A公司员工福利现状、问题及对策研究[毕业论文].doc

（ 2011 届） 本科毕业论文（设计）题 目 A公司员工福利现状、问题及对策研究 学 院 商学院 专 业 人力资源管理 班 级 经管072 学 号 姓 名 指导教师 诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日摘 要：员工福利作为社会保障的核心部分，是企业为了保障员工的生活，激励员工努力工作，从而实现企业战略目标的重要手段。随着现今越来越提倡以人为本的战略，一个企业要想保留住为企业创造财富和价值的员工，就应该用适当的福利模式吸引人才，留住人才。本文着重探讨了员工福利的相关理论知识，并结合A公司的福利体系管理现状，通过员工福利满意度调查，不仅了解A公司福利现状存在的问题，还可以了解员工的不同需求，尽量达到公平的原则。根据福利管理中存在的问题，分析其存在的原因，针对A公司的实际情况提出相关解决对策，进行可行性分析，从员工需求着手，以提高员工满意度为目的，设计一套具有实物、现金、服务和机会型的弹性福利方案，让员工选择不同的福利，使企业福利制度更加合理、科学、公平性化。关键词：福利制度；福利管理对策；弹性福利；员工满意度调查Abstract: Employee benefits is the core of the social security part of the enterprise to protect the lives of employees, motivate employees to work hard to achieve the strategic objectives of an important means of business. With today's increasingly advocated people-centered strategy, a business want to retain for enterprises to create wealth and value of staff, you should use the appropriate welfare model to attract and retain qualified personnel.This article focuses on the theoretical knowledge related to employee benefits, combined with the welfare of Management of A Company, through the employee satisfaction survey to find a problem in corporate welfare state. You can also learn by investigating the different needs of employees, as far as possible the principle of fairness. According to benefits administration problems, analyzing the reason of its reasons, aim at the A company actual situation for enterprise to design a flexible benefit plans, giving them a choice of different benefits. Make business welfare getting more reasonable, more science, and more equity turn. On this foundation, progress viability assessment, in order to push the future in the enterprise.Key words: Welfare system; Flexible Benefits; Welfare Management Strategies; Employee Satisfaction Survey目 录一、引言1二、员工福利理论述评1（一）我国员工福利状况1（二）西方国家员工福利状况2（三）我国员工福利存在的问题2三、A公司福利制度现状3（一）A公司相关介绍3（二）A公司原有福利现状6（三）A公司福利制度存在的问题及原因9四、A公司福利制度对策研究10（一）福利对策制定原则10（二）福利对策制定目标11（三）可行性分析11（四）制定福利对策步骤11（五）福利对策的制定与实施12五、结论17参考文献18致谢20附录：A公司员工福利调查21一、引言在现代企业制度建设中，员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是工资报酬的补充或延续。