论我国劳动争议处理体制的重构.doc

论我国劳动争议处理体制的重构2008年3月14日  作者：  中国劳动人事网 劳动法 劳动合同法  编 辑：晓律  出处：  本文已被浏览 3132 次  【摘要】    随着我国经济体制改革和劳动制度改革的不断深入，我国的劳动争议的呈现出新的特点，同时现行的劳动争议处理制度存在的缺陷也日益暴露。因此笔者认为需要对我国的劳动争议处理制度进行重构，实行“或裁或审和特别的审判专属管辖”相结合的劳动争议处理制度。（ Along with the reform of economic system and labour system, labour dispute of our country display some new characteristics. At the same time, more and more defects of the labour system were discovered.Therefore, the author suggests that we must reconstruct the labour dispute system. In the end the author brings up some concrete viewpoints.）【关键词】劳动争议；弊端；重构（labour disputes; shortcoming; reconstruct）【点击次数】27自从1987年我国劳动整理处理制度恢复以来，我国劳动争议处理“一调、一裁、两审”  的体制曾为缓和劳资矛盾、解决劳动纠纷、维护社会稳定作出了历史性的贡献。但是，随着我国改革开放的深化及经济体制改革和劳动制度改革的不断深入，企业中劳动争议的数量不断上升，以及劳动争议产生原因和争议内容越来越复杂；特别是，2002年我国加入世界贸易组织之后，中国经济直接与国际市场经济接轨，成为经济全球化不可分割的一部分，外资企业以及跨国之间的劳务、用工情况也不断的增多等等。这些不仅给我国现行的劳动关系带来了深刻的影响，也对我国现行的劳动争议处理体制能否适应社会发展的新形势提出了新的挑战。面对这种形势，客观的审视、完善和重构我国现行的劳动争议处理体制就成为一个重要和急迫的课题。 一、我国劳动争议面临的新问题随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，以及加入世贸组织后面临的新的经济发展环境，我国的劳动争议面临了一些新的问题，主要有以下几方面：（一）、劳动争议数量大幅度增加根据1992年到2001年中国劳动统计年鉴的资料显示，  1992到1997年期间全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件的增幅始终保持在45%以上，尽管1997年后由于劳动执法监督力度的加大，争议幅度有所回落，但争议案件的数量仍然是巨大的。（见下图一）(1)。另外一组来自北京法院审理劳动争议案件的数据，也印证了这一问题(2)。在1995年北京市法院受理一审劳动争议案件仅为482件，此后迅速增长，1996年达855件，1997年达1543件，1998年达2043件，1999年达2952件，2000年达3746件，2001年达4217件，2002年达4952件。7年间劳动争议案件增长了927.39%，成为近年来增长最快的民事案件类型之一。  （见下图二）（二）、劳动争议更趋复杂化首先由于入世后大量的资金、技术从国际市场流入国内市场，同时国外劳动力也大批涌入，涉外劳动争议的主体的数量不断增多。