员工个人特征对现有福利满意度及弹性福利需求影响研究——以Z公司为例（可编辑）.doc

摘 要 中国已经成为全球增长最快的经济体之一,随着经济的日益开放和市场的迅速增长,大多数公司都面临着日趋激烈的人才争夺战,因此如何吸引和保留人才成为企业必须迎接的挑战。薪酬是吸引和保留人才的重要途径之一,而根据一些知名人力资源咨询与研究机构的调查显示,人们日益认为,作为薪酬体系中重要的一环的福利,是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。员工福利一方面具有国家法律强制和企业自主的双重属性,另一方面,中国员工受到传统影响相比之下也更关注企业提供的福利,甚至把其视为比工资现金收入更为重要的模块,因此,员工福利水平和方案设计对企业和员工双方都有着显而易见的意义。 “什么福利使员工感到满意”和“员工需要什么福利”是本文针对员工福利问题研究的两个切入点。前一个切入点的关键在于企业现有的福利中员工满意的部分,即现有员工福利中发挥吸引、保留和激励作用的项目;后一个切入点的关键是企业没有提供而员工真正需要的福利,即企业需要在未来发展中不断完善的内容。本文的研究选取员工的个人特征作为分析维度,研究不同的员工个人特征对员工福利满意度和员工福利需求的影响,并且将研究进一步推进至探讨现有传统福利体系和弹性福利体系的关系和选择。 本文的文献综述部分归纳总结了员工福利的定义和内容,以及员工福利满意度的研究,并且梳理了之前基于员工个人特征对员工福利需求偏好的零散文献研究结论;本文将弹性福利计划的定义、产生背景、类型和内容、评价,以及国内目前实施弹性福利计划的现状做了比较详细的回顾。 为使研究更能结合国内企业实际,并具有实践意义,本文选取的研究对象是内地一家香港上市的燃气行业的国有企业。本文将员工个人特征分为性别、年龄、学历、婚姻状况、家庭状况、工龄和职位系列 7 个维度,列举了企业目前实行的 15项福利,进行问卷调查。问卷分为三个部分,分别是员工个人特征部分、企业现有福利制度的满意度和弹性福利需求。 通过对回收问卷的分析,本文得到了以下结论:研究对象的员工对现有福利制度总体是比较满意的,不同员工个人特征对现有福利制度的总体满意度,1除性别维度外都没有显著性差异,在性别维度上,女性员工的现有福利满意度要高于男性。员工特征对现有福利体系各个项目的满意度,除子女、孙子女数这一维度没有显著差异外,其它员工个人特征对现有福利计划的项目满意度均存在显著差异。不同员工特征对于最满意和最不满意的福利项目只在性别、婚姻状况、父母及祖父母数、工龄和职位系列上存在显著差异。 研究表明,对于研究对象的员工,弹性福利计划还是很有吸引力的,即员工希望能够在未来实施弹性福利计划。而现有福利制度的综合满意度和弹性福利计划的需求及需求类型三者间没有显著的相关性。 本文主要的研究意义在于通过将具体企业作为研究对象,可以将研究的结论应用于企业实践,为企业建立更具战略性的员工福利体系提供参考;同时,研究对象企业作为有代表性的处于变革期的国有大型企业,其员工福利体系的研究和实践可以作为经验推向更多企业。关键词:个人特征;福利满意度;弹性福利计划;福利需求2Abstract China has become one of the economies with fastest growth globally. With the rapid growth of business, more and more companies are facing increasingly fierce challenge of the talents-how to attract and retain qualified employees. Compensation is considered as a helpful tool. As some well-known human resource consulting firms and research institutions have pointed out, continuously growing employee benefit policy is one of the key factors to attract and retain people, which obviously affects both sides- employers and employees due to the dual natural attributes of benefits - national law enforcement and enterprise autonomy. Traditional Chinese employees have much concern about benefits, which