毕业论文浅析知识型员工的薪酬管理.doc

毕业设计(论文)浅析知识型员工的 薪酬管理学 院： 专 业： 姓 名： 学 号： 指导教师： 20 年 月摘 要传统的薪酬体制存在着对知识型员工的激励缺陷，员工激励动力日渐衰弱，于是逐渐出现了全面薪酬的激励趋势。在阅读了大量国内外相关文献的基础上，本文研究运用了定性分析的研究方法，在分析归纳前人研究成果的基础上首先介绍了知识型员工和薪酬管理的内涵，接着介绍了它们的研究现状，从中发现现代企业中知识型员工流失现象普遍严重，具体根源在于企业高层管理者还没有意识到对知识型员工的特殊关注，薪酬管理制度中存在薪酬水平低、没有满足知识型员工的心理需求等问题，本文主要找出知识型员工薪酬管理中存在的问题并提出相应的解决方案，为知识型员工激励问题的研究提供理论与实证分析方法上的借鉴；揭示知识型员工全面薪酬激励的关键构成因素及其特点，为企业知识型员工的激励提供实践性指导。最后从设计有意义的工作、构建合理薪酬体系、完善培训制度、运用团队激励及建设以人为本的和谐企业文化等方面，提出高新技术企业知识型员工激励措施的对策性建议。关键词：知识型员工，薪酬管理，全面薪酬管理 AbstractThe traditional C&B (compensation and benefit) system has some deficiency when working on knowledge workers whose motivity is dried up day by day. Under this circumstance, the total reward system is gradually emerging. After widely reading of relevant research materials，by adopting the qualitative analysis and quantitative analysis method, this dissertation found that in the modern enterprise , the loss of knowledge workers is generally serious. This rooted in specific high-level managers of enterprises have not yet aware of the knowledge-based employees of the special concerns, salary management system in the low wage, knowledge-based employees do not meet the psychological needs. This article will show the deficiencies and shortcomings in the companies' pay management system, which would serve as an example in terms of theory and empirical research method in the study of knowledge workers' incentive. Point out the key factors of total reward instruction to the knowledge workers' incentive and its traits, to give a practical incentive in the company.The last proposed some measures such as designing meaningful work, building reasonable remuneration system, perfecting the system of training, using team encourage and Building harmonious enterprise culture.Keywords：knowledge workers，Remuneration management，total reward management 目 录摘 要IIABSTRACTIII目 录IV引 言IV第一章 绪论- 1 -1.1 研究背景和意义- 1 -1.2 国内外研究现状- 1 -1.2.1 国外研究现状- 1 -1.2.2 国内研究现状- 2 -1.3 本文研究的主要内容- 5 -第二章 知识型员工、薪酬管理概述- 6 -2.1 知识型员工概述- 6 -2.1.1 知识型员工的概念界定- 6 -2.1.2 知识型员工特征分析- 6 -2.1.3 知识型员工流失原因分析- 8 -2.2 薪酬管理概述- 8 -2.2.1 薪酬概述- 8 -2.2.2 薪酬管理概述- 9 -第三章 知识型员工的薪酬管理现状- 10 -3.1 知识型员工的薪酬管理- 