行政管理毕业论文甘肃国电公司青员工培训工作的思考.doc

甘肃国电公司青年员工培训工作的思考摘 要随着新技术革命的兴起，知识经济的发展，劳动力和资金不再是经济增长的主要因素，技术和知识成为了推动经济发展的主要力量，从根本上讲，是知识和技术的载体人才。本文在大量查阅青年人力资源培训理论文献的基础上，通过对甘肃国电公司青年员工教育培训工作的现状分析，并结合国内外企业先进的青年员工培训管理方法，尝试研究甘肃国电公司的青年员工培训管理，加大青年人力资源开发，促进企业持续健康发展。本文首先对企业青年员工培训的理论进行阐释，充分认识企业青年员工培训的重要意义；二是对甘肃国电公司当前的培训状况进行调研，发现存在的问题；三是对公司青年员工状况和培训情况进行调研，了解青年员工培训信息，从高层青年管理人员、青年工程技术人员、青年技术工人三个层面进行培训需求分析，制定公司青年员工培训方案；四是提出公司青年员工培训管理的建议和对策，确保培训工作的质量和效果，并建立科学有效的培训评估机制。 关键词：青年员工；人力资源开发；培训管理 Thinking of the Gansu Guodian Corporation Youth Staff Training AbstractThis thesis analysis the problem of younger staff train work of Gansu Guodian Corporation, arrange and explain the theory of staff train management study. Under the direct of these theories，try to research Gansu Guodian Corporation youth train task in order to help the enterprise to improve younger staff train work，reinforce the exploiting of younger staff, promote the enterprise developed consistently and healthily. Up to the appearance of new Technical revolution, the main factor which forcing economic are no longer capital and manpower, but technology and knowledge. Originally speaking, it is talent which is the carrier of technology and knowledge . Madding mass of younger staff who with good diathesis and don't afraid of mistake by train is the urge test demand to realize the constant development of train task, is the vital action to reinforce the entirety competitiveness. The study of younger staff train work of Gansu Guodian Corporation is valid to Manpower resources development of state-owned enterprise, and it also makes sense to the core-competitiveness. The thesis analysis the present condition and problem of the corporation's train work.Key Words:Young staff ; Human resources development;Training management 目 录1绪论11.1选题背景11.2研究意义21.3研究选题来源31.4内容诠释32 培训理论综述52.1 培训的概念与意义52.1.1 培训的概念52.1.2 培训理论52.1.3 培训的意义72.2 人力资本与现代经济增长理论82.3 国内外企业青年培训管理102.3.1 国外企业青年员工培训管理新员工培训102.3.2 国内企业青年员工培训管理123甘肃国电公司青年员工培训管理现状153.1公司概况153.2青年员工的现状及结构分析153.2.1青年技术管理人员结构163.2.2青年工人结构163.2.3青年学历结构状况173.3青年员工培训管理现状183.3.1培训机构及制度183.3.2培训体系193.3.3培训实施情况与效果193.4青年员工培训状况调查分析204甘肃国电公司青年员工培训工作的问题分析及对策244.1青年员工培训管理中存在的问题244.2甘肃国电公司青年员工培训的对策255结论28参考文献29致 谢30附 录311绪论1.1选题背景随着社会的发展和市场经济的进一步完善，企业的竞争日益激烈。