is thought more important than cash incomeEmployee benefits have significant financial and administrative impact with business. The paper chose two topics, “Which benefits satisfied employees” and “What benefits employees expect” The previous question focused on executing benefits part which were effective on attracting, retaining and motivating employees, And the latter focused on the benefits preferred by staff, but not provided by enterprise at present. The paper selected some individual characteristics as analysis dimensions in order to study the impact of individual characteristics on the satisfaction and demand of the employee benefit. Further the paper promoted the study to explore the choices of flexible benefit plan base on the analysis of existing employee benefit programThe paper summarized the definition and content of employee benefits study, as well as the previous research on employee benefit satisfaction. And it reorganized previous scattered study on the demand of employee benefit. Furthermore, the paper carried out a more detailed review on the definition, background and types of content, evaluations of flexible benefit plan, as well as the domestic status quoThe research was carried out in a state-owned enterprise listed on Hong Kong main board in gas industry for more practical significance. This research divided3employee individual characteristics by seven dimensions: gender, age, education, marital status, family status, length of service and job series. And it also listed 15 kinds of benefit which were implemented by the enterprise. The questionnaire has three parts, individual characteristics, employee benefit satisfaction and the demand for flexible benefit planThrough the questionnaire analysis, this paper went to conclusions: current employee benefit program is basically satisfying. There is no significant difference in all dimensions in addition to gender dimension, and in this dimension female employees show more satisfaction than male. As for the impact of employee characteristics on each