麦肯锡上海环保集团---人力资源规划详解.ppt

SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),0,管理流程部分主要内容,高效管理程序的结构一体化的年度规划流程整体规划流程人力资源规划详解日常管理流程资金管理流程人力资源实施流程业务流程项目管理高层决策体系高层管理职责及决策体系信息技术需求,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),1,人力资源规划详解,人力资源管理详解岗位定义KPI系统业绩合同职位等级系统薪酬系统,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),2,设计岗位定义的基本原则,资料来源：麦肯锡分析,岗位定义是一种驱动业绩的管理工具岗位定义是对一个岗位的总结。它一般包括以下八个部分：1.职位名称和上、下级汇报关系2.使命与职责3.主要工作4.主要工作关系5.领导或参与的主要程序6.关键业绩指标7.成功标志8.技能与经验要求,目的,要素,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),3,设计岗位定义时应该做的分析,分析此岗位如何创造价值,分析此岗位本年度的主要职责,找出关键成功因素,确定业绩指标和目标,确定主要工作关系,确定主要技能要求,总结岗位职责,填写标准岗位定义模板,分析此岗位长期的成功标志,2年后的预测,例如：管理现有业务,例如：管理能力技术知识,例如：现有业务的利润率,职位和上、下级使命与职责主要工作主要关系领导或参与的主要程序关键业绩指标(KPI)成功标志技能与经验要求,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),4,撰写岗位定义的程序,分析岗位定义的各方内容,改写岗位定义,人力资源部审阅岗位定义,该岗位的上级、平级和下级审阅岗位定义,审核岗位定义的质量并存档,确认岗位定义的准确性现任者,确保岗位定义符合要求人力资源部,在SEPG内部相关部门达成共识相关人员和人力资源部,阅读存档的岗位定义,管理档案如没有，则由人力资源部起草人力资源部,调出现有岗位定义,工作内容负责人,对岗位进行分析(见前页)并达成共识现任者与人力资源部合作,根据标准格式改进岗位定义现任者与人力资源部合作,确保岗位定义的质量更新档案人力资源部,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),5,人力资源规划详解,人力资源管理详解岗位定义KPI系统业绩合同职位等级系统薪酬系统,6,关键业绩指标(KPI)是通过发现业绩根本驱动因素而设定的,找到业绩最根本的驱动因素,收入,成本,固定资产,运营成本,税息前收息,投资资本,ROIC投入资本回报率,转化成各种指标,举例,项目组合总包商利润分包商价格人力成本项目运营利润,设计KPI,将各种指标转化为KPI用于衡量财务、运营等各方面业绩,为管理层最关心的数据反应业绩变化的驱动因素协助找出变革行动,7,关键业绩指标(KPI)的用途主要为两方面,业务单元销量现金成本管理费用投资额,原始数据,处理原始数据计算KPI分析KPI数据将KPI数据和分析结果按要求输出,管理信息系统,.,KPI报告,集团公司ROIC=净利=,业绩合同,集团总裁财务类指标ROIC=净利=,输入KPI报告,输入业绩合同,8,管理信息系统主要通过关键业绩指标(KPI*)报告向高层领导提供决策数据来源,主要工作参与人输出,高层领导根据管理的需要选择KPI并列成清单总裁高级副总裁/财务总监高级副总裁/人力资源高级副总裁/规划发展KPI清单,相关部门(财务、人力资源部)解释KPI清单，明确KPI的计算和分析方法，以及原数据来源信息技术部设计KPI的报告格式财务部人力资源部相关业务部门信息技术部KPI解释清单KPI报告模板,高层领导根据业务需要制定关键业绩指标(KPI)清单,信息技术部在相关部门的帮助下设计KPI报告,信息技术部门根据KPI原始数据来源和使用人需要设计并完成数据输入和输出,定期输出KPI报告至使用人,信息技术部根据原始数据来源和使用者需求，完成数据取得和输出的接口设计完善系统安全和授权措施，保证系统的保密性信息技术部所有相关部门KPI系统的输入输出接口设计,定期和按要求不定期的将KPI提交至使用人信息技术部KPI定期及不定期报告,供高层决策者使用或向内外有关部门提供数据,9,不同层级的管理层都有自己的KPI系统,举例说明,总裁及高管会成员,业务单元领导人,一线领导人,业务单元利润率业务单元投资资本回报率,项目按时完成率项目按预算完成率项目质量,一致共享的数据库,集团及各业务单元投资资本回报率集团及各业务单元净现金量,每个管理层次都应有适当定义和分解的关键业绩指标(KPI)。