被认为是一个人个人价值实现的程度。本文是立足于中小型酒店薪酬体系这块基石之上，借鉴了西方管理学理论，并结合中小型酒店薪酬体系发展现状，通过对中小型酒店薪酬体系现状及问题进行分析与探讨，并提出相应的优化措施，为中小型酒店薪酬体系的优化与完善提供了参考，增强企业的市场竞争力，对中小型酒店的发展壮大有着重要的借鉴意义。（二）国内外研究状况1、国外研究状况国外的薪酬理论已经发展几百年的历史，已经相当成熟了，最早，根据马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了按劳分配为主体的工资分配制度。随后，古典经济学派的威廉·配第提出了最低生活维持费的工资理论；重农学派提出“最低限度工资”理论：亚当·斯密的工资理论；大卫·李嘉图的工资理论和约翰·穆勒的工资基金理论等。接着，现代经济学的工资理论提出边际生产力工资理论；均衡价格工资理论和集体谈判的工资理论等，在新的环境下，人们对薪酬管理有了再认识。随着经济的不打断发展，劳动者的社会地位不断提高，在收益分配中的地位也相应得到提高，出现了利益分享工资理论。这一时期对工资的研究关注的是人的内在因素。从国外的薪酬理论的发展历史来看，整个薪酬管理的过程分为两个不同的历史阶段：其一是传统阶段(主要分为三个阶段：工厂阶段、科学管理阶段、行为科学阶段)，其二是现代阶段(以技能与业绩为基础的薪酬体系、宽带薪酬、泛化的薪酬政策)。2、国内研究状况伴随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济的完善，一些先进的管理理念也逐步被引入到我国，特别是对员工的激励，企业的薪酬制度也就成为激励员工的重要手段。我国的部分学者在吸收国外薪酬理论的同时，结合我国企业的现状和我国经济转型时期的可能会遇到的问题，提出了很多具有现实意义的薪酬观点。在中国期刊网上，以“薪酬管理”作为关键词的能找到几百篇的相关文献，许多著名作家从不同的方面对薪酬体系的相关理论做了深入的研究。这些文献从不同角度论述了我国中小型企业在市场经济发展过程中，薪酬激励制度存在的问题，并进行了深入地分析，阐明了薪酬制度改革的重大意义和必要性。最近几年我国的薪酬管理理论方面的研究日新月异，刘昕教授以战略性薪酬管理为基础，介绍了薪酬体系制定和实施的过程，从企业薪酬管理案例中说明了薪酬管理中的各个环节，对于最近兴起的关于薪酬管理的新理念，进行了深入探讨。李严锋、麦凯从经济学和管理学角度对薪酬理论进行深入的研究，理清了薪酬激励理论的脉络，理清了我国现行薪酬制度中存在的问题，提出了建设性的意见。郑大奇、王飞翔从操作角度分析了薪酬支付的各种因素，就薪酬管理过程中产生的各种问题对员工行为的影响进行了分析，通过对员工情绪波动的分析，个性化的薪酬管理模式，是认识我国薪酬概况的重要参考资料。（三）课题研究方法本论文坚持实事求是，一切从实际出发的原则，主要采用文献分析方法。本文通过对国内外大量的学术期刊和书籍等的深入分析和研究的基础上，把我国中小型酒店薪酬体系的现状及存在问题做了系统的归纳和总结，提出了优化薪酬体系途径和方法。（四）研究内容论文共分为四个章节：首先，绪论；其次，介绍薪酬体系的相关理论；再次，提出了当前中小型酒店薪酬体系的现状及存在问题分析；最后在结合中小型酒店薪酬体系的实际情况，提出完善和优化中小型酒店薪酬体系的建议。二、我国中小型酒店薪酬体系理论综述（一）理论概述酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。在中小型酒店面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地提高服务人员的服务水平，调动中小型酒店基层服务人员的工作积极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。