在科学技术是第一生产力的社会条件下，人己经成为最重要的因素。而青年人力资源是最紧缺、最宝贵的资源，是企业未来发展中具有决定性的力量之一。在当今时代，人力资源已成为最重要的战略资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。经过多年的改革和发展，我国国有企业的市场竞争力明显增强，但与国外大公司特别是跨国公司相比，在盈利能力、创新能力、体制机制等方面差距仍然很大。目前多数企业都非常愿意投入更大的资金用于加强青年员工的教育培训。国有企业要提升核心竞争力，无论是制度创新、技术创新、管理创新，还是战略创新、价值创新、文化创新，都必须拥有一批高素质的人才。但是，如何能够让有限的投入收到最好的回报？如何更好地让现有的青年员工为企业做出更大的成绩？如何不断提高企业青年管理人员的管理能力和素质？如何能够吸引那些有能力的人才加入到公司为企业的发展注入新的动力。这些问题的解决，就必须依赖青年培训管理来完成。甘肃国电公司目前在册全民职工708人，青年员工213人。其中有85%的青年员工处于企业生产和管理的一线，是甘肃国电公司主力军，他们素质的高低将直接关系企业的发展未来。但如何让他们找准与企业的契合度、培养他们的企业归属感、增强他们对企业发展的信心、提高他们的工作水平和生产技能，无疑培训是一个不可或缺的重要环节。从目前企业员工构成情况和企业未来发展的角度考虑，企业员工培训的重头应该放在对青年员工的培训身上：一方面青年的界定在35岁以下，有85%在企业的一线，他们的培训如何将对企业的发展产生最快最直接最长远的影响；另一方面广大青年员工对于企业的生产经营管理正处于熟悉和逐渐适应的阶段，一些新的技术和管理理念正在企业中推广，对于企业的培训要求更系统、更迫切，主观上更易于接受。 要实现企业的技术现代化和管理现代化，提高经济效益，就必须拥有一支高水平的青年员工队伍和熟悉现代化管理技能的青年管理队伍。而加强对青年员工和青年管理人员的培训，无疑正是让企业拥有这样一支队伍的重要途径。 因此，研究甘肃国电公司青年员工的培训状况，尤其是对青年员工的培训不仅势在必行，而且非常必要。1.2研究意义研究甘肃国电公司青年员工培训工作，有以下一些积极的意义所在：（1） 能提高员工的职业能力员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。同时，培训使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。（2） 有利于企业获得竞争优势面对激烈的国际竞争：一方面，企业需要越来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这已为人们所认识。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。（3） 有利于改善企业的工作质量工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改进员工的工作表现，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。因此，企业应加强对员工敬业精神、安全意识和知识的培训。（4） 有利于高效工作绩效系统的构建在21世纪，科学技术的发展导致员工技能和工作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设汁(如工作团队的建立)。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是参与提高产品与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的工作角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用互联网、全球网及其他用于交流利收集信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高效运转。（5） 满足员工实现自我价值的需要在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。1.3研究选题来源 关于本篇甘肃国电公司青年员工培训工作的思考论文的来源，是来自于两个方面。第一方面，在实习过程中对甘肃国电公司有了一定的了解，并在实习同时做了一定的调研。另一方面来自于导师的建议和指导，便开始着手研究关于青年员工培训工作的论题。1.4内容诠释本文着重探讨和研究，在经济、信息时代甘肃国电公司青年员工培训管理的现状和存在的问题。