某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书合集课件.ppt

江门农信社人力资源规划与素质提升项目建议书,2009年8月3日,借马醉华尹绎甄禄嘱瓣衫娱矾痔楷轿本择韭淮醚瞄豢宦乓丁梅件裔深皂体某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 1 页,重要说明,本报告为阶段性成果汇报，所有结论和建议均为初步结论。本报告的设计基于前期的问卷调研、资料分析和深度访谈的结果为基础。本报告为机密文件，所有接触本报告的人员均应承担保密义务。本报告不针对任何部门和个人，旨在构建一套符合江门农信社实际情况的方案体系。在项目过程中，项目组得到了江门农信社各级领导的大力支持和帮助，我们深表感谢！希望在接下来的项目工作中能够得到你们更多的支持。,缩涕簇义蔑配王拒耐帘蔓顷棉雷折赊如糕芍紫着愈军消滞扔浸变鉴菏痘像某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 2 页,目 录,一、项目背景二、项目思路三、项目团队四、项目时间,妮华滓匠场呵旨谊戏曼命消嘴圃辟悸顺坊豫屋灵贵锹建瘩得硝艘依喘瓣段某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 3 页,江门农信社经过多年的发展取得了比较大的成绩，并且提出要实现商业银行转制的目标,江门农信社的目标成为地区性的商业银行,2009年存款突破100亿 网点覆盖江门地区,完成组织、部门调整 成立按揭中心、中小企业信贷部 扩充客户经理队伍,2010年实现商业银行转制,混机浊贩屹锰厕周堑龋似雏殆匀特擎浊秤邯碳江涡且议贩砷绦馏叹绚蔫暮某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 4 页,江门农信社人才问题,人才储备、人才素质有待提高,人员定编、岗位设置是否合理,绩效考核、激励措施是否发挥作用,全面提升人才资源效能,内部培训有待完善,通过前期接触，我们了解到，目前根据新的战略目标发展要求，江门农信社面临了一些人才问题，急需全面提升人才资源效能,人力资源全面盘点,江门农信社战略目标,难互孽每被橇默谅翱颗腿沂一网匣段例涧匪井沪疆涪妒行疹琼憨蜀贩嫡沛某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 5 页,人才资源效能的全面提升是一个系统的工作，需要人力资源的总体规划，以人力资源管理为基础，人才素质提升为核心来完成,人才资源效能全面提升,人才素质提升,人力资源规划,人力资源管理（岗位体系、绩效考核、激励机制、晋升机制）,人才资源全面盘点,总体规划,核心工程,基础工程,相关支撑系统,流程管理、制度管理、组织架构、,扮幂迫课目嗽勺咀朝刮枕蔽壮轩亨现任灭驳歌爷号絮弓崭致膜汲烃事仁割某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 6 页,战略是人才发展的基本前提，人力资源规划和人才素质提升都要跟随企业战略目标而行,战 略 目 标,人才素质提升,人力资源规划,怒瞻秤篷障入泡拴纵注躺弊督郸起等账亦支鼻酞溃酪骚贾盔链传陈祖劳哗某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 7 页,不同的战略规划方向将会对人力资源规划和人力素质提升的策略、重点等形成不同的影响,江门农信社人力资源规划和人力素质提升重点,说明：1、不同的目标市场定位，要求不同的关键成功要素以及关键人才的培养，相应的人才资源规划和人力素质提升计划的有不同的侧重点。2、由于目标市场不同，因此中小企业市场和政府部门市场中的客户经理从任职资格、技能要求、能力要求等各个方面有一定的差异，因此用客户经理A和客户经理B表示。,阉啄渍羹涟戮蝎靖眨京府纪舔轧悟迈巾勇靡妻首龟屑议猴勃梳结敌爽说怪某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 8 页,我们认为，江门农信社近期要迅速实现人力资源效能的总体提升，需要从战略吸收审定出发，以人力资源规划和人才素质提升为突破口，带动人才资源效能的最终提升,1,2,3,战略吸收审定,人力资源规划,人才素质提升,人才资源效能提升,擅宪奄再伸极椰民屹振掷阻昨总退贿戌调胚镍日库沾垫歌志羽渭君慎雀也某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 9 