其次劳动法律关系日益复杂，新类型争议不断出现。这表现在以下四个方面：一是，非公有制企业劳动争议案件呈上升趋势，二是特殊劳动关系主体之间的劳动争议增多。如企业与返聘的退职、离退休人员之间的劳动争议；职工流动形成双重劳动关系发生的争议等。三是事实劳动关系主体间的劳动争议增多。四是，集体劳动争议大量出现。例如，北京市法院1995年受理一审集体劳动争议案件仅为23件，1999年猛增到578件，2001年又达到823件（均含集体争议分个案受理的）。劳动争议所涉及的劳动关系也几乎涵盖了劳动法律关系的各个方面，包括因开除、辞退、除名、单方解除劳动合同和辞职、自动离职引发的纠纷，因工伤、工资、保险福利、培训、劳动保护引发的纠纷和因履行、变更、终止劳动合同引发的纠纷，因企业改制引发的纠纷，等等。  （三）、劳动者的权利意识增强，并要求劳动争议能快速解决由于劳动者素质的提高和法律知识的普及，以及由于体制改革的原因，大量劳动者打破了铁饭碗，进入了自由劳动市场，劳动者对维护自身在劳动争议过程中的合法权益有了更深刻的认识，他们意识到自己与资方地位的平等性，因此在劳动争议处理过程中更加注重维护自己的辩护权、知情权，甚至在纠纷违反之前的预防劳动纠纷措施的制定中也更强调自己的参与权。而且，由于劳动争议数量和发生频率的不断增多，以及社会生活节奏的不断加快，在大量的劳动争议爆发的同时，也必然要求一种能迅速、快捷、低成本解决纠纷的争议处理方式。因为在经济全球化和经济已飞速发展的今天，时间与金钱之间的对应关系更加明显，无论劳动者还是资方，劳动纠纷都不是他们工作的所在，他们需要更多的时间和精力投入到新的物质财富和精神财富的创造中去，因此只有在发生纠纷后，迅速的给纠纷画上一个句号是两方面所迫切需要的。二、我国劳动争议仲裁体制现状及弊端根据我国现行劳动法规规定，劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”另外，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释 WriteZhu('2001'); 200114号），以及我国有些地方的高级法院的批示中还明确规定，未经仲裁的劳动案件，人民法院不予受理。这明确了我国劳动争议处理采用的是“一调、一裁、两审”  的体制。这种“一调、一裁、两审”  的体制，换句话说可称为先裁后审模式曾在发挥劳动仲裁机关的积极作用、缓解人民法院审判压力等方面起了很大的作用，但是随着我国社会经济环境的和劳动关系的变化，这种制度的弊端也日益明显，主要表现在以下五方面：（一）、“一调、一裁、两审”  的体制导致劳动争议处理周期过长，成本高，有违劳动争议“及时、有效”的处理原则。从处理期限来看，法律对于企业调解委员会的调解期限没有明确的规定，但从申请仲裁期限为应当自劳动争议发生之日起60日内，可推知其时间最长为60日。而劳动仲裁期限是2个月，一审普通程序的审理期限是6个月，二审的审理期限是3个月。不考虑个别复杂需要延长审判期限的情况，我们可以知道，一起劳动争议如果想得到终局的判决前后需要长达一年多的时间。其中还涉及参加各种程序需要支付的为数不少的差旅费、误工费、诉讼费、律师费等等。而我们知道劳动争议案件多为要求用工单位支付报酬（包括社会保险、医疗保险等等涉及金钱方面）的案件，申请人多为急需金钱的处于劣势地位的人，如果我们的制度要求一个本身还在为生存挣扎的人耗费很长的时间和巨大精力来争取它应得的报酬，那么不仅这种制度本身是不经济、低效的，而且对劳动者来说这种“太麻烦”的制度也是迫使他们，放弃了自己合法的权利的原因。