中小型酒店在管理中要增强现代化的理念，切实重视员工的个人发展，从而使得员工能全心全意地投入到工作中去，为酒店的发展奉献自己的聪明才智而无怨无悔。薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 （二）古典型薪酬激励理论及发展趋势1、过程型激励理论过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。要提高激励水平，就要相应地提高效价和期望水平，从这点上说，激励的目标设置应是能达到的又是希望达到的，既值得去做而又努力有可能做到1。亚当斯的公平理论指出企业员工对自己是否受到公平合理的待遇非常敏感，一般员工的工作动机，不仅受其所得报酬的影响，更受到同行业工资水平的影响，主要是员工自我感觉付出与自己所得工资水平是否成正比，还有就是员工与同行业或相同岗位的其他酒店的员工的薪酬的比较，自己是否得到了应该得到的工资水平，是否具有公平感，当员工感觉自己受到不公平待遇时，就会造成公平感流失，进而造成员工工作积极性不高，甚至脱离岗位的现象。2、现代薪酬激励理论（1）委托代理理论。委托代理理论是着重于通过改变薪酬管理模式来提高激励效果。委托代理理论认为通过改善组织管理中的激励规则是提高员工工作效率的关键，通过建立与敬业激励相配合的激励规则，使每个员工在自身利益的考虑下，追求自我利益与组织的敬业激励目标相一致2。马尔科森提出绩效薪酬制度是以业绩为基础的非强制性合约。在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬，即员工取得的绩效越高，获得的报酬越高，激励目标是激励员工做出敬业选择3。（2）利润分享理论。利润分享理论是着重于对传统的薪酬制度进行变革。马丁·魏茨曼认为，分配问题是资本主义经济的最主要弊端，员工薪酬制度的不合理其主要原因也是分配的问题4。他主张将工资制度改为分享制度，其研究内容是将固定工资转变与企业某些经营状况指标的关系，这样企业所实行的薪酬模式就不是传统的在劳动力市场上按小时支付工资模式，而是工作成果在企业收入中各占多少分享比例。通过利润分享，将薪酬报酬与员工工作成果相挂钩，激发员工勤奋工作争取更多的劳动成果，培养员工的奋斗拼搏的精神，同时，又是一项特殊的群体激励计划，一个人的劳动报酬与群体中每个成员的工作勤奋程度建立起了一种直接相互依赖的关系，于是每个成员都有监督其他成员勤奋工作的动力。最终达到共同进步的目的5。 （三）现代企业薪酬体系及管理模式 1、业绩薪酬制度及其管理业绩薪酬制度主要是建立在经理人理论基础之上，主要是针对管理层的薪酬模式的管理，主要是经理层的工作实效与业绩与经理层工资相挂钩，经理层的工资也直接与企业的经济效益相挂钩，比如经理层发放股票，参与股东等工资加福利加分红的模式6。 2、技能工资制度及管理技能工资制度是最近几年在西方国家比较流行的一种薪酬管理制度，以前员工的工资是以员工在本职岗位为基础的岗位工资制3，大部分工人在相同的岗位基本具有相同的工资，而技能工资制则不同，技能工资制是以员工在岗位上投入的技能及专业技术的多少位工资发放的基础。在相同的岗位上，可能会相差的工资很多。 3、薪酬等级区间的宽波段化薪酬等级区间的“宽波段化”就是将工资等级线延长7；将工资类别减少，在每种类别上，包含尽可能多的工资等级和工资标准。各类别之间工资标准相互交叉。工资等级的宽波段化与西方企业组织结构的扁平化趋势是一致的。薪酬等级的宽波段化的优点在于使企业在雇员薪酬管理上具有更大的灵活性；适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。