企业员工培训的效果的评价及对策.doc

山东财经大学本科学期论文题目：企业员工培训的效果的评价及对策 学 院 公共管理学院 专 业 公共事业管理 班 级 公共0901 学 号 2009120019 姓 名 申锦涛 指导教师 王丽梅 山东财经大学教务处制二一二年六月企业员工培训的效果的评价及对策摘要 培训效果评价是培训的一个环节，其研究培训方案是否达到培训的目标，评价培训方案是否有价值，判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益)，培训的重点是否和培训的需要相一致。在大多数的企业中培训效果评估是一个薄弱的环节，发挥应有的积极作用培训效果测评方法单一，满意度评估仍是企业最常用的评估方式，不能起到考评培训效果的作用，在培训巨大投入并没有收到预期的回报。文章主要从评价内涵、评价模型、评价指标和评价方法等方面出发，初步建立了企业员工培训效果评价的模型，以便能科学地分析企业培训需求，了解培训投资效果，界定培训对企业的贡献。关键字：员工培训；效果评价；评价体系Enterprise staff training effect evaluation and countermeasuresABSTRACTTraining effect evaluation is training a link, its research training whether the plan to achieve the goals of the training, evaluation training scheme is worthwhile, judge training work brings to the enterprise all the benefits of the (economic benefit and social benefit), the key is training and the training needs are in agreement. In most of the enterprise training evaluation is a weak link, should play a positive role training effect assessment methods are simple, satisfaction assessment is still the most common way of the assessment of the enterprise, cannot have the effect of training evaluation role in training huge investment and have not received the expected return. This article mainly from the evaluation connotation, fuzzy evaluation model, the evaluation index and evaluation methods and the aspect, set up the enterprise staff training effect evaluation model, so as to scientific analysis enterprise training needs, understand training investment effect, define training's contribution to the enterprise. Keywords：Staff training; Effect evaluation; Evaluation system 目 录一、培训效果评价的内涵1二、培训效果影响因素分析1（一）项目组织及环境因素的影响1（二）受训者心理因素的影响1三、培训效果评价模型研究1（一）基于利益共享者的培训效果评价模型研究2（二）基于信息输入反馈过程的培训效果评价模型研究2（三）基于目标市场导向的培训效果评价模型研究2（四）基于成本视角的培训效果评价模型研究2四、培训效果评价指标体系的确立3（一）综合评价指标体系3（二）硬指标和软指标结合3（三）培训前、中、后评价指标体系3五、完善企业员工培训的效果评价及对策3（一）设计培训效果评价方案31.简单评价方案32.前后评估方案33.多重评价方案34.对比评价方案3（二）建立适合本企业的培训效果评价体系41.反应层面的评估42.学习层面的评估43.行为层面的评估44.结果层面的评估45.评价的方法：成本收益分析56.培训的基准化测量5（三）培训效果评价应注意的问题51.培训效果评价的责任心问题52.培训效果评价时机确定问题53.强化评价中的系统合作、过程控制和结果反馈5总结5参考文献6一、培训效果评价的内涵关于培训效果评价的概念和内涵的界定，国内外学者至今末形成统一的认识。国外学者较早地对培训效果评价的内涵进行了探讨。其中一些学者的观点侧重于对培训项目的评价，即培训项目本身的价值或（和）质量的评价，衡量培训项目带来的收益或贡献。