海南白马广告：完善、激励的人力资源管理体系.ppt

1,企业高速发展的原动力 完善、激励的人力资源管理体系内部讨论稿(机密)海南白马广告媒体投资有限公司 广东，广州，2002年4月26日,2,研讨会主要目的,介绍白马户外媒体人力资源体系建议方案,听取白马户外媒体高层管理人员对方案的反馈意见,1.,2.,3.,就下一步方案改进和执行达成一致,3,内容页码,A.白马户外媒体新人力资源管理体系总述4B.人力资源组织构架和部门人员规划设计14人员计划与招聘体系45职业发展规划体系88薪酬福利管理体系140业绩管理体系169员工培训体系209员工关系管理238附录 246,4,A.白马户外媒体新人力资源管理体系总述,5,白马户外媒体人力资源管理体系服务于白马户外媒体业务关键成功要素,人力资源管理体系,技能模型,职位要求的技能员工目前具有的技能,招聘,5,员工关系管理,4,员工培训,3,业绩管理,岗位职责描述职位评估关键业绩指标,角色模型,职业发展,薪酬管理,1,2a,2b,白马户外媒体的成功要素,人力资源部,0,6,罗兰贝格与白马户外媒体的高层共同制定的角色模型和技能模型是新的人力资源体系的基础,人力资源体系,财务目标成本责任对销售收入的影响对股东满意度的贡献,市场/客户目标对与外界建立良好合作关系的贡献与作用对客户满意度的影响,组织/流程工作复杂性,人员管理人员管理责任所需知识的多样性,员工计划招聘发展薪酬培训,职能技能,基本技能,市场/行业知识,市场营销,领导技能,营运,社交技能,媒体行业的市场知识,用于描述和评价每一个职位的相对重要性,用于描述和评价每一个岗位的技能需求,媒体产品的知识,政策、法规,销售,.,组织技能,7,根据角色和技能模型的分析结果，罗兰贝格建立了白马户外媒体人力资源体系所必须的各种数据,数据,定义,人力资源管理模块,职位技能要求,描述完成某一岗位的工作所必须具备的技能（以岗位说明书为基础）,应聘者/员工目前所具备的技能,员工目前所具备的技能描述,岗位说明书,特定岗位职责和业务活动的描述,职位评估,某一职位与其它公司内职位相对重要性,关键业绩指标,衡量员工业绩的指标（以岗位说明书为基础）,3,1,3,4,1,3,4,1,2,招聘 职业发展、薪酬业绩管理培训,1,2,3,4,8,人力资源部负责人力资源体系的实施和运行,白马户外媒体人力资源部,人力资源部经理,人事主管,实施运行,1,2,3,人力资源系统,0,4,1,2,3,4,5,招聘 职业发展、薪酬业绩管理培训,1,2,3,4,5,员工关系管理,3,9,职位技能要求,应聘者目前所具有的技能,吻合程度,招聘,空缺职位招聘广告包括：岗位说明书 职位技能要求,录用或不录用应聘人,1,招聘过程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求的结果来作出是否录用的重要决策依据,10,以每个职位相对价值为基础，公司的职业等级和薪酬等级分为六个级别,职位的相对价值决定了其在职位等级中的位置,职位价值,1,2,3,4,5,6,职位价值,工资,A,B,C,D,E,F,2,职位的相对价值决定了其工资级别、基本工资和浮动工资的比例,职位等级,11,业绩和技能评估分别以“关键业绩评估指标”和“技能模型”为依据，评估结果决定员工的薪酬和职位晋升,决定基本工资及基本工资的增加决定浮动工资职位晋升（职位发展）,职位价值,工资,员工目前的技能描述,员工以前的技能描述,职位要求的技能描述,技能评估,1,2,3,实际达到的业绩,要求完成的业绩指标,%,Y%,业绩评估,1,2,3,1,2,3,3,12,员工培训计划也以员工技能评估为基础,职位要求技能描述员工目前技能描述,基本技能,职能技能,行业/市场知识,1,2,3,4,5,6,培训计划以技能模型为基础,依据员工技能差距分析确定具体所需培训,提供的培训,员工需要的培训,1,2,3,4,5,6,4,13,人力资源系统同时也要考虑如何建立、维护良好的员工关系,新的人力资源体系在有效的管理员工技能和业绩之外，也会保证建立、维护良好的员工关系通过有效建立、使用所有可能的沟通渠道，员工与管理者之间的交流将会大大改善通过定期的员工满意度调查，公司管理者可以清楚地了解员工对公司各方面的关注程度和看法,员工,管理者,沟通,5,员工满意度调查,14,B.