benefit, significant difference exists in all dimensions except number of children and grandchildren dimension. As for the most and the least satisfying benefits, difference exists only in gender, marital status, number of parents and grandparents, length of service and job seriesResearch shows that flexible benefit plan is considerably attractive to staff, and they expect the plan will be implemented in future. However, there is no significant correlation among current benefit program, demand for flexible benefit plan and type of itThis paper adopted a typical enterprise as study case, so the findings and conclusions can be applied by the enterprise to establish a more strategic employee benefit program. Meanwhile, as a representative large state-owned enterprise in transformation progress, the practice of benefit management can be provided to other similar enterprises for reference Key words: Individual Characteristic; Benefit Satisfaction; Flexible Benefit Plan; Benefit Demand4目 录第1 章 绪论. 1 1.1问题的提出 1 1.1.1 员工福利计划的研究背景1 1.1.2 员工福利计划的研究现状2 1.2 研究目的和意义3 1.2.1 本文的研究目的. 3 1.2.2 本文的理论意义. 4 1.2.3 本文的现实意义. 4 第2 章 文献综述 6 2.1员工福利的文献综述. 6 2.1.1员工福利的定义. 6 2.1.2员工福利的构成. 7 2.2员工福利满意度的文献综述. 8 2.3员工福利需求偏好的文献综述. 10 2.4弹性福利计划的文献综述11 2.4.1 弹性福利计划的定义12 2.4.2 弹性福利计划的产生背景. 13 2.4.3 弹性福利计划的类型及内容14 2.4.4 对弹性福利计划的评价 16 2.4.5 国内弹性福利计划的现状. 17 第3 章 Z 公司福利制度现状与员工特征 18 3.1 Z公司福利制度现状 18 3.2 Z公司员工特征. 20 第4 章 研究设计与方法24 4.1研究架构. 2414.2研究假设. 25 4.3研究方法. 25 4.4研究对象. 26 4.4.1 Z公司的发展概况. 26 4.4.2 Z公司运营概况 26 4.5研究工具. 27 4.6研究步骤与过程. 29 第5 章 Z 公司员工福利调查分析 30 5.1研究样本. 30 5.2现有福利制度总体满意度分析. 31 5.3员工特征与现有福利满意度差异分析. 35 5.4员工最满意和最不满意的三项分析 37 5.5弹性福利计划需求分析. 39 5.6现有福利满意度与弹性福利计划的相关性 40 第6 章 结语 42 6.1研究的结论42 6.2研究的局限性 43 6.3研究的建议43 6.3.1 对Z公司的建议 43 6.3.2 对未来研究的建议. 44 参考文献 45 附录:员工福利调查问卷. 482员工个人特征对现有福利满意度及弹性福利需求影响研究?以 Z 公司为例 第 1章 绪 论 1.1问题的提出 1.1.1 员工福利计划的研究背景 在全球一体化的知识经济时代, 企业之间的竞争已经是处于国际平台上的竞争,特别是近年来,随着国内市场的不断开放,国内企业面临着越来越多的跨国企业的竞争压力。同时亦有越来越多的国内企业走向国际市场去开拓发展空间。在这样一个竞争平台上,企业能够持续并发展的重要支撑就是企业的人力资源。人力资源作为企业诸多资源的一项,其重要意义得到了前所未有的彰显,所有企业都在关注如何获取、保留和激励人才,并且满足人才的各项需求,以获取最终的竞争优势。