我国商业银行高管薪酬结构与综合绩效关系的研究.doc

我国商业银行高管薪酬结构与综合绩效关系的研究基于14家上市商业银行2007-2011年的数据作 者： 袁梦 学 院： 劳动人事学院 专 业： 人力资源管理 年 级： 09级本科 学 号： 2009201242 我国商业银行高管薪酬结构与综合绩效关系的研究基于14家上市商业银行2007-2011年的数据摘要受金融危机的影响，商业银行的高管薪酬受到越来越多的关注，本文以我国上市商业银行为研究对象，根据在沪深两市上市的 14 家商业银2007-2011年的年度财务数据，运用最小二乘估计(OLS)，对商业银行高管薪酬水平、持股水平及两者共同与综合绩效之间的关系进行实证分析。本文从商业银行不同于一般上市公司的特殊性出发，将反映银行赢利性、流动性、安全性、成长性等指标纳入银行综合绩效范围，并用熵权系数法客观赋权，以便从全方位的视角研究上市商业银行高管薪酬与综合绩效的关系。最终本文得到以下结论，高管薪酬水平、持股比例及两者共同对综合绩效均有正向作用，股权激励的执行会减弱薪酬水平对综合绩效的影响。关键词 商业银行；高管薪酬水平；高管持股水平；综合绩效目录1.绪论21.1研究背景21.2研究目的及及意义31.3研究内容及框架31.3.1相关概念界定31.3.2研究内容42.文献综述42.1国内文献综述42.2国外文献综述53.研究假设与实证设计63.1研究假设73.2实证设计73.2.1样本数据73.2.2变量选取74.我国商业银行综合绩效评价研究84.1商业银行绩效评价相关方法84.1.1基于财务指标的评价方法84.1.2经济增加值（EVA）评价方法94.1.3平衡计分卡评价方法104.1.4各评价方法优劣对比104.2商业银行综合绩效评价体系的构建104.2.1指标选取原则104.2.2商业银行综合绩效指标选择104.2.3熵权法确定绩效评价指标权重124.2.4计算我国商业银行综合绩效135.我国商业银行高管薪酬与综合绩效的现状描述及分析145.1高管薪酬现状145.1.1纵向时间角度145.1.2横向银行角度155.2综合绩效现状165.2.1纵向时间角度165.2.2.横向银行角度165.2.3横纵向角度综合176.我国商业银行高管薪酬与综合绩效的实证检验176.1薪酬水平对综合绩效的影响186.2股权激励对综合绩效的影响186.3薪酬组合对综合绩效的影响196.4结论小结197.政策建议197.1薪酬激励应与绩效管理有机结合197.2强化绩效导向，重在长期股权激励197.3加强外部监管，完善信息披露制度建设208.不足及展望218.1研究不足218.2研究展望219.参考文献211.绪论1.1研究背景近年来，高管薪酬引起了世界各国学者、监管者及相关从业人员的强烈兴趣。一方面，高管薪酬在持续不断的飞速上涨，而另一方面，由于高管薪酬的上涨进一步加剧了贫富收入差距而引起普通民众的强烈不满。尤其在2007年美国次贷危机爆发后,全球金融业受到巨大冲击。与金融业的惨淡经营相对的是,无论是美国还是我国金融业的高管薪酬在危机发生后仍然居高不下,这使得高管“天价年薪”成为社会舆论乃至政府决策层关注的焦点。其实近十年来，我国商业银行已通过引进战略投资者或积极上市等各种途径在公司治理、发展战略、经营理念等方面进行了根本性的改革，尤其是在建立完善高管激励约束机制方面一直进行着不懈的探索，并取得了一定成效。然而随着国际金融危机的爆发，我国商业银行高管薪酬激励机制中一些不利于银行业可持续发展的问题也随之暴露出来。例如2009年我国银行业董事长薪酬“冠军”是深圳发展银行的董事长法兰克·纽曼，其薪酬总额高达1741万元，较2008年增长143万元;该行行长肖遂宁年薪也高达486万元。然而截至该年年底，该行的资本充足率和核心资本充足率相对于2008年尽管有所上升，但仍未达到银监会10%和7%的要求，仅为8.85%和5.52%。而工行、中行、建行、交行等高管薪酬看似随金融危机下调，但下调幅度并不明显。银行业高管的高薪引起了社会各界的广泛关注。为了应对社会公众的质疑和指责以及确保银行业的稳健发展，我国财政部和银监会相继出台了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)以及商业银行稳健薪酬监管指引等文件加大对金融类高管薪酬的监管，促进金融机构高管激励机制的完善，从而为我国的金融的稳定和可持续发展保驾护航。