随着经济的不断发展、组织间竞争的不断加剧，深得人心的福利待遇，有时会比高薪更有激励效果。高薪体现的是人力资源市场上短期供求关系，而福利则反映了组织对员工的长期承诺和企业长远发展的稳定性。员工福利的好坏，体现了组织对员工的关怀，对于吸引人才、维持员工队伍的稳定有着独特的价值，也将直接影响员工对于企业的归属感，久而久之影响企业的发展。现代企业间的竞争从根本上说是人才的竞争, 而良好的有吸引力的福利制度也必然是树立竞争优势，赢得这场竞争的关键因素之一。不管是在国内还是国外，企业为了吸引、保留和激励以职业经理人和技术创新人员为主的企业人力资本, 更加强调以人为本, 加强与员工之间的互动, 让员工参与到自己的福利方案设计中来, 形成企业自己的一套自助餐式的更有弹性的福利体系, 以此在不增加成本的情况下, 不断提高员工对企业的满意度与忠诚度, 从而为企业创造更多的利润, 并使企业的人力资源战略真正与企业的整体战略协同一致。因此，本文结合A企业福利体系现状，对A企业员工福利制度进行分析，从A企业的战略、福利体系设计和福利制度评估与修正等几个方面来探讨当前企业福利体系的设计。福利体系的进一步完善，采取实际与理论相结合的方式，使其发挥最大的作用，使之能够支持企业战略的实施，兼具外部竞争性，内部公平性；使之有利于培育和增强企业的核心能力，有利于营造相应变革和实施变革的文化，促进企业的可持续发展。二、员工福利理论述评由于福利之于员工的重要性，国内外都有很多学者研究这一问题，相关研究如下：（一）我国员工福利状况我国计划经济体制下的员工福利包括社会保险制度、提供集体福利设施、职工福利补贴制度等形式，缓解了职工生活困难，方便了职工生活，促进了生产发展。（赵剑凌，2007）随着我国经济的不断发展，员工福利分为主观福利和客观福利。主观福利是从主观方面评估客体的效用，是主体偏好对客体效用的一种描述。客观福利可以定义为能够使个人获得幸福感或满意感的客观事物。从经济学角度看，如果客体对主体具有有用性，那么客体就具有使用价值或效用。（杨缅昆，2006）随着改革的深化，企业开始重构包括法定保险、补充保险、福利津贴、员工服务等多种福利项目的企业福利体系。 在向市场经济体制转轨过程中, 我国企业福利管理经历了一个“ 脱胎换骨” 的重构过程。（傅宇、黄攸立、姚辰松，2007）改革开放三十年以来，我国企业员工福利制度历经长时间的变革，相对于传统的福利制度而言，已经有了很大的改进。员工福利更倾向于“以员工为本”的理念，充分满足员工的不同需求，提供各种弹性福利政策，使员工对企业变得更加忠诚。但是，在发展的过程中，仍然有很多不合理的因素影响着企业员工福利制度的建立。(汤向俊、任保平、2009) （二）西方国家员工福利状况在西方诞生了一种被称作“自助式福利”的方案。“自助式福利”最基本的精神在于增加企业福利制度的“弹性”(flexibility)，和员工在福利安排上的自主性(Your Benefits，Your Call)，在公司和员工充分沟通的基础上确定福利方案，使得企业以及员工同时得到利益，真正让福利成为福利。（左雯珏，2006）新加坡和马来西亚等330家企业开始确保福利政策与业务目标相符合。另外，惠普公司力求向员工提供有实际价值的福利，而不是大包大揽。可见，许多有远见的国外企业都将切实做好员工福利政策作为企业核心竞争力的重心。(Ann Davis. Lucy Gibson，2006）美国的 EAP 已由最初的戒酒计划发展成一种综合性的服务，内容包括: 压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的是使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，有效管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。