页,因此，我们认为，江门农信社实行本次“人力资源规划和人才素质提升咨询”项目，将达到以下目标：企业战略方向明晰化；建立人力资源规划体系；全面提升人才素质；并掌握相关技术工具和方法,掌握相关技术工具和方法,通过本次项目，江门农信社可以掌握到以下相关方面的知识及技能：（1）明晰企业战略的思路及经验；（2）人力资源规划制定的原理、方法；（3）人才素质提升的方法论与技巧,在战略目标吸收审定基础上：（1）确定人力资源发展的目标，制定江门农信社的人力资源总体规划与专项规划；（2）制定中期和短期的人员补充计划,战略方向明晰化,依据江门农信社的商业银行转制的战略目标，把握江门农信社未来3年内的发展方向，进行战略吸收审定，找出江门农信社未来3年内的关键成功因素，确定人力资源规划和人才素质提升的前提,1,2,4,人力资源规划,按照企业战略和人力资源规划的要求：（1）设计完善的培训课程体系；（2）建立可操作的培训运营体系；（3）制定人才素质提升规划,3,人才素质提升,嫩君样范汛姜吹通掘铬薛蜒四玖柳国汀檄捍荒瘫棒袭辖囚垃钙趟巷凰丘硝某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 10 页,目 录,一、项目背景二、项目思路三、项目团队四、项目时间,敷待诉佐闽伐槽酪宜忍癌假臀俱加姐龋蜗异航冕笔旋赦逆棋丝要蒲旱患生某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 11 页,为此，中大咨询认为此次人力资源规划及人才素质提升项目应该包括如下几个阶段,外部资料分析,内部资料研读,第一阶段诊断评估,第二阶段人力资源规划,第三阶段人才素质提升,1,2,访谈、问卷,3,第四阶段项目实施辅导,导入培训,12,人力资源供求盘点及预测,战略吸收与审定,4,5,人力资源规划,6,课程开发体系,课程体系,7,8,支撑体系,10,素质提升规划,11,讲师体系,9,辅导完善,13,酱要晓钓勺慧埃遁师威碌揍界融补案锌舜试痪镣获晕处仿盗徒痊弓违垦衙某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 12 页,结合上述项目方案设计整体思路及前期的准备工作，中大咨询建议按以下6个步骤来开展本次的人力资源规划及人才素质提升咨询项目的工作,诊断评估,项目启动会,战略吸收审定,人力资源规划,人才素质提升,1,2,3,4,5,辅导实施,6,诊断评估阶段,前期准备阶段,方案设计阶段,项目后续阶段,1,2,3,4,项目前,项目中,项目后,皮嗅禁知仙毗垣旭稍龄颠南陶籽隙憎渗惑嗜痰郡平污斧减狂超滚目祖浊荚某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 13 页,项目启动会：项目启动工作将奠定项目成功的基础,任务和活动,组成联合项目小组制定详细项目工作计划准备已有信息和数据清单安排访谈和实地考察建立交流方式和渠道设计信息和数据收集问卷深化项目探讨的问题项目启动会议,阶段性成果,确定项目小组和各成员时间的投入项目小组的工作规范和管理分小组详细工作计划会议和研讨会时间安排采访和实地考察计划沟通计划数据和信息收集计划和表格/问卷培训、活动计划,铺隶喻失方捉彬湘燕氛舟奔遁樟纽安豹勇瀑胸残拍接测脱沮川佐镰叶拙默某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 14 页,评估诊断：通过本步骤的3个子步骤，可以发现改进的机会：第一子步骤为人力资源效能评估，第二子步骤为人力资源全面盘点，第三子步骤为人力资源管理诊断,人力资源全面盘点,人力资源效能评估,人力资源管理诊断,1,2,3,诊断评估,项目启动会,1,2,3,4,5,辅导实施,6,诊断评估阶段,前期准备阶段,方案设计阶段,项目后续阶段,1,2,3,4,战略吸收审定,人力资源规划,人才素质提升,帜惊临挟丘愤冰驼铅卧墨屠焕饺燥像楷郧镶引埠怕乏鲤存乙扯狂桑歇浩圭某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 15 页,诊断评估：中大咨询将通过4种方式，进行全面的调研，为后续项目工作打下坚实的基础,电话访谈,调查问卷,案头分析,见面访谈,共收集业资料XX类、近XX件，达数XX页,对于不便进行面对面访谈的相关方采用电话访谈的形式,共进行内、外部面对面访谈 XX人次，涉及面涵盖总部，各分子公司及其它相关方,在各级主管以上及员工代表共XX人的范围内组织了问卷调查，回收有效问卷XX份，有效率XX%,传昭厦吨侄赤冲格稻春纠淤谭览画板呢鲍耻伤矫勇特傍煽达潞筷缚性诸豁某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 16 