在这种银行高管薪酬到了进退维谷的境地的背景下，笔者认为无论是高管薪酬要继续上涨还是高管“限薪令”要接连出台，商业银行高管薪酬与银行绩效的关系都是值得研究的。但是，笔者认为针对银行的特殊性，不应只研究高管薪酬对银行盈利的影响，更要考虑高管薪酬对银行安全性的影响，这样才能寻找合适的途径构建良好的薪酬体系，使高管薪酬不仅可以激励高管创造更大利润，也要约束高管保持一定安全性，预防风险，这一点在金融危机后受到了越来越多的关注。基于以上考虑，本文决定研究商业银行高管薪酬结构对银行综合绩效的影响。1.2研究目的及及意义本文的研究目的在于通过研究薪酬水平、股票激励以及两者的组合对商业银行综合绩效的影响，探究合适的有利于提升商业银行综合绩效的薪酬体系。本文的研究具有理论和实践的双重意义。在理论意义上，一方面，目前大部分研究高管薪酬和企业绩效的研究都没有针对特定的行业或领域，即使存在研究金融领域的，也只有较少研究者研究商业银行的高管薪酬对绩效的影响。本文针对商业银行，可以补充商业银行方面研究的不足，同时可以针对银行的特殊性，提出更具指向的建议。另一方面，大部分研究商业银行的文献多是研究薪酬对绩效的影响，薪酬结构对绩效的影响，而这部分研究所选取的绩效指标往往只考虑了银行的赢利性，而没有考虑安全性等其他重要因素。极少数考虑综合绩效的研究者多是考察薪酬对综合绩效的影响，目前高管薪酬结构对银行综合绩效的影响这一领域几乎处于空白状态，本问可以很好的填补这一理论空白。就实践意义上，在金融危机的阴影还未完全退散的背景下，通过综合了赢利性、安全性、流动性和成长性各项指标构建起的的绩效评价体系考察银行绩效本身就具有一定意义。基于此评价体系得出的综合绩效，探讨薪酬结构的影响，更具现实性。同时，研究高管薪酬结构对综合绩效的影响可以帮助银行建立良好的薪酬组合和合适的薪酬结构，提高其总体薪酬的激励效率。1.3研究内容及框架1.3.1相关概念界定1.3.1.1高管 高管是高层管理人员的简称，也称作经理人、经营者或职业经理人，其实是指掌握企业的经营决策权并能够直接负责企业经营效益的经理管理人员，在委托代理关系中属于代理这一方。一般来讲，广义的高管包括总经理、副总经理、董事会成员(包括独立董事)、监事会成员、董事会秘书、总会计师、总工程师、总经济师等人员。狭义的高管仅指公司的总经理或者是首席执行官(CEO)。本文选择广义的高管定义，即包括董事会成员、监事会成员和其他高层管理人员。1.3.1.2薪酬结构薪酬结构是薪酬管理的重要组成部分，也是企业薪酬体系的重要组成部分，它具有其他制度体系不可替代的作用。有效的薪酬结构可以激励员工的积极性和主动性，减低企业的成本与增加效益。企业的薪酬结构主要可分为两大类：一是等级结构，等级结构是指企业的岗位等级所对应的分序列薪酬等级结构，亦称之为纵向结构。二是薪酬要素结构，在不同的薪酬要素之间的组合，称之为横向结构。本文研究薪酬横向的长期喝短期结构，一般将股权视为长期激励，而薪酬视为短期激励。1.3.1.3银行综合绩效 银行综合绩效是指不仅仅考虑利润，而是综合衡量多方面的绩效评价。一般会考虑银行的赢利能力、资产管理能力、偿债能力、内部管理能力、持续发展能力等。本文基于赢利性、安全性、流动性和成长性四个方面考虑。1.3.2研究内容 本文研究内容主要有：1、通过文献研究和熵值法构建商业银行综合绩效评价体系，考察各商业银行的综合绩效；2、研究商业银行高管薪酬水平与银行综合绩效的关系；3、将高管是否持股作为虚拟变量，探讨股权激励对薪酬水平与银行综合绩效的关系的影响；4、研究高管持股的数量和比例对绩效的影响；5、研究薪酬水平和持股比例共同对综合绩效的作用。2.文献综述2.1国内文献综述 国内对于高管薪酬与绩效相关性的研究起步比较晚，以实证研究的形式为主。由于行业差别及样本特点，研究结果也很难统一，对于二者之间的敏感性没有统一定论，其中认为高管薪酬与绩效存在相关性的结论居多。