这些KPI的依据是一致的数据,关键业绩指标(KPI),10,同时，管理信息系统也提供业绩合同中需要的KPI值，作为业绩评估的基础,业务单元销量现金成本管理费用投资额,原始数据,处理原始数据计算KPI分析KPI数据将KPI数据和分析结果按要求输出,管理信息系统,.,KPI报告,集团公司ROIC=净利=,业绩合同,集团总裁财务类指标ROIC=净利=,KPI类别,业绩合同,KPI,权重,效益类,营运类,组织类,输入KPI报告,输入业绩合同,11,SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要素清单 关键业绩指标,关键业绩指标项目组合SEPG项目投资总包商利润项目运营利润税息前利润利润总额净利润劳动力成本占总成本的比例总部管理费用占总成本的比例固定资产投资运营资本,KPIProject pipeline Project equityMaster contractor marginO&M marginEBITEBTNet ProfitLabor costG&APP&EOperating capital,定义正在进行或开发的各类项目数量SEPG在项目中投入的股本项目总投资-分包商价格项目运营收入-项目运营成本营业利润+财务费用税前净利润净利润劳动力成本*占总成本的比例总部管理费用占总成本的比例固定资产净值运营资本,考核目的衡量公司获取项目的能力衡量资本运用的合理性衡量与项目预算和实施的业绩衡量项目运营的业绩衡量产生利润的能力衡量产生利润的能力衡量产生纯利润的能力衡量劳动力成本的控制能力及利用人力资源的效率衡量对管理成本的控制能力及效率衡量资本运用的合理性衡量资本运用的合理性,考核日期月月季，年季，年季，年季，年季，年季，年季，年年年,备用,12,SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要素清单 关键业绩指标(续),关键业绩指标自由现金流杠杆比率已获利息倍数(利息覆盖倍数)平均筹资成本按时出具财务报告银行存款余额投资资本回报率投资者回报率,KPIFree cash flowLeverage ratioInterest coverageAverage financial cost Timeliness of financial reportCash balance in bankROICROE,定义税息前利润X(1-所得税率)+折旧和摊销-资本支出-营运资本变化量有息债务*/(有息债务+股东权益)税息前利润/应计利息本年度所筹获各类资本的成本的加权平均财务报告产生的及时性闲置在银行中的现金税息前利润X(1-所得税率)/(平均固定资产净值+平均运营资本*)净利润/股东权益,考核目的衡量创造现金收入的能力衡量偿债能力和资本结构优化能力衡量支付利息的能力衡量集团整体融资成本是否合理衡量财务报告汇报体系是否合理合理现金使用合理性衡量资本创造回报的能力衡量投资者回报的能力,考核日期季，年季，年季，年季，年季，年季，年年年,*包含工资，福利费，工会经费，职工教育经费，失业保险金，住房公积金以及任何给员工的福利*营运资本=流动资产，流动负债，流动负债中不含短期负债和一年内到期的长期负债。流动资产中含不超过销售收入的20%的货币资金，不含短期投资和一年内到期的长期投资*有息债务=短期借债+一年内到期的长期负债+长期负债+应付债券+融资租赁此项目虽然一时较难计算，但由于它是投资者关注的一个重要指标，因而必须在今后进行严格考核,备用,13,KPI报告系统包括三个步骤,原始数据,KPI生成处理原始数据分析数据输出数据和分流,管理信息系统,书面报告,电子文件,关键业绩指标数据/其它报告,书面数据汇报,书面例外汇报,电子数据汇报,电子例外汇报,KPI报告的使用者在权限范围内定期得到报告。在需要的情况下，可不定期要求获得报告,14,KPI报告的格式样板,关键业绩指标(KPI)：,重大差异分析：,实际值,计算方法,衡量目的：,报告期：,污水业务单元,供水业务单元,固废业务单元,目标值,差异,.,.,.,.,15,KPI报告备案的书面格式,一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月,1999,2000,2001,2002,数据表格显示图表中的数据点,价格指数,一月,十二月,成本变动,销量,投资资本回报率,图表,表格,16,KPI屏幕显示的电子版本格式,每年,每季度,每月,年度,季度,月度,主菜单,投资回报率,数据,结果,UCL,LCL,使用者姓名,权限,所有KPI,频率,总结,关键业绩指标,目标,单位,目录,将图表更新的频率从每周变为每季度或每月,进行年度、季度或月度数据总结,下限控制,上限控制,拉下菜单改变关键业绩指标,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),17,人力资源规划详解,人力资源管理详解岗位定义KPI系统业绩合同职位等级系统薪酬系统,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),18,业绩合同的实施经过制定、跟踪和年度考核三个主要过程,根据年终业绩评估结果决定合同受约人的浮动薪酬及非物质奖惩,设计及修改合同形式及主要考核类别决定主要考核类别的权重评议和修正关键业绩指标并量化目标商议及签定合同,各业务单元每季度向董事会汇报实际业绩达成状况制定提高和改善业绩的具体方案,2.