因此这也是在劳动纠纷案件年年上涨的同时，劳动争议暗数（部分劳动者放弃了主张自己合法权益的机会）也不断增加的原因。（二）、  “一调”形同虚置，没有发挥应有作用劳动争议发生后，在申请仲裁之前，一般要经过一个调解过程，即经过企业内部调解委员会的内部协调解决。但事实上我国企业内调解委员会的设置率并不高，有的即使建有调解委员会这个机构，也很少能真正发挥它应有的作用。另一方面工会的设置率不高（特别在三资企业中），而且工会也很难代表工人的利益，行使其合法权利。部分企业中设置工会和企业调解委员会很多己被资方所控制，由于他们本身与资方存在着的千丝万缕的利益关系，他们很难保持居中主体调解的立场，所以大都成为了资方利益的代言人，这一点在三资企业更为明显。这样立法意义在于“作为遏制劳动争议蔓延和激化的第一道防线”的企业劳动争议调解制度，“或因企业改制而流失，或因一些非公企业总工会组织的缺失而失去立足点”，再加上调解制度本身不是强制性的原因(3)，根本就不可能发挥其应有的作用。出现的结果就是由调解解决的争议数量急骤下降、仲裁案件数量急骤上升；调解失去了第一道节流的功能，几乎所有的劳动争议案件都涌入仲裁程序，使仲裁机构的压力增大，不堪重负。（三）、劳动仲裁弊端甚多，有违自愿、效率原则可以说在“一调、一裁、两审”  的劳动争议处理体制中，劳动仲裁这一阶段出现的问题最多，归纳起来主要有以下这几个方面：1、劳动争议仲裁委法律地位不明确，组织机构建设不完善。劳动法第81条规定和企业劳动争议处理条例第13条分别规定了“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。”这表明劳动争议仲裁委是一种既不等同于法院，也不是仲裁法意义上的仲裁委员会，更不是一般意义上的行政机关的一种特别的机构，有些学者称之为一种非常特别的“准司法”性质的机构。然而在现实中，劳动争议仲裁委是劳动行政部门下属的一个机构劳动争议，仲裁委的“三方组成”只是虚设：工会和用人单位方面的代表只是名义上的仲裁委员会成员，他们既不参与日常工作，也不介入劳动争议案件的处理，是名副其实的挂名委员；余下一力承担仲裁工作的就只有劳动行政主管部门的代表，而作为劳动争议仲裁委员会的主任由劳动行政部门的领导有不可能每件案件都亲历亲为，因此具体承担案件的是劳动保障行政主管部门的劳动争议处理机构。劳动争议仲裁委没有独立的人权、物权和财政权，缺乏独立的机构序列、专门的人员编制和必要的办公经费。2、仲裁员配置不足，专业化程度低，素质有待提高。根据仲裁法的规定，“仲裁员必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔。”而根据劳动争议仲裁委员会组织规则的规定，成为劳动仲裁员的硬件要求只是具有高中以上文化程度。在实践中，县级劳动争议处理机构人员的编制一般只有两人，对于不断急剧增加的劳动争议案件来说，根本无法完成仲裁工作，于是应急的办法一般是聘请大量的兼职仲裁员。而且，为了尽快处理不断急剧增加的劳动争议案件，部分劳动争议仲裁委员会放松了对仲裁条件的限制和对其专业知识的培训，这使得本来就起点很低的仲裁员队伍的素质更是参差不齐。此外，我国目前还缺乏评定仲裁员级别的资格制度和相应的错案追究制度，劳动争议仲裁委员会的内部监督机制也不够健全。3、强制仲裁违背了“仲裁自愿”的传统仲裁立法原则      仲裁一词来自拉丁语，从其概念的本意上看，是指争议双方当事人自愿将其争议提交给第三人（或机构）作出公正的裁决。自愿性是仲裁的核心原则。我国合同法及仲裁法对经济争议、民事争议的仲裁采用的都是当事人自愿原则，而在劳动争议中却实行的强制仲裁的原则。这从法律和法理两方面来说都是缺乏依据的。