10 -3.1.1 知识型员工激励影响因素薪酬- 10 -3.1.2 知识型员工薪酬管理研究方法分析- 10 -3.2 知识型员工的薪酬管理现状- 11 -第四章 知识型员工薪酬管理存在的问题及对策- 15 -4.1 知识型员工薪酬管理中存在的问题- 15 -4.2知识型员工薪酬管理问题原因分析- 16 -4.3 基于知识型员工薪酬管理存在问题的对策- 16 -4.3.1 全面薪酬战略- 16 -4.3.2 宽带薪酬, 建立有效的绩效考评体系- 17 -4.3.3 推行自助式福利- 17 -4.3.4 实施外在薪酬和内在薪酬相结合的薪酬管理体系- 17 -4.3.5 谈判工资制- 18 -4.3.6 股票期权制- 18 -结 论- 19 -参考文献- 20 -引 言在人力资本日益受到重视的同时，由于信息技术及经济的迅速发展，人们对工作的观念也发生了巨大变化，人才流动成为社会发展的主流。企业员工外部流动率加剧己经在不少发展中国家和地区愈演愈烈，根据经济学家的估计，香港和新加坡的企业员工流动率每年在20%以上，泰国为14%，中国内地也超过了12%，且呈逐年递增的趋势，如果只考虑企业中的知识型员工，这个数字将更加令人触目惊心。知识型员工鲜明的特点决定了他们具有更强的流动意愿和能力，同时企业间竞争程度的加剧，也为其频繁的流动创造了有利条件。正如美国学者凯瑞等人对在华外资企业的调查显示，企业知识型员工的流失已成为中国企业人力资源管理面对的最大挑战之一。由于知识型员工在企业中占据的重要地位，他们的流失必然给企业带来巨大的不可估量的损失，因此，需要我们对知识型员工流失的原因进行全面细致的分析，制定出一套适合知识型员工的特殊的薪酬管理制度，并寻找切实可行的措施去减少知识型员工流失带来的损失，做到人尽其材、物尽其用，最大限度的开发知识型员工的潜质，在实现员工价值最大化的同时为企业带来更大的价值。第一章 绪论1.1 研究背景和意义 知识经济时代，人力资源日益成为组织的资源，对员工的开发激励也逐步上升到战略管理的高度，尤其是对知识型员工的薪酬管理。目前我国企业知识型员工的离职率越来越高，知识型员工频繁的流动给企业带来的损失是显而易见的。这些知识型员工的流失，意味着企业资源的流失。员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励力度不够，在薪酬发放上大多数企业实行基本工资加年终奖的形式，不能够对知识型员工起到长期的激励作用。所以，企业在进行薪酬设计时应考虑能产生长期激励作用的薪酬形式。知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环。在现代企业中，知识型员工不同于其他类员工，因为他们的工作效率很大一部分取决于他们的思想或者意愿，所以对于他们的薪酬管理，应该特别对待，对于知识型员工的薪酬管理，应以工作为基础。由此可见，本文对于知识型员工的薪酬管理的研究具有理论与实践意义。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状国外对知识型员工的薪酬管理研究进行得比较早，首推管理学家玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司。近些年国外对薪酬激励问题的探索逐渐从基础理论、数学模型转向了具体的实证研究，这方面的研究技术性较强，但是基于西方成熟的市场经济体制环境下的，国外的研究只是为中国企业提供了一般性的借鉴，而不是具体指导。知识管理专家玛汉·坦姆仆提出了“知识型员工激励因素”模型，他经过实证研究认为，激励知识型员工的前四个因素依次为：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富1。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激励因素，名列前5名的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策2。另外，知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比从企业的角度出发，将知识型员工视为企业智力资本的代表，从如何进行人力资源管理、结构资本管理和顾客资本管理三方面展示了“知识型员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争优势”这一价值理念。关注知识型员工是每一位管理者的工作，无论公司大小，认识、培养、管理智力资本是最重要的事。美国乔治·T米尔科维奇(2002)、杰里·纽曼(2002)认为，企业应该从战略高度认识薪酬管理问题，并根据自身薪酬政策目标和人力资源市场上竞争对手的薪酬状况，来确定本企业知识型员工的薪酬水平。他们还结合对微软(MS ) 、惠普(HP)等企业的研究认为企业在确定薪酬时应该主要考虑外部竞争力、内部一致性等问题。他们认为，企业可确定的薪酬水平策略大体上有高十、等十、低十市场薪酬二种，每一种薪酬政策目标都不一样。