，Goldstein（1986）把培训有效性评估看作是“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策”。Phillips（1995）认为“评价是一个用来确定某个活动的价值或意义的系统过程”，是用来预测培训项目未来情况的。与此不同的是，有些学者认为评价培训效果是对培训结果的评价，主要是对培训作用于受训者行为和企业绩效的改进程度的评价。英国的管理服务委员会（MSC）将“对培训效果进行评价”定义为，通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程。Hamblin（1982）认为培训效果评价是“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”。雷蒙德·A·诺伊（2001）的观点是“培训评价是指收集培训成果以确定培训是否有效的问题”。近几年来，国内学者也对培训效果评价的内涵进行了深入研究。杨宣志（2002）认为企业培训效果的反馈，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。杨杰（2003）把培训效果评价理解为“依据织织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程”。肖鸣政（2005）认为培训有效性评估是指评估被培训者从培训中所获得的收益。翟敏全等（2007）的观点为培训效果评价评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分。 不难看出，国内学者关于培训效果评价的基本理解是，评价的重点是培训活动的最终结果而不是培训项目本身的发展，强调借助一定的测量工具并运用定性或定量方法予以测评，或者通过测度指标与既定的标准比较后做出评判。二、培训效果影响因素分析（一）项目组织及环境因素的影响 国外的学者如Noe（1986）充分论证了组织及环境因素影响培训效果。罗伯特·布瑞史夫（2001）注意到了环境作用于培训的影响。他认为组织内部的文化和诸如工作习惯、报酬体系、学员的准备情况、评估方式和培训过程的反馈系统等因素都会影响培训效果转化为组织绩效。国内学者刘建荣（2005）、王红义、王传言（2007）阐释了影响培训效果的因素有培训转化氛围和环境适合度。吴怡，龙立荣（2006）提出，组织学习氛围、培训迁移气氛、组织工作节奏等是影响培训效果的主要因素。通过实证检验，谢飞（2007）指出影响培训的主要因素是培训项目和工作环境。（二）受训者心理因素的影响Santos A，Stuart M（2003）经过研究得出结论，在培训效果评价中应该重视受训者的感知。莫寰，黄小军（2004）指出了受训者的受训态度对培训效果的影响，并从培训课程结构、组织环境和组织氛围、受训者的个体差异、受训者的认知能力几个角度分析了影响受训者受训态度的因素，以及如何通过影响受训者的受训态度来影响培训的效果。上述研究结果表明，影响培训效果的因素主要是组织承诺、工作环境、培训项目本身等组织因素，以及受训者工作满意度、对培训的认同等个体因素。因此培训效果评价不仅要对本次培训活动本身进行评价，而且整个过程实施监控也需要评价，以使培训活动能够获得必要的、持续的调整和改进。三、培训效果评价模型研究（一）基于利益共享者的培训效果评价模型研究培训效果评价的模型研究由来已久，Kirkpatrick（1959）提出的四级评价模型是最早的培训效果评价模型。主要是以受训学员作为评估效果的对象。他依据行为学的研究结果，由观念到行为直至结果的变化规律，他分反应层、学习层、工作行为层、结果层等四个层次解释如何评估培训效果。作为 Kirkpatrick 四级评价模型的修正模型之一，Hamblin模型与原模型有许多相似之处。Hamblin 模型（1974）分别从反应、学习、工作行为、执行、最终评价五个层次展开评价。Hamblin 模型与 Kirkpatrick 的主要区别极其重要贡献在于：提出并建立了企业培训效果评估与企业战略发展之间的关系。尽管以 Kirkpatrick 四级评价模型为基础的研究成果较为成熟，但经过分析可以发现，这些模型只针对培训的最终结果，在培训活动结束后展开效果测评的，既包括员工层面的度量，也包括企业层面的测定。也就是说，Kirkpatrick 四级评价模型及其拓展模型实质上是从员工、培训者和企业作为利益共享者的角度来进行评价模型的设计。但是由于不同的利益分享者存在经济上博弈问题，从而导致培训效果评价的失真性。（二）基于信息输入反馈过程的培训效果评价模型研究基于信息输入反馈过程的培训效果评价模型研究的代表主要是CIRO模型CIPP模型。CIRO模型（1970）由Warr，Bird和Rackham提出，该模型涉及情境评估，输入评估，反应评估，结果评估四部分。情境评估是收集环境信息，明确培训需求和培训目标；输入评估指使用组织的内部和外部资源确定培训方法；反应评估是指依据学员的反馈，分析培训项目中可能存在的问题；结果评估则将培训产生的结果与培训目标进行比较，以改进培训。Galvin（1983）提出了CIPP模型，他从情景、投入、过程、成果四个维度进行评估。情景评估的主要任务是设定培训目标和确定培训需求；投入评估分析经费、人力资源等内容，决定如何使用资源实现目标；过程评估提供有关失败的潜在因素等信息及可能存在的问题，以便及时调整培训项目；成果评估是对培训绩效的解释评价。