由于仲裁强制原则的限制，当事人往往无法直接行使其意思自治权、直接得到法院的救济，即使在他不信任仲裁机构的条件下，他也必须接受仲裁，否则就丧失了向法院寻求救济的权利。这样的强制性的仲裁不仅浪费了当事人时间、人力、财力，对缓解法院的审判压力也没有起到良好的作用。4、对劳动仲裁委员会的仲裁权缺乏有效的监督。在实践中，劳动者如果因为仲裁委员会仲裁过程中的不当行为，而对劳动仲裁委员会的仲裁裁决不服起诉的，按照我国有关法律法规的规定，(4)当事人只能以对方当事人为被告；而且由于劳动仲裁员会不是行政机构又不能成为行政诉讼的被告人，从行政诉讼角度给与当事人以救济。因此出现了从法律上对劳动仲裁委员会无法制约的情况。（四）、裁审之间缺乏衔接，造成仲裁资源和司法资源的双重浪费劳动争议仲裁委员会和法院在解决劳动争议上可以说是各有优劣：作为仲裁委员会来说，由于其内部有熟悉劳动法和劳动政策的专业技术人员，因此它在解决一些涉及专业性、技术性都比较强的劳动争议方面有优势；但由于仲裁委员会的专业人员明显不足，因此在现有的人员配置状况下，由仲裁委员会处理所有的劳动争议案件是不现实的。作为人民法院来说，一方面法院负责受理劳动争议案件的民事审判庭的人员配置相对于仲裁委员会来说比较固定、人数也比较多而且法律素养也比较高，因此有一定的优势；但另一方面，由于劳动争议案件需要涉及大量的劳动政策和劳动法规，而民庭少有熟悉劳动政策和法规的专业人员，加上同时负担着解决大量民事争议的任务，因此面对大量复杂的劳动争议案件，民庭往往也显得力不从心。而且我国现行的劳动争议处理机之下，劳动委员会的仲裁裁决不是终局的，劳动者不服可以向人民法院提起诉讼，这就使得了仲裁仅仅成为劳动争议处理的一个环节，仲裁没有权威性。在目前的劳动争议处理实践中，虽然大部分劳动争议都在仲裁阶段得到解决，但由于仲裁裁决没有终局性，仲裁委员会往往没能最终解决劳动争议，争议双方往往还会启动司法程序。而且，由于法律没有对仲裁和法院的衔接作出相应的规定，人民法院与劳动仲裁审理劳动争议案件往往相互脱节。一方面，两种程序中使用的法律法规不同，前者使用劳动和社会保障部门制定的行政规章及其它规范性文件，而后者仅将这些规章和规范文件作为参考，造成了同一劳动争议适用了不同的法律的局面，两种裁决结果也可能大相径庭。另一方面，人民法院在审理劳动争议案件时不能以仲裁裁决认定的事实为依据，需要重新审判争议事实，这使得在事实认定上造成了一些不必要的重复调查，浪费人力、财力和时间。这些都导致了仲裁委员会与法院“你裁你的，我判我的”局面的出现，使仲裁的裁决在当事人起诉后成为一纸空文。这不仅是对仲裁的权威性的一种弱化，同时也造成对仲裁资源、司法资源和当事人财力、物力等各方面的浪费。（五）、劳动争议仲裁时效方面存在问题，弱化了对劳动者保护的按照国务院1993年发布的中华人民共和国企业劳动争议处理条例的第二十三条规定劳动仲裁时效规定为6个月。而1994年7月4日颁布的劳动法第82条将劳动争议仲裁的时效规定为60日。立法减少劳动仲裁时效期间的初衷本是为了及时维护劳动者的合法权益，促进劳动仲裁机构及时受理劳动争议的劳动仲裁申请。但是在实践中，由于劳动者通常不是通晓法律的专业人员，而且按照一般劳动者的心理，在劳动争议发生时，他们一般不会首先选择劳动仲裁的方法，通常会选择协商等比较和缓的方法来争取他们的权利。而用人单位恰恰是利用了劳动者的这个弱点，以协商为由拖延时间。当劳动者意识到这些方法对纠纷的解决不起作用而向提起劳动仲裁时，劳动仲裁时效却可能已经期间届满。或者部分劳动者根本就不知道劳动法对强制仲裁（特别是60日时效）的规定，直接向人民法院起诉。