贵州省旅游企业人力资源管理问题与对策研究.doc

贵州省旅游企业人力资源管理问题与对策研究贵州省旅游企业人力资源管理问题与对策研究潘峰1: 潘峰（19883>.07- ），汉，男，贵州财经大学工商管理学院在读研究生，研究方向：人力资源。（贵州财经大学工商管理学院，贵州贵阳 550025）摘要：贵州是一个旅游资源相对丰富的大省，但是旅游业的发展水平却不高。虽然近几年贵州省旅游企业发展迅速，但是由于自身经营方面等的原因，也出现了很多的问题。其中，人力资源管理上的问题更是严重制约了贵州省旅游企业的进一步发展。本文从人力资源管理的角度出发，分析当前贵州省旅游企业存在的问题并提出相应的建议。关键词：贵州省、旅游企业、人力资源管理、建议1.前言随着我国经济的快速发展，人民生活水平的显著提高，人们对旅游的需求也越来越大。我国旅游业在此背景下蓬勃发展。旅游业因为其投资少、回报高、无污染等特点日益受到各级政府部门的重视，早在1999年我国旅游局就制定了中国旅游业发展“十五”计划和2015年、2020年远景目标纲要 。“十一五”期间贵州省旅游业的发展取得了长足的进步，2010年贵州省旅游业创造了1.3亿美元的外汇收入，带来了1061亿元的总收入，占当年贵州省GDP的23.1%，可见旅游业已经成为贵州省经济发展的支柱产业。因此，贵州省“十二五”规划明确指出：推动服务业大发展大提高，加快把旅游和文化产业培育成为重要支柱产业。当然，在贵州省旅游业快速发展的同时，也出现了较多的问题，尤其突出的就是旅游相关人才的严重缺乏。另外贵州省的众多旅游企业不重视人力资源的开发，更加忽视人力资源管理。目前，贵州省旅游业的发展速度大大超出了企业人力资源开发的速度，这严重制约了贵州省整个旅游业的发展，也影响了贵州省经济的快速发展。因此，现在最重要的就是要找出贵州省旅游企业人力管理的相关问题并予以解决。2.贵州省旅游企业人力资源管理问题2.1不重视人力资源管理贵州省很多旅游有企业把人力资源看作是一项成本，忽略了人力资源在企业中的重要作用。另外，一些企业对人力资源管理的理解仍停留在简单的人事管理上，认为人力资源管理仅仅是处理一些琐碎的“杂物”。贵州省的大多数旅游企业在制定企业战略的时候，很少会考虑相应的人力资源战略，更谈不上人力资源规划，只是简单的粗放式的管理。当需要招人的时候，才考虑招聘，这样盲目招聘而来的员工的素质势必会参差不齐。2.2管理模式落后贵州省旅游企业管理模式存在着很多的问题。不管是大小企业，都把各个职能部分孤立起来，没有联系。出现职能交叉的部分，各部门就相互推诿，大大降低了工作效率。企业与企业之间也没有良好的项目沟通。作为旅游企业，其实在业务上应该形成一个利益共同体。比如贵州的各个旅行社可以形成一个区域的联盟，多开几条旅游专线。管理上的创新不是一朝一夕就能完成的，贵州省在这方面应借鉴云南等旅游发达地区的管理方法。2.3从业人员综合素质低，高层次、高技术人次匮乏 最近几年贵州省旅游从业人员的规模迅速扩大，但是从业人员的整体素质还有待提高。另外，旅游管理方面的人才相对匮乏。据不完全统计，在贵州省庞大的的导游队伍中拥有初级资格证的人数占到96.3%，而持有中级、高级资格证的导游人数极为有限。2010年，贵州省接待外籍游客18.6万，并且这个数字还在逐年上升。这对贵州省旅游从业人员提出了更高的要求，但目前贵州省持外语导游证的从业人数却少的可怜。贵州省的旅游企业管理岗位上，受过高等教育的人数也有限，引进、培养高层次的旅游管理人员已是大势所趋。2.4人才流失严重贵州省旅游企业的员工流动太过频繁，离职率太高。造成如此严重的人才流失率，主要原因是：（1）贵州省的旅游企业缺乏对员工的职业生涯规划，不重视员工自身的发展；（2）工作压力过大，缺乏职业安全感；（3）企业的薪酬奖金制度不合理，福利制度不健全；（4）忽视企业文化的建设，员工没有归属感；（5）外省其他旅游企业的竞争，挖走优秀的人才。过于频繁的人员流动不仅影响企业内部的稳定，也会影响工作的效率。2.5培训机制不完善，缺乏长期规划 对员工的培训是旅游企业积累人力资本的重要方式之一。 贵州省一些旅游企业已经充分认识到对员工培训的重要性，但是培训缺乏针对性，往往是在出现问题不得不培训的时候，才开始对员工进行培训。在培训的内容和形式上，同样缺乏创新和新意，造成了企业浪费人力、财力、物力，却没有达到培训的效果的局面，甚至因此引起员工的反感。对员工的培训，应该有一个明确的、长期的规划，不能盲目的追求培训的形式，而忽视了培训的质量。3.