针对企业的实际情况，运用相关培训理论，采用定性与定量相结合的分析方法设计培训方案，并提出了实施建议。论文的内容包括六个部分：第一部分，绪论。介绍了课题研究的背景、选题的意义和来源，明确了本文研究的整体思路及框架。第二部分，理论综述。介绍人力资源开发和培训的相关理论，阐述了人力资本理论，并分析了国内外培训管理趋势。第三部分，甘肃国电公司青年员工培训管理现状，本部分主要分析了中国国电甘肃分公司人力资本构成状况。第四部分，甘肃国电公司青年员工培训的问题以及方案设计。本部分指出了培训管理存在的问题，并分析其存在的原因，结合公司的生产经营实际和青年员工培训需求，设计培训方案，并对青年员工进行分类，有针对性地进行培训内容和方案设计。第五部分，结论。本部分总结概括了本文的主要内容和基本结论，并提出有待完善提高的内容和方面。 2 培训理论综述2.1 培训的概念与意义2.1.1 培训的概念培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。2.1.2 培训理论任何培训方案的设计和培训方法的选择都是以一定的学习原理为依据，尽管培训和学习是两个不同的概念，但二者在行为的改变和获得方面都遵循着相同的学习原理，下面就将一些与培训有关的学习原理进行简要的介绍。（1）条件反射原理条件反射原理也称经典性条件反射原理，最早由俄国生理学家巴甫洛夫(Pavlov)提出的。他认为，学习是两种刺激之间建立联系的过程，但是学习者在学习过程中更多地处于被动状态。一种刺激是无条件刺激，这种刺激自身有能力产生反应。另一种刺激被巴甫洛夫称之为条件刺激，它本身是一种中性刺激，单独出现不会产生任何反应。但是当它多次和无条件刺激结合后，便也会产生反应。在培训中，存在着大量有意和无意的经典条件反射。利用这种学习原理，培训者可以教会受训人员在某种情景下学会放松、自信甚至是恐惧。例如，在对炼油装置操作员进行培训的过程中，操作人员经常会被安排在模拟主控室来解决问题。例如，问题可能是制冷系统发生泄漏，操作人员需要用25分钟解决这一问题。当问题刚被解决后，培训人员告诉他们另一管道系统的温度正在急剧升高。通过这种培训使操作人员意识到炼油装置的控制室中，不可能有时间放松。（2）强化理论强化理论也称之为操作性条件反射原理，它的范式是由著名行为注意代表人物斯金钠(B·F·Skinner)创立并发展的。这种理论认为，学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。为了得到奖赏，学习者会不断地重复先前的反应。比如员工超额完成任务，会得到加薪奖励。为了再次得到这种奖励，员工会不断地努力去超额完成任务。实际上，操作性条件反射远比这个例子复杂的多。如奖赏的强度、奖赏的次数、反应和奖赏之间的联系等都是应该仔细考虑的问题。如果培训是员工自愿参加的，可以认为所有的培训都可能以强化理论为依据。员工参加培训后学到的新知识、新技能都可以看成是一种奖赏，促使员工再次参加培训。许多培训案例都说明，应用强化学习理论可以提高培训效果，如赫尔曼(Herman)曾经报告，他们利用学习强化理论来培训动作迟缓的员工提高其工作绩效。结果表明，这些员工的产量得到了大幅度增加，从每小时5个零件增加到了12个零件，并且废品率也有所降低。（3）目标设定理论目标设定理论源于美国管理学家德鲁克(Peter· F.Dru。ker)创立的目标管理法。该理论强调，人的行为大多是有目的的，目标可以作为一种刺激来诱发人的行为。因而个体学习的关键在于是否建立了良好的目标体系。心理学的研究表明，在技能训练的过程中，练习者如果能为自己设立一个目标，对于提高练习效果有重要意义。例如，在练习游泳时，如果练习者每天都能为自己设定一个质量上和距离上的目标，个体的学习行为就有了奋斗的动力，练习的效果会有大幅度的提高。（4）培训迁移及其测定不管培训设计是好是坏，培训实施生动与否，如果雇员无法保持新学的技能或者无法将他们迁移到实际工作中去，培训的效果就不可能达到最大化。然而，这却是当前许多组织在培训中所共同面临的问题。研究表明，培训的直接效果(培训后的考试成绩)往往是不错的，但是当员工回到工作岗位后，很容易又恢复到培训前的状态，也就是没有按照培训所学来的进行工作。美国学者斯奇内德(SChneider.19%)认为，这是因为人员培训仅仅关注了知识和技能，而忽视了训练结果的迁移。2.1.3 培训的意义 （1） 职业培训能提高员工的工作能力员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。同时，培训使员工的工作能力提高，为取得良好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。（2） 职业培训有利于企业获得竞争优势面对激烈的国际竞争：一方面，企业需要越来越多的复合型经营人才，为进军世界市场打好人才基础；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这已是不争的事实。