实现上述目标的基础在于科学合理的人力资源管理体系,一个关键途径就是企业提供能够满足员工需要并符合企业发展战略的企业福利制度。如何建立符合企业自身实际的福利制度, 成为当前我国企业变革发展1中一个值得关注的问题。尽管学术上以及各企业之间对于员工福利的定义和所涵盖的内容有着诸多不同的理解,但是不可否认的是国内企业正在日益重视员工福利的重要性。首先,员工福利计划的实施日趋普遍。根据著名人力资源咨询机构美世 2007年 8月发布的总体福利趋势调研报告?中国福利发展趋势研究的调查显示,超过 90%的被调查公司提供了健康医疗、人身和意外伤亡保险,超过 50%的公司为员工提供了车辆福利、住房、补助和津贴。其次,员工福利支出在总体薪酬体系中的比重正越来越大。据上述调查显示,员工福利成本占总体薪酬的比重已达 28%,其中 68%的养老金计划和 58%的住房计划占总体薪酬成本的 5%以上,并且,74%的被调查公司预测未来 5 年内福利支出/成本会进一步提高。第1田恩舜:对我国企业福利制度改革的思考,当代经济,2007-07:50-511员工个人特征对现有福利满意度及弹性福利需求影响研究?以 Z 公司为例 三,员工福利的积极作用正逐渐得到关注,在很大程度上已经成为了企业吸引和留住优秀人才,激发和调动企业员工工作积极性的一项管理举措。同样根据上述调查,56%的被调查公司正在考虑变革目前的福利体系,81%的公司希望通过实施福利变革可以提高吸引和保留人才的能力,75%的公司希望可以提升公司竞争力,72%的公司希望能够获得更高的员工满意度。截至 2006年底,中国已有 2.4万多家企业建立了企业年金,年金规模达 910亿元,受惠员工 964万人。2基金规模比 2005年增加了 230亿元,比 2004年翻了一番以上。与此同时,企业员工福利的项目也在日趋丰富,员工援助计划(EAP)、弹性工作时间、带薪休假(PTO)、出国旅游等享受性的企业福利项目,也已在部分企业出现。人们日益发现,福利水平和方案设计对公司和员工双方都有着重大意义,并且员工福利有着切实可见的价值。 无论员工福利的范围、水平、项目内容或是发放形式如何,就员工福利计划模式而言,目前只有两种模式,即传统员工福利计划和弹性员工福利计划。传统福利计划下,员工福利是相对固定而普惠的,所有员工基本享受同样的福利内容。自 20 世纪 70 年代起,少数企业组织开始尝试采用弹性员工福利计划以来,至今已有约 10%美国大型及中型的企业实施这一制度。所谓弹性员工福利计划,即相当于传统员工福利计划而言,允许员工在一定的成本控制之下,可以根据其个人的需求选择其所需的福利项目。弹性福利计划在北美和欧洲都十分普遍,近年来随着亚洲地区人才争夺日趋激烈,以及医疗成本和住房成本不断攀升,公司对弹性福利计划的兴趣也在日益浓厚。因此,在亚洲地区重要的经济体之一的中国,弹性福利计划可以视为是未来企业员工福利计划发展的一个重要趋势。 1.1.2 员工福利计划的研究现状 通过研读国内外关于员工福利计划的相关文献,笔者归纳总结了目前员工福利计划领域的研究现状,内容如下: 第一、国内学者员工福利计划领域的研究主要从人力资源管理和社会保障角度出发,专注于目前国内各类企业员工福利计划的调查分析,并与国外企业进行比较,员工福利计划的项目内容和发放方式的选择研究; 2上述数据引自 2007年 4月全国企业年金座谈会,广东深圳2员工个人特征对现有福利满意度及弹性福利需求影响研究?以 Z 公司为例 第二、国内学者在员工福利计划模式研究偏重于弹性福利计划模式的研究,而关于弹性福利计划的研究, 国内文献又大多数集中于介绍弹性福利计划的概念、产生背景、优缺点、类型、设计原则以及实施过程中应注意的主要问题。这些研究仅限于编译介绍国外的弹性福利计划的文章和对弹性福利计划的基础性认识,实证研究分析极其有限。 第三、国外学者主要是从组织行为学的角度出发,针对员工福利计划的研究更侧重于不同员工福利计划的比较,员工福利计划背后的理论模型分析,不同员工福利计划对于组织和人力资源管理其他领域的影响,以及员工福利计划实施决策模型等,关注员工福利计划的实施前的员工偏好分析和实施后的结果如满意度等的分析,并且国外对于员工福利计划的未来发展趋势做了大量分析研究,采用的研究方法倾向于实证分析。第四、针对员工福利计划满意度的研究一般涵盖在员工福利满意度研究之中,其中包括以员工个人特征作为影响因素的分析,这方面国外有大量的分析模型的研究,而国内研究主要是利用这些模型在具体领域进行实证分析。在员工福利计划的需求领域,国外有部分关于员工个人特征和员工福利具体项目需求偏好的调查研究,但国内这部分鲜有研究。 1.2 研究目的和意义 1.2.1 本文的研究目的 本文的研究对象企业目前采用的是传统员工福利计划,曾针对是否实施弹性员工福利计划做过相应的可行性分析,但是由于缺乏科学的调查研究而难以做出决断。