贵州省旅游企业人力资源管理对策3.1正确认识人力资源管理贵州省旅游企业应该建立一个现代的人力资源管理制度，合理设计人力资源部门的相关职能，改变过去单纯的“人事”管理，使人力资源管理战略和企业的战略统一起来。人力资源规划必须明确清晰。旅游企业有自己的特殊性，比如在旅游旺季的时候，对员工的需求量会较大；而在淡季的时候，需要的员工就会相对较少。在这两个特殊的时期如何规划人员的使用及配置，关系到企业的工作效率。作为企业的管理者应该未雨绸缪，把相关的解决办法写进规划里。另外，人员的招聘、考察、开发培训、绩效管理等等一系列的相关计划都必须提前规划。贵州省旅游企业需要更加重视员工的培训开发，确保高质量高素质的员工队伍。要解决员工流失的问题，必须建立一套合理的薪酬管理体系，当然精神上的激励也必不可少。最后，良好的企业文化的建设也是企业必须予以高度重视的。3.2管理方式创新贵州省旅游企业的管理层应该改变陈旧的，已不能适应快速发展的管理模式。首先，领导层应该改变过去官僚式管理，体现出“以人为本”的管理理念。在管理方式上，以柔性管理和民主管理相结合；在管理思路上，多听听来自基层的意见。管理方式的改变不是一朝一夕能完成的，这需要管理者自己有较高的管理理论素养和丰富的管理经验，因此贵州旅游企业可以考虑引进高质量的旅游企业职业经理人来改变过去的管理方式。另外，贵州省旅游企业可以多向云南省等旅游企业发展的的不错的地区学习好的管理方法，取长补短，创造一套适合自己发展的管理方式。3.3严格选聘，加大引进对于贵州省旅游从业人员素质参差不齐的现象，可以先从招聘这个源头把关。对于那些能力达不到的人员，坚决不要。在招聘方式方法上，要与国际接轨，确保招聘的高效度。另外招聘渠道也不能太局限，应以校园招聘、网络招聘、媒介招聘等等招聘渠道相结合。另外，对于那些优秀的旅游从业人员和职业经理人，可以加大引进的力度，用丰厚的报酬和良好的企业文化去吸引他们。3.4建立一个有效的激励机制，留住员工激励一般分为物质激励和精神激励，贵州省旅游企业应该从这方面去重新设计薪酬体系。首先，必须将员工的薪酬同员工的业绩紧密联系起来。只有这样，员工才会有动力去积极的工作，而对于那些工作不认真不负责的员工也是一个警醒。其次，建立一个合理的绩效评价体系。科学的绩效评价体系可以很客观的反映出员工工作的效率效果，这对于改进提高他们的工作和薪酬的支付都是很有益的。第三、对员工进行职业生涯设计。员工需要不断的成长，来适应旅游业的快速发展，来给企业创造更大的价值。企业需要对员工进行职业生涯设计，来促使员工的进步。一方面，可以设计职位的升迁；另一方面，可以在同一个岗位上设计不同的层级。以导游为例，他可以在不断成长的过程中，晋升为管理人员，可以成为一个更优秀的高级导游。3.5完善培训机制贵州省旅游企业应该加大对员工的培训力度，根据企业和员工发展的实际需要，制定一套科学的有效的培训体系。培训的作用，不仅仅在于提高员工的工作绩效，更重要的是它本身也是一种积极的激励方法。培训的内容应该尽量符合实际，是员工本身所需要的；培训老师的选择，可以选择高校老师，也可以选择相关专业的培训师；培训形式可选择岗前培训和岗位培训相结合，脱产培训和工余培训相结合等方式。如果有能力的企业可以和高校在人才引进、招聘和培训等方面长期合作。3.6加强企业文化的建设企业文化是一种愿景，是企业开创之初所形成的一种被员工广泛认同的价值观。良好的企业文化不仅能提高员工工作的积极性，而且能提高员工的归属感。贵州省旅游企业应该加强企业文化的建设，营造一种充满积极竞争，员工相互关心友爱的和谐氛围。4.结束语 贵州省旅游企业面临着许多的问题，可是在旅游业大发展的背景之下也充满着机遇。贵州省旅游企业只有树立“以人为本”的管理理念，尊重员工，加强对员工的开发培训，设计合理的激励机制和薪酬体系，才能留住人，才能吸引人。人力资源是旅游企业获取并保持成本优势的控制因素，是企业获取和保持差异化的决定性因素，是制约企业管理效率的关键因素，贵州省旅游业只有在获取大量的旅游人才的基础上，完善人力资源管理制度，才能站在发展的制高点上，才能真正成为贵州省经济发展的重要支柱产业。参考文献1 王喜,王晓东.贵州省旅游业发展与人力资源开发研究.J现代商贸工业,2012(9).2 王雪.旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究.J人力资源,2013(2).3 潘之波.基于提高员工素质的现代旅游企业人力资源开发研究J.江西科技师范学院学报,2011(3).4 李琳琳.我国旅游企业人力资源管理的现状与对策研究.J 理论研究,2012(5).5 曹艳芬.孝感旅游企业人力资源开发现状与对策研究J 漯河职业技术学院学报,2012(1).