“宽波段”的工资制度比较灵活，具体工资收入根据雇员的业绩处理。同时有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制雇员仅仅为获取更高等级的工资而努力工作的倾向，给雇员最大的发挥能力的空间8。总之，企业薪酬管理方面的变革是一场重要的管理变革，随着理论的发展，企业不断地转变发展战略，提高自身管理模式，同时使雇员对企业的认同感增强，以及对自身的责任感，使雇员的自由度更大，充分调动雇员的积极性和工作潜能，使其更好的适应知识经济的需要，鼓励员工努力地学习新知识、新技术和新的工作技巧，为新的企业发展战略和激励机制的生成提供了可靠的理念和制度保证，促进企业的发展。三、中小型酒店薪酬体系现状及问题分析（一）中小型酒店薪酬体系现状薪酬是企业对员工的工作成绩的认可，员工对企业的贡献包括绩效、付出的时间、学识、技能、经验与创造，薪酬制度就是管理者对员工支付工资、奖励和福利的时所做出的一系列举措。薪酬从政治学上说是人劳动价值的一种特殊交换。从管理学上而言是用来吸引、保留和激励企业所需的人才并使员工使愿意在本企业工作，激发起他们的工作动机和热情，鼓励创造优良绩效。 1、中小型酒店员工的薪酬的构成我国现在实行的员工薪酬制度主要由工资、奖金、福利三部分构成：(1)工资是员工薪酬最主要的部分。我国传统的工资制度为结构工资制，主要由基本工资、技能工资、工龄工资等构成，一般实行岗位工资加技能工资加工龄工资的等级工资制度，以岗位的复杂程度和价值大小，结合市场普遍的工资基础来确定工资标准。(2)奖金是员工薪酬的重要组成部分。奖金主要是对员工那些表现突出的具有模范效用的超额报酬。它与员工个人在一定时期的表现相挂钩，与部门甚至企业效益相联系。奖金是薪酬结构中最具时效性、鼓励性的部分。奖金部分通常不会固定，甚至会根据需要而不时的发生变化。(3)福利是对员工的一种补充性报酬。包括直接的现金福利和以服务形式提供支付两类方式，包括工伤保险、医疗保险等各种保险，补贴、旅游、培训考察、免费工作餐和住宿等。 2、中小型酒店薪酬体系运作的现状(1)中小型酒店的薪酬管理者在薪酬管理上往往忽视人力资源的价值，没有考虑到员工个人发展的需要，在大部分情况下缺乏科学的人才激励机制，而酒店业的薪酬水平从上世纪90年代至今几乎没有什么改变，甚至在一些地区有下降的趋势，与社会其他服务行业形成了鲜明的对比。(2)中小型酒店属于劳动服务行业，人力资源结构失衡严重，酒店经营服务急需的素质高、懂外语、一专多能的人才吸引不进来，与此相对应的是大量的服务人员都是低学历、低素质的劳动者，无妨支撑酒店日常运作。(3)酒店业的职业大部分都不是终生职业，员工的个人发展需要无法再企业中得到发展，使员工无法形成归属感，员工工作积极性不高，影响酒店的日常经营活动，是酒店遭受损失。(4)中小型酒店业的工作性质比较枯燥无味，大多数人对此抱有一定的歧视心里，容易产生压力，有厌烦心理，对薪酬分配比较敏感，基层员工普遍工作带有情绪，不愿在酒店里常做也不愿意久做。不容易对员工形成归属感。（二）中小型酒店薪酬体系存在问题 1、岗位工资缺乏细化与发展空间在中小型酒店薪酬体系中，由于岗位工资缺乏细化与发展空间，造成薪酬体系混乱。岗位工资大部分是按高管层、中层管理、基层管理、员工四个区段来划分，岗位等级没有细分，岗位工资等级没有空间，无法满足各种任职条件和相同岗位但劳动强度不同的基本薪酬差别要求，对很多基层员工采用协议工资的方式确定员工工资，有一定的随意性，给统一的薪酬制度带来了一定的混乱。 2、岗位的相对价值缺乏正确的评价系统在大部分的中小型酒店薪酬体系的岗位评价过程中，由于对岗位的相对价值缺乏正确的评价系统，岗位的相对复杂程度、高低顺序的排序没有做到公平、公正、公开的原则，很多员工并不了解酒店的薪酬体系，对工资制度具有模糊性。