本文的目的在于能够通过实证的问卷调查与统计分析,研究该企业中,员工对目前执行的传统员工福利计划的满意程度,以及员工个人特征与员工福利计划满意度的关系;员工对弹性福利计划的需求程度,以及员工个人特征与弹性福利计划需求的关系;并且会针对现有福利计划相关项目满意度与未来弹性福利计划需求程度及弹性福利类型的相关性做出分析,最终得出该企业应该选择哪种员工福利计划,以及员工福利计划应该涵盖哪些项目。 本研究希望不仅能够为研究对象企业做出科学合理的员工福利计划选择提3员工个人特征对现有福利满意度及弹性福利需求影响研究?以 Z 公司为例 出可行性建议,也希望能够为同样处于员工福利计划模式选择中的企业提供一种调研解决方案,并且对国内针对员工福利计划的满意度和需求方面的研究领域提供一些初步的实证研究成果。 1.2.2 本文的理论意义首先,国内目前员工福利计划领域的研究基本都是围绕弹性福利计划展开,而且基本模式都是国外弹性福利计划的理论加上国内企业的现状,主要侧重于弹性福利计划的项目设计、设计步骤和未来发展趋势,大部分研究都是基于国外研究实践而得出一定结论。而基于国内企业实证研究调查分析员工对弹性福利计划需求偏好的研究基本处于空白状态,本文在这一领域做出一些初步的先期探索;不仅如此,本文针对员工福利计划满意度的研究部分也可以视为对员工福利满意度领域的一些补充。 其次,目前学术上针对传统福利计划和弹性福利计划两种模式的选择上,尚鲜有研究模型的提出,本文主要从员工个人特征这一维度出发探索一个初步的选择模型,主要是基于员工个人特征对于传统福利计划的满意度和弹性福利计划的需求影响,以及两种模式的相关性的角度来进行研究。构建这一模型可以为未来这一领域的相关研究提供更多启发。 最后,目前国内在员工福利计划领域的实证研究还偏少,特别是采用问卷形式针对具体企业的深入调研,并从员工角度出发进行实证分析的更少有成熟的研究。本文的研究可以补充这一领域的实证研究的成果,并对这一领域的实证分析起到推动作用。 1.2.3 本文的现实意义首先,对于现代企业而言,人力资源早已成为其构成核心竞争力不可缺少的一部分,企业对于人才的竞争日益激烈,员工福利在很大程度上已经成为了企业吸引和留住优秀人才,激发和调动员工工作积极性的一项管理举措。选择与企业自身和员工需求偏好相匹配的员工福利计划是员工福利这一管理举措发挥效用的关键,匹配合适的员工福利计划不仅能够降低企业的员工福利成本,提高员工的薪酬福利满意度,还能使员工福利计划切实发挥保障员工、激励员工的作用,最终保证企业可以在竞争中获取并维系自身的核心竞争力。4员工个人特征对现有福利满意度及弹性福利需求影响研究?以 Z 公司为例 其次,本文是针对具体企业实际案例的调研分析,站在员工个人特征的角度,通过实地调查分析为企业在选择与企业情况、员工需求相匹配的员工福利计划方面提出建设性建议,研究成果不仅对研究对象企业有一定的帮助,而且本研究过程本身可以作为一个系统的解决方案,可以为其他国内企业在面临相同问题的情况下提供一个可以参考的解决方案。 第三,本研究的核心在于探索员工个人特征中各个因素对员工福利满意度和员工福利需求偏好的影响,其结论可以帮助企业选择更优的员工福利计划,选择员工最满意和员工需求偏好最强的福利项目,使得员工满意度提高,而员工满意度提高的重要受益者就是员工本身,本研究的建设性建议可以间接帮助提高员工的福利水平。 最后,本文研究对象企业是典型的大型国有企业,并且该企业在搭建现代科学人力资源管理体系方面处于领先地位,因此针对该企业的员工福利计划方面的调研分析对于其他国有企业有着很好的借鉴意义,有利于更多国有企业优化其员工福利计划,更有助于发挥国有企业一直以来在员工福利领域的独特优势。5员工个人特征对现有福利满意度及弹性福利需求影响研究?以 Z 公司为例 第 2章 文献综述 2.1员工福利的文献综述 2.1.1员工福利的定义 在学术界,员工福利一直缺乏一个完整而合理的定义Milkovich & Newman,1993。而不同的企业对于其提供的福利不仅有着不同的名称,同时其定义方式也存在很多差别。通过查阅整理现有文献,本文将学术界对于员工福利的定义汇总如下表:表1 员工福利定义汇总表 学 者 定 义 员工福利是由雇主全额或部分提供给员工,有别于工资的法定Singer 或自愿的利益给付。 Milkovich 员工福利为总体薪酬的一部份,它不是按时间给付的,是支付& Newman 给全体或部分员工的报酬(如寿险、养老金、工伤保险和休假)Beam 员工福利是指除了保险类或由政府支付的福利外的其它一切& Mcfadden 福利。 Rosenbloom 员工福利是除了直接薪酬外的任何形式的薪酬,。 员工福利是总报酬的重要组成部分,大多表现为非现金收入(例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬), 通常采取文跃然 间接支付的发放形式,几乎所有正式员工都可以得到,通常为非劳动收入。 