监督，跟踪，评议业绩合同,1.制定业绩合同,业绩评估,制定5年计划每年对该计划进行滚动式的修改,3.业绩考核及奖惩,资料来源：麦肯锡分析,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),19,业绩合同有三个基本组成部分：KPI*类别，KPI指标，权重与量化目标,KPI指标,指标重要性,2000年预算目标,业绩合同要对比实际完成业绩与预算目标，并依各考核项目的重要性以不同权重加权平均来计算综合业绩分数,KPI(举例),权重,量化目标,效益类指标,运营类指标,组织类指标,投资资本回报率税息前利润自由现金流,生产量生产成本营运资本周转,员工总量,50%,30%,20%,举例,业绩类,KPI类别,*关键业绩指标,资料来源：麦肯锡分析,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),20,业绩合同的签订是按层级进行的,总部职能部门(高级)副总裁,业务单元职能部门经理,合同签订提供建议,业绩合同,业绩合同,业绩合同,业绩合同,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),21,适当地增加业绩合同发约人的数目可增加合同的承诺和约束,增加发约人选的数量可以提高合同的约束力选择发约人选择应遵循以下原则受约人若为业务人员，则其主发约人为其所在业务群或业务单元经理受约人若为职能部门人员，则其主发人约为其上级职能部门领导副发约人可为常务管理委员会成员，如总裁，财务总监受约人的职能部门上司(如受约人为职能部门人员)集团常务管理委员会成员,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),22,业绩合同模板 SEPG集团总裁,资料来源：麦肯锡分析,初步,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),23,业绩合同模板 高级副总裁,总部,资料来源：麦肯锡分析,初步,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),24,业绩合同模板 高级副总裁，业务单元,资料来源：麦肯锡分析,初步,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),25,业绩合同模板 总部副总裁,资料来源：麦肯锡分析,初步,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),26,业绩合同模板 项目经理,资料来源：麦肯锡分析,初步,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),27,业绩指标的确定是一个互动过程,双方的一致利益是签署业绩合同发约人希望明确受约人的职责受约人希望其业绩和薪酬有明确的考核标准最终的指标一般是需要一定努力才能达到的“拔高指标”,*通常与年度预算规划同时进行,通过对关键假设的讨论，达成一致,根据市场分析历史业绩自身能力年度预算,根据自身资本成本(如是投资者)市场分析历史业绩年度预算,发约人,受约人,提出业绩指标的要求*,提出业绩指标的预测*,质询和汇总,业绩合同,28,SEPG应该定期对业绩合同完成情况进行考核-业绩考核报告样板,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),29,对于个人素质的考核可使用个人素质考评表,出勤情况(5%)知识(5%),管理能力 55%,资料来源：麦肯锡分析,分析(15%),处事(12%),宣传(8%),组织(20%),思想品德35%,政策遵从(10%)廉洁自律(10%)作风方法(5%)工作态度(10%),准确(5%)细致(5%)敏感(5%),条理(5%)协调(3%)果断(3%)意志(3%),语言(4%)文字(4%),决策(5%)授权(5%)策划(5%)创新(5%),大政方针(5%)业务法规(5%)民主性(3%)自我批评(2%)事业心(5%)主动性(5%),智体 