魏颖辉，陈树文(2008)研究股权激励、控制权及高管薪酬之间的相关性，其研究对象为初始期创新性城市上市公司，研究结果表明公司总资产规模及最大股东持股比例两个因素显著影响了高管薪酬水平，而净资产收益率对高管薪酬水平影响最大;以上三个因素都与高管控制权激励水平呈正相关关系。毕艳杰(2008)专门研究了我国家族企业的高管薪酬影响因素，实证研究结果表明家族控股公司的高管薪酬激励效应较其他公司更为突出，家族企业CEO的年薪、持股比例以及董事长年薪、持股比例都与公司绩效呈显著正相关关系，因此家族企业提高高管年薪及持股比例有利于公司提高绩效。也有学者得出不同的结论，证明高管薪酬与公司绩效没有明显的线性关系。不同结论的出现可能源于研究领域不同，或者样本选择范围的不同;也有可能是研究设计及方法不同而造成的差异。王北星，金淑华，周佰成(2007)在研究高管薪酬与公司绩效关系时，考虑到公司治理因素的影响，尤其是我国国有企业特殊的公司治理结构;研究结果表明我国国有企业的高管薪酬与绩效之间并没有明显相关性，实证研究发现高管薪酬反而与公司所在地经济水平及所处行业相关;因此我国国有企业应改善公司治理环境，使高管薪酬与公司绩效发生紧密联系，改善国有企业高管薪酬激励机制，减少委托代理成本，使高管与股东利益更好结合。陈旭东，谷静(2008)通过最小二乘法对我国部分上市公司高管薪酬与绩效相关性进行研究，研究结果表明，影响高管薪酬的主要因素不止公司绩效，还包括公司规模、发展程度、公司财务杠杆以及国有股比例，高管薪酬与公司绩效、公司规模及发展程度呈正相关关系，而与公司财务杠杆与国有股所占比例呈.负相关关系;通过对二者进行的内生性检验发现，高管薪酬与绩效之间并没有内生性关系。中国学者对于绩效指标的选取普遍倾向于传统的绩效指标，如总资产、净利润、净资产及企业规模等指标。陈潘武，洪军(2008)将银行绩效划分为两类，分别为规模绩效与资产效率绩效，研究结果表明，银行高管薪酬与前者关系较为紧密，而与后者关系相对较弱，而且银行业高管薪酬激励机制能够有效地促进银行绩效水平提高l5。陈学彬(2005)通过对6家上市的股份制商业银行，收入最高的前3位高管薪酬与绩效水平关系的研究发现，高管薪酬与银行总资产和净利润呈正相关关系，而且相关系数最大；高管薪酬与净资产收益率、每股收益及净利润增长率呈正相关关系，但是相关程度较小；说明对于银行业来说，银行总体规模对高管薪酬产生的影响要远远大于银行资产使用效率。银行的高负债高风险的经营特点可能使银行业薪酬激励体系不同于其他企业，有学者以此特点为出发点研究二者相关性。黄典(2009)通过对我国6家上市的股份制商业银行20012007年的数据分析，研究银行高管薪酬与绩效之间的相关关系，结果表明6家上市银行的高管薪酬与银行的盈利能力呈正相关关系，但资本充足率的不足及不良贷款率的升高会使高管薪酬水平下降。宋增基，卢溢洪，杨柳(2009)对银行业高管薪酬与绩效敏感度的研究结论与国外学者John.k相反，他们对中国银行业的研究结果表明，我国银行高管薪酬与绩效敏感度要高于普通制造业，而且二者之间相关性较低;通过研究还发现，原本认为银行业这样的高负债行业对于股东权益的重视要高于其他企业，然而在中国却看不出其中的差别7l。陈学彬(2005)对银行高管薪酬及其影响因素的研究发现，资本充足率的不足、不良贷款率的升高及总资产收益率的下降，都将使高管薪酬水平降低，由此说明国内银行业对资产安全、风险控制及盈利能力极为重视，并己成为银行高管绩效考评及激励的重要参考标准l6。杨大光，朱贵云，武治国(2008)得出与陈学彬不同结论，他们认为我国银行高管薪酬与银行绩效关系紧密，但风险管理对高管薪酬影响并不大，其中资本充足率及不良资产率与高管薪酬的关系都与理论假设相悖。银行业与其他企业相同之处是股权配置、银行规模以及经营风险等因素也会对高管激励措施产生影响。在股权配置方面，中国4大国有银行与其他股份制银行又有明显不同。王敏(2007)将我国商业银行分为国有大型商业银行及其他中小股份制银行，研究第一大股东对高管薪酬的影响，结果发现国有银行与非国有银行的高管薪酬确实存在明显不同，股权的集中程度大大影响了高管薪酬水平，第一大股东或外部大股东与银行高管薪酬呈正相关关系;另外，可将董事会对高管薪酬产生影响的途径归结为两方面:一方面是董事会的规模，另一方面是董事会的独立性;研究发现，实际上董事会的规模对高管薪酬水平并没有显著影响，而董事会的独立性却可以对高管薪酬水平造成显著影响;鉴于我国商业银行独特的公司治理结构，还研究了监事会对高管薪酬的影响，研究表明监事会在高管薪酬水平方面并不能起到决定性的影响，监事会并未完全发挥自身作用。