William J. Kearney3 对Fortune杂志排名前500名的美国大公司进行了调查和总结，42%的公司没有使用正式制度来评估专业人员和技术人员的绩效，41%的公司对蓝领工人使用单一薪资制，工资的增加只能通过全面调资，提升或主观的绩效评判来实现。他认为，在不存在正式的评估制度的条件下，员工不可避免的会对报酬决策的平等性怀有疑问。罗布·戈菲等专家在人员管理一书中关于薪酬问题，尖锐的批判了降低人工工资率会降低人工成本、保持低人工成本就能创造持久而有效的竞争优势、个人奖励工资可以改进工作绩效、人们主要是为金钱工作等错误观点，论证了企业对薪酬问题的关注点不应是成本，而应在绩效。经济日报工商部、法国苏伊士里昂水务集团编著的新经济革命一书指出，股票期权是联系资本与知识的纽带，因此可以作为激励知识型员工的切实可行的方法之一。对公司员工许以股票期权，将是吸引人才、留住人才的唯一有效办法，因为它的最大好处在于既把员工利益与企业利益结合在了一起，又不增加企业的工资成本。丰厚的资本只有与最优秀的人才联姻，才能达到双赢局面。1.2.2 国内研究现状国内对知识型员工的薪酬激励也进行了较多的研究。在2004年前程无忧组织的第三届人力资本论坛上，美世(中国)咨询公司公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查。此次调查显示，这40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划(78%)、对员工的奖励和肯定(60%)、薪酬福利(56%)等。其次是培训计划(40%)、工作环境(28%)和工作内容(25%) 。中国人民大学劳动人事学院的张望军和彭剑峰通过对中外知识型员工的激励因素进行比较，以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素的对比，得出了激励知识型员工的前五项激励因素是：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作，并探讨了知识经济时代知识型员工的激励策略，提出了报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四大激励模式。河南大学管理学院孙建国从知识型员工具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征出发，提出了对待知识型员工必须采取以行为激励为主、轻管理重激励的策略，主要激励措施有组织激励、知识资本化激励、工作激励、精神文化激励、信息沟通激励、培训教育激励、物质激励和安全激励。黄彼立和郑超通过对国有企业四百多名知识型员工的调查与分析，找出了当前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需要特征，从而有针对性地提出了改进国有企业知识型员工激励机制的基本原则和基本方法。全国各大高校总裁特聘教授高贤峰从知识型员工自身行为动力的特点出发，分析管理与激励的策略，提出了报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制，构建了理念共享、愿景共建的超我激励机制。宁波大学商学院屠海群认为建立在工业文明时代的西方激励理论上的现行激励机制己不再适应知识型员工，必须将激励机制的原则从权利化转化为制度化，把激励模式从操作型转为契约型，提出了企业激励机制的三种契约模式:成本契约型、利润契约型和心理契约型。她还认为对知识型员工的激励应遵循四个对应关系：员工创造欲激励因素与企业赋予自制性激励因素的关系；员工成就欲激励因素与企业报酬体系激励因素的关系；员工受尊重欲激励因素与群体环境激励因素的关系；员工自我发展欲激励因素与企业晋升机制激励因素的关系。华南理工大学工商管理学院刘满平等以知识型企业人力资本流动及激励为研究对象，构建了企业人力资本流动模型和激励模型，提出了激励策略：建立“学习、合作、创新、共享”型的企业文化;改善公司内部治理结构，合理设计组织结构，保证企业小型化、简单化和弹性化；实现以人为本的管理；改革分配制度，完善激励机制。周海燕等认为在高科技企业中，知识与知识型员工是企业价值创造的主导要素，要承认知识创新者的贡献和价值，要充分发挥知识型员工的作用，充分发掘、利用其创造力和潜能，就需要高科技企业的激励机制有所创新，分享型激励正为高科技企业的激励创新开辟了新路。河海大学汪群等分析了知识型员工的主要特征，并以波特一劳勒综合激励模型为激励模式，从薪酬和来自工作本身的激励两个方面，对知识型员工有效激励机制的构建进行了探讨。吕文彬在介绍早期和近代激励理论和激励原则、行为对象、操作原则的基础上，分析了激励理论在管理实践中的具体应用，指出企业可以从目标管理、行为矫正、参与管理、绩效薪金制、弹性福利制、双轨薪金制、弹性工作制和工作设计几个方面对员工进行激励，应需要依据一定的激励法则和激励技巧来实施，同时要注意员工自发行为的激励。北京大学信息管理系孙春雷则提出了员工第一的观点，他认为对员工进行有效的激励，企业可以采取角色激励、参与激励、目标激励、信息激励以及奖励激励等手段，针对员工的需要，实施有效的激励。