10%,专业知识(3%)知识面(2%),不合格,一般,良好,出色,举例,得分输入业绩考评系统，作为决定实际薪酬发放量的因素之一,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),30,人力资源规划详解,人力资源管理详解岗位定义KPI系统业绩合同职位等级系统薪酬系统,31,依据各职位的技能要求，建立职位等级系统,根据各项工作所需的技能评级，而不基于工龄使职位等级架构能够在SEPG跨业务单元的整个组织内保持一致性能够与国际其他公司的职位等级具有可比性,设计一个灵活的，基于技能的职位评级体系使该体系与市场接轨，并符合国际最优做法,设计目标,职位等级系统是根据每一技能要求的不同，将各职位排序。这一排序反映了该职位对公司的重要性,设计原则,资料来源：麦肯锡分析,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),32,1,2,3,4,5,协助他人,独立运作,专业能力,专业战略,营运战略,基层管理人员,部门经理,高级副总裁，副总裁，开发与交付经理,总裁,我们初步建议的SEPG职位等级系统,管理职等级中的职位举例,供参考,专业和技术职等级中的职位举例,1,2,3,4,5,协助他人,独立运作,专业能力,专业战略,营运战略,工程师或以上技术人员可能转入管理职,基层专业技术人员,工程师,部门技术骨干,员工,专家级技术人员,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),33,SEPG应根据职位所需的技能进行评分和定级,5,4,3,2,1,职位,等级,8.1-10,6.1-8,4.1-6,得分,2.1-4,0-2,-,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),34,建立职位等级系统的思路,此职位主要是管理性质还是技术性质？,管理职,专业技术职,5,4,3,2,1,5,4,3,2,1,等级,评分,评分,等级反映该职位所需的技能和对公司的重要程度特一等级内的职位应有可比性，无论是管理职还是专业和技术职职位的评分应根据合适的标准；该标准应在SEPG内部统一,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),35,在评定职位等级时，可以采取以下国际标准-第一种做法,A:专业知识,B:营运知识,C:领导责任,D:解决问题复杂程度,E:对营运的影响程度,F:对营运的影响范围,G:人际关系困难度,评级标准,权重,供参考,描述(1-10分),10分意味着,管理职,专业和技术职,在该领域具有最高级资质或技能,深刻了解一个大型工程项目的操作流程,领导跨专业的工程技术人员,管理与管理层和技术人员的关系,参与大规模、多阶段的项目,影响项目技术上的成功与失败,影响多个广为人知的项目,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),36,在评定职位等级时，可以采取以下国际标准-第二种做法,A:专业知识,B:营运知识,C:领导责任,D:解决问题复杂程度,E:对营运的影响程度,F:对营运的影响范围,G:人际关系困难度,评级标准,权重,10%,15%,20%,15%,15%,15%,10%,供参考,具有最高级资质或技能,深刻了解集团公司的运作流程,具有最高级的领导技能,管理内部、外部、经常冲突的关系,10分意味着,解决公司内最复杂的问题,能够影响盈亏,影响整个集团,管理职,专业和技术职,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),37,分析某职位在其等级区间的位置-首先打分,评级要素,具体职责叙述,分数(1-10),资料来源：麦肯锡分析,加权分数,权重,总分,5.7,以采购部经理为例(第一种做法),了解项目交付的过程,需要一定的管理知识,领导一个部门,较复杂,较大影响,仅涉及一个项目,较复杂,8,4,4,8,8,2,6,15%,15%,15%,15%,15%,15%,10%,1.2,0.6,0.6,1.2,1.2,0.3,0.6,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),38,分析某职位在其等级区间的位置-然后根据评分找出位置,采购部经理职位总分,5.7,等级分数,职位所处位置,0-22.1-44.1-66.1-88.1-10,等级3中较高位置,以采购部经理为例(第一种做法),将影响该职位在等级区间内所得薪酬的调整,1,2,3,4,5,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),39,SEPG高层管理的职位等级排序-等级4和5,资料