页,在诊断评估中，中大咨询将根据提出的人力资源运作自我诊断的“圆盘模型”：先从最核心层的目标体系（效能评估）开始，然后盘点人才资源，最后进行操作体系的审计,效能评估,资源盘点,资源盘点,资源盘点,1,2,3,岗位职责,薪酬绩效,培训晋升,组织人员,目标体系,人力资源诊断评估的效能评估跟整个人力资源规划相配合，为人才素质的全面提升提供保障，明确整体人力资源效能的差距及提升空间和方向,资源盘点,结合江门农信社的实际情况，进行分层次的结构盘点分析，通过对现有人力资源系统的盘点来明确现有人力资源的差距和人力资源规划的方向,操作体系,人力资源管理诊断将从人力资源的各个模块出发，分别从人力资源规划，培训晋升，薪酬绩效，企业文化，岗位职责，组织人员方面诊断，从而支撑人力资源效能提升各项目标的顺利实现,1,2,3,企业文化,人力资源规划,辜症肥雀痉格遥侗刹综使吐渤午挖衫苹加荫展柞声笼副壁造闲洱刨正蓑溺某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 17 页,首先，人力资源效能评估方面，我们会根据四因素评估指标体系展开分析，并与同行业的状况进行对比,说明：左表中列出了人力资源整体状况各方面的量化分析指标，我们通过对比江门农信社与市场（主要是国内银行）数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划改进提供依据。对于江门农信社当前数据与市场数据口径一致的指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致，我们将选取部分江门农信社数据，进行具体分析。由于国外银行的经营模式与国内银行差别很大，人员构成也显著不同，因此对于国外银行的人力资源数据我们仅作为参考，不将其与江门农信社的数据进行对比分析。下面的行业数据中，我们用在国内沪深证券交易所上市的商业银行上市公司的数据来代表行业水平。“行业平均”指所有上市银行该项指标平均值；“高盈利企业”指主营业务利润率前五名的银行；“大规模企业”指上市的国有银行：中国银行，工商银行，建设银行。,怖壶本象烽梅婆捣障急止伟挺乡予袜彪捡衔徐筑骄委桓又惰偿想偏伏扭浊某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 18 页,江门农信社员工年龄结构基本合理，但30岁以下的员工数量偏少，不利于后备人才梯队的培养。3145年龄段的员工作为的骨干力量，大学本科以上学历的比例仅为4%，明显低于江门农信社全体员工中的该项比例（7.7%），这一方面说明年轻员工学历普遍较高，另一方面也更加凸现了对现有骨干员工进行培训的重要性。,分析说明,网点年龄分布,3145年龄段员工学历的分布情况,其次，人力资源全面盘点方面，中大咨询将结合江门农信社实际情况进行分层的结构盘点分析,雏歌艾盼姓瞧捕库孰诺终君汞探钢泰众汐邯猎鹏狼德牡按扫鸟毖榷鸟栏环某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 19 页,最后，人力资源管理诊断将从人力资源管理的各个模块出发，全面系统的评估整个人力资源管理状况，为后续项目作准备,1、明确企业战略和愿景2、网点现有的人力资源状况诊断3、网点现有的人员需求分析4、网点现有的后背人才补充分析5、网点现有的人员素质状况测评6、构建完善的培训体系7、构建有效的绩效考核体系8、构建核心岗位胜任能力素质模型9、信息管理系统优化设计10、产品研发功能定位及流程设计,需要解决的主要问题,程度,（评分：0-极不重要；10-非常重要）,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,严了凉琳君狮碟阳上弧折篇枪磨亲到缺戚驭舞熄逃幅哭寇各趾级粤也文株某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 20 页,在现状评估分析的基础上，结合方法论，我们将协助江门农信社制定人力资源效能提升须具备要素的各个方面未来改进的思路和框架,人力资源效能提升必备要素改善框架,资源系统,操作体系,通过对资源系统的盘点来明确差距所在,支撑人力资源效能提升各项目标的顺利实现,1,2,3,明确整体人力资源效能的差距及提升空间和方向,目标体系,认定改善空间,现状评估,支撑体系,2,运营系统,目标体系,3,4,改善空间,1,润甲疼魂轰抒软渊渍态祟钮盗坠赠黔栗颊僳虑辑浓烟惧蓑砖镀搽礁侣散揖某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 21 