徐勇(2009)研究却发现，我国商业银行高管薪酬与绩效之间呈显著负相关关系，第一大股东持股比例、风险控制及银行规模等因素都会对高管薪酬水平产生影响；其中，第一大股东持股比例对于银行高管薪酬与绩效敏感度有强化作用，而股权的制衡对高管薪酬与绩效敏感度有弱化作用。 最近国内也有学者基于EVA激励体系研究高管薪酬与绩效相关性。宋秀珍，陈明慧(2009)基于EVA绩效评价体系，研究了我国信息技术行业高管薪酬与绩效之间关系，研究结果明我国该行业高管薪酬与绩效之间并不存在显著的相关关系，并且高管薪酬激励机制严重不健全。目前将银行业EVA应用于高管薪酬与绩效相关性研究的文献还很少，这方面研究并不深入，建立合理的银行EVA模型，并将其应用于高管薪酬激励研究还有待探索。2.2国外文献综述 西方学者关于薪酬与绩效关系的研究主要分为早期和近代两个阶段。早期的研究通常认为薪酬与绩效无相关性或者相关性不明显；近代则认为两者有相关性，而且呈增长趋势。Baker et al.(1955)和Jensen&Murphy(1990)的研究是近代高管薪酬与绩效关系的起始点，他们通过上世纪70年代以后的公司数据对此进行研究，结果发现高管薪酬与公司绩效不具有相关性，同时，薪酬制度也没有对高管产生相应的激励。Crystal(1991)也认为高管薪酬与绩效无关，当不考虑代理成本时，选择合适的薪酬基准和薪酬制度，建立最佳的薪酬模型就是及其困难的事情。当考虑代理成本时，又会存在很多可能使高管的薪酬被高估。Aggarwal&Samwick(1999)的研究同样发现高管薪酬与企业绩效之间几乎不存在相关性。在中国也存在着相似的情况，更多的因素应被考虑进绩效一薪酬关系中，高的绩效薪酬敏感度有利于鼓励高管努力工作，提高公司利润与价值。绩效薪酬模型的设计和应用成本取决于公司自身特点，因此一个能够强调公司利益最大的薪酬模式是必要的。 西方近代研究结果则多偏向于高管薪酬与绩效相关，且相关性逐渐增强，一个主要原因是在近代研究中更重视薪酬体系中以股票和股票期权为代表的长期激励的作用。Liebman&Hall(1998)通过1980一1994年间数据研究高管薪酬与绩效关系，并更多地强调股票及股票期权在薪酬结构中的作用，研究结果表明高管薪酬与绩效具有较强相关性，但是对于两者之间的权衡点，学术界一直很难给出准确答案。Lambert&Larcker(1987)认为当公司处于早期扩张阶段时，随着公司规模的扩大和销售收入的增长，在高管层应建立以股票为基础的薪酬制度。Yermack(1995)认为当公司面临会计噪音及现金短缺时，薪酬与股票价值的相关性更高;而当公司正常运转时，这种相关程度大大降低。 在绩效指标方面，西方学者惯用高管特征、公司规模及治理结构等指标进行研究。John&Qian(2003)的研究表明，企业负债比率与杠杆率会影响企业高管薪酬绩效敏感度，负债率的上升导致高管薪酬与绩效敏感度的下降;公司规模同样影响高管薪酬与绩效敏感度，公司规模的扩大会使高管薪酬与绩效敏感度降低。Smith&Watts(1992)，Gllver(1993)&Kole(1997)证明高投资高增长的公司高管薪酬往往包括与绩效相关的特征，同时也说明了代理问题的重要性，例如现金流的高波动性，内部控制，杠杆作用以及高管年龄。Harvey&Shrieves(2001)研究了高管年龄及是否有大股东存在时，高管薪酬与绩效的相关性，研究发现高管年龄的增加会降低高管薪酬与绩效之间的相关性，而公司大股东的存在会增强企业高管薪酬与绩效之间的相关性。 John E.core，Robert W.Hofthausen&David F. Larcker(1999)以公司治理结构为绩效变量，结果发现当公司监管不利时，代理问题会凸显出来，高管薪酬水平较高，、而公司表现不佳研究；同时发现，在现代公司治理结构下，高管预期薪酬与公司未来绩效呈负相关关系。 与此同时西方学界对以上绩效指标为基础的薪酬激励机制产生质疑。