（张西超、肖松，2010）（三）我国员工福利存在的问题我国企业员工福利面临企业和员工对福利认识混乱，福利成本居高不下，福利低回报，以及福利制度缺乏灵活性和针对性等问题。他们从另外一个方面说明了提高企业文化价值理念对员工影响的重要性。（么贵轩，2009）国内企业为了吸引高素质人才，只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利，对中下层员工福利轻描淡写，甚至视而不见。这种只注重当前企业利益的短浅行为势必会造成普通员工的不满，甚至影响到企业将来的发展。（张光辉、黄志启，2009）我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。其次，目前的企业福利对员工的激励作用有限，管理者将福利视为成本而非投入的观点亟需改变。福利制度不合理，是现在很多企业存在的问题。（邢志美、高 李，2009）三、A公司福利制度现状（一）A公司相关介绍1、公司介绍A公司是一家生产不锈钢制品的科技型企业，该公司坐落于广东省新兴县，占地面积85000多平方米，厂房面积36000多平方米，职工1600多人。公司成立于2005年8月，注册资金6000万元，总投资逾1亿。企业于2006年1月投入生产，主要生产不锈钢制品，自2006年以来一直致力于不锈钢复合底煲、餐、饮、厨具、刀羹叉的开发、生产、销售和自营进出口业务；形成由主导产品、辅助产品、零配件、包装彩印胶袋等自成一体的集团化生产企业。而且每届交易会都有新产品向广大客户推介。公司实行紧密形的集团公司管理模式。发挥中二型龙头企业、龙头企业和出口基地的优势，自主经营、自负盈亏、经营灵活、适应市场变化需要的民营企业。2007年6月，企业率先在同行业中通过ISO9001：2000版质量体系认证。生产中高档产品为主，饮誉西欧、美加、南美、东南亚等地，“AAA”品牌以“新兴煲”之美誉著称国际市场，有较高的知名度。2、公司的战略目标A公司以“质量第一、以人为本”为经营宗旨，坚持“不断改善、成为最佳”的品质方针。公司着眼于成长的发展战略，不断科研创新，同海外客户保持紧密的合作，以便捷、快速、高效的方式服务广大客户。以更灵活的方式和合作的精神，遵循互惠互利、信誉第一的原则，一如既往同客户发展合作关系，在诚实守信、利益共享的基础上，更好地服务新老客户，共谋发展；诚邀海内外客商投资合作，以求更大的发展。3、公司组织结构从2005年成立到今，公司经过5年多时间的发展，为不断适应市场的变化，公司经历过多次变革，组织结构不断完善，部门职能日益明确，形成一套比较科学的组织结构体系。组织结构图见图1：总经理副总经理副总经理市场部副总经理生产部研发部销售部行政部财务部人力资源 部采购部信息部图1 组织结构图4、公司人力资源现状根据公司人力资源信息表及相关资料，按照人员构成、年龄、工龄、学历和职称对公司人员进行分类分析。（1）人员构成公司目前工有员工总计1580人，其中高层管理人员（包括总经理、副总经理经理等）20人，中层管理人员（部门经理和车间主任）60人，辅助员工（包括生产辅助和行政辅助）357人，技术人员43人，一线操作工1100人，人员构成具体情况见图2： 图2 A企业人员构成图（2）年龄公司人员年龄情况，见图3：图3 A公司人员年龄结构图从图3可知，公司员工集中在20-25岁年龄段，人员结构较为年轻，员工队伍富于活力，有利于企业生产发展。（3）工龄公司成立至今时间较短，员工流动比率较大，82.50%的员工的工龄在一年以下，工龄在五年以上的员工很少，只占员工总数的2%。人员流动比率频繁，如何通过公司福利制度留着优秀的员工，是一个十分值得关注的问题。具体员工工龄分布见图4：图4 A公司人员工龄情况图（二）A公司原有福利现状1、员工福利制度现状A公司福利管理规范，工作氛围融洽，有完善的薪资福利管理制度。公司严格按照国家的一些法律规定为员工缴纳法定福利的同时，还为员工提供免费班车、免费工作餐、价格低廉的员工集体宿舍等自主福利。具体见表1：表1 福利结构分类福利项目备注法定福利五险一金（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金）；国家规定的节假日（如法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假、工伤假等）；对于特殊加班人员有法定加班津贴（平常加班1.5倍工资，双休日2倍工资，法定节假日3倍工资）除了住房公积金只针对正式员工外，法定福利适用于公司所有员工（实习生除外）自主福利商业（补充）医疗保险；各类补贴（交通补贴、医疗补助、员工住房补贴、通讯补贴等）；加班津贴；教育培训性福利；旅游和户外活动；免费提供工服和工作餐自主福利针对企业内不同种类的员工公司为了吸引大量的人才，满足员工个性化需求，还会提供许多自主福利。