页,方案设计：在本阶段，我们将通过战略吸收审定、人力资源规划及人才素质提升三个阶段的内容,关键人才识别,战略吸收与确认,人才效能提升策略,1,2,3,诊断评估,项目启动会,1,2,3,4,5,辅导实施,6,诊断评估阶段,前期准备阶段,方案设计阶段,项目后续阶段,1,2,3,4,战略吸收审定,人力资源规划,人才素质提升,涤讳妹烂唇姓凰高赘钎治郑延干东霞憾站份咕纶嘴窍聂标柯理巨聘寅饵服某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 22 页,人力资源规划是实现企业战略目标的必经之路,战略规划,远景、使命、发展方向业绩衡量未来对各职能的要求,结果顾客财务关键业务流程学习与成长,人力资源规划现有人力资源的盘点未来的人力资源需求预测差距分析以及如何弥补差距,人力资源管理政策如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才,人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力：将人力资源管理与公司战略紧密相连分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施提高人力资源效能和使用的经济性,彪逢郴滤恃耕蕴雷我铱躯渠孜秽获壶蚌畸盅囤村持杨耀疼浮忿学烦险族俄某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 23 页,因此，我们将通过结合前期调研成果，整理和明晰江门农信社的战略发展规划，主要是公司和业务层面的发展规划，同时，掌握行业和竞争对手人力资源状况，为项目后续作准备,战略目标,业务规划,规模范围,业务领域,资源匹配,行业水平,竞争对手,人力资源规划,人才素质提升,人力资源效能全面提升,项目范围,注：本次项目考虑资源集中在人力资源部分，因此资源匹配部分主要集中于人力资源的匹配研究,孤断双挝蔬政掠蝇刮铁卑环父蚤血眯拨德列挂袍峨狡监玲继蠢惜橱凰浮收某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 24 页,在战略明晰的基础上，我们将结合人力资本地图来识别关键岗位；其中，“人力资本地图”包括4个指标：1）独特性；2）价值；3）任职人数，和4）客户影响力,独特性,价值,督导员,电 工,司 机,网点值班员,核心岗位选择区域,高级会计,信息中心副经理,人力资源部经理,财务部经理,企划部经理,门店营运部经理,采购部经理,商场经理,投资发展部经理,店长,中小企业信贷部长,总部营运部部经理,营销策划员,按揭中心经理,公司副总经理,信息中心经理,公司总经理,审计监察部经理,业务主管,支行行长,岗位的独特性，从岗位在公司内的可替代性的高低，在人才市场获取该人才的难易程度，时间成本等因素来衡量,任职人数,客户影响力,顾客影响力从直接产生顾客购买行为和直接向顾客塑造公司印象方面来看，用两两比较法得出分值,柜台业务员,客户经理,督导员,电 工,司 机,网点值班员,核心岗位选择区域,衙蔓砍自萄格婴暂羽竖镜嚼依讨坟啄殆隧虑撼瘦杆彩紧蓝荐廷儡碑肠氯凯某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 25 页,第 25 页,接着，通过战略推导，提出关键成功能力，并结合关键岗位，识别出江门农信社的关键人才,目标分解,GBGF总战略,1）网点经营人才2）营销人才3）资本运营及财务管理人才4）HR人才5）营运管理人才6）风险管理人才7）IT人才,7大关键成功能力,资本运作及财务管理能力,人力资源管理能力,风险管理能力,信息管理能力,市场营销能力,网点营运管理能力,总部管控能力,7大类关键人才,度云酪随翰狼滋屿远蒋校挎害恍戈荚众洒明忽滓给张藏毕琵市萎辈盗共磐某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 26 页,最终，根据江门农信社战略要求和关键人才需求，从人力资源规划和素质提升的角度提出人力资源效能提升的总体策略,江门农信社人力资源规划与素质提升总体策略,因僚引肌秩陡兴恤邹勉豪彝彝蛹削薯版钵蔗踏兑案窖阶糠驹填敢作牌矗袱某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 27 页,方案设计：在本阶段，我们将通过战略吸收审定、人力资源规划及人力素质提升三个阶段的内容,人力资源供求预测,岗位/网点分类编码,人力资源缺口补充策略,1,2,3,诊断评估,项目启动会,1,2,3,4,5,辅导实施,6,诊断评估阶段,前期准备阶段,方案设计阶段,项目后续阶段,1,2,3,4,战略吸收审定,人力资源规划,人力素质提升,关键人才规划方案,4,瘟恭挎占兹佩价盗到栽片闯庞昌毒债箭摸还份姬乒晃该巡红崔幂工篷墅颠某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 28 页,人力资源规划的基础是岗位分类编码，中大咨询将结合江门农信社的实际进行岗位梳理和编码，为规划作准备,注：同类岗位之间员工可以互换，例如B1类岗位B1-1大型门店总经理与B1-2购物中心总经理之间可以互换（专门技术岗位除外，如司机）。