吉雷提出，要对知识型员工进行激励，企业的管理应相应进行一些变革：设计对话式工作；重视情感抚慰和关怀；用训练代替考核；允许员工参与。湘潭大学管理学院徐拥军基于知识型员工的特点，提出了“知识人”的人性假设，并针对该假设提出了知识型员工的激励模式应该满足“知识人”的利己性、引导“知识人”的公益性和促进“知识人”的理性。在知识型员工的薪酬激励方面国内的研究起步较晚，主要集中在以下几个方面：介绍和评价国外关于这方面的研究成果和经验做法；对目前我国企业知识型员工的收入状况进行调查分析并作评价；就有关薪酬激励制度的设计、构成方案及一般原则要求提出意见和建议；论述实施年薪制和股票期权的重要性。南京大学顾建平分析了我国知识型员工中存在的薪酬激励不足是薪酬管理的核心问题，并提出了相应的对策思路。他认为知识型员工的薪酬激励是一个复杂的多元系统，有三个维度：水平维度、时间维度和激励维度，并提出了四种知识型员工的薪酬激励模式：基于市场的薪酬激励模式、基于人力资本的薪酬激励模式、基于业绩的薪酬激励模式和基于职位的薪酬激励模式。于立宏等从基于能力和技能的薪酬方案与传统的职位薪酬方案的比较分析出发，论述了能力薪酬的优点与局限性，提出了能力薪酬方案的设计流程，即从企业使命和价值观中提炼核心能力，通过对核心能力分析和评估，最终形成基于能力的薪酬方案。中国人民大学劳动人事学院冉棋文等针对知识型员工的特点，提出了全面薪酬战略的概念，包括奖酬激励、福利激励、成就激励和组织激励四大部分，共同构成完整的薪酬战略体系。南开大学人口与发展研究所的张彦也提出“用整体薪酬激励员工”，其整体薪酬体系又称为自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式。它主要的特点是：多样性、定制化和动态性，最本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为中心，雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。1.3 本文研究的主要内容知识型员工的薪酬激励已经不是一个崭新的话题，本文在研究过程中，最大的创新点就在本文总结了前人对知识型员工薪酬以及战略的研究中薪酬战略意识不强、薪酬激励不足等问题，从知识型员工的特殊性需求入手，将知识型员工的薪酬激励这项重要因素单独提出来，运用战略管理的分析方法，找出现代知识型员工管理中的缺陷并对其提出改善建议。其中主要内容如下：1.介绍国内外对于知识型员工薪酬管理的研究现状。2.界定知识型员工的概念，分析知识型员工的特点；扩展全面薪酬激励的内涵和特点；分析知识型员工全面薪酬激励体系的构成及其对知识型员工的激励。3.分析知识型员工薪酬管现状，揭示知识型员工全面薪酬激励的关键构成因素及其特点，为企业知识型员工的激励提供实践性指导。4指出知识型员工薪酬管理中存在的问题，从设计有意义的工作、构建合理薪酬体系、完善培训制度、运用团队激励及建设以人为本的和谐企业文化等方面，提出高新技术企业知识型员工激励措施的对策性建议。 第二章 知识型员工、薪酬管理概述2.1 知识型员工概述2.1.1 知识型员工的概念界定关于知识型员工，目前存在着不同的界定。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造则富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”彼得·德鲁克也提出了知识下作者的概念：知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。一方面他能充分利用现代科学技术知识提高下作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。”我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。”史振磊博士认为知识型员工是“以智慧、知识来增加产品的附加值而不是用肢体来生产或推销产品的劳动者4。”2.1.2 知识型员工特征分析知识型员工是企业具有粘结性的关键资源。知识型员工拥有的人力资本在与企业在企业其他资源相互作用中体现“粘结性”的特点。知识型员工拥有的人力资本的“粘结性”不仅表现在其对于企业核心价值创造过程深度参与和积极作用，还表现在其对所创造的价值资源的一种事实上的掌控能力，即知识型员工发生流动，必然会“粘结”着企业大量的知识型资产一起迁移5。我国的企业之所以在知识员工的管理上存在很大的不足，归根结底就是对知识员工特点认识不够。彼得·德鲁克说：“知识员工不能被有效管理，除非他们比组织的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识员工的特点6。