来源：麦肯锡分析,供参考,4,5,总裁,高级副总裁/财务总监；高级副总裁/业务单元主管,高级副总裁/规划发展；高级副总裁/人力资源；高级副总裁/联盟管理,副总裁/营销；副总裁/风险管理,副总裁/综合工程；副总裁/法务；副总裁/审计,副总裁/信息技术,开发与交付经理,该职位所需技能和对公司重要程度的排序,某个职位的排序反映其在公司内部的重要性和地位，但薪酬要根据市场行情调整由于项目的规模、性质和复杂程度各不相同，开发与交付经理可能有不同程度的技能和重要性，因而该职位的区间较宽,6.1,10,8,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),40,人力资源规划详解,人力资源管理详解岗位定义KPI系统业绩合同职位等级系统薪酬系统,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),41,设计薪酬体系的目标,目前中国体系的普遍问题,SEPG薪酬体系的目标,不能有效激励业绩中高层管理人员的利益与股东利益没有直接联系基于工龄，不强调技能,(1)增加可变部分占薪酬总额的比例以增强SEPG吸引人才的竞争力(2)强调业绩、业绩、业绩,42,确定职位的薪酬时应该考虑市场行情和业绩,合理的职位等级系统使SEPG的职位与市场具有可比性,调查人才市场行情相应调整SEPG的薪酬能够增强对人才的吸引力,SEPG内部的职位等级提供初步的框架,根据市场确定职位的具体薪酬,确定SEPG内部的业绩激励制度,强调业绩的重要性将薪酬的发放与业绩紧密挂钩,最终建立的薪酬体系既符合市场条件，又与业绩息息相关，使得SEPG能够成功地吸引、激励和保留优秀人才,$,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),43,(1)增加可变部分占薪酬总额的比例以增强SEPG吸引人才的竞争力,主要通过可变部分建立薪酬与业绩明确挂钩机制，拉开差距避免降低各级人员的基本工资确保相似职位的总体薪酬及其组成部分在公司内部保持一致控制总体薪酬中现金部分的涨幅增加SEPG总体薪酬在中国人才市场的竞争力(包括与在华外资企业竞争)通过发放股票期权，使SEPG的总体薪酬赶上外国公司给中籍员工的报酬,在SEPG能承受的现金和股票期权范围内，调整总体薪酬水平使其符合市场标准鼓励员工提高业绩使高层管理者的利益与股东一致,目标,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),44,SEPG集团目前薪酬水平低于市场标准,对SEPG的启示需增强SEPG薪酬的竞争力将薪酬增长的重点放在高层管理和技术人员上,市场行情*(制造/工程行业外资企业的中国员工),SEPG集团目前薪酬,薪酬总额*人民币/年,职位等级,在较低等级，SEPG的薪酬水平同市场接近,*不包括股票期权*欧美投资企业薪资福利调查报告；访谈,而在较高等级，SEPG则同市场有明显差距,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),45,建议SEPG采取以下平均总薪酬曲线,人民币/年,改进后的SEPG薪酬(包含期权),1,2,3,4,5,改进后的SEPG薪酬(不含期权),SEPG目前薪酬总额,职位等级,市场行情,在等级2和3，SEPG不太可能遇到外资公司对人才的竞争，这也反映在薪酬水平上如果SEPG在吸引这些人才时遇到困难，其薪酬水平可能要相应调整最难吸引的人才(如等级4和5)应享受等于或高于市场的薪酬水平,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),46,不同等级薪酬的计算方法举例,等级,基本工资,基本工资占现金薪酬%,业绩奖金占现金薪酬%,股票期权相当于现金薪酬%,130%基本工资+200%业绩奖金+100%股票期权,平均情况-具体数目应根据市场情况而有所调整,54321,39,00037,00034,00030,00025,000,3035405055,7065605045,10080503015,362,700270,100188,700117,00080,227,薪酬下限,薪酬上限,%,%,%,同一等级中包括管理职及专业和技术职,典型职位举例,总裁高级副总裁/业务单元主管采购部经理会计科科长员工,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),47,股票期权能够激励长期业绩,2000年12月31日,根据业绩，应得股票 期权价值为 