Jenson， Michael&Kevin Murphy(1990)指出激励员工关键不是薪酬多少问题，而是如何激励。传统的整体薪酬通常并不随股东回报而改变。 Stern Stewari指出传统以销售额、利润率及市场份额为绩效指标的薪酬体系存在多种弊端，从而引入EvA作为业绩指标的概念。Stern Stewari公司认为EVA激励体系能够引导经理人正确行为，利用EVA更好地联系激励、成和风险等要素。国外已经有学者运用这一指标研究高管薪酬与绩效相关性。Ali Fatemi，Anand.S.Desai&Jeffrey P.Katz(2003)通过经济增加值(EVA)及市场增加值(MVA)研究国内及跨国企业高管薪酬与绩效相关性，结果发现这些企业高管薪酬不仅有激励高管增加企业EVA的作用，也有对过去MVA增加额进行奖励的作用。研究发现高度国际化的公司支付更高水平的高管薪酬，以此反映出国际化企业管理的复杂性。 西方针对银行业的高管薪酬与绩效相关性也有深入研究，研究结果因银行业的特点而具有代表性。Barro(1990)是早期对银行业高管薪酬与绩效相关性做研究的学者，结果发现以股票回报和收益变化为标准时，银行高管薪酬与绩效具有更高相关性。Houston&James(1995)证明通常银行高管货币收入少于其他行业高管，也更少参与到股票期权中，因此银行高管持有比其他行业高管少的股票期权，这部分收益在总薪酬中比重也较低。Ang，Lauterbach&Schreibe:(2000)对美国166家银行在1993一1996年的高管薪酬结构进行研究，结果表明银行高高管薪酬结构与其他企业有明显不同:银行高管薪酬总体水平较高，他们的薪酬结构具有明显的激励作用，而且由于银行业具有高度监管体系，高管绩效薪酬也明显低于普通制造业。Chidambaran&John(2000)证明薪酬-绩效相关性在不透明的公司明显高于透明的公司。在透明的公司中，监管是有效的，而不透明的公司监管成本过高，而且监管的有效性依赖于较高的高管薪酬一绩效敏感性。国外也有学者对中国高管薪酬体系做了调查研究。Yueh(2004)对中国的薪酬改革进行研究，证明债券薪酬的增长基于工作成果。Fleisher&Wang(2003)在对中国乡镇企业的研究中发现，激励薪酬普遍存在，而且管理层明显高于普通工人。Atreya Chakraborty,Shahbaz Sheakh&Narayanan Subramanian(2009)在最近的研究中发现薪酬契约与规定营业额是互补的，二者呈正相关关系，而且这种关系在公司表现低于行业平均水平时更为紧密;他们认为高倍的薪酬激励措施是绩效指标重要性的信号，可以带来更高的营业额。3.研究假设与实证设计3.1研究假设基于以上的文献研究和对现实背景的考量，本文提出如下研究假设：假设1 高管薪酬水平对商业银行综合绩效有正向影响。假设2 高管持股数量对商业银行综合绩效有正向影响。假设3 高管持股比例对商业银行综合绩效有正向影响。假设4 高管持股激励的执行会降低薪酬对综合绩效的影响。假设5 高管薪酬和高管持股比例共同对商业银行综合绩效产生正向影响。3.2实证设计3.2.1样本数据本研究选取了于2007年或2007年之前上市的14家商业银行作为研究对象，主要是考虑到上市银行的数据资料易于获得并且可信度高。这14家银行为深圳发展银行、宁波银行、浦东发展银行、华夏银行、民生银行、招商银行、南京银行、兴业银行、北京银行、交通银行、工商银行、建设银行、中国银行、中信银行。高管薪酬部分和银行赢利性及发展性部分的数据来源为国泰安数据库，银行安全性及流动性部分的数据来源为Bankscope数据库以及各银行的年报。3.2.2变量选取3.2.2.1因变量因变量为银行综合绩效，本文是通过构建银行综合绩效指标体系并利用熵值法计算各指标权重，进而求得银行综合绩效的。本文从赢利性、流动性、安全性和成长性四个方面选择了11个指标作为银行综合绩效的考核体系。具体的银行综合绩效评价体系的构建以及本文选取的14家银行的综合绩效计算会在后文的我国商业银行综合绩效评价体系部分详述，这里不再赘述。3.2.2.2自变量自变量分为两大类，一类是针对高管薪酬水平的自变量，一类是与高管股权激励有关的自变量。