公司为所有的在职员工提供免费住宿，免费工作餐。员工宿舍有员工活动中心，如健身房、台球、乒乓球，电视、宽带等。企业工会下设篮球，羽毛球，会定期举行活动。企业每年还会举办拔河、跳绳等趣味性娱乐活动，丰富员工的业余生活。经理级别及以上的人员，有通讯补贴和交通补贴，根据业务需要配备商务用车。2、员工福利满意度调查分析为了真实地了解员工对企业现行福利制度的真实想法和建议，发现公司现行福利制度中存在的问题和不足，更好的满足企业发展和员工的需求，在人力资源部的帮助下对A公司员工进行福利满意度问卷调查（详见附录）。本问卷调查对象为本公司员工，采取随机发放形式，共发放100份，回收有效率100%，答卷数据真实可靠。通过汇总与分析有效问卷，主要有下列几个特点:(1)员工对公司现行福利制度满意度低在100份问卷中，对“您对目前所享受到得员工福利待遇是否感到满意：A非常满意；B比较满意；C不怎么满意”的选项中，有65%的员工对公司现有福利制度感到不怎么满意，只有极少数员工表示非常满意。从中反映出，公司有必要进行福利制度的进一步完善，提高员工的满意度。具体见图5：图5 A公司员工满意度调查表(2) 大多数员工感受不到公司对他们的关怀在问卷调查中，“公司员工福利中，我体会到公司对我的关怀：A同意；B难以判断；C不同意”的选择中，有近六成的选择“难以判断”，而选择“同意”的员工人数只占两成左右。公司存在福利制度并实施着，多数员工却感受不到公司的关怀，长久下去会造成一些不利的影响。(3)员工对本公司福利制度了解不够经过统计，员工对本公司的福利制度很了解和比较了解的只有26人，只占调查总数的26%；而74%的员工对企业福利不了解，甚至很多员工以为只有基本工资和加班工资，没有充分享受到在企业的福利。对此，公司在新员工入职前应该进行上岗培训，让他们对公司规章制度、方针政策、企业文化等有一个大致地了解。还需做好宣传工作，确保实施过程中的顺畅，让员工充分了解企业的福利。只有让员工充分了解企业的福利政策，才能留住员工。具体情况见图6：图6 员工对企业福利制度了解程度(4) 员工对国家规定的法定福利不明确通过对第7个问题的统计分析，只有16%的员工知道法定保险包括5类保险，有养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。有8%的被调查者甚至选了其他，可见，员工对法律知识的欠缺可能导致其权益受到损害。应加强对员工法律意识的培训。具体情况见下图7：图7 员工法定福利了解情况（三）A公司福利制度存在的问题及原因1、存在的问题(1)员工对现行福利制度的满意度低在公司员工福利制度中，福利项目较少，不够多样化，公司提供的福利项目不能很好的满足员工需求而员工所希望的福利待遇企业没有提供，人性化不够，导致员工感受不到公司的关怀，使员工对福利制度的满意度较低。(2)福利制度实施开展滞后福利工作开展滞后，缺乏自主性。A公司福利制度的建立过于传统化，缺乏自主性、及时性，福利计划实施不够及时，降低了福利实施的有效性。在一定程度上也造成了A公司福利管理的混乱，使得员工对公司福利制度没有明确的认识。(3)福利制度的激励效果不明显员工福利的实施对象都是全体性，但凡公司员工都可以享受，这种单一的福利制度没有很好的体现员工绩效，员工干多干少、干好干坏一个样，缺少激励效果。2、问题产生的原因(1)公司在发展初期，各项政策规章还不够健全，福利制度不完善。公司在某种程度上忽略了员工福利制度的重要性，而且福利制度上的福利项目无法满足员工的需求。(2)福利项目和结构的设计的单一，忽视员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中，公司在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位，整体计划基本由公司来制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中，缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对公司管理的不满，将原本公司有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。