彭剑峰、张望军(1999)在针对我国知识型员工做了大量的研究后，把知识型员工的特点归纳为：1知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感；2他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主；3他们需要经常地更新知识；4他们渴望较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决策权7。通过对各种研究的归纳总结可以得出以下几点：（1）知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。（2）知识员工具有很强的创新能力和战略思维能力创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识员工从事的不是简单的机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识型员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。（3）知识型员工具有较高的需求层次一般地，知识型员工的受教育程度和个人素质较高，同时具有某一方面的专业特长，其薪水和生活有保障，比一般员工更注重尊重和自我价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的工作，并渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。（4）知识型员工独立自主并注重于个人发展知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们主要从事思维性的工作。由于拥有知识资本，与一般员工相比，知识型员工具有较强的独立价值观和自主意识。由于自主意识是与人们自身的知识、能力成正比的，知识越丰富、能力越强，其独立从事某项活动的意识越强。所以，知识型员工往往强调工作中的自我引导，更喜欢独立工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。同时，知识型员工心目中都有明确的奋斗目标，工作并不仅仅为了工资，而是为了发挥自己的专长、成就一番事业，实现自身价值，并期望得到社会的认可。童天湘在智能革命论一书中提出了“智能价值论”，认为“只是本身不是力量，”知识的获取、处理、使用和创新才是真正强大的力量8，这正是人类智能的体现，更是知识型员工特征的体现。英国学者斯伽尔米认为，人力资源能力在以知识为基础的公司中是价值的灵魂，而且渗透在体系或过程中的知识与游离于人们头脑之外的知识相比，具有更高的内在价值。也就是说，知识的运用比单纯知识本身有更大的价值9。另外，知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，因而具有较强的流动意愿，从追求终身就业的“饭碗”，转为追求终身就业的能力。而在流动现象的背后隐藏着的实质是知识型员工求得自我价值的实现，是追求人的价值的增值，所以，发展才是他们真正的需求和目标。特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感，也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感，以致弃组织而去。2.1.3 知识型员工流失原因分析目前，知识型员工的薪酬管理中存在着很多的问题，对知识型员工的管理主要存在以下几点缺陷：(1)对知识型员工的特征缺乏认识事实上，知识型员工的特征与普通员工之间有很大的区别，多数管理者没有认识到知识型员工的特殊心理和需求，更没有深刻认识到需要对他们进行特殊的管理。他们所采用的传统的管理方法是知识型员工的潜力得不到正常的发挥。(2)忽视内在薪酬与普通员工相比，知识型员工更重视内在薪酬，然而多数管理者却忽视了知识型员工这一个性化需求。知识型员工更渴望在工作中得到享受和乐趣，而不是赚更多的工资，忽视内在薪酬而只是给予高薪并不能对知识型员工起到激励作用。(3)不合理的薪酬绩效体系员工流失率与企业不合理的工资水平有紧密的联系。美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业员工离职率的较详细的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对工资水平。大多数的辞职者是为了谋到比原来更好的薪酬而寻找新的工作的。对流动者来说，他们能获得的净的正收益是他们流动的最重要原因。2.2 薪酬管理概述2.2.1 薪酬概述一般的，薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总称，包括薪金、工资、奖励、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式10。概括起来，薪酬一般由直接的物资酬劳、间接的物资酬劳和心理上的满足三部分组成，不同的部分在薪酬制度和薪酬管理中具有不同的作用，形成相应的职能。2.2.2 薪酬管理概述(1)薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。