为了利于后文进行回归分析时可以有效地避免共线性问题，这里尽可能多的选取了关于薪酬水平的自变量，分别有平均高管薪酬，平均前三位高管薪酬，平均前三位董事薪酬，平均前三位管理人员薪酬。在对股权激励的考核上，选取了是否有股权激励，高管持股数总额，高管持股数占比。3.2.2.3控制变量研究相关文献，发现一般在研究高管薪酬对绩效的影响这一问题时，会选取行业、公司规模，董事长与总经理是否兼任和股权集中度。但由于本文只研究银行业，且2007-2011年间这14家银行均无董事长于行长兼任的情况，因此将行业和董事长与行长是否兼任作为控制变量是没有意义的，因此只将公司规模和股权集中度作为控制变量。其中公司规模用总资产的对数值表示，股权集中度分别用第一大股东持股比例、前三大股东持股比例、前五大股东持股比例和前十大股东持股比例衡量。3.2.2.4变量汇总及计算公式表1 变量汇总表变量类型变量名称字母表示计算公式因变量综合绩效CP通过综合绩效评价体系计算（具体见我国商业银行综合绩效评价体系部分）自变量薪酬水平平均高管薪酬AMP1高管薪酬总额/领取薪酬高管人数平均前三位高管薪酬AMP2前三位高管薪酬总额/3平均前三位董事薪酬AMP3前三位董事薪酬总额/3平均前三位管理人员薪酬AMP4前三位管理人员薪酬总额/3持股情况高管是否持股IMS1=是 2=否高管持股总数MST高管持股占比MSR高管持股总数/总股本控制变量公司规模SCLn（总资产）股权集中度第一大股东持股比例HHI1前三大股东持股比例HHI3前五大股东持股比例HHI5前十大股东持股比例HHI104.我国商业银行综合绩效评价研究4.1商业银行绩效评价相关方法4.1.1基于财务指标的评价方法基于财务指标的评价方法是指对银行的各项财务性指标进行综合分析，据此对银行的经营状况做出判断。当前主要的方法有CNEL排序法、骆驼骆驼(CAMEL)评级法、杜邦分析法、RAROC法。4.1.1.1CNEL排序法该方法是以资本充足性(Capital Adequacy)、资产质量(Assets Quality)、盈利能力(Earning)和流动性(liquidity)作为评级指标，采用统计学中的位置数量的百分位排序方法，选择相应的指标：催收款项/总资产、资本/总资产、净利润/总资产、流动性资产/总资产，并赋予权重，选取季度监管报告中的数据资料，计算各指标观测值的标准分，乘以权数求得综合得分。然后根据综合得分在同类金融机构中进行排序，其中，百分位位置在同类型金融机构80%-100%为有问题的金融机构。这是美国联邦存款保险公司为了对参加存款保险的银行的经营状况进行分析和评价而制定的一种评价方法。4.1.1.2骆驼(CAMEL)评级法 “骆驼评价法”是国际上通行的商业银行评价方法，因其五项考核指标，即资本充足性(Capital Adequacy)、资产质量(Asset Quality)、管理水平(Management)、盈利状况(Earnings)和流动性(Liquidity)，其英文第一个字母组合在一起为“CAMEL”，正好与“骆驼”的英文名字相同而得名。“骆驼评价体系”是衡量金融机构风险管理质量和安全经营程度最有效的分析工具。不难看出，其中的资本状况、盈利状况、资产流动性是对“三性”和杜邦模型的进一步补充，它更侧重于从质量结构上分析以上财务指标。而资产质量和管理水平则重在考察商业银行的总体运营状况。资产质量好坏直接反映商业银行经营的安全程度，并影响到商业银行盈利的多少、资本损失的大小、各种资产的流动性强弱以及商业银行信誉的高低。可以通过对贷款质量分析和投资风险分析来考察商业银行的资产质量。实证分析中，可以通过不良贷款比率构造出优良资产比率来加以衡量。管理水平综合体现了商业银行的财务表现、内部控制情况及管理者的操行情况。但管理水平很难用定量指标全面评价。常用的指标有净利差、银行费用、成本收入比，后者是全面衡量商业银行营运、管理和人工等费用情况最常用的指标，该指标越低越好。实证分析中，我们通过成本率来衡量商业银行在成本控制方面的管理效率。4.1.1.3杜邦分析法杜邦分析法以净资产收益率为核心，从银行利润率、资产管理效率及风险因素等方面，对银行业绩进行全面的分析。