人力资源部组织构架和部门人员规划设计,15,B.1 人力资源部门的使命,16,白马户外媒体人力资源部的使命是吸引、激励、发展、保留优秀的人才,在认为“人力资源是白马户外媒体最有价值的资产”的价值观下，白马户外媒体人力资源部的使命是吸引、激励、发展、保留优秀的人才。吸引：努力使白马户外媒体成为行业内最有吸引力的雇主激励：给予员工的高度激励以促使员工最大限度实现其潜在价值发展：把员工看作是具有发展潜力的，并为每一位员工提供培训和职业发展的机会保留：促进白马户外媒体企业家精神的建设，创造一个优秀员工乐于为之工作的环境,17,B.2 人力资源部门的职能分解,18,罗兰贝格建议白马户外媒体人力资源部管理职能分解为三级职能(1),一级职能,二级职能,三级职能,人力资源管理,人员招聘,培训,根据各部门、各岗位人员编制，编定年度人员招聘计划按照人员选拔标准并按人员编制需求进行招聘人才信息系统开发与更新，建立人才库，拓展人才招聘渠道对招聘渠道进行招聘效果定期评价 招聘市场上公司形象推广,向新员工提供公司规章制度及组织结构培训依据公司发展战略和需求，以及各部门培训需求编制年度培训计划和预算独立开发针对本公司的培训课程或与外部培训机构合作调研考察培训机构按计划定期或不定期组织管理层人员培训、基层人员培训及收集相关培训反馈报告并记录存档,人力资源管理政策,制定并调整公司人力资源战略规划和总体人力资源管理政策,薪酬管理,制定和调整薪酬福利策略以及薪酬福利调整计划年度企业内部薪酬公平性调查同行业及周边地区市场薪酬调查薪酬和福利发放,19,罗兰贝格建议白马户外媒体人力资源部管理职能分解为三级职能(2),人员信息管理入职手续：发放录用通知、签订劳动合同、介绍新入职员工发放考勤卡等离职手续：离职人员访谈、分析、报告；协助填写离职交接申请表等在职、离职人员人事档案及合同管理福利、保险办理和登记咨询服务，解释公司规章制度和入离职流程、劳动合同考勤管理：统计每月出勤及加班，制作每月考勤报表和加班报表并附上分析报告,组织公司内业绩考评工作协调并汇总各部门的业绩考评结果计算浮动工资组织业绩考评反馈,员工满意度调查建立高层领导和普通员工沟通渠道,一级职能,二级职能,三级职能,人力资源管理,人事行政事务管理,业绩考核,员工职业发展规划和指导员工转正、调动、晋升,职业发展,员工关系管理,20,B.3 白马户外媒体人力资源部门的组织构架和部门人员规划,21,罗兰贝格建议白马户外媒体设立包括7个岗位的人力资源部门,人力资源经理,培训发展主管,1,人事主管(其他地区)*,1,新员工入职培训培训组织和管理培训项目评估与反馈员工职业生涯规划员工业绩评估,岗位分析与评估市场工资调查工资与奖金发放福利管理总薪酬报告,招聘组织劳动合同管理入职和离职管理员工沟通,对分公司人事工作的协调和监督指导工作提供浮动工资计算的依据协助建立分公司人事数据库提供咨询服务,主要职责,人事主管上海,人事主管北京,1,1,*指负责除北京和上海之外的分公司的人事事务,总经理北京,总经理上海,贯彻人力资源部的政策协助招聘、培训、考核事务员工入职手续和离职手续在职人员人事档案及合同管理负责福利保险办理和登记提供浮动工资计算的依据协助建立人事数据库提供咨询服务,1,22,白马户外媒体人力资源部经理岗位说明书(1),岗位名称,管理幅度,直属上级,所属部门,工作内容,人力资源部经理,总裁,6人,人力资源部,1、业务：制定本部门年度工作计划，建立和完善人力资源管理体系协助职能部门经理调整技能模型、关键业绩考评指标等组织编制招聘计划，并负责其实施组织编制年度人力资源招聘费用预算组织编制年度培训计划和培训费用预算组织与监督人员评价与业绩评体系的实施监控各分公司人力资源管理的执行情况指导并参与员工沟通通过多种方式推动企业文化的建设,2、人事：决定本部门内人员的岗位职能、人员选聘、业绩考核、及人员发展规划培养人才，提高下属的管理和业务技能负责部门内和公司内的工作协调和人员沟通指导并监督公司人事管理工作3、财务：制定人力资源整体预算并遵照财务部规定使用资金分配培训招聘预算，并控制