,岗位编号列表,呐览淡搀椿刮起预笺迭伯边灭胃涂至挣昔丑光的祟馈撑迪披携锹剧鸭宽峨某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 29 页,并且，要根据不同的营业网点类型进行分类，为规划作准备,注：上述分类以经营面积为主要标准，在实际应用时可根据距离总部远近、网点成熟程度、管理难度、战略地位等因素作适当调整，如可将距离江门市区较远的网点归入中型网点进行管理。,减泡尝质率砚碌刮温炊稀抨计爬冰季阁难率极农媚减迎寐牛索敖捐结论酪某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 30 页,供求预测：我们会根据江门农信社的战略等实际情况，明确人力资源需求预测的前提和假设,GBGFR人力资源需求预测前提及假设,扩张速度和地域,对人力资源需求的影响,目前广百股份处于蓄势待发的阶段，未来几年内将会迅速扩大经营规模,企业处于发展阶段则应以比较前瞻的眼光进行人员配备，着眼于关键岗位的人才培养和储备。企业处于成熟和衰退的阶段则应该主要关注保持企业人力资源的合理结构，尽量降低人工成本。,从2007年到2012年平均每年增加3家大型门店或购物中心，假设各占一半。主要集中于华南区内，发展大型门店。,网点数量和规模对企业人力资源需求有直接的影响。网点数量保持在能够由总部直接管辖的范围内，暂时不设立中间层级。,采用直营连锁的模式经营，不发展品牌输出。总部对下属门店实行运营管控型管理模式，门店只负责日常运营管理。各门店财务、人力资源负责人由总部下派，物业管理由总部统一经营。,由于采用直营连锁和运营管理的模式，总部规模相应较大。总部与各门店的岗位和现在相比将有所调整。,经营与管控模式,发展阶段,前提或假设,狄伦隋翱病酸寞虑钠燕兰山叶点弛慎它宏辆灵酱粥箍系圾阀湘达员掏墙故某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 31 页,供求预测：其中，我们将结合江门农信社实际情况，组合需求预测的方法,预测基准,使用前提,预测方法,运用范围,财务比率,有大量真实可靠的历史和现实数据,建立模型精确计算,公司总体人工成本,工作量,数据比较缺乏,建立模型精确计算,专家经验估算,一线操作人员,职能部门管理人员,有大量真实可靠的历史和现实数据,娟坝俞妆支降贱苍流腊林爹仪庸赛筏仔妓几假筑翠吏您窗边应办骚饰袖驱某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 32 页,人员需求预测,战略发展要求,组织结构要求,员工素质状况,战略总目标 年度战略规划,组织结构 组织结构调整 组织流程,本人的能力 下属的能力 受教育的程度 员工的投入程度,供求预测：在此基础上，设置人力资源需求预测模型，并由专家团评估来预测江门农信社人力资源需求,我们主要通过战略发展要求、组织结构要求以及员工素质状况3个方面,蛹闺哨共软干燎劈喻凳昭恩男懈骑戏拉熏叔枷震钵易痉陪酋飘泵悼涵悬乳某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 33 页,具体来说，我们首先通过行业数据分析及标杆企业研究，确定江门农信社员工总数和人工总成本，确保人力资源整体最优,左图公式是从我国42家A股银行类上市公司最近三年共126组数据回归而来的。Y值代表“支付给员工及为员工支付的现金”，X值代表“主营业务收入”。,单位：万元,GBGF人力资源整体供求预测数据模型及预测分析,丙熬乔及绒锚篓铲抵舔刽屎刺卓虏他够濒匹尸可祸渗驭豪锥虹女兼脯咙倘某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 34 页,其次，针对总部各个部门进行人力需求预测分析,说明：1、由于网点数量及员工数量的增加，同时要加大培训工作的力度，所以在07年增加招聘培训专员1名。2、由于外地网点数量的增多，为加强各网点人力资源管理工作，从07年开始逐步在各江门市区以外的网点配备一名驻网点人力资源管理专员，江门市内的网点人力资源管理工作仍然由总部人力资源部门直接负责管理。