杜邦分析法模型如下所示：净资产收益率=银行利润率(PM)X资产利用率(AU)X股本乘数(EM) 银行利润率(PM)是盈利性指标之一，它是净利润与总收入的比值，该指标考察的是成本与利润在总收入中的比重；资产利用率(AU)是总收入与资产总额的比值，体现了银行的资产管理效率，AU的提高，直接导致ROA的增加，进而使ROE指标上升。如上所述，模型可以表示为:ROE=资金运用能力及费用管理效率X资产管理效率X风险因素杜邦分析法以ROE为核心分析银行绩效水平，并进一步分析了银行资金运用及费用管理能力、资产管理效率及风险之间的关系，可以更加准确地理解ROE指标变化的成因，使银行业绩评价更全面深入。4.1.1.4RAROC方法 银行的竞争力最终体现在盈利能力上，而考核盈利能力又必须考虑风险因素。美国信孚银行在1970年率先开发了基于风险调整的盈利考核方法(RAROC)。此方法在计算盈利时把风险也考虑在内，用风险值来折减名义盈利，改变了银行考核体系只重视账面收益而不考虑潜在风险的传统做法，强调了风险度量在银行这一特殊行业的重要性。其核心思想是：将风险带来的未来可预期的损失量化为当期成本，与商业银行的运营成本一道，直接对当期盈利进行调整，衡量经风险调整后的收益大小，为可能的非预期损失做出资本准备，使银行的收益与所承担的风险直接挂钩。RAROC经风险调整后税后净利润经济资本经风险调整后税后净利润净利息收入+非利息收入+投资收益-运营成本-预期损失准备支出-税项4.1.2经济增加值（EVA）评价方法 经济增加值(EVA)评价方法20世纪 90年代发展起来的，主要是通过建立以 EVA 为核心的绩效考核指标体系，将商业银行各项收入、资金成本、财务成本、税务成本、风险成本和资本成本统一纳入了绩效考评体系中。EVA 是在扣除了全部债务资本成本和权益资本成本的基础上来衡量银行价值的。同以往财务指标相比，EVA 强调了一个理念，即只有经济利润超过了所有债务成本和权益成本时，才会为银行创造财富，才会产生真正意义上的利润，即经济利润。其弥补了财务绩效考评忽略资本回报的缺陷，使绩效考评涵盖了商业银行所有价值要素，有效控制了短期经营行为的发生，引导业务经营实现规模扩张与资本约束的平衡、协调发展，促使经营者既注重短期经营业绩，又重视长期发展。经济增加值公式表示如下：经济增加值EVA=税后净营业利润资本总额×股本资本成本率税后净营业利润=营业利润+财务费用+当年计提的坏帐准备+当年计提的存货跌价准备+当年计提的长短期投资减值准备+当年提的委托贷款减值准备+投资收益+期货收益-EVA 税收调整EVA 税收调整=利润表上的所得税+税率×（财务费用+营业外支出一固定资产/无形资产/在建工程准备-营业外收入-补贴收入）资本总额=所有者权益+坏账准备期末数+贷款呆帐准备期末数+其他减值准备期末数+/累计营业外支出/收入股本资本成本率=无风险收益率+风险收益率风险收益率=系数×风险溢价 经济增加值评价方法具有以下特点：1、经济增加值考虑了所有者权益资本成本，也即资本成本；2、经济增加值对会计资料进行必要的调整，将会计利润转换为经济利润，从而能够更为真实准确地反映经营者的经营业绩；3、经济增加值着眼于长期发展，避免了决策的次优化和短视行为；4、银行经营业绩的改善是同银行价值的提高相联系的，因而经济增加值可以作为价值创造的驱动力。4.1.3平衡计分卡评价方法 平衡计分卡法是1992年由卡普兰和诺顿设计的，是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系。平衡计分卡保留了企业中原有财务评价控制系统的成功做法，注入了有关无形资产和生产能力的内容，逐渐形成一种新型战略管理体系。平衡计分卡以企业价值最大化为目标导向，从财务维度、客户维度、内部经营过程维度、学习与创新维度这四个角度来考核公司绩效、评价公司战略。各个角度都用一系列相关指标进行描述和测度，并通过四者相互之间的因果关系构成一个完整的评价指标体系，该体系将财务与非财务指标有机地结合起来，综合、全面、系统地评价企业的经营绩效，克服了单一财务指标体系的不足，有利于战略性竞争优势的正确评价和管理者的正确决策，体现了企业的战略目标。在这四个维度中，财务角度是最终目标，客户角度是关键，内部流程角度是基础，学习与成长是核心。4.1.4各评价方法优劣对比表2 银行绩效评价方法比较方法优点缺点选择或未选依据基于财务指标的评级方法数据易获取，可以从各角度反映银行经营状况。