预算的执行情况,23,白马户外媒体人力资源部经理岗位说明书(2),人员要求,考核指标,人力资源部门的业绩70%培养下属的成效20%部门成本费用控制10%,权重,指标,教育背景：本科以上学历，企业管理和人力资源管理专业优先工作经历：5年以上跨国企业人力资源管理经验；具有营销和销售部门管理经验者优先专业知识及技能：熟悉现代人力资源管理的理论及实践熟悉企业人力资源管理及国家、地方人事政策了解户外媒体行业具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力,24,白马户外媒体人力资源部培训与发展主管岗位说明书(1),岗位名称,管理幅度,直属上级,所属部门,工作内容,培训与发展主管,人力资源部经理,人力资源部,负责编制年度培训预算并对培训预算进行分配制定培训计划，管理、安排和举办培训课程，组织实施在职员工培训活动负责组织新进员工入职培训组织部门内培训工作负责各类培训教材、设备、场地等有关事宜的安排和落实联络外部培训讲师和培训公司监督培训效果评估，建立员工培训数据库和培训反馈数据库协助组织分公司的培训工作参与员工职业发展规划，向员工提供咨询协调员工业绩评估事宜协助面试工作参与员工沟通协助其它与培训相关的人事行政事务,-,25,白马户外媒体人力资源部培训与发展主管岗位说明书(2),人员要求,考核指标,权重,指标,教育背景：本科以上学历，企业管理和人力资源管理专业优先工作经历：2年以上跨国企业或国内大型企业人力资源管理经验，有培训经验者优先专业知识及技能：-了解现代人力资源管理的理论及实践了解培训管理(特别是针对于媒体行业的培训)具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力,员工年均培训小时数培训计划的完成比例年度人均培训费用培训效果,30%30%20%20%,26,白马户外媒体人力资源部薪酬与福利主管岗位说明书(1),岗位名称,管理幅度,直属上级,所属部门,工作内容,薪酬与福利主管,人力资源部经理,人力资源部,对新增设的岗位进行分析与评估，确定薪酬标准负责年度企业内部薪酬公平性调查负责同行业及周边地区市场薪酬调查负责浮动工资计算和工资与奖金发放出具公司总薪酬报告参与员工沟通协助面试工作,-,27,白马户外媒体人力资源部薪酬与福利主管岗位说明书(2),人员要求,考核指标,权重,指标,教育背景：本科以上学历，企业管理和人力资源管理专业优先工作经历：4年以上跨国企业或国内大型企业人力资源管理经验，其中负责薪酬与福利2年以上专业知识及技能：-了解现代人力资源管理的理论及实践具备薪酬福利的管理经验具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力,公司人力成本控制工资按时发放率工资计算准确度,50%25%25%,28,白马户外媒体人力资源部人事助理岗位说明书(1),岗位名称,管理幅度,直属上级,所属部门,工作内容,人事助理,人力资源部经理,人力资源部,负责办理员工入职手续和离职手续负责在职人员人事档案及合同管理汇总各部门的人力资源计划，并负责编制招聘计划负责联络招聘渠道，组织面试，发出雇用通知负责招聘市场上公司形象推广和提升负责对分公司招聘活动的指导和协调协助其它与招聘相关的人事行政事务协助建立人事数据库负责员工满意度调查参与员工沟通提供咨询服务，解释公司规章制度和入离职流程、劳动合同完成人力资源经理交办的其它任务,-,29,白马户外媒体人力资源部人事助理岗位说明书(2),人员要求,考核指标,权重,指标,教育背景：专科以上学历，企业管理和行政管理专业优先工作经历：3年以上企业人事管理经验，具有1年以上的招聘组织经验专业知识及技能：-熟悉国家、地方人事政策-了解现代人力资源管理的理论及实践-了解户外媒体行业具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力具有较强的责任心,填补职位空缺平均天数人均招聘费用员工劳动合同签订比例,40%40%20%,30,白马户外媒体北京/上海分公司人事主管岗位说明书(1),岗位名称,管理幅度,直属上级,所属部门,工作内容,人事主