10万元,员工得到1万股，相当每股价格10元,股票期权分四年发放,市场价=10元/股,公司业绩不佳，股价低于10元/股，员工所持期权价值随之降低,公司业绩优秀，股价高于10元/股，员工所持期权价值随之升高,2004年12月31日,举例,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),48,非上市公司的股票期权有几种可能的设计方案,方案,评价,发放上市子公司的股票期权,根据公司目前的现金流净现值预测，以一定价格发放股票期权,设定薪酬总额后，除固定工资部分，其它部分以现金奖金形式发放合理延迟部分奖金的发放(原期权部分)以起到保留人才的作用,由于集团员工同子公司股票的业绩相关性不高，因此该股票期权的发放最终无法起到激励本集团员工的作用该作法可导致集团管理人员将不良资产由子公司转入集团名下，以保证子公司股票的表现,价值预测反映企业的历史业绩和增长潜力强制性持股期能激励长期业绩SEPG上市以后，股票期权的价值将随市场价值而变化,奖金的测定基于企业历史业绩表现奖金一旦发放，将无法起到激励员工长期业绩的作用,资料来源：麦肯锡分析,给SEPG的建议,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),49,(2)强调业绩、业绩、业绩,要点,业绩决定基本工资业绩决定奖金业绩决定期权,业绩决定基本工资的上调幅度业绩决定是否得到奖金以及奖金的数额业绩是否得到股票期权及其数额,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),50,以业绩为基础的薪酬包括三个部分,定义,基本工资,业绩奖金,股票期权,如何对业绩进行奖励,根据职位等级系统设定根据上年业绩调整,年底一次性支付根据业绩与业绩合同中目标/要求的对照情况以工资的百分比表示或者表示成每次结果支付一定的数量(例如：人民币/销售量，百分比/销售额),赠予一定的股票期权，即可以某一固定价格购买公司的股票的权力强制持有期(1-5年)，并可在有限的时间内履行(5-10年)在市场价格超出履约价格之前，无即期价值,各职位薪酬结构*百分比,建议,*以平均情况计算，具体数字应视市场情况进行调整,资料来源：麦肯锡分析,总裁,高级副总裁/业务单元主管,采购部经理,员工,股票期权,业绩奖金,基本工资,会计科科长,典型职位举例,等级,5,4,3,2,1,专家级技术人员,部门技术骨干,工程师,股票期权,业绩奖金,基本工资,基层专业技术人员,典型职位举例,等级,4,3,2,1,供参考,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),51,根据业绩，拉开薪酬总额宽幅上下限的差距,等级越高，上下限差距越大下限与现有体系差别不明显上限与旧体系差别极大，甚至可超越国际标准每一职位的具体数字和区间需根据市场情况进行调整粗略地看，高等级的平均总体薪酬高于低等级,100%完成业绩合同,100%的标准基本工资0%的业绩奖金0%的股票期权,130%的标准基本工资200%的业绩奖金130%的股票期权,下限,上限,供参考,等级,薪酬区间(人民币/年),100,000,200,000,300,000,400,000,5,4,3,2,1,190,286,127,500,78,000,52,283,260,000,管理职,专业和技术职,同一区间内不同职位举例,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),52,薪酬实际发放由业绩合同的达成情况决定,薪酬总额,50*,100,150,200,固定工资,业绩合同,总分,100,+200%业绩奖金+100%股票期权,+100%股票期权,*得分低于50分者应列入“观察”类，以期业绩有所进步。如连续两年得分低于50分则应辞退,业绩合同分数,资料来源：麦肯锡分析,+100%业绩奖金+100%股票期权,观察,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),53,业绩影响基本工资等级4,上年业绩合同,人民币,基本工资薪酬曲线,130%,100%,0,50,100,总分,150,基本工资,上限,下限,37,000,48,100,+,=,观察*,效益指标,运营指标,组织指标,%,%,%,总分,*得分低于50分者应列入“观察”类，以期业绩有所进步。