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不再依靠自然资源、廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。（3） 职业培训有利于改善企业的工作质量工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改进员工的工作表现，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。因此，企业应加强对员工敬业精神、安全意识和知识的培训。（4） 职业培训有利于高效工作绩效系统的构建在21世纪，科学技术的发展导致员工技能和工作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设汁（如工作团队的建立）。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是参与提高产品与服务的团队活动。（5） 职业培训可以满足员工实现自我价值的需要在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。2.2 人力资本与现代经济增长理论当代西方经济增长理论是指哈罗德多马经济增长模型以来现代经济增理论，包括哈罗德多马模型、索洛斯旺模型和新剑桥方程，丹尼森和库兹涅茨等的经济增长因素分析理论，刘易斯二元结构理论，罗森斯坦罗丹的非均衡增长理论和罗斯托的经济成长阶段理论以及罗默、卢卡斯和恪罗斯曼为代表的新经济增长理论。可以将这些理论大致分为两个阶段：一是20世纪5060年代的人力资本外生经济增长理论；二是20世纪70年代兴起至今的新经济增长理论的人力资本内生模型。除此之外还有熊彼特的创新经济增长理论。（1） 人力资本外生经济增长理论影响最广泛的是哈罗德多马模型、索洛斯旺模型和新剑桥方程，它们都是从生产函数出发，研究只有资本和劳动两种生产要素投入下的经济增长问题。哈罗德多马模型的本质在于寻找经济稳定增长的条件，索洛斯旺模型的贡献在于分析技术进步对经济增长的作用，新剑桥方程强调经济增长与收入分配之间的关系，主张通过收入分派来促使经济增长。在他们的理论中不存在人力资本的概念，劳动与资本一样是外生给定的，二者甚至是同质的，可以相互替代。劳动力本身也是同质的，劳动力投入数量对经济增长产生影响，质量可以不予考虑。丹尼森和库兹涅茨等通过对历史数据的定量分析创造性地研究了经济增长因素，揭示了技术进步（知识进展）在经济增长中的重要作用，强调知识和教育的重要性。但是，他们最终没有将知识与教育落实到人力资本上来。（2） 人力资本内生经济增长理论在罗默、卢卡斯等人的新经济增长理论模型中，人力资本被认为是内生的、异质的，知识和人力资本是经济增长的发动机。新增长理论关于人力资本对经济增长的贡献主要体现在能解释一些传统经济理论无法解释的经济现象，如“亚洲四小龙”曾经持续高速的经济增长。罗默认为，人力资本具有外部性，即个人或厂商的人力资本积累会对其他个人或厂商的生产率增长做出贡献，从而会使社会的生产率提高，经济增长持续。国家间经济增长的差异是人力资本差异导致的，而人力资本的差异源于人力资本的积累。新经济增长理论的贡献是突出的，但也有不足之处。首先体现在对人力资本“异质”的理解，在他们看来人力资本之所以是异质的就在于对人的教育、技能、健康和知识改善等方面的投入的开支不同所形成的货币“资本”不同。按照这一理解，如果在各个方面的开支相同，则人力资本是相同的。 所以，如果以货币计量的人力资本投资支出都是10万美金，则人力资本应该相等。显然这种理解是错误的，因为人力资本之所以称为人力资本，就是无法将它与其所有者分开，其价值必须通过人来实现，而不同的人具有不同的观察能力、思维能力和创新能力等等，所以即使在人力资本各个方面的开支相等，但人力资本价值不一定相等；第二，既然人力资本具有外部性，在经济全球化条件下，各国之间的经济增长应该趋于一致，贫富差距应该缩小，但现实却相反；第三，新经济增长的人力资本内生模型中无法解释经济周期现象；最后，也不能解释在人力资本积累基本相同情况下，各国经济增长的差异。（3） 熊彼特的创新经济增长理论在众多的经济增长理论中，把特殊人力资本与经济增长直接联系起来的首推熊彼特。尽管熊彼特没有将具有创新性的企业家定义为一种特殊的人力资本，但毫无疑问，他所指的那些有见识、有组织才能和敢于冒风险的创新型企业家就实质上就是一种特殊人力资本。其理论的主要思想是：企业家的职能就是不断的创新，把一种从未有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产销售体系，建立新生产函数，从而推动经济的不断发展；经济增长的过程就是经济从旧的均衡转换到新的均衡的过程，这个过程的实现是企业家创新活动的结果；经济增长的过程是通过经济周期的变动来实现的，而经济周期产生的原因就在于企业家对超额利润和特殊心理满足的追求而进行的一轮又一轮的创新和随之而来的模仿和扩散。