(3)公司员工福利固守公平性,缺乏激励性。在企业福利制度中，公司为员工提供的福利是统一的、无差异的，即无论员工在何部门、身处何岗位都享受同一的福利待遇，没有差别也谈不上激励。公司的福利被员工认为是普惠性的, 并不与绩效挂钩, 可以理所当然地享受，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分, 是企业必须做的, 因而感受不到公司的关怀, 并导致公司福利成本的攀升, 更无法实现福利成本的付出应带来的收益。四、A公司福利制度对策研究（一）福利对策制定原则 公司福利制度要符合国家和地方法律法规，对内公平合理，对外具有竞争力，并能吸引、保留企业核心员工。据此，企业福利制度遵循以下原则：1、遵循国家立法。法律规定的福利项目企业必须提供。在总体薪酬水平一定的情况下，它不仅制约着弹性福利的弹性空间，对直接薪酬水平高低也产生着制约作用，提高福利水平要以降低直接薪酬水平为代价。2、组织战略导向。福利对策的制定应与企业的总体战略目标保持匹配，体现企业发展战略的需求，发挥福利对实现企业总体战略的杠杆作用，以保证企业战略发展目标的实现。3、恰当性原则。公司的福利水平对外要具有竞争性，不落后于同行业或同类型的其他公司；对内要符合本公司的发展阶段、规模和实力，福利项目尽量在公司可支付的范围之内，不要使福利成为公司的财政负担。4、福利保障性。福利制度制定最初的目的是为了保障员工的基本生活，稳定员工。因此，应该避免进入公司福利全部与业绩挂钩，福利现金化、福利最大化等误区。（二）福利对策制定目标福利是人力资源管理中的重要问题，企业福利制度的科学、合理与否，会给企业的运行和发展带来直接的影响，因此福利对策制度的目标有以下几点：第一，激励员工，调动员工工作的积极性。第二，使企业员工福利制度与企业战略目标相适应。第三，使员工的能力得到不断开发。第四，使企业员工福利制度对内公平合理，对外具有竞争力，并能吸引和保留企业核心员工。（三）可行性分析1、组织与管理上的可行性福利对策是根据员工满意度调查问卷反馈来进行科学的制定，更加人性化，合理化、灵活性，更加切合员工的需要，提升员工满意度，让员工感受到来自企业的关怀，有利于提高员工工作效率，促进劳资关系和谐发展。同时，福利对策的制定符合企业的发展战略，能够为企业带来更高的效益，起到了双赢的作用。2、企业的财政状况能够支持福利对策的实施从成本上分析，福利对策的实施并没有增加企业的费用。弹性福利制度与员工工资、资历、员工上年度的绩效考核和企业上年度的经营业绩直接挂钩，成本上不会又很大的变动。而且实行弹性福利制度方案后有利于吸引和保留企业核心员工，有利于调动全体员工的积极性，提高工作效率，因此在经济上可行。（四）制定福利对策步骤第一步，充分理解企业文化。A企业以关怀、和谐作为公司价值观中的一部分，包括：关心每个员工的成长及家庭幸福；注重团队精神，加强团队建设；互相尊重，互相信任，人本管理。公司不仅关注员工成长发展，同时，也关心其家庭成员的幸福健康。在制定福利对策时应适当考虑员工家庭因素。第二步，公司经济状况分析。公司要依据自身财政状况，提供合适的福利制度，既提高员工的满意度，又可以提高工作绩效，带来更高的盈利，又不会对公司财政造成过大的压力。经过五六年的发展，公司产品既远销国内外，客户数量在不断的增加中。销售额逐年增长，利润不断增加，公司有能力制度科学合理的福利制度。见图8：图8 公司历年销售额（单位：万元）第三步，进行员工需求调查，理解员工需求。在问卷调查中，员工对以下福利有着迫切的需求：带薪年休假、补充商业保险、住房补贴、提供班车、定期免费体检、免费工作餐、提供职业培训、基本医疗保险、团体旅游、交通补贴等。第四步，对公司进行全面分析，实行核心加选择型弹性福利。核心福利项目和选择福利项目组成福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。第五步，弹性福利制度的设计。需求评估确定后，确定弹性福利计划是否有用并对企业有利。简单草拟一个列出所有项目及其含义的制度，把这作为初步方案的基础。在审查并理解各个方面之后，就可以认真进行最终的方案设计。（五）福利对策的制定与实施1、增强员工对公司福利的了解(1)加强新员工入职前的培训，使新员工对公司福利制度有着全面正确的了解。