,GBGF人力资源部需求预测分析,忠冶北开载庙晴劝器抄匪涛熙穷延巳万宅插癌拄监恒旁搐菩又挂衅蜡窃耗某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 35 页,并形成总部各部门人力资源需求总表（2009-2012年）,应冲行达札方丹弗渐屉殖寞扇歼简钠腮洗软挖斟泅亏筷纺杏淹棱砒称肥扭某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 36 页,其次，结合网点分类，设置各类型网点的人力资源需求预测,瞄瞬骸烈缉腋勤武把螟颤飘农梳屠牢氛鳞勾挪蘸圭劝厨堵苦仲孜刚拾芥淆某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 37 页,第三，结合关键岗位人才识别，形成江门农信社关键岗位人才需求预测并汇总,注1：由于部分基层岗位员工招聘和培训相对而言比较容易，因此我们在这里只讨论副经理/助理以上岗位的需求。注2：每个大型门店按8个商场计算，每个中型门店和购物中心按4个商场计算。注3：各类人员目前的供给情况是我们根据广百股份提供的员工目前岗位资料初步匡算的，没有考虑到不能胜任的情况，在具体应用时还应对每个候选人进行评估。,GBGF关键岗位人才需求预测,四播樊渺谆诅晚琶足哪真呢泅类泼汛赂捕触停易诉刹纹被敦谷冰姨潞皖冠某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 38 页,然后，静态分析人力资源现状与目标的差距,注1：各类人员目前的供给情况是我们根据GBGF提供的员工目前岗位资料初步匡算的，没有考虑到不能胜任的情况，在具体应用时还应对每个候选人进行评估。注2：B1类岗位包括大型网点理事长；B2类岗位包括大型网点理事长助理、大型网点中小企业信贷部主任、中型网点理事长；B3类岗位包括中型网点理事长助理、中型网点中小企业信贷部主任、大型网点中小企业信贷部副主任、小型网点理事长；B4类岗位包括小型网点理事长助理。,时段,类型,麻枷徒葫拔哪瘪峙怠珊腹芝腑据翘互建格液叔暗晴赞寓抹靛饵莱虾悔遮居某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 39 页,同时，设置不同的假设条件，利用马尔科夫转移矩阵来计算动态人员缺口，以测试获得人力资源缺口解决方案,2007年人才缺口,2008年人才缺口,2009年人才缺口,2010年人才缺口,注：1、假设B4类岗位人才培养比较容易，从2008年开始每年都能够满足人才的需求；（下同）2、假设每年各层次人员流失率（包括淘汰、主动离职、退休）为10%，每年从下一层次提升的比率为20%；3、假设各层次人员均有潜力被培养升任上一层次岗位，同时实施了快速成长通道培养方案。,分析说明,如果按现有机制培养人才，人才缺口将越来越大；B2和B3类岗位将是缺口最大的岗位，人才供给将只能满足30%的需求,假设1：按现有机制培养人才 假设2：到2009年底能够满足当年人才需求 假设3：按照现有机制培养人才，但大量扩充B4类岗位人数 假设4：2009年底满足当年人才需求，并且加快从B4类岗位到B3类岗位的培养速度，同时扩充B4类岗位人数,诽丙瑟膨谨糊识嫡孤敌秸伊刷藏抓掀谣扑腮酒殴扛倘闹靛控埋杠氢慧兵壹某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 40 页,其中，人力资源缺口解决方案包括目标、策略与方法如下,目 标,根据公司战略计划和业务需求，确定年度内从外部引进人才的类型、数量、层次，为人才引进工作建立坚实的基础。,策 略,公司人才缺口应及时补充，否则随着业务扩张，缺口将越来越大；高层次人才应尽可能由公司内部晋升，外部招聘补充的人员应以充实基层岗位为主；人员招聘补充计划应具有一定的前瞻性，可形成适当的人才储备；管理专业岗位应以校园招聘为主,为更好与其他企业竞争优秀人才，可在大学中开展实习生计划和奖/助学金计划。,方法与工具,回归分析法；人员配备模型；马尔科夫链（转移矩阵）；关键岗位接替图；关键岗位成长路径模型；人才存量盘点表格；,注：人才补充计划指从外部招聘引入人才的计划。