所以，经济增长的快慢和周期，取决于企业家创新活动的频率和规模。熊彼特的创新理论无疑具有开创性和启迪性。2.3 国内外企业青年培训管理2.3.1 国外企业青年员工培训管理新员工培训一些国家、政府和组织十分重视培训，培训成为青年员工素质提高的重要举措。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且，公款用于培训己成为合法的举措。在1958年以前的美国，用联邦政府的钱进行培训是受到禁止的，但该年“政府职工培训法”和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模。至1991年，有492，314青年人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局的青年工作人员的培训支出；其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。即使在1992年的英国，虽然经济增长缓慢，但通过对S0家工商企业青年管理人员培训状况进行调查得出的结论是:在过去一、二年里，培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，其中仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少还有十几个培训计划增加了经费。有资料显示，美国100名青年员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12%；第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在青年员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%，美国联邦快递 (FederalExpreSS)公司每年花费2.25亿美元用于青年员工培训，这一费用占公司总开支的3%。目前，随着社会信息化程度的提高，知识、技能的飞速发展，人们己经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，是一种福利。培训工作倍受重视，无论是理论上还是实践方面都得到了迅速发展。当代企业的发展和竞争力的形成，主要来自对科技和教育的投入。发达资本主义国家为维持国际市场竞争的优势，普遍注重企业青年人力资源开发，加大教育投资。日本尤为典型，青年员工的培训对一个面积小且自然资源又少的国家来说是必不可少的，它能促进国家工业化程度迅速提高，并具备和其他国家竞争的实力。在日本，企业舍得对青年职工教育培训投入，许多在中型企业设有大学或学院、职业教育、培训中心，办学热情很高。公司青年员工的学习内容与本职工作有关者，全日本有56.8%的企业发给学习经费；学习内容与本职工作无关者，也有40.5%的企业提供学习经费；不采取任何鼓励措施的企业，仅占8.1%，而且多为经营不善者。绝大多数企业经营者认为，求知欲强，兴趣广泛，具有多方面修养的青年员工是公司的财富，是提高公司的生产力和市场适应能力的根本保证日本企业聘用青年员工时，不看重个人的具体技能，而是强调其基本素质，其基本思想是，高素质的青年员工可以通过企业自己的培训，胜任企业交给的各项工作。因此在培训新的青年员工上要花更大功夫。根据日本学者1989年的计算，日本大、中、小企业在青年职工在职培训上所花的总费用，分别是美国企业的1.8倍、2.4倍、2.2倍。从车间班组到企业高层领导，基本上都自觉地把青年员工的教育与培训作为经营活动的重要内容，把青年培训教育列为企业的“四大支柱”之一，使教育与培训成为企业日趋规范的管理内容。据日本劳动省职业教育培训局于1989年底对近4000家企业的调查，实施青年人员培训的企业占93.6%。青年职工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。这种软知识、软技能的一个特点是，只有青年职工将来继续在本企业就业时，这些知识和技能才能发挥作用，帮助他们提高劳动生产率。一旦离开企业，这些知识和技能就不再有用。我们习惯上称这样的知识和技能为“企业特殊人力资本”，称那些在不同企业普遍有用的知识和技能为“一般人力资本。比如，青年职工基本的阅读和计算能力，都是属于一般人力资本的范畴。企业在对青年职工的培训中，尤其重视对软知识和软技能的培训。2.3.2 国内企业青年员工培训管理随着市场经济的发展，国内企业渐渐认识到培训工作的重要性，培训正逐渐受到人们的重视。