对专业技术士官队伍建设几点建议.docx

对专业技术士官队伍建设几点建议对专业技术士官队伍 建设现状的调查与思考 为加强专业技术士官队伍建设，我们深入部队对占86的专业技术士官队伍建设进行了调查研究。总的看，新的士官制度运行是好的，但是在专业技术士官队伍的建设上，还存在着技术素质落后于岗位技术发展需求的状况，从而制约着专业技术士官队伍的整体建设。具体表现在士官普遍理论水平低，发展潜力不大，在对60名各期技术士官进行的标准化理论抽考中，有50不合格；多数技术士官达不到本专业技术要求，在岗位上难以发挥骨干作用，在操作考核中有40达不到标准要求；部分士官学非所用，通过对200名技术士官问卷调查，各期累计有30学非所用。产生上述问题的原因是多方面的，既有主观原因，也有客观原因，归纳起来，主要有以下几个方面： 第一，部分领导和机关人员对士官制度改革实质和重要性缺乏认识，思想观念陈旧。士官制度改革的核心就是以专业技术为标志，提高科技含量和技术水平。但有些领导和机关把士官制度改革只看成是数量上的增加，待遇上的提高，服役方式上的改变，没有从本质上去认识其真实涵义，致使在工作中存在重科技干部、轻士官队伍的思想。少数领导认为士官只是带工资的兵，不注重士官专业技术水平的提高，很少给士官学习和深造的机会，仍然依靠传、帮、带的传统做法，致使技术士官在理论上难以得到提高。在问卷调查中，有近70的技术士官希望组织上能给自己再学习和深造创造必要的条件。 第二，对改革后出现的新情况、新问题研究不够，有的制度不够健全，操作性不强。一是选取和晋升没有严格的机制，其"五步"程序也是软指标，技术考核没有统一的标准和办法，随意性比较大，使公开、公平、公正难以落到实处。二是培训制度没有形成一整套具体的模式和办法，使士官的分期服役方式只体现在形式上，内容上没有得到很好体现。三是对士官的评定存在重定性、轻定量，重管理、轻业务的倾向。这样很难在技术上分出高低，从而影响了士官学技术、钻技术的积极性。 第三，在把入门关、培训关上重视不够，下功夫不深。一是在把好新兵的入门关上下的功夫不够。从近三年的情况看，初中生和小学生平均占新兵总数的58。高中生中也有相当一部分人的文凭存在水分，这就决定了选取的士官的总体文化基础偏低。二是入伍后一些单位只注重实际工作，不注重文化知识的培训提高，使得所缺文化知识没有及时补上。三是选取士官中对文化基础和技术知识的考核不严，有的流于形式。通过对部分士官文化和技术知识调查摸底看，除军校毕业士官外，初级士官初中文化考试及格率不到60，技术理论考核和操作考核综合成绩合格率不到45，中级士官初中文化考核合格率不到30，技术理论考核和操作考核综合成绩合格率也只有60；在军校士官招生考核中，对文化层次要求低，在今年的招生考核中，有95的是初中生。 第四，士官技术考核不规范、不科学，激励机制未形成。主要体现在：组织上不严谨，分工不明，职责不清，考核工作难落实；标准不统一，易造成单位与单位之间的同年度、同专业、同技术岗位士官之间的不平等竞争；系统性不强，考核中不分层次，所有士官考核均在一个起点上，考核内容针对性不强，没有形成一套完整的考核程序、内容和办法，同时，技术士官的技术档案不健全，无法对其技术进行全过程、全方位的鉴定，造成技术士官考评结果与士官等级晋升条件不能有机地结合起来，也体现不出新制度优胜劣汰的激励机制。 第五，少数技术士官进取精神不强，只求过得去，不求过得硬。主要表现在思想上进取意识、竞争意识不强，缺乏刻苦钻研的精神；学习上缺乏自信心，求知欲不强，不善于从根本上提高自己的专业水平；工作上得过且过，遇到问题绕着走，动手能力差，不能精益求精，工作中的积极性、主动性不强；技术上只注重经验积累，不注重理论提高，不善于向技术干部学习和请教。 要解决专业技术士官技术建设中存在的问题，提高士官队伍的整体素质，建设一支适应高科技条件下"打得赢"要求的技术士官队伍，我们认为应着重从以下几个方面下功夫： 一、统一思想，提高认识，把技术士官队伍建设作为一项重要的战略任务来对待 首先要站在改革创新的高度去认识其重要性。改革后的士官制度是贯彻新时期军事战略方针、加强军队质量建设的重大举措；是建立健全激励约束机制、进一步调动士官积极性的有效途径；是借鉴地方改革经验和外军的有益做法，着眼军队长远建设需要，建立科学合理、充满活力、具有我军特色的士官制度。因此，我们要组织广大官兵进一步学习领会军委和总部有关士官制度改革的一系列指示精神，加强对技术士官队伍建设重要性的认识，要从思想深处重视和支持技术士官队伍的建设，站在改革的前沿去实践士官制度，站在创新的前列去打破旧的模式，不断探索技术士官队伍发展的新路子。 其次要站在"打得赢"的高度认识育人成才的紧迫性。技术士官是军队质量建设的重要组成部分，是实现打赢的生力军，他们在各个技术单元发挥着重要的作用。但从现状看，他们离打赢的要求还有很大的差距。