其结果可能是一部分对时效不清楚或对时效的起算时间不清楚的劳动者因错过了60日的保护期限，而无法请求仲裁委员会保护自己的权益，最终也无法启动司法程序。而且，我国劳动法对提起劳动仲裁的60日时效期间的规定还存在着明显的缺陷。在劳动法中还没有明确规定这60日的时效是否能参照我国民事诉讼时效制度中有关时效中止、中断和最长时效的规定，能否引入时效中止、中断和最长时效的内容。因此现在劳动争议处理制度中的60日期限就是一个不变的期间，这就更使得这种短的劳动仲裁时效的规定产生的弊端更加明显，影响到相当一部分的劳动者无法行使诉权。三、我国劳动争议处理模式的重建近年来许多学者在借鉴国外劳动争议处理模式的基础上，提出了四种有代表性的劳动争议处理模式：（一）、“只审不裁”模式，即对劳动争议实行单一的两审终审制这种模式主张成立专门的劳动法院或者在法院内设劳动法庭，撤销现有的劳动争议仲裁机构或将其合并至劳动法庭（法院）。劳动争议发生时，当事人直接向法院起诉，从而减化劳动争议处理程序，减少劳动争议当事人的诉累。德国、意大利、瑞典、芬兰、新西兰、智利、英国等国家就建立了这样劳动法庭或劳动法院来处理劳动争议。（二）、“或裁或审”模式，即对劳动争议实行或裁或审制度这种模式主张劳动争议发生后，当事人可自由选择劳动争议仲裁委进行仲裁或向人民法院提起诉讼，前者实行两裁终局制，后者实行两审终局制。即当事人在选择仲裁后不得再向法院起诉，或选择法院诉讼后不得再申请仲裁。这种“双轨制”的劳动争议处理模式，即实现了当事人在选择纠纷处理渠道时的意思自治，又体现了纠纷处理程序的快捷性要求。（三）、“只裁不审”  模式，即劳动争议实行单一的“一裁（或两裁）”终局制这种模式主张成立实体性的劳动争议委员会，法院不再承担劳动争议的处理工作。劳动争议发生时，当事人只能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经过仲裁委员会的一裁或两裁后仲裁裁决即发生法律效力，即使当事人不服也不能向人民法院提起诉讼。这种模式既有利于劳动纠纷的快速解决，又解决了目前存在的劳动仲裁委员会与法院之间的衔接问题，同时也降低了当事人的诉讼成本、减轻了法院的审判负担。（四）、实行两裁一审模式这种模式主张当事人发生劳动争议以后，首先向基层劳动争议仲裁委申诉，若不服仲裁裁决可向地区（大市级）劳动争议仲裁委上诉，再不服的可向地区中级法院提起诉讼（一般案件实行两裁终结制，但是劳动争议标的数额较大的案件可向法院起诉），逐级循序解诀(5)。在这种模式中，由于在整个仲裁程序中，当事人比诉讼程序有更多自主权，例如可以在仲裁委提供的仲裁员名录中选择自己信任的仲裁员，这样更有利于实现当事人在劳动争议的解诀过程中的意思自治。而且对某些劳动争议案件不服的还可以申请法院的司法救济。笔者认为上述四种劳动争议处理的模式存在上述所提的优点之外也各自存在着一些不足之处。第一种模式完全抹杀了劳动仲裁在解决劳动争议过程中发挥的积极作用，将所有的争端的解决汇聚在法院，不仅否定了争议双方选择纠纷解决方式的权利，而且容易造成国家司法权对市民社会私权利的过分干预。第二种模式虽然保证了选择纠纷解决方式的自主权，却可能放任了国家司法权对涉及重大法益的劳动纠纷（例如争议标的数额巨大或涉及人数众多的集体争议）的管辖权。因为在这一模式中，涉及重大法益的劳动纠纷发生后，如果当事人没有首先选择诉讼渠道来解决纠纷，法院也就永远丧失了对它的管辖权。第三种模式中法院完全让度出劳动争议的管辖权、劳动争议完全游离于司法管辖之外，这不仅剥夺了争议双方最后寻求司法救济的权利，而且由于丧失法院的司法监督与制约，可能会导致仲裁委员会权利的滥用。