新员工进来后,第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解公司，对公司的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度、公司福利制度等都可以进行全面的了解。做好入职前的培训，降低员工流失率，增强公司的稳定程度。(2)增强在职员工的法律意识，重视法定福利，合理设计非法定福利，使在职员工明确企业的法定福利与自主福利。法定福利的目的是为员工提供在遇到各种困难和风险时的基本保障，解除其后顾之忧，从而让其安心工作，确保每一个员工都能公平享受法定福利。在实行基本的法定员工福利的基础上，若想提供更多的非法定福利，就需要对其合理设计，将非法定福利的享受标准适当与员工的工作绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取福利，从而有利于对优秀员工和核心员工的肯定。2、增强员工对公司福利的满意度(1)定期进行员工需求分析，加强公司与员工之间的福利沟通，提高员工参与程度。受成本限制，A公司福利水平难以在同行中取得优势，公司也不可能靠扩大福利投入来提升其福利的竞争性，博得员工的持续满意度。唯有不断提高福利沟通的有效性，让员工充分认可福利价值。应通过个人福利说明、小型会议、福利手册等方式将公司的福利项目清楚地向员工解释，让员工清楚知道公司提供的福利计划、福利内容以及福利管理，使广大员工了解他们可享受的各种福利项目，并帮助员工使用这些福利项目。(2)让员工参与公司福利制度的设计，使其充分了解福利制度，以提高员工的归属感和满足感。在进行员工福利管理时，应以满足员工的需求、顺从员工的渴望为根本，在福利沟通的基础上，提供弹性的福利方案，并兼顾保障性和竞争性，只有这样才能激励员工士气，中小企业即可借此募才、留才，进而提高组织绩效和企业竞争力。3、采取“差别对待”，发挥激励作用(1)将福利的享受标准适当与员工的工作业绩挂钩,避免过于均等化,具有差异性，有助于增强员工的成就感,增加工作积极性,使福利起到一定的激励作用。与他人相比不同的待遇,会使员工感到受赏识,得到认可,从而获得一种成就感。正如范弗里特所讲:“受人重视、得到奖赏、引起注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一”。(2)公司增强对不同员工及其家庭的生活、身心健康与其孩子的关心。提供物质或现金福利的同时，使福利制度更加人性化，增强员工家庭的归属感，感受企业带来的关怀。4、实施弹性福利制度(1)采用核心加选择型弹性福利制度根据公司现有发展状况与福利制度，采用核心加选择型弹性福利制度。由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划。其制定思路是既能保障员工的基本生活水平，同时又能充分满足员工的个性化需求。弹性福利制度的另一优势体现在福利点数的确定上。福利点数的确定结合了企业的经营业绩和员工的绩效考核状况，能有效控制企业福利成本，并能起到激励员工的作用。(2)弹性福利组成项目的确定根据A公司员工福利调查问卷可知，交通补贴、带薪年休假、免费班车、免费工作餐、住房补贴、团体旅游、定期免费体检、补充商业保险、提供职业培训、基本医疗保险是员工最钟爱的福利项目，在此基础上确定弹性福利项目。具体福利项目见表2表2 弹性福利项目员工选择明细表弹性福利项目实物性福利项目免费员工宿舍免费接送班车免费工作餐健身卡现金性福利项目住房补贴交通补贴通信补贴车辆补贴餐费补贴服务性福利项目补充商业保险补充养老保险基本医疗保险定期免费体检机会性福利项目项目提供职业培训集体职业培训带薪年休假团体旅游公费进修(3)确定每个员工的福利购买力购买力，不是货币购买力，而是一种点数购买，它是一种虚拟信用形式。购买力的大小由福利点数来表示，点数越大购买力越大。它是通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，赋予每一位员工与他相符的购买点数，员工可用购买点数在企业内部购买自己所偏好的福利项目。影响点数的因素主要有工资、资历、绩效等，员工实际获得的福利点数是标准福利点数、企业上年度的经营业绩、员工上年度的绩效考核的乘积，如果年终被评为优秀员工或获得其他殊荣，按照获奖等级，奖励一定的点数。具体计算公式如下：1)标准福利点数=标准薪酬×P2)员工当年可获得的福利点数=标准福利点数×I×(M/12)×A+R式中：P-标准福利占薪酬的百分比;I-员工上年度考核浮动系数;M-当年服务月份;A-年度经营业绩浮动系数;R-奖励所得的福利点数。