员工福利是企业基于雇佣关系,依据国家的强制性法令及相关仇雨临 规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付6员工个人特征对现有福利满意度及弹性福利需求影响研究?以 Z 公司为例 形式为主的补充性报酬与服务。 员工福利是以企业或社会团体为责任主体,并专门面向内部员郑功成 工的一种福利待遇,它本质上属于职工激励机制的范畴,是职工薪酬的重要补充。 黄英忠 员工福利是指员工薪资收入外,还享有的利益和服务。 员工福利可以定义为在相对稳定的货币工资以外,企业为改善企业员工及其家庭生活水平,增强员工对于企业的忠诚感、激刘昕 发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。 上述对于员工福利的定义在定义的出发角度和内涵范畴都有很多差异,有的从社会角度出发,有的是基于企业管理角度,有的是基于员工角度出发,范围亦是有广义和狭义等多个角度。由于本文的研究对象是企业现有员工福利计划以及弹性福利计划领域的问题,并且研究对象主要基于员工角度出发,特别是员工福利计划设计部分是根据员工需求偏好决定的,因此本文的福利定义侧重于以员工为出发点的定义,认为员工福利是所有薪酬中属于非直接形式的一种收入,也是指员工所获得的薪资收入以外,还享有的利益和服务。 2.1.2员工福利的构成 对于员工福利的构成,基于不同的角度可以有不同的划分方式,可以以福利项目的法律强制性为依据来划分,也可以以福利项目的实施范围为依据来划分,还可以以员工对于福利的选择权为依据划分,以下列举若干学者对员工福利构成的看法: 国内学术界以仇雨临教授的观点最具代表性,他认为,首先依据国家是否立法强制实施分为法定福利和企业福利,前者是国家立法强制建立的员工福利计划,后者是企业自主决定建立的福利计划。然后按照福利计划的具体内容和功能划分:法定福利?社会保险、法定休假;企业福利?收入保障计划、3健康保障计划和员工服务计划。 台湾学者倾向于以员工福利项目内容作为维度进行划分,其中以黄英忠教3仇雨临:员工福利管理,复旦大学出版社,2004年 2 月第 1版7员工个人特征对现有福利满意度及弹性福利需求影响研究?以 Z 公司为例 授的观点最被广泛引用,他将员工福利的构成归纳为经济性的福利、工时性的福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。 经济性福利:这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目,以减轻员工的经济负担或增加额外收入。其包含的项目有退休金、各种保险、分红入股、家属帮助、抚恤及子女奖学金等。工时性福利:这些是与员工工作时间长短有关的福利,如休假、周末休息、弹性工时、育婴假及产假等。设施性福利:员工日常需要,因公司所提供的服务而得到的便利。这些是与企业设施有关的福利,如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设施等。娱乐及辅助性福利:这些是增进员工社交及娱乐活动,促进员工的身心健康的福利项目,如员工旅游、文娱活动。 国外学者 Stephen P.Robbins & David A.De Cenzo(1999)认为员工福利应分为以下几类:1)法定福利:保证员工在退休、死亡或伤残时能够获得最基本的财务保障,一般包括社会保险、失业补偿和员工补偿;2)健康保险:避免员工家庭因为重大疾病而陷入生活困境;3)退休方案:利润分享计划、个人退休账户等;4)各类休假、病假等;5)遗嘱福利:如团体寿险、意外险等。 Anderson(1970)认为员工福利应包括下述两大类:1)支付性质的福利:包括失去工作能力时的持续收入、失业时的持续收入、延迟支付所得、配偶和家庭保障收入以及健康和意外事故的保障;2)服务性质的福利:包括带薪休息休假和其他如贷款、通勤和宿舍等的服务措施。 本文的研究就是以福利接受者?员工对于福利项目的可选择权为框架进行分析的,同时也是为了便于问卷调查和分析,因此员工福利的构成这部分倾向于选用台湾学者的分类方式进行研究。 2.2员工福利满意度的文献综述 本文所做的调查研究主要是就研究对象企业中,以员工的人口统计学特征为维度,分析员工的现有福利计划满意度和弹性福利计划需求,因此员工福利满意度这部分的文献综述将不对福利满意度的概念等做回顾。这部分的文献综8员工个人特征对现有福利满意度及弹性福利需求影响研究?以 Z 公司为例 述的侧重于员工福利满意度的测量和员工福利满意度的影响因素。员工福利满意度的研究目前在国内学术界尚未引起足够重视,因此研究较少,仅有部分台湾学者在此领域有部分零散的研究;国外学者虽然对员工福利满意度的研究没有达成共识,但已经有很多比较深入系统的理论出现。 