(2) 薪酬管理定位企业薪酬管理的定位主要集中在两个方面：第一，明确企业管理的目标，综合管理的意图、企业战略与文化等对企业的薪酬管理体系进行合理地设计并付诸实施；第二，充分了解员工心理需求，提高薪酬满意度，避免因薪酬问题产生内部矛盾，造成员工流失。因此有效的薪酬管理需要：建立科学的薪酬管理制度和体系了解员工需求，多方面协调利益相关者的报酬利益关系响应国家政策，接受政府的宏观调控以企业综合利益和长远利益为宗旨对内部薪酬体系进行合理设计（3）薪酬管理在企业中的作用管理是企业的成本要素随着人力资本的增值，薪酬在企业总成本中构成的比例日益增大。为扩大经营和增强竞争力，企业必须关注薪酬管理成本的变动，寻求成本控制的有效途径。沈群洪（1999）、朱敏（2000）在对知识型员工积极性的实证研究中也一致认为：薪酬是激励知识型员工的重要形式11。酬管理决定着人力资源管理的配置和使用管理的过程实际上就是资源的配置和使用过程，而人力资源的配置和使用是最为重要的，因为他是企业各个环节起决定作用的要素。尤其是对于知识型员工，其潜在的能力与普通员工有很大的差异。因而，如何做到“人尽其才，才尽其用”是企业管理中的核心。薪酬作为人力资源配置中的手段，对员工的工作产生激励作用，用以满足员工需求。是人力资源配置不可或缺的部分。 第三章 知识型员工的薪酬管理现状3.1 知识型员工的薪酬管理3.1.1 知识型员工激励影响因素薪酬职务（Position）、业绩（Performance）和薪酬（Pay）这“3P”的管理，在人力资源管理中居于中心地位。职务管理是业绩管理和薪酬管理的基础；业绩管理是人力资源管理的难点，又是薪酬管理的基础；而职务管理最终都要通过薪酬来体现。因此薪酬是知识型员工激励的函数，薪酬不仅能成为激励因子，而且是很关键的因子（孙建平，1999）。多位心理学家也论证，由于薪酬是满足其他诸多需要的中介，所以薪酬的确是最突出的激励因素（Lawler，1971）。可见，薪酬在激励中的重要地位是显而易见的。企业只有加强以薪酬激励作为关键因子的知识型员工的激励，充分开发人才，才能增强自身的核心竞争力，赢得和保持企业的市场竞争优势。3.1.2 知识型员工薪酬管理研究方法分析综合国内外各学者对知识型员工薪酬激励体系的研究可以得出表3-1。表3-1 国内外知识型员工薪酬激励指标体系设计玛汉·达姆仆安盛咨询公司郑超、黄枚立沈群洪、朱敏、姜丹、薛承会马立荣、肖洪钧彭剑锋、张望军乔治·T米尔科维奇 Scoff假定条件价值、稀缺性战略基本指标个体成长工作自主业务成就金钱财富工作报酬职位提升工作性质与同事的关系影响决策金钱财富个体成长业务成就工作自主薪酬物质奖励个体成长精神奖励工作环境工作报酬与奖励 个体成长与发展 有挑战性的工作 公司的前途薪酬表3-1 显示了国内外学者对知识型员工薪酬激励研究的指标设计虽然有所不同，但是大部分都是从主观解释和定义出发，着眼于技术和制度层面，很少将假定条件上升到企业战略的视角，只有乔治·T米尔科维奇和scoff提出企业应该从战略高度认识薪酬管理，并提出相应的薪酬战略设计这种研究方法。对我国的知识型员工来说，薪酬依然是影响激励的重要因素，从战略的高度研究知识型员工薪酬是有意义的。3.2 知识型员工的薪酬管理现状随着现代经济的发展，许多企业管理者已经意识到对知识型员工激励的重要性，但是还是有许多知识型员工出现“跳槽”现象。这就涉及到企业对知识型员工的管理方法问题。下面我们请看几个案例：案例1：A企业为一家IT企业，新年伊始三封辞职信占据了原本应该属于2007年计划书的位置，跃然出现在总经理孙总的办公桌上。人力资源部经理、销售经理、软件工程师相续递交辞呈。不难发现，这即将离去的三名员工均可谓企业的重量级员工。其中，人力资源部经理位居公司副总更是重量级人物，一时间孙总“壮士断臂”之感顿生！心里犹如打翻了五味瓶，震惊、疑惑、不解、无奈、凄凉一起涌上心头。尽力挽留是必需的同时也是势在必行的。孙总遂与辞职员工进行N次面谈，一来挽留、二来试途找出员工离职的真正原因，但很快发现员工去意已决且辞职理由闪烁其辞。唉！天要下雨，娘要嫁人。孙总无奈的望着那离去者的背影静静发呆企业介绍： A企业创建10年之久,为一家专门从事IT产品研发、经销的商贸企业，现今已有员工近百人，在业界也小有名气。近年来IT行业竞争日趋白热化，但A公司依然凭借着优质的产品、良好的口碑和人脉，在激烈的竞争中保有一席之地，且业绩小有增长。在管理上孙总始终致力于树立一种“仁者无敌”的光辉形象，对于下属少有批评、斥责，对于钱财从不吝啬，而且企业近期也开始外送员工进行培训。这个本以为可以沐浴在春天里的老板，在2007年的初春却遭遇冰雪来袭，在薪酬、培训都不弱势的情况下，到底是什么力量让他们陆续离去？一向推崇“仁义用人，仁义待人，仁义留人”的孙总，今天却要眼睁睁看着“仁义”如泡沫般一个个的破灭，不禁别有一番滋味上心头！业界是没有什么真正的秘密的，那位销售经理与软件工程师同效力于竞争对手的公司，且分别位居于销售部经理与软件部经理。而那位人力资源经理也同样效力于业界的一家企业。