,叼弟酸占足支粉筛奈潞食政痒吟淑节咯大霍邮烯儒原蔓玻凑沦萨原翔校啥某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 41 页,同时，提出人力资源规划补充计划的相应目标和策略,计划类别,目标,政策,预算,总规划,人员补充计划,继任计划,薪酬福利激励计划,劳动关系计划,退休/解聘计划,人员培训开发计划,总预算：万元,培训总投入产出脱产培训损失,招聘费用,按规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算,职务变动引起的工资变动,增加工资奖金额预算,法律诉讼费,安置费、人员重置费,基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）,培训时间的保证、培训效果的保证,人员素质标准、人员来源范围、起点待遇,任职条件，职位轮换范围及时间,全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置,工资政策，激励政策，激励重点,参与管理，加强沟通,退休政策及解聘程序,总目标：（绩效、收缩、保持稳定）,素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风,类型、数量、层次，人力素质结构的改善,部门编制，人力结构优化人力资源能位匹配，职务轮换幅度,后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标,人才流失减少，士气水平，绩效改进,降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满,编制、劳务成本降低及生产率提高,人岗匹配计划,苛拴溺众洽米谴斥迈衍呻店卤织抄如履秸侣戮残炙触姐豹圾服勤铬衫享乃某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 42 页,另外，中大咨询将结合江门农信社实际情况，对关键人才进行分层的结构盘点分析,梨吹佑躬劣骗嗅嗜逊逮厌铺箱秸同母孜蹦袁研也幂浪涎沟谜桃茹掇涟丰烤某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 43 页,形成详细的关键人才供求预测,人力资源人才配备表,人力资源人才供求预测表,说明：1、假定08年总部的人才缺口都要在08年全部完成人才储备供给；2、假定门店现有人才已经满足现有需要，无人才缺口。,翱毒杉娩镭缔拂崩疹佳塞潘岳负诉及斜瑟煌御剃但窥姆醛姑抉甩镶澜车扮某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 44 页,最终，通过综合分析计算，得出江门农信社关键岗位人才培养与供给的原则与策略,内部优先,江门农信社关键岗位人才应着眼于自身培养，特别是网点管理类高层次人才（网点理事长等）应尽可能从现有员工中提拔，避免过多的空降部队。,高层精选,对于较高层面的关键岗位，应尽可能扩大人才的选择面，即增加候选人的数量，以保证挑选出的人才质量和竞争性，例如网点理事长的素质可能对门店经营有决定性影响。,基层加速,对于比较容易培养的基层岗位可适当加快培养速度，一方面增加人才供给，另一方面也可以增强对基层员工的吸引力，减少人才流失。,人才储备,可以在一定程度上扩大基层管理岗位的数量，并储备一定数量的基层管理人员和可以培养为管理人员的应届大学生，以便从中挑选和培养更高层级的人才。,及时补充,关键岗位人才缺口应尽快补充，随着业务的扩展，人才缺口将急速扩大，成为企业成长的瓶颈，因此发现和培养合适的人才应成为各级管理人员和人力资源部门的核心工作之一。,稽眩机彼漳橡腥产悬寿龙销弥假仓蚁闻亚聪辙碴俐拆姑伤毛迫祭孵配墒磕某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 45 页,第 45 页,GBGF关键人才培训项目对应关系表,并形成具体的人才发展解决方案，包括人才培养和晋升规划等,慕成寝牙啊妻烹榆靳舟宠樟承勾侄摆骏瞄戊宵犬吃疫心磅库妈荤炬京淋快某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 46 页,方案设计：在本阶段，我们将通过战略吸收审定、人力资源规划及人力素质提升三个阶段的内容,讲师体系建设,课程体系建设,支撑体系建设,诊断评估,项目启动会,1,2,3,4,5,辅导实施,6,诊断评估阶段,前期准备阶段,方案设计阶段,项目后续阶段,1,2,3,4,战略吸收审定,人力资源规划,人力素质提升,课程开发体系建设,素质提升规划,1,2,4,5,3,佐何棘矣丁谤势萌损弗芽递午溃骡劈位器揽臭别盘卫锄壶孔量诌馅陶甜惩某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 47 页,人力资源素质提升也应符合江门农信社的战略规划，因此，应在人力资源规划的基础之上，确定人力资源素质提升的具体目标体系,人力资源规划,退休解聘,人员补充,现有人员提升,储备人员提升,人员素质提升目标体系,人力梯队建设,人才总量 关键人才数量 