再者，这种模式有个无法解决的难题，即如果出现仲裁委员会在明显违法的情况下（象仲裁员徇私舞弊或仲裁程序违法等等）做出的仲裁裁决，而当事人已经穷尽了两裁程序，仲裁体系已经无法自我纠正这种违法的仲裁时，如何实现对争议双方的救济。第四种模式虽然考虑到了法院在涉及重大法益的劳动纠纷解决过程中发挥的“最后司法救济”作用，却忽视了对当事人选择法院解决劳动纠纷的权利的关注。一个良好的劳动纠纷解决模式应当首先尊重争议双方自主选择纠纷解决渠道的权利，同时应当兼顾考虑到国家对重大法益的必要司法保护和司法救济，并找到这二者之间的平衡点。因此笔者在借鉴国外成熟立法例的基础上认为良好的劳动纠纷解决模式应当是第二和第四种模式的结合，即或裁或审和特别的审判专属管辖制。劳动争议发生后，当事人之间无法和解或达成调解协议时，当事人可以自由选择劳动争议仲裁委进行仲裁或向人民法院提起诉讼，前者实行两裁终局制，后者实行两审终审制。一般情况下当事人在选择仲裁后不得再向法院起诉，或选择法院诉讼后不得再申请仲裁。但是法律明确规定一些例外情况，例如：当事人可以在仲裁后再向人民法院起诉，或当事人的劳动争议必须起诉到法院。比如说，争议双方可以基于仲裁员在仲裁过程中有徇私舞弊或仲裁程序明显违法等事由，申请法院撤销员生效仲裁裁决，对该劳动纠纷重新审判；争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须由法院专属管辖。实行这一体制模式，需要对我国现有的劳动争议处理模式进行改革，以下是笔者提出的几点具体建议：1、完善劳动争议仲裁机构的建制一方面实现劳动争议仲裁机构的实体化，将其从劳动保障行政主管部门独立出来，成立劳动争议仲裁局，实行地方财政差额拨款，独立核算，充分保障其用人权和财权；另一方面加强对仲裁人员的培训，建立劳动争议仲裁员资格准入、继续教育和注册考核等制度，促进劳动争议仲裁人员的专业化；同时对仲裁工作进行规范管理，建立仲裁程序中的证据交换制度，聘用专职书记员加强庭审记录以及档案归卷工作。2、建立专门的劳动法庭处理法院受理的劳动争议各级法院改变劳动纠纷由民庭临时组成审判庭审判做法，设立专门的劳动法庭或设立专门的劳动法官（劳动争议较少的基层法院）专门处理起诉到法院的劳动纠纷。因为劳动争议涉及到的劳动法规和政策比较多，而且有些劳动争议涉及专业性、技术性比较强，专门法官才能够保证劳动争议能够得到快速和公正的解决。3、加强劳动争议处理的程序立法应当加强劳动争议处理程序的统一立法，设立争议的时效制度，并完善劳动争议的证据制度。例如在时效制度方面，一方面应明确仲裁或向法院提起诉讼的时效的起点和期限，另一方面应当申请劳动争议仲裁或向法院提起诉讼的最长保护期限并规定该时效中止、中断及特殊情况下的延长制度。4、完善劳动争议的预防制度，建立破产欠薪保障基金应当进一步完善劳动争议的预防制度。一方面对现行的工会法予以补充完善，任何所有制企业都要成立工会，并充分发挥工会在预防、解决劳动纠纷中的作用。另一方面强制企业预交欠薪保障款，建立破产欠薪保障基金，缓解普遍存在的拖欠工人薪金问题。当出现企业倒闭老板私逃而拖欠工人薪金的情况时，可以先由基金垫付工人工资。5、建立劳动领域中的精神损害赔偿制度在民事领域里，受害者有权获得一定数额的精神损害赔偿。然而，我国劳动法及相关法规、政策却没有明确的规定对在劳动领域中劳动者可能遭受到精神损害进行赔偿。而在劳动领域中劳动者可能遭受到的精神损害是确实存在的。例如在劳动合同订立前，因用人单位的不真实招聘致使劳动者受到的精神损害。在劳动合同履行过程中用人单位会劳动者造成的精神损害，例如某外企强迫工人下跪，某工厂对怀疑私藏公物的职工进行搜身检查等等。