这到底是怎么了？面对企业如此严重的人才流失大家真的有必要“静坐多思已过”了。整个会议充斥着不平、愤怒与指责，大家对这三位“道叛经离”者均有“人人得而诛之”的强烈欲望。在孙总的眼中与耳中众人的形象与声音似乎已经模糊不清，而往昔的一暮暮犹如上映的电影浮现于眼前，叫人怎不感慨人物介绍： 人力资源经理小杨进入公司有近两年的时间，是公司十年来的特例，即企业唯一一位“空降兵”。公司经理以上级管理人员，均服务于公司三年以上，经过重重考验、屡立战功才得以晋升。也正因为如此，小杨当年刚入公司时遇到了很多员老的诸多为难，工作开展处处受阻，是自己力排重议、一手扶持、一手培养才有了今天的局面。可以说，当年四面楚歌都能够坚持到底的“铁娘子”，又怎么会在这工作渐入佳境丰收时节“人走楼空”呢？销售经理小肖进入公司三年多，为人热心、耿直且屡立战功，是公司的一员“虎将”。也是由一名销售代表逐步成长为销售经理。孙总深为器重，更是以好的行业客户相托付。可以说：恩宠有佳！自己走也就罢了，怎么还来个“带土移植”？把软件工程师也拐走了呢？ 软件工程师老韩，孙总不禁挠了挠头，这小子实属“怪才”，公正的说技术上当坐第一把交椅，但工作态度上实属“刺头”，与软件部经理时有冲突。软件部经理几次均以个性突出、不服管束、态度不端为由欲杀之而后快，次次均被自己拦下且年底还私下包了一个不小的红包。就这么个“活宝”转眼间就被点石为金，变成了“财宝”了呢？ 难道真如众人所说，见利忘义？忘恩负义？品性不端？良心让狗吃了?难道企业发展的“金三角”之说所传不虚？亦或是公司的管理上真的步入了“雷区”？脑海里的一个一个的问号犹如无法挣脱的锁链将孙总捆了个结结实实。案例解析： 一言可鉴，该企业流失的几名员工均为知识型员工，员工的流失从一个侧面反应出来自于管理本身存在的问题。归根结底，就是该企业的薪酬管理出现了问题。在知识型员工心目中每个人都有一份心理契约，本案例中，该企业领导正是忽视了对知识型员工特殊需求的管理，没有达到本企业员工的心理需求，才导致了员工的离职。企业管理讲求“以人为本”，也就是说管理中的一切将围绕着人来进行。因地制宜、因材施教，将成为知识型员工管理的重要依据。俗语道：攻城为下，攻心为上。可见管理的重心应更侧重于“理”而非“管”。本案例中的杨经理，前期，一则承受来自于工作和同僚的双向压力，使其在身心上承受多过的压力；二则在压力的背后组织评价与自我评价的不一致导致心理波动较大；后期，由于前期的种种原因致使孙总一再扶植而没有真正的授权，使其越来越觉得自身的才能不能够得到全面的发挥。基于这两点主要原因，杨经理终于“急流勇退”。我国的华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于5，远低于同类高新技术企业2050的平均流动率。而两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。谁有课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就马上委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。IBM总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能够被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来毫不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节，以及直言不讳，甚至令人不快的人。如果你能在周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”可见，不拘一格，甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具创造性的优秀人才。 近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。让员工切实感到自己是企业实实在的“主人”而非“过客”。甚至让员工持有股份，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。介此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的“企业利益共同体”。 知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。案例2：作为典型的知识型企业，北大纵横探索完善的知识型员工管理体系，为业内外企业如何有效管理知识型员工提供了有益的借鉴。北大纵横知识型员工管理体系的核心是：1、创建追求卓越、共同拥有的知识型组织定位理念，激发员工对组织的高度认同和长期追随;2、发展广泛参与、支持导向的管理体系;3、坚持以人为本的制度设计;4、持续变革与提升的学习型组织。 北大纵横管理咨询公司作为管理咨询行业中的先行者和领导企业，目前拥有中国本土管理咨询业最庞大的顾问队伍：合伙人40人，专职