使工资的公平性原则未能真正得到有效地体现，不能充分的调动全体员工的积极性。 3、缺乏正确的绩效奖励考评制度在中小型酒店中，薪酬体系的奖励制度只对酒店中一些具有资历的少部分老员工，而绩效考核管理和评估主要关注的只是酒店的日常经营指标，对管理类指标比如质量类、客户类和成长类指标重视远远不够。在上世纪90年代，大部分中小型酒店绩效管理主要方法是设立挑战性绩效目标，设置相对较高的工资目标以激励员工完成挑绩效标，超过绩效目标以内部利润为单元予以提成奖励。这些经理制度只对经理以上管理人员，而对基层管理人员和基层员工的绩效完成状况缺乏关注，更没有绩效奖励的制度安排。基层管理者与基层员工的奖励薪酬与相对固定的薪酬缺乏正确的认识。 4、缺乏系统的薪酬市场调查由于中小酒店的本身成本问题的限制，绝大部分中小型酒店在制定自己的薪酬体系时没有做好充分的市场调查，造成岗位薪酬离谱地高于或低于本地区行业水平，严重背离薪酬的竞争性和经济性原则9。更严重的是本身的薪酬体系缺乏外部公平性。 5、缺乏完整的福利政策体系福利政策主要分为货币支付进而非货币支付的形式，其中主要的是非货币的形式，主要包括为员工提供免费工作餐、人员的社会基本保险、医疗保险，住房公积金，为部分员工免费条件简单的公寓。但由于缺乏整体系统的福利政策体系，员工积极性和满意度受到很大影响，流失率严重，对高素质员工缺乏吸引力。 6、在薪酬支付时缺乏准时支付的意识 在很多中小型酒店中，管理者往往贪图利益，不能或不想及时的发放员工工资，致使很多员工的积极性受到打击，甚至认为工资没有得到保障而选择辞职的现象，造成员工流失。四、中小型酒店薪酬体系再设计 （一）进行职位分析在中小型酒店体系优化过程中，职位分析是最基本的工作基础，这主要是因为岗位分析所形成的岗位说明书为下一步的工作评价和薪酬岗位等级划分提供数据基础。职位分析是为制作工作说明书而进行信息收集、证明和分析的系统过程。搜集数据的主要内容是：员工主要完成的工作是什么?工作的完成时间?员工完成此项工作需要哪些技能?工作的完成地点?完成此项工作理由?完成工作需要的条件等，对各个岗位的工作关系、职责范围、工作内容、工作环境、权限范围以及胜任该岗位所必需具备的知识、技能、经验通过文字进行明确说明的文字。最终工作分析所形成的岗位说明书是进行下一步岗位价值评估及确定企业薪酬层级的数据基础，同时工作分析所形的岗位需要条件是我们进行员工招募、员工任职能力评估及员工薪酬层级定位的基础。 （二）进行工作评价工作评价的一般定义为从工资决策的目的出发，对酒店各部门中出现的工作职位的关系进行评估，为区分工作提供一套科学的，标准的，系统的过程10。工作评价又叫岗位价值评估，重在解决薪酬体系的内部公平性问题。它的目的主要有两个，一是对酒店内部职位的相对重要性做出评估，得出职位等级的顺序；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准提供基础，消除酒店间由于职位名称不同或者职位名称相同但实际工作要求和内容不同所导致的职位难度差异，使职位间具有一定的对比性，为确保工资的内部公平性奠定基础。它是进行职位分析的深入化程度加深，同时又以职位说明书为基础。岗位评估体系是在综合评价各方面因素的基础上得出的工资级别，不仅仅是简单的与职务挂钩，这在一定程度上解决了“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，具有专业技能的高级厨师并不一定比具有管理经验的客房部经理的等级低。前者注重于技术难度，后者注重于管理能力和综合能力，各有所长。要素记点法是目前国外企业中使用最为普遍，也是最流行的一种职位评价方法。