由上可知，CIRO模型与CIPP模型代表了信息传输过程的评价，其评价不仅涉及本次培训活动的本身，而且对企业持续的培训过程实施必要的控制，并由此对培训活动做出适当的调整和改进。（三）基于目标市场导向的培训效果评价模型研究 Jackhon（1991）提出的目标导向模型。该模型关注的重点是员工个体能力和素质的提高程度。它主要是考虑：关注学员的动机而不是培训者的动机；评价受训者个体素质能力的提高；优先考虑培训效果的测量和确定；培训者和组织的其它成员是培训的执行者和评估者。受训者学习动机、能力改进是目标导向模型不同于其它模型的特别之处。（四）基于成本视角的培训效果评价模型研究我国学者对培训效果评价的研究更多的是从经济学或财务角度展开的。张文贤（2001）用人力资本投资收益率的计算来评估培训收益。即以人力资本定价的理论研究为基础。认为企业新增的价值由物质资本和人力资本共同创造，增加值中既包括了物质资本的投资回报，也包括了人力资本的投资回报。胡兵（2002）提出的采用边际生产效益测定法，通过比较培训投资的效果与边际生产效率之间的关联性，评价培训效果。胡蓓、袁笛（2005）则提出所谓价值创造增量的概念，认为培训效果评价是评价个人接受培训后，将培训技巧或者思维方式运用于工作中所产生的价值增量。总体来看，我国学者虽然从经济学角度，通过量化处理进行的理论研究，具有一定的经济价值。但培训效果迁移理论表明，培训效果转化具有一定的滞后或长期影响性，因此经济学或财务评估具有一定的局限性且实践应用与推广效用较低。四、培训效果评价指标体系的确立（一）综合评价指标体系 王鲁捷等（2002）在传统的成本收益分析法的基础上提出了企业培训绩效的综合评价指标体系。这套综合指标体系包括成本-效益评估指标体系和顾客满意度指标体系。成本指标为培训过程中发生的直接成本和间接成本，效益指标包括财务类和非财务类两部分。顾客满意度指标分为内部顾客和外部顾客两方面。（二）硬指标和软指标结合王重捷等提出了通过采取硬指标和软指标来建立有效的培训评估模式。硬指标包括培训效果的有效性评估和培训效果的收益性培训。软指标包括员工满意度和顾客满意度。软指标的使用能弥补硬指标在定量分析时的不足。 （三）培训前、中、后评价指标体系 彭剑锋（2005）认为培训效果评价应贯穿培训过程始终，坚持过程评估与结果评估相结合，从培训前、培训中和培训后三方面进行培训效果评价。在此基础上，马涛（2007）构建了从培训前、培训中和培训后三个一级指标来探讨培训效果评估指标体系，以及从培训内容分析和确定的准确性、培训对象分析和确定的准确性和培训讲师水平等11个二级指标展开分解，最终构建了一个培训前、中、后评估指标体系。五、完善企业员工培训的效果评价及对策（一）设计培训效果评价方案1.简单评价方案 这是一种最简单的评估方案，即在培训后进行一次评价，简单易行，但评估效果不能让人满足。2.前后评估方案 这是一种较常用的方法，即在培训前后各进行一次评价，两者的差距即培训的效果，此法的关键是评价方法的有效性。3.多重评价方案 这是一种较为精确的评价方案，即在培训前评价两次，取其平均值，再在培训后评价两次，取其平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果，这种方案较多运用在一些较难量化的培训效果上，如士气、态度、价值观等。因其评估方法是多重的，准确性会提高，但控制难度会增加。4.对比评价方案 它比较科学，如果评价者和被评价者都不知道评价的目的，评价效果极为理想。 首先选择好培训组，接着用相同方法选择对比组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的，接着对培训组进行培训，而在同一时期对比组照常工作而不进行培训，最后在同一时间内对培训组和对比组分别进行评价。评价结果的差距就是培训的效果，对比评价虽然比较复杂，但是由于它更为准确，更为人所认同，较适合在企业中对培训效果进行评价。（二）建立适合本企业的培训效果评价体系 国内外运用得最为广泛的培训评价模式是由美国威斯康星大学柯克帕特里提出的阶段培训效果评价模型，至今它仍是培训经理人经常使用的经典培训评价模型。该模型考虑四个层面，即反应层、学习层、行为层和结果层。基于此模型建立如下员工培训效果评价体系。1.反应层面的评估反应层评估即课程刚结束时学员对培训项目的主观评价，每一个接受培训的人都会对培训做出好坏的评价，结合所有人员的总体反映得出对培训效果的基本认识。反映层面需要评估以下几个方面： 内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。参加培训者可以告诉你他们是否喜欢这个课程，以及他们对课程的理解度、认同度，还有其他多方面的意见等等。对这个层次评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强等。因而，要采取具体衡量尺度的评估方法。2.学习层面的评估学习层评估即检查学员的学习结果，了解学员在知识、技能等方面学到了什么，主要是评估培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效，培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。