基于审慎原则可能是数据失真，且易被操纵，鼓励管理者追求短期效益本文选择了此方法主要是基于数据的已获得性和计算的方便性。经济增加值评价方法从资本成本考虑，消除会计准则带来的影响；要求经营者高效利用资本，提供资本配置效率。只考虑到整体绩效，不能衡量具体方面的绩效；没有涉及债权人、银行的成长性等方面因素。本文未选择此方法主要是此方法计算复杂，且此方法所需的部分数据难以获得。平衡计分卡评价方法综合考虑了财务和非财务方面，可以更为全面的衡量银行绩效。非财务指标很难量化，衡量时容易带有主观色彩；指标之间的正负相关关系对衡量有影响。本文未选择此方法是考虑到非财务指标的数据难以获得，且本方法主要适用于企业内部管理，帮助企业改善管理效率。4.2商业银行综合绩效评价体系的构建4.2.1指标选取原则 对商业银行进行综合绩效评价关键是评价指标的设定。综合绩效评价重点应放在收益类指标，同时兼顾能够反映风险控制和可持续发展能力的指标。绩效评价指标设定的基本原则是：1、可测性，评价指标要切实可行，尽可能使评价指标与银行信息披露的财务指标保持一致，或者至少评价指标计算所需数据在新会计准则的指标体系中可以获得；2、有意义，一方面评价指标要确实可以反映银行的绩效，另一方面，评价指标要与行业监管部门的指标有机结合起来；3、权变性，选择指标时不能大而全，而应基于权变的思维，使专门针对银行绩效的评价指标能充分反映银行业本身的特点和商业银行的特殊性。4.2.2商业银行综合绩效指标选择 评价指标选择是商业银行综合绩效评价体系的基础。每一套绩效评价方法体系都需要有统一规范的评价指标体系作为保证，尤其是在整个评价指标中起骨骼作用的基本评价指标。银行绩效评价的指标体系选择是从评价主体的目标出发，综合考虑影响我国商业银行绩效评价的多方面因素，采用分解、协调的方式，从覆盖银行资本经营周转全过程的盈利性(财务效益状况)、流动性(资产流动状况)、安全性(资产安全状况)和成长性(发展能力状况)四个方面，同时结合商业银行的特点，按照财务分析的轨迹，选择了如下4大方面、12个指标作为我国商业银行绩效评价的指标。 4.2.2.1赢利性由于可行性较高，一般而言，总资产报酬率和净资产收益率在各个行业均被当作衡量企业盈利能力的两个主要指标。银行业亦然。总资产报酬率（ROA）只要用于衡量企业利用资产获取利润的能力，它反映了企业总资产的利用效率，是评价企业获利能力的重要指标。净资产收益率（ROE）即股东权益报酬率，它反映企业股东获取投资报酬的高低，该比率越高，说明企业盈利能力越强。而衡量上市商业银行绩效的另一个重要指标就是每股收益（EPS）它代表每股的获利能力，是投资较为关注的指标之一。另外，盈利能力的评价不能仅仅考虑收入总量，而忽略其内部结构，我国银行一个不容忽视的问题是盈利能力严重依赖信贷比。因此本文加入非利息收入占比，作为衡量盈利能力的指标之一，基于我国国情，我国银行这一指标越高，表示其获利对存贷比的依赖越小，收入内部结构就越良好。4.2.2.2流动性针对流动性的评价选择了流动比率和贷存比作为指标。流动比率属于通用指标，贷存比反映贷款在多大程度上一存款相连，贷款发放占存款吸收的比例越小，说明银行的资金流动性越高。4.2.2.3安全性本文选择资本充足率、不良贷款率和拨备覆盖率作为衡量安全性的指标。资本充足率的意义在于保证银行经营活动的正常运行，应付偶发性资金短缺，维护存款人利益。资本充足率反映商业银行在存款人和债权人的资产遭到损失之后，该银行能以自有资本承担损失的程度。不良贷款率说明经营管理活动的业务水平，由于不良贷款有损银行安全性，所以，不良贷款比越小，说明资产质量越好，资产管理的水平越高，安全性也越高。拨备覆盖率是实际上银行贷款可能发生的呆、坏账准备金的使用比率。是衡量商业银行贷款损失准备金计提是否充足的一个重要指标。该项指标从宏观上反映银行贷款的风险程度，该指标越高，则安全性越高。4.2.2.4成长性本文选择资本增长率和利润增长率作为评价银行成长性的指标。资本增长率和利润增长率常被使用，资产增长率是从企业资产规模扩张方面来衡量企业的发展能力，利润增长率则反映企业的利润变化情况，这两者越高，企业的成长性越好。4.2.2.5指标汇总及计算公式表3 评价指标