这种方法以对职位的评价精确，评价结果易被人接受，可以对相似性差的职位和工作进行比较，同时可以反映组织独特的需要、文化和价值观的特点受到广大管理者的青睐。在实际操作过程中，在进行评价要素的选择上，通常的的做法是将技术、努力程度、责任、工作环境作为主要的报酬因素。在工作分析的基础上，制定各个职位的评价方案。以书面的形式确定岗位等级，需要注意的是，评价过程所涉及的是整体服务员工的某个普通岗位，而不是从事该项工作的特定雇员。在薪酬因素的基础上确定组织后，把组织中的每一项职务安标准分类到一定的等级中，从而依据组织的岗位设定标准统一将职务分成几组或者几类。一旦系统建立起来，就可以使用酒店经营中获得的历史数据不断更新职务等级情况。在电脑常用软件的帮助下，统计技术更加客观，规范化，科学化，避免了一些使用传统职务分等的方法带来的主观性，从而能够更好的保证各职务内部的公平性。（三）科学的薪酬市场调查在酒店整个薪酬系统优化过程中，薪酬调查就是一个接力棒，企业可以通过他将内部与外部的薪酬水平联系在一起。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而中小型酒店要保持自身薪酬体系的竞争性和薪酬战略的合理性，必须经常地进行薪酬调查并比较机制。其中薪酬调查数据可以是酒店内部调查人员所收集、访谈和调查得到的，也可以是酒店以外的专门的调查机构来做薪酬调查，或者是借助于政府部门的公共调查数据。薪酬调查是指企业通过调查当地其他企业中相同或相似工作的薪酬额，并同本企业的现行薪酬额进行比较，进而依据本企业的其他条件，确定薪酬策略，以确保企业的竞争地位【8】。企业可以委托专门的市场调查公司收集和分析信息。经常的、高质量的薪酬调查对完善企业的薪酬系统的设计的基本保障。 （四）确定薪酬水平薪酬水平的确定在薪酬的管理中是最重要的步骤，它必须建立在充分的市场调研的基础之上，只有在充分的市场调查的基础之上酒店管理者才能确定具有竞争性的薪酬体系。一般的酒店可以选择的薪酬战略有：激进型、保守型、折中型。 1、激进型 一般情况下这种策略具有可操作性差的特点，选择这种类型的薪酬体系是不理智的做法。虽然过高的薪酬可以将酒店定位于薪酬领先的市场地位，提高薪酬的激励效用，使员工的工作积极性得到提高或者酒店可以一显财务实力。但是这种策略是得不偿失的，原因是会增加酒店过高的人力成本，使酒店的成本过高，造成一定的损失，酒店是劳动密集型的服务企业，酒店的人力成本占总成本很大的比例。 2、折中型薪酬策略 这种策略薪酬水平为市场的折中数，对员工有一定的激励作用，也能使酒店成本的相应的节约。在现实中绝大部分的酒店采取这样的策略，符合酒店管理者的心理，也相对容易让员工能够接受，增加员工的归属感。此时此刻酒店就要靠除了薪酬之外人文的关怀来留住人才。 3、保守型薪酬策略 企业制定的薪酬水平根据企业自身的可承受的成本预算决定，以尽可能多地节约企业成本为目的，不考虑市场和竞争者的薪酬水平，只是从自身的成本考虑，有闭门造车的感觉。如果说酒店自身的现金流不足或者人力资源市场上劳动力供应充足且质量保障或者企业采取收缩战略时候，比较倾向于选择这一战略。同时在正常的市场状态下，我们能够确定较低的薪酬水平并不能给企业节约成本。在这种情况下如果酒店薪酬策略的选择不和酒店财务能力相匹配的话，除了不能留住人以外还会在同行业内造成不好的影响，口碑不好，荣誉下降。如果确实属于财务能力有限的酒店，此时酒店就要凭借其他方法，如工作保障、升职机会、工作环境以及柔性激励等因素抵消来低薪金水平的不利影响，同时利用自己现有的特色、地理位置及良好的发展空间来吸引和留住员工。（五）薪酬结构设计薪酬结构是薪酬设计中最关键内容，不同的薪酬结构对员工的工作行为和企业发展所产生的效能有很大的差异。