国务院秘书长王忠禹曾在“全国经贸工作会议”上作过明确部署，要把培养青年企业家的工作提到议事日程，加强对现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3-5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的青年企业家。但培训工作做得并不理想目前，培训还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。究其原因:一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受关注;二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目标。在市场经济发展中，对青年员工不断加大培训力度必成为大家的共识，要做好培训工作，青年员工培训方案的设计研究己显得非常迫切。我国国有企业改革发展进程进一步加速，期间面临更多的发展机遇和挑战，企业正在自觉不自觉地重视青年人力资本投资在企业资产投资中的比例。企业竞争的实践证明:企业之间的竞争，实质上是青年人力资源的竞争，哪个企业拥有大批高素质的青年人力资源，并能高效地加以利用，哪个企业就能开发、采用新技术，研制开发出新的高质量产品，并能运用最新的经营战略和战术占领市场，最终在市场竞争中取胜。近年来，西方企业高层管理者之所以日益重视青年人力资源开发，其根本原因就在于它对企业提高市场竞争力起着至关重要的作用。强化青年人力资源管理是企业在国内市场竞争中取得优势的必要条件。当前我国大多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍没有转变，没有真正进行现代企业的人力资源管理。其原因是:国有企业对人力资源的战略性职能认识不足，有关人员履行人力资源管理职能的能力不足，企业在实施培训与开发职能时遇到的困难和阻力很大，培训与开发活动难以开展。多数国有大中型企业的人力资源管理人员仍不具备人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的培训与开发以及员工的招聘、甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利设计、劳动关系改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至不完全了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。国企的人力资源管理活动难以调动员工的积极性、主动性和创造性，人力资源管理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用，青年人力资源管理就更显得苍白。有关专家1997年对40个国家国有企业青年人力资本状况进行问卷调查和访谈，结果不容乐观。其状况如下:(l) 国有企业青年人力资本的投资大幅度减少30%以上的企业只是象征性地拨一点教育和培训费，人均在10元以下;20%左右的企业教育和培训费人均在1030元之间；仅5%以下的企业加速青年人力资本投资。大多数亏损企业己基本上停止了人力资本投资。部分有能力进行人力资本投资的企业己放弃或准备放弃岗前或中、长期培训，觉得青年员工接受能力、适应能力强，只要满足当前企业发展就足够，没有长期的计划。(2) 国有企业人力资本流失严重流失的人员，绝大多数是人力资本含量高的青年管理、技术骨干和技工，有的企业流失人员高达60%。同时国企吸引新技术青年专业人才的优势已严重削弱。外资企业、民营企业中的青年中高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业。凡经济效益不好的国有企业，都有不同程度的人才流失问题。(3) 冗员成为国有企业最棘手的问题之一我国国有企业的“富余”人员中青年达到10%一20%，每年用于这些职工的工资和福利支出所需的费用相当于国有企业利润的两倍。我国国有企业大多数青年“富余”人员的人力资本存量小于人力资本支出。(4) 国有企业约有20%青年员工的人力资本存量低于“临界点”，30%的青年员工的人力资本存量正处于“平衡点”附近。(5) 国有企业一方面“人满为患”，另一方面青年人才又奇缺。(6) 国有企业人力资本状况不平衡，出现明显的“两极分化”。企业经济状况与人力资源呈正比关系。(7) 管理与技术人员的人力资本含量比人们想象的低的多。国有企业人力资本不足与企业亏损有直接的、密切的关系。青年人力资源是最活跃的、最积极的生产要素，是积累和创造物质资本、开发利用自然资源、促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。企业人力资本的存量与企业效益有直接的正相关关系。 3甘肃国电公司青年员工培训管理现状3.1公司概况国电甘肃电力有限公司是集团公司2009年9月15日批准成立的全资子公司，于2010年1月6日在甘肃省工商局登记注册，1月30日举行了成立揭牌仪式。