如连续两年得分低于50分则应辞退,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),54,业绩影响奖金 等级4,+,=,业绩合同,奖金,获得标准奖金额的百分比*,100,150,业绩总分,100%,200%,薪酬曲线,$,110,效益指标,运营指标,组织指标,%,%,%,总分,对特定职位(如销售)和有重大贡献者，经董事会批准，奖金不设上限,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),55,业绩影响股票期权 等级4,业绩合同,效益指标,运营指标,组织指标,%,%,%,+,=,股票期权,授予协议书,薪酬曲线,总分,股票期权发放百分比,100,50,100%,0,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),56,SEPG总裁的薪酬框架,薪酬构成,业绩评估依据,薪酬设计的考虑因素,股票期权,业绩奖金,基本工资,50%,35,15,集团业绩,集团业绩(80%)个人行为/能力(20%),资历职位上年业绩,国际参照对比：美国大公司前20名经理的股票期权是基本工资的200%；小公司的比例更高总裁股票期权的发放要完全基于集团业绩,变动薪酬应占总薪酬的相当比例业绩奖金的发放要基于集团业绩与个人行为/能力的综合评估,高层领导的薪酬约为普通工人的5-10倍基本工资大体沿袭目前工资制度,占税前薪酬百分比,资料来源：麦肯锡分析,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),57,高级副总裁/总部职能部门的薪酬框架,薪酬构成,业绩评估依据,薪酬设计的考虑因素,股票期权,业绩奖金,基本工资,45%,36,19,集团业绩,集团业绩(30%)所主管部门的业绩(50%)个人行为/能力(20%),资历职位上年业绩,国际参照对比：美国大公司前20名经理的股票期权相当于基本工资的200%；小公司的比例更高职能副总裁股票期权的发放也完全基于集团业绩,变动薪酬应占总薪酬的相当比例业绩奖金的相当部分(50%)要基于所主管工作的业绩,高层领导的薪酬约为普通工人的5-10倍基本工资大体沿袭目前工资制度,税前薪酬百分比,资料来源：麦肯锡分析,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),58,高级副总裁/业务单元主管的薪酬框架,薪酬构成,业绩评估依据,薪酬设计的考虑因素,股票期权,业绩奖金,基本工资,45%,36,19,集团业绩(40%)业务单元业绩(60%),集团业绩(20%)业务单元业绩(50%)个人行为/能力(20%),资历职位上年业绩,国际参照对比：美国大公司前20名经理的股票期权占基本工资的200%；小公司的比例更高业务单元主管股票期权的发放要综合集团业绩和业务单元业绩，这可一方面使主管集中于本业务单元的业绩，另一方面又关注集团整体业绩,可变薪酬应占总薪酬的相当比例业绩奖金的发放要基于集团和业务单元业绩与个人行为/能力的综合评估,高层领导的薪酬约为普通工人的5-10倍基本工资大体沿袭目前工资制度,税前薪酬百分比,资料来源：麦肯锡分析,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),59,副总裁/总部职能部门的薪酬框架,薪酬构成,股票期权,业绩奖金,基本工资,45%,36,19,业绩评估依据,薪酬设计的考虑因素,税前薪酬百分比,资料来源：麦肯锡分析,国际参照对比：美国大公司前20名经理的股票期权相当于基本工资的200%；小公司的比例更高职能副总裁股票期权的发放也完全基于集团业绩,变动薪酬应占总薪酬的相当比例业绩奖金的相当部分(50%)要基于所主管工作的业绩,高层领导的薪酬约为普通工人的5-10倍基本工资大体沿袭目前工资制度,集团业绩,集团业绩(50%)所主管部门的业绩(50%)个人行为/能力(50%),资历职位上年业绩,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),60,项目经理的薪酬框架,薪酬构成,税前薪酬百分比,业绩评估依据,薪酬设计的考虑因素,股票期权,业绩奖金,基本工资,45%,36,19,项目业绩(70%)业务单元业绩(20%)集团业绩(10%),项目业绩(80%)个人行为/能力(20%),资历职位上年业绩,国际参照对比：美国大公司前300名经理的股票期权占基本工资的60%-110%；小公司的比例更高股票期权的发放主要基于项目业绩，同时又联系业务单元和集团整体业绩,变动薪酬应占总薪酬的相当比例业绩奖金的发放要基于项目业绩与个人行为/能力的综合评估,高层领导的薪酬约为普通工人的5-10倍基本工资大体沿袭目前工资制度,资料来源：麦肯锡分析,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),61,下一步的工作,在SEPG内部就薪酬体系的原则达成共识对各类职位进行评级确定各职位在相应等级区间的位置根据市场行情，确定各职位的薪酬结构和基本工资董事会批准以上各项措施通过招聘，实践检验具体数字的合理性并进行必要的调整,62,backup,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),63,某业务经理职位等级的制定方法举例首先选定层级,主要职责是否为管理员工？