通常来说，薪酬结构中基本工资占主体，会助长员工的求稳心态，酿成员工不思进取、不求提高的工作氛围，对员工工作积极性有伤害；薪酬结构中可变工资占主体，能激发员工的工作积极性、创新精神，造就奋发向上、奋力争先的企业文化。一般情况下，中小型酒店正处于发展时期，应该采取市场领导型的薪酬策略，以达到留住优秀员工并激励员工积极向上，提高酒店的人员管理水平。一个科学合理的薪酬结构对员工的激励是最持久也是最根本的。然而不可能有一个适用一切酒店的薪酬体系。不同层级的及职种的员工在工作内容及员工需求上都有非常大的差别，为不同类型的员工设计多元化的薪酬结构可以对员工达到更好的激励效果，也是现代企业薪酬系统设计通常的做法。（六）薪酬体系建立后的日常管理薪酬的日常管理是一项复杂而系统的工作，在优化薪酬体系以后，薪酬管理是一种保障机制，需要管理者对日常的薪酬体系进行优化管理，由于它涉及的方面很广，强化薪资管理能够保证薪资方案有效实施。 1、薪资预算通过一定的渠道，在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，管理者要对总体薪酬水平做出准确的预算。准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。 2、薪资成本控制员工的报酬是酒店必须负担的一项成本。但从实际出发，酒店的支付能力是有限的，薪资增长比例不能超过酒店的日常经营利润。由于薪资的特殊性，薪资始终存在上涨的趋势，如果酒店管理者不能采取有效措施处理好薪资无限上涨趋势和酒店经营成本的有限性的矛盾，酒店将背上沉重的负担。所以，中小型酒店的管理者在薪酬支付能力、成本控制方面要结合自身的支付能力，能够找到以科学的方法去控制酒店的薪酬成本，首先酒店的支付能力用营业额占人工费用的比率来衡量，根据历史数据求出人工费用与销售额的合理比率，再据此比率算出合理的、酒店能支付的人工费用，对员工的工资进行适当的调整。 3、薪酬政策调整薪酬体系是一个动态的体系，不是一成不变的，管理者要经常地进行市场调查，掌握薪酬市场的动向，及时了解薪酬市场水平，做到知己知彼，适当的调整薪酬水平，适应市场的变化，需要注意的是，管理者在制定薪酬体系是要有一定的弹性，使薪酬水平随着市场和酒店经营状况的改变而改变，即达到激励员工的作用，又达到节约酒店人力成本的效果。结 论中小型酒店作为我国经济的一个重要组成部分，在我国社会主义市场经济中发挥着重要作用。由于中小型酒店薪酬体系方面缺乏正确的管理观念和战略规划，其弊端逐步显现，这主要体现在薪酬体系不健全，难以使员工形成归属感、忽视薪酬激励方式的培养建立，监管，督查以及后期保证机制基础配套设施欠缺等一系列问题上。而中小型酒店薪酬体系在中小型酒店发展前景、薪酬待遇、个体发展等方面都缺乏吸引力，所以要建立全新的薪酬模式来激励员工，培养员工的归属感，使命感。本文通过对中小型酒店薪酬体系分析研究，得出中小型酒店需要进行薪酬体系优化设计，包括：进行职位分析；进行岗位评价；进行科学的薪酬市场调查；确定薪酬水平；进行薪酬结构设计；建立薪酬体系日常管理。本文在分析了中小型酒店薪酬体系的弊端后，针对中小型酒店的现状及存在问题，希望通过对中小型酒店薪酬体系的优化来提高薪酬的激励作用，提高中小型酒店员工的工作积极性与主动性，促进中小型酒店的发展壮大。参考文献1郭卫东.民营企业薪酬问题浅析J.中国商贸,2010,12：12-13. 2韩亚明.浅析人力资源的薪酬管理.中国商贸J.2010,5：15.3韩凌云.中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策,中国商贸M.2011.2：20-21. 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