学习层评估是目前最常见，也是最常用到的一种评估方式。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面的评估优点有：对培训学院有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是有一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。对于那些基于知识的培训采用考试，对技能方面的培训更要重视操作。如果采用演示、讨论、讲演、角色扮演等方式的话，应事先让学生知道规则、时间及考核者。3.行为层面的评估 行为层面评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去，如果他们没有深究学以致用，那么就说明培训对每个参加的人而言都是一种浪费；行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。4.结果层面的评估结果层评估是评估学员行为的变化是否积极地影响了组织的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，学员在经过培训之后，是否对企业或他们的工作产生了更加积极的态度。结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了。这种评估方式的优点是显而易见的，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高可度量的指标，如质量、数量、成本、利润及员工士气等。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。5.评价的方法：成本收益分析（1）培训成本分析 培训成本可分为直接成本、间接成本和机会成本三类。总成本=(培训人员平均工资受训人员平均工资) ×培训时间培训教材设备等费用培训管理费用培训间接费用培训机会成本（2）培训的收益分析 培训的收益是指培训给企业带来的收益。员工培训的收益可归纳为以下几个方面：第一, 员工工作效率提高，产出水平提高。第二, 员工培训提高了顾客满意度，企业形象上升，有利于企业长期收益的增加。第三, 群体合力收益，即培训提高了团队的工作绩效，发挥团队优势，产生11>2的效果。培训效用采用间接计算法计算，其公式如:U=T×N×dt×SDyN×C式中：U-培训方案的价值（万）；T-对工作绩效产生影响的时间(年)；N-受训者数量（人）；dt-受训员工和未受训员工平均工作绩的差别，又称效用尺度；SDy-未受训员工的平均工作绩效（万/年人）；C-人均培训成本(万元/人)。6.培训的基准化测量 培训的基准化测量把培训看作是一种“超前性投资”，期望培训能支持其长期发展战略和变革。因此，除采用成本收益法对培训项目进行评估外，还要重视对培训项目进行基准化测量。实施测量的领域主要包括培训活动、培训后果和培训效率。企业人力资源管理者和培训人员中的方法对企业人力资源培训现状进行测试，然后将测试的结果和公认的标准进行比较，就可以客观地评价企业当前的人力资源培训状况，以明确需要改进的领域。（三）培训效果评价应注意的问题1.培训效果评价的责任心问题培训效果评估的有效性，要注意几个主体的责任心问题。培训评估受组织、培训实施单位、学员所在单位方面责任心的影响。2.培训效果评价时机确定问题由于员工素质的提高需要一个较长的过程，由不良的管理习惯转变为良好的管理习惯并不是一两天培训所能奏效的，培训效果的显示，需要一个时间周期印证，因此，只有科学确定评估时机才能得到正确的评估结果。3.强化评价中的系统合作、过程控制和结果反馈培训评估非常复杂，评估中需要收集的信息很多，评估过程需要培训主管部门、学员单位、培训实施部门等的协调配合，因此，必须加强评估中的系统合作，强化评估过程的监督和控制，同时培训结果要在学员、单位领导、培训主部门、培训实施单位等之间进行反馈和交流，保证评估结果的公正、客观，同时利于对培训工作的改善和引起主管领导对培训评估工作的重视。总结培训评价是培训工作中不可缺少的重要环节。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。培训效果的评估是很复杂的管理活动，在这项活动中要着重解决培训评估的客观公正性以及培训与工作绩效的关系等问题。同时还要根据实际情况努力探索符合企业自身发展情况的培训评估体系，并随着经验的积累不断的进行改进和、完善 。参考文献1徐芳.培训与开发理论及技术M.上海：复旦大学出版社，2005.2莱斯利·瑞.培训效果评估M.牛雅娜，吴孟胜，张金普译.北京：中国劳动社会保障出版社，2003.3雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发M.徐芳泽.北京：中国人民大学出版社，2001.4汪俊波.企业员工培训效果评估的机制体系建设 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