所属企业有靖远发电有限公司（集团公司控股51.44%，甘肃电投参股38%）。中国国电甘肃分公司成立后，深入贯彻集团公司“大力发展新能源，建设创新型企业”的战略部署和“加快发展，提高效益”的总体要求，遵循“水，风，热电为主，光伏发电，相关产业为辅，大型火电项目择机而动，并购与新建并举，立足当前，着眼长远”的战略思路，内抓减亏，外促发展，转变观念，踏实苦干，加快水电，风电，太阳能，大型火电项目及相关产业发展，结构优化初见成效，经集团公司批准相继成立了国电达拉河，尼傲峡2个水电公司和国电酒泉风电项目筹建处，同时为优化资源配置，提升核心竞争力，成立了国电兰州范坪热电有限公司，对兰热公司存量机组与扩建分立管理，独立运营打下坚实的基础。公司形成了独具特色的企业文化，“家园舞台梦”的企业愿景、“严格、高效、正义、和谐”的企业核心价值观和”永无止境、创造一流”的企业精神深入人心。全体干部员工正通过加快建设创新型企业推进发展方式转变，为把中国国电建设成为一流的综合性电力集团而努力奋斗！3.2青年员工的现状及结构分析甘肃国电公司成立后，拥有员工708名，青年员工213人，占员工总数的30.09%，其中女性员工92人，占青年总数的43%，男青年121人，占青年员工总数的57%。青年员工性别状况如图3-1所示：图3-1 青年员工性别状况3.2.1青年技术管理人员结构甘肃国电公司青年技术管理干部92人，占青年员工总数的43.28%，平均年龄在33岁。其中正高级工程师1人，副高级工程师3人，中级技术职务 18人，初级职称34，未定级技术人员36人。青年技术人员职称结构如图3-2所示。图3-2青年技术人员职称结构3.2.2青年工人结构青年技术工人121人，占青年员工总数的56.72%.其中高级技术专家1人，技术专家3人，高级技师1人，技师 48人，一般操作人员68人。青年工人技术等级如图3-3所示：图3-3青年工人技术等级3.2.3青年学历结构状况大专以下文化程度的有103人，大专62人，大本32人，硕士6人，博士3人。如图3-4所示：图3-4员工学历从以上图表可以看出，企业青年员工整体素质高于全国平均水平，在国内同类企业中位居前列。甘肃国电公司作为国有大型企业，面临创新发展压力，青年员工整体素质和结构不仅合理。首先是青年管理人员、技术人员和高层次人才总量不足，低层次人员仍然占有相当高的比例，尤其是基层青年管理人员的文化、技术素质参差不齐，在生产经营一线的青年管理人员中，大专及以下、无职称人员还占有一定的比例，仍然停留在凭经验管理的水平上；在知识结构上，一些管理人员缺乏现代企业制度所需的管理经验和市场经济知识，既懂得市场经济规律又具有现代企业管理知识的复合型、专家型人才极为匾乏。重点岗位人员在专业配置上不够理想，缺乏工程管理、产品开发、资本运营等方面的专业技术人员，科学研究领域缺少学科带头人，生产一线缺少技能专家，而且，绝大多数青年人员系统知识更新不够，工作多年的青年员工系统知识更新和知识再造尚未形成;其次就是技术工人队伍结构不尽合理，高级技能人才严重不足，一岗多能的复合型技能人才少。综上所述，甘肃国电公司现有青年人力资源状况不容乐观，一定程度上不能满足企业生产经营建设的需要。在青年员工出口不畅和引进限制的条件下，加强青年员工培训，提升现有员工素质已成为企业发展的必然选择。研究青年员工培训就显得很有必要。3.3青年员工培训管理现状甘肃国电公司针对青年员工结构状况，就青年员工培训做了一些工作，下面就分别从培训机构、制度的建立，培训体系完善，培训工作的实施情况及效果等方面进行具体分析研究。3.3.1培训机构及制度公司成立了专门的机构负责员工培训工作，并制定了相应的规章制度，使青年培训工作有章可依，成为公司各级管理的一项重要职能。（1） 培训机构甘肃国电公司专门成立了职工教育培训领导小组，由分管副总经理担任组长，相关部室负责人为成员，办公室设在人力资源部，主要负责具体教育培训日常工作。各子、分公司都组建有职工培训领导小组，由单位负责人挂帅。另有职教专职干部负责具体日常工作组织实施。各二级单位、机关处室作为教育培训的组织实施单位，在公司的统一领导下开展工作。同时创新职能设置，在二级单位设置人力资源总监、副总监岗位，在车间设置人力资源指导员岗位，在各单位成立的联合车间设置专职培训师岗位，从而建立起了上下结合、协调有序、贴近实际的服务青年员工的人才开发保障体系。（2） 培训制度公司按照“职能明确、流程优化、约束有力、激励有效”的要求，全面加强青年员工教育培训工作制度建设，制定了甘肃国电公司教育培训管理暂行规定、特殊工种、关键岗位培训办法等规定办法，根据公司中长期发展规划，每五年制定一次公司教育培训发展规划，这些规定和办法均已纳入企业质量体系，并得到了认证。努力构建系统、持久、实用、科学的制度保障体系。3.3.2培训体系公司根据“统一规划、统一领导、分级管理、分工负责”的原则，公司青年员工培训工作由公司员工教育委员会统一领导，人事部门统一归