1985 年, Herbert G. Heneman和 Donald P. Schwab编制的员工薪酬满意度量表,在该量表中有四个项目被用来测量员工福利满意度,分别是员工对整套福利的满意度、员工对企业支付的福利费用数额的满意度、员工对福利价值的满4意度、员工对福利类别的满意度。并且这一量表被许多国外学者作为员工福利满意度的测量工具在实证研究中加以应用。 1992年,Danehower Carol 与 John A. Lust 提出,员工的福利满意度应包括员5工对企业支付的福利费用的满意度和企业提供的整套福利包质量的满意度。基于这一观点,他们设计了一个由 11个项目组成的员工福利满意度量表,该量表包括了员工个人特征与情况、员工福利本身特征、员工需要、评价和期望和员工的福利体验。一系列实证研究支持员工的福利满意度是一个二维概念的结论。1995年,他们发现量表中的某些项目不能很好地计量员工对福利质量的满意度,6并且他们进一步研究发现员工福利满意度是一个复杂的多维概念,因此他们对BSQ 量表进行了适当的修改,新的 BSQ 量表中的 13个项目分别属于员工对福利质量的满意度、对福利费用的满意度、对福利信息的满意度三个维度。 Marcia P. Miceli 和 Matthew C. Lane把员工福利满意度分为两类:一类是员工对福利水平的满意度,它受员工感觉中“应该得到”与“实际得到”的福利之差影响;另一类是员工对福利计划的满意度。这种满意度不仅受到员工对企业“应该实施”和“实际实施”的福利计划的看法的影响,而且受到员工个人偏7好、企业福利计划灵活性、福利管理程序、管理人员和员工之间沟通的影响。 1990年, John A. Lust 针对人口统计学特征和心理特征方面的因素与员工福利满意度相关性的研究表明:通常情况下,收入水平满意度、教育水平和入职4Heneman, Herbert G, and Donald P Schwab, Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement, International Journal of Psychology, 1985, 202: 129-141 5Danehower Carol, and John A Lust, A conceptual model of the determinants of employee benefit satisfaction, Human Resources Management Review, 1992, 23: 221-238 6Danehower Carol, and John A Lust, Understanding and measuring employee benefit satisfaction, Benefit Quarterly, 1995, 111: 69-75 7转引自伍晓奕,汪纯孝:西方企业员工福利满意度研究述评,外国经济与管理,2005年 5月:53-589员工个人特征对现有福利满意度及弹性福利需求影响研究?以 Z 公司为例 时间是对员工福利满意度影响最明显的三个因素,收入满意度高、入职时间较8长而教育水平较低的人的员工福利满意度较高。 1998年,Michel Tremblay、Bruno Sire和 Annie Pelchat 研究表明分配公平、程序公平和福利沟通对于员工福利满意度有较大影响,而员工福利计划灵活性9的影响不显著 。 2.3员工福利需求偏好的文献综述 员工福利需求偏好研究的理论基础是组织行为学领域里马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的 ERG理论以及赫茨伯格的激励保健双因素理论。上述理论说明员工有着各种不同的需求,而不同需求对于员工有着不同的影响。台湾学者王丽容(1993)指出, “就员工福利的功能取向而言,员工福利本身可以满足员工不同层面的需求”,因此企业需要了解员工的需求,进而有针对性的建立能够满足员工需求的员工福利计划。 不同的员工有着不同的福利需求和偏好,Lengnick and Bereman 1994认为福利范围与福利满足的关系会因个人差异性别、婚姻、教育程度、年龄而有所10不同 。具体的员工个人特征对员工福利需求偏好的影响,很多学者都做了相关研究。 Nealey1963在调查报告中指出,未婚员工比已婚员工对休假有着更高的偏11好 。 Grapman & Ottemann 1975所发表的针对 400 位美国中、西部地区公共事业员工所作的问卷调查报告指出,在 149 份有效问卷中:性别只有在牙科保险上呈现偏好,男性比女性对牙科保险的偏好程度更高。而女性员工则比男性员工重视与自己密切相关的“妇女劳工福利”,男性