其中，P值是根据公司上年度福利水平进一步确定，例如：2009年度公司福利费用(不包括法定福利项目费用)与工资之比为11%，则2010年可将12%P值。I值由人类资源部根据员工上年度绩效考核总分所对应的浮动系数得出。年度考核总分是员工当年4个季度的绩效考核等级所对应分数的总和。详见表3和表4。表3 绩效考核等级及其所对应分值考核等级 ABCDE对应分数（分）54321注：新员工未参与评定季度考核默认等级为C例如：某员工2010年4季度的绩效考核等级分别为：B A A D,其当年绩效考核总分是：4+5+5+2=16(分)。根据表4，得出其对应的浮动系数为1.2表4 年度绩效考核及其对应浮动系数 绩效考核总分等级绩效考核总分（分）20-1817-1113-109-5<5浮动系数1.51.21.00.80.6注：新员工未参与评定的年度考核默认等级为在明确每个员工的福利点数之后，确定每个福利点数的现金价值，即福利点数的单价，具体的计算公式：福利点数的单价=企业的福利计划总额/全体员工获得的总福利点数(3)给福利项目和福利产品定价由于每个员工获得的福利是以点数来计价的，因此福利项目的价格也需要折算成具体的点数，具体的计算公式为：某福利项目的点数价格=该福利项目的市场价格/公司福利点数的单价根据企业历年盈利状况以及企业原有福利成本，通过科学计算，确定企业今年福利项目点数数额。见表5表5 福利项目点数数额表福利项目点数(点/季度)福利项目点数(点/年度)住房补贴400基本医疗保险600餐费补贴700定期免费保险120交通补贴400补充商业保险2500通信补贴200补充养老保险2500车辆补贴1400团体旅游100免费工作餐350提供职业培训1400免费员工宿舍240集体文化活动400免费接送班车350带薪年假(10天)500×J免费健身卡450公费进修4000注：J为员工的岗位等级标准，见表6表6 岗位等级标准分布表岗位总经理副总经理主管/主任班组长/专员操作工等级标准54321(4)员工选择福利项目员工根据企业核定的福利项目定价，在自己本年度内享有的福利购买力限制内，自由选择福利菜单上自己满意的福利组合。福利点数不足时，员工可自己出现金购买，允许员工将本年度尚未使用的福利点数留于下期使用。5、弹性福利制度实施后评估与修正对弹性福利项目的设计、弹性福利方案的实施和实施效果进行评估，对员工进行定期跟踪反馈。加强与员工的协调、反馈和沟通，随时处理和解决可能出现的问题，对弹性福利计划进行合理地调整与修改，保持其灵活性。五、结论综上所述，从众多学者对企业福利制度的研究成果来看，企业福利制度已被纳入企业的发展战略和管理体统中并被广泛应用。在这里，我们首先要对其有一定深度的认识，根据国内外各位学者对与企业福利制度的描述，使大家对于目前国内外在这个领域的研究及其成果有一个较为全面的认识。通过阅读、研究国内外专家学者的理论研究，要使企业为员工花的每一分钱达到很好的效用，就必须以激励为导向，进行科学的薪酬福利设计，对不同劳动力付出的员工实行不同的福利待遇制，使福利发放合理公平化，这样才能发挥出员工福利制度的真正作用。我们有必要借鉴西方弹性福利制度的发展经验，对弹性福利在我国企业中的实施进行改革，促进我国企业福利制度的进一步发展和完善。参考文献1 牟 兰.我国企业福利研究J.当代经济，2008（12）：P5859.2 汤向俊，任保平.福利分配平等性与中国经济增长质量基于新中国六十周年数据的理论和实证分析J.社会科学战线,2009(09): p47.3 李长英，王君美. 中美日传统企业福利制度的比较及对我国的启示J.日本研究，2007（3）：P5056. 4 许经勇.转型时期我国社会福利体系的重构与社会认同的转型J.中国人民大学学报，2007（2）：P3138.5 刑美志.谈企业激励制度的自助式福利新方向J.企业管理, 2007(05):p33-36.6 贺铭珠、张大亮.浅谈现代企业福利管理J.决策探索,2009(8)：P6870. 7 张光辉、黄志启.中国企业员工福利状况分析J. 四川大学工商管理学院, 2009 (12)：P189191.8 么贵轩.我国企业福利发展的历史演进与未来走向J. 企业活力，2008（2）：P1011. 9 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