,是,总裁,是,否,其它高管会成员,是,否,否,5,4,业务单元高层管理人员集团总部非高管会成员,是,是,是,否,3,举例,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),64,我们初步建议的SEPG职位等级系统,层级,基层人员,1,2,3,4,5,协助他人,独立运作,专业能力,专业战略,营运战略,业务单元的中级 管理人员总部的中级管理人员,业务单元高层管理人员集团总部非高管会成员副总裁,其它高管会成员(包括业务单元主管),总裁,关于各职位等级的具体解释层级5层级4层级3层级2层级1,总裁：SEPG集团总裁其它高管会成员：包括总部和业务单元的高级副总裁业务群高层管理人员：包括业务单元所有职能部门的负责人集团总部非高管会成员：包括总部的副总裁业务单元的中级管理人员：业务单元职能部门下属科室负责人总部的中级管理人员：总部职能部门下属科室负责人基层人员：所有从事一线工作人员,资料来源：麦肯锡分析,初步,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),65,SEPG集团股份公司高层管理薪酬的设计要点,设计要点,高层管理薪酬总体水平尽量提高以达到激励效果，在设计总体水平时既参考与国际国内行业水平的对比，又考虑公司内部的统一和一致性将业务单元经理及以上的高层管理人员薪酬，SEPG集团与投资者利润挂钩，并使其注重于集团整体价值的创造,与业绩挂钩的薪酬(变动薪酬)应占高层管理总薪酬的相当比重基本工资及增长基于管理人员的职位和资历设定,激励高层管理者并将其利益与投资者利益挂钩,高层管理的薪酬与业绩具明确对应,薪酬水平要在整个市场上具有竞争力，以帮助SEPG，在人才市场上获得一流的人才,整体薪酬水平在市场上具有竞争力,资料来源：麦肯锡分析,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),66,SEPG集团管理层薪酬总额范围根据职位不同而不同,税前薪酬*,*不包括股票期权资料来源：麦肯锡分析,人民币,50,000,85,000,董事会成员,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),67,不同等级薪酬*计算方法,基本工资+100%奖金,*不包括股票期权,基本工资(占工资+奖金百分比),100%奖金(占工资+奖金百分比),薪酬上限(基本工资+200%奖金),层级5,层级4,层级3,层级2,层级1,250,000,220,000,100,000,50,000,25,000,93,750(37.5%),82,500(37.5%),37,500(37.5%),25,000(50%),12,500(50%),156,250(62.5%),137,500(62.5%),62,500(62.5%),25,000(50%),12,500(50%),406,250,357,500,162,500,75,000,37,500,人民币,资料来源：麦肯锡分析,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),68,业绩影响基本工资 中高层经理,万人民币/年,上限(130%),标准(100%),下限(70%),职位举例,正/副处级,地区公司正副经理,每个职等基本工资带宽内设有标准基本工资设上限为其130%设下限为其70%,10,9,7,6,5,4,3,2,1,8,举例职等13,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),69,(1)引进国际标准设立新的职等评级体系 原则,根据各项工作所需的职责及技能评级，而不基于的工龄与国际其他公司同职等的薪酬具有可比性薪酬体系使职等架构跨业务单元保持一致性,基于职责及技能，而不是工龄与市场接轨符合国际最优做法简明统一,目标,SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB),70,管理会议规划 季度/年度业绩考核会,会议目的：对前一季度公司及各业务单元的经营及财务计划目标完成情况进行考核，及时发现解决经营中潜在问题，确保经营/预算计划的实现，或必要时修订经营/预算计划，以适应外部市场的变化,参加人员：高层管理委员会成员，副总裁/审计，副总裁/营销，副总裁/法务，副总裁/信息技术应邀列席：经理/战略规划，经理/技术开发，经理/新业务开发，经理/财务，经理/会计和预算，经理/风险管理，经理/采购，经理/办公辅助,时间：季度考核：二、五、八月下旬，六八小时年度考核：十一月下旬，一天半,会议议程：议题财务总监介绍上季度公司总体目标完成情况及主要差距，以及主要差距的来源逐一对各业务单元的上季度