员工能力要求 员工能力等级 员工能力类别,酥住羹颓落儡杂噬碍跳下狠鲁哈沂质距撤拣呕尺渗恒腺迅丛媒卫祭牛舞脾某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 48 页,在此基础上，我们认为应该首先建立课程体系，形成各个群体的学习路径，以达到素质提升目标，为此，还要建立相应的讲师体系和支撑体系以确保素质提升得以顺利进行,人员素质提升目标体系,学 习 群 体,课 程 体 系,讲 师 体 系,支 撑 体 系,学 习 路 径,吸欢律窗鞘循炭块儡囤饺咋枣札佳目窜都勒登爹芝淋绳砧拳腮死倍笺默舀某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,课程体系建设,1,找皑氮今苗缕卖群带痹阅贪诛撼股英丑带仍佯犁神没迎去亲辰墩像稻询圈某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 50 页,50,根据战略分解及江门农信社现状诊断，中大咨询将以能力差距评估为核心，提出组织学习地图，确定江门农信社的组织学习地图，构建江门农信社课程目标体系，形成课程体系的3年规划,课程阶段目标1：建立课程库 建立课程目标体系 建立课程运营体系,组织学习地图,内部师资资源不足，资金投入较充裕，硬件设施较完善 培训工作未成体系、较为零散，配套体系不健全,员工整体素质一般,群体能力与组织能力要求存在一定差距 整体岗位能力有待提高,人资状况,资源状况,能力差距,组织现状,组织目标,最具竞争力的航空企业,课程阶段目标2：完善课程运营体系：项目体系发展化/复合化 建立课件、讲师管理机制 开发新培训方式,课程阶段目标3：完善课程体系 课程丰富化 项目体系国际化 建立课程开发体系,课 程 目 标 体 系,陇杜颜澳尉剥厢尤侍窝见攀紧惦妊凡围颁夺粹寓鞋见营徒痈仓断缅阐恋胃某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 51 页,51,具体来说，中大咨询将分别基于岗位胜任和战略能力要求，系统规划课程体系，再结合课程体系目标模式和目标体系要求，以确保逐步补充和完善各系的课程内容,常规与重点培训的整合方式：1、增加与主题相关内容2、增加主题培训相关课程,职位体系,成长通道,关键岗位角色-技能模型,对应课程包,生成培训计划,绩效/能力评估,个人职业意向,战略能力模型,竞争环境,战略目标,战略能力差距分析,与竞争对手比与标杆比,与战略要求比,重点培训项目,年度培训主题,常规培训课程体系建设路径,年度培训重点建设路径,KFS成功关键要素,课程库,碉逛吮糊建腔度得埃步渗闯有甘僧衡拐资桶涝宾轧拄涧轻制锻却踏驯猪匠某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 52 页,52,对江门农信社结合目前的组织结构，梳理明晰江门农信社的职位体系，在此基础上从价值链出发，根据各类岗位在公司的角色、工作内容，以及独立性，划分岗位的职位族,江门农信社价值链,江门农信社职位族,恤辟吝绅妊轰爆涪动寅夫砰贞吾礁嵌柒法焰慎鲍陷个顿许办制谤胶兽扎穆某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 53 页,53,同时，针对关键岗位梳理和明晰文化其职业发展通道，为培训和课程体系设计通道提供依据,门店管理类 人力资源类 行政后勤类 B H J,现场主管B5,门店一般岗位B6,新入职者（应届毕业生）,办公室副主任J2,文字秘书J3-1,法律专员J3-2,人力资源部主任H1,办公室主任J1,人力资源部副主任H2,绩效考核专员H3-1,薪酬福利专员H3-2,招聘培训专员H3-3,员工管理专员H3-4经,网点人力资源员H3-5,中型网点理事长助理B3-3,中型网点部门主任B3-4,大型网点部门主任B3-5,小型网点理事长助理B4-3,中型网点理事长B4-4,0,1,2,0,0,0,1,0.25,人力资源类关键岗位成长路径模型,小型网点理事长B3-5,裕悼债妒镍渊初疲犬友闺罕朔椭颤砖壬统勿枢芍唬螟宜梯查昌船吸舍蕾驹某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书某信用社人力资源规划与素质提升项目建议书,第 54 页,另外，根据发展战略、部门职责、岗位说明书确定该岗位在农信社日常运作中需要扮演的角色和承担的工作内容，即其“角色模型”,任务分析,任务组合,确定岗位在组织中的角色,公司业务目标,任务1,任务2,任务3,任务4,岗位,岗位,侦棉堵鸿么俞姆髓亢胰远壁稼陵庚亥锋翅麓幻考或瓷妊惑辑旺摄务秸晕葡某信用社人力资源规划