用人单位解除劳动合同时或之后对劳动者造成的精神损害，例如在劳动者档案记录中捏造不利于劳动者的情况。建立劳动领域中的精神损害赔偿制度，劳动者就可以在仲裁程序或审判程序中直接提出精神损害赔偿的请求，不必另行提起民事诉讼。这不仅言简化了纠纷处理程序，还可以提高用人单位对劳动者人身权益、人格尊严的尊重，提高社会对劳动者精神权益的保护程度。【注释】作者简介：北京大学法学院刑法学05博士研究生。1992-2001年中国劳动统计年鉴，北京：中国统计出版社、中国劳动出版社，第266页北京市高院民一庭：新时期北京市劳动争议的审判情况与对策，王长江：劳动争议处理模式再探讨，郑州经济管理干部学院学报2003年第9期，第47页。参见最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复（法经复），以及劳动保障部门的关于劳动争议仲裁委员会不当行政被告的通知（劳社劳资司函 WriteZhuM('1988'); 198850号）。曹晓勇：关于我国劳动争议仲裁体制模式的思考，中国劳动2003年第4期，第44页毕业论文答辩开场白尊敬的主持人、评委老师：早上好，我是09春行政管理本科的学生xxx。我的毕业论文题目是论我国城市公共物品及其供给，指导老师是xxx老师。我的论文从确定题目、拟定提纲到完成初稿、二稿、三稿到最后的定稿，得到了x老师的精心指导，使我很快掌握了论文的写作方法，并在较短的时间内完成了论文的写作。不论今天答辩的结果如何，我都会由衷的感谢指导老师的辛勤劳动，感谢各位评委老师的批评指正。首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。随着全球经济一体化的突飞猛进,国家之间的经济界限渐趋模糊,但却使国家次级的经济形式城市经济的重要性日渐突出起来,城市之间的竞争正成为国家之间竞争的重要依托。世界各国(地区)政府都正积极致力于培育和提高城市竞争力,而城市公共物品的供给则是推动城市竞争力提高的重要因素,城市公共物品的供给理所当然地受到了各国(地区)政府的高度重视。在二十一世纪的今天,城市化不仅是我国经济增长的一个支撑点,也是增进国民福利的重要手段,若处理不当则会成为我国经济持续高速发展的障碍。未来10几年,中国城市化将进入从40%发展到70%的国际公认的加速发展时期。随着中国城市化进程的日益加快,如何在新的形势下,实现城市公共物品有效地供给以满足城市发展的需要,成为我们当前急需解决的重大问题。为此，研究我国城市公共物品的问题，具有十分重要的理论和现实意义。于是最终将论文题目定为论我国城市公共物品及其供给。其次，说说文章的具体结构。论文阐述了城市公共物品的定义及特点，分析了我国城市公共物品供给不足的现状及城市公共物品供给方式，着重探讨目前提高我国城市公共物品供给的方法：树立“公共财政”观念,转变政府职能 ；加快投资融资体制的改革,加大对城市公共物品的投资 ；改进政府对公共物品生产的管制方法 ；发挥市场与社会的力量,形成供给主体多元化格局等。只有切实做好对城市公共物品的供给，才能使公共物品满足城市公众的需要，更有效地为社会和民众服务。唯有如此，和谐社会的建设才会事半功倍。我想谈谈这篇论文存在的不足：限于各种条件的制约，使得本论文对城市公共物品的供给方式探索不够深入，还需要继续进行思考和探索。最后，再次感谢x老师在我的毕业论文写作过程中所给与的悉心帮助与指导；其次我要感谢各位专业老师在这两年来我的教育与培养，使我初步掌握了行政管理专业的基本知识，还要感谢本专业同学对我的关心与支持，和你们生活在一起的日子很快乐！也很难忘！恳请各位老师、同学们进行批评指正。谢谢大家！