为适应时代的发展，新编制编设了高级士官，但目前还找不到符合条件的高级士官人才。从中级士官队伍考核看，技术过硬的人员也不多，这种现象既不符合新的士官制度的要求，也不利于部队技术建设。因此，各级领导必须站在战略全局的高度培养新型士官人才，把士官队伍作为部队建设的重要资源，着眼长远开发利用，育人成才，不断提高部队建设的整体效益。坚决克服士官是体力劳动者、不是脑力劳动者的模糊认识，增强培养人才适应事业发展的紧迫感和责任感，真正发挥技术士官的重要作用。 再次要在抓落实上有更高的认识，更大的决心。建立一支过硬的技术士官队伍是司、政、后、装各部门的共同职责，各级党委要切实统起来，调动方方面面的力量抓落实。做到在思想上合心，认识上统一。把抓技术士官队伍建设列入重要议事日程常抓常议。在组织计划上合拍，工作上协调一致。各部门要把技术士官队伍建设纳入部队建设的整体规划和年度计划，与部队各项建设有机结合，协调发展。在抓落实上合力，发挥整体效益。调动各级抓技术士官队伍建设的积极性和创造性，切实把好士兵、士官的入门关、培训关、考核关和使用奖惩关，为士官队伍技术建设铺路搭桥，创造一切便利条件。 二、健全培训机制，拓宽培训渠道，全面提高技术士官队伍的业务素质 新的士官制度为按层次培训提供了很强的操作性。首先要依靠现有训练机构抓培训。对技术士官的集中培训，要走集约化、基地化培训的路子，依靠现有技术兵培训机构和士官培训学校等，按级负责，分级实施。具体讲，就是旅团要重点加强初级士官"应知应会"内容的培训，使其能胜任岗位值勤、值班的要求。军级单位要负责中级士官的培训，并负责训练部分技术复杂的初级技术士官，达到精通本职，独立操作和使用设备的目的。总部院校或训练机构负责组织好高级士官的培训，并负责训练部分技术复杂的中级技术士官。旅团在实施对士官队伍培训时，要作出长远计划和短期安排，哪些需本级负责培养，哪些需送上级培训，要有一个阶段的规划和年度计划，逐级上报。规划和计划要通过上级来统一协调，逐级落实到人，确保人员、时间、内容、质量的落实。 其次要依靠本职岗位抓培训。士官都靠训练机构培训也很难实现。要借科技练兵的有效办法，在岗位上练兵成才，这是提高技术士官队伍素质的一种最现实、最有效的办法。科技部队的技术干部是最好的人才资源，是士官朝夕相处的最好老师。我们要充分发挥这种优势，教育技术士官向他们请教，树立干什么练什么，搞什么钻什么，一招一式地把技术练精，成为本专业的行家里手。我们使用技术士官最重要的还是用其一招之鲜、一技之长，不要过于强调"多能"。俗话说，千招会不如一招精。因此，各级必须从实际需要出发，着眼"专"和"精"，把可采取的方法、可抽出的时间、可调用的力量都充分利用起来，实打实地把岗位培训抓紧抓好，努力提高他们完成本职工作的能力。 再次要依托社会力量抓培训。一方面要借助地方院校、科研单位教学资源，走出去接受培训，请进来办班讲课，组织士官参加地方函授、电大、成人自学考试和微机等级考试等，拓宽培训路子。另一方面要尽快启用现役士官服役条例中“士官也可直接从非军事部门具有专业技能的公民中招收”的条款，招生高学历、高技能知识人才，最大限度地改善技术士官队伍的文化知识和技术结构，增强专业技术士官队伍的活力和后劲。 三、严格考评，积极激励，切实发挥好专业技术士官在部队技术建设中的骨干作用 建立严格的考评制度是加强技术士官队伍建设的有效手段，是专业技术士官使用、晋升和奖惩的重要依据。一是要成立各类专业技术士官考核评定组织机构。组织机构应根据管理分工，自上而下，由各级军务和负责该专业技术建设的业务部门以及具有该专业相应技术职务的专业技术人员共同组成。其中，各级军务部门作为各类专业技术兵归口管理部门，具体负责对专业技能考核、评定工作的总体协调、监督工作；各级业务部门作为本专业技术建设的主管业务部门，具体负责专业技能考核、评定工作。二是制定出各期各类专业相应等级的专业技术考核大纲和各个层次的达标考核标准。要求初级士官掌握"应知应会"内容、中级士官精通本职、高级士官成为本专业的专家，并依据专业技能达标标准编写试题库，试题库由军级专业考核组织机构拟制，以便统一标准。三是严格组织对各期各类专业技术士官的考核、评定。考核分理论和实际操作两项，中级以上士官统一由军级机关负责组织，各级考核、评定机构具体实施，初级士官由旅团依据试题库统一组织。考核每年一次，时间为每年的第三季度为好。考核成绩分优秀、良好、合格和不合格四个等级。四是建立技术士官专业技术考核档案。专业技术考核档案由各级军务部门集中保管。主要记录专业技术士官年度专业技术考核、评定情况和结果，使士官技术上的进步和成就有一个完整的积累和反映。五是把考评结果同使用、晋升和奖惩切实挂起钩来。要体现出士官制度改革后良好的竞争机制，形成优胜劣汰、能上能下、鼓励先进、处罚落后的良好局面，从而不断激发专业技术士官的进取心，使他们确实成为专业技术骨干，推动士官队伍建设的全面发展。