管,人力资源部经理,人力资源部,负责贯彻人力资源部的政策，在人力资源管理方面受总部的指导和协调协助招聘、培训、考核事务负责办理员工入职手续和离职手续负责在职人员人事档案及合同管理负责福利保险办理和登记提供浮动工资计算的依据协助建立人事数据库参与员工沟通提供咨询服务，解释公司规章制度和入离职流程、劳动合同,-,31,白马户外媒体北京/上海分公司人事主管岗位说明书(2),人员要求,考核指标,权重,指标,教育背景：专科以上学历，企业管理和行政管理专业优先工作经历：3年以上企业人事管理经验专业知识及技能：-熟悉国家、地方人事政策-了解现代人力资源管理的理论及实践具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力具有较强的责任心,分公司人均劳动生产率分公司人力资源成本员工辞职率 分公司人均年度培训小时数分公司员工劳动合同签订比例,20%20%20%20%20%,32,白马户外媒体其它分公司人事主管岗位说明书(1),岗位名称,管理幅度,直属上级,所属部门,工作内容,人事主管,人力资源部经理,人力资源部,负责除上海、北京外所有分公司的人事工作的协调和监督指导工作协助除上海、北京外所有分公司招聘、培训、考核事务登记员工入职手续和离职手续提供浮动工资计算的依据协助在职人员人事档案及合同管理协助福利保险办理和登记协助建立分公司人事数据库参与员工沟通提供咨询服务，解释公司规章制度和入离职流程、劳动合同,-,33,白马户外媒体其它分公司人事主管岗位说明书(2),人员要求,考核指标,权重,指标,教育背景：专科以上学历，企业管理和行政管理专业优先工作经历：3年以上企业人事管理的经验专业知识及技能：-熟悉国家、地方人事政策-了解现代人力资源管理的理论及实践具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力具有较强的责任心,分公司人均劳动生产率分公司人力资源成本员工辞职率 分公司人均年度培训小时数分公司员工劳动合同签订比例,20%20%20%20%20%,34,白马户外媒体分公司总经理/副总经理在人力资源管理方面承担的职责,在人力资源管理方面，分公司的总经理/副总经理(除北京、上海、广州）负责具体贯彻白马户外媒体人力资源部门制定的各项政策和具体的人力资源标准在总部人力资源经理以及各个主管协助和指导下，分公司总经理/副总经理负责实施招聘、解聘、业绩考核、培训、薪酬福利管理、职业发展规划、人事管理等具体工作分公司总经理/副总经理负责按时向人力资源部提供各种人力资源费用的预算，包括招聘、培训、人事管理等分公司总经理/副总经理负责协助人力资源部完成其他有关人力资源方面的任务,35,B.4 人力资源部的考核指标,36,罗兰贝格建议：用人均劳动生产率等指标衡量白马户外媒体的人力资源部的业绩,*权重可以公司发展不同阶段对人力资源的要求加以调整*当指标未完成时，说明原因及改进方案,关键指标,指标信息来源,2003年目标值,2003年实际值,原因及改进方案*,人均劳动生产率人力成本控制填补职位空缺所需要的平均天数人均招聘成本员工每年接受培训的小时数各部门经理对人力资源部满意度员工对人力资源管理的满意度员工辞职率,备注,销售收入/人数或利润/人数财务部招聘记录招聘记录培训主管记录各部门经理员工满意度调查员工主动辞职人数年度员工平均人数,权重*,白马户外媒体人力资源部业绩考核关键指标,20%,15%,15%,10%,10%,15%,10%,5%,37,B.5 人力资源部员工职业发展途径,38,白马户外媒体的人力资源部门和其他部门同样也设置6个专业级别，对应组织结构中不同的岗位,人力资源专业级别,对应人力资源部中的岗位,6级,5级,4级,3级,2级,人力资源部经理,薪酬和福利主管,培训发展主管，薪酬福利主管地区人事主管人事助理,1级,39,B.6 人力资源部工资建议和人员预算,40,外部薪酬调查反映了人力资源管理专业人员的市场薪酬水平,上四分位数（75p）中位数（50p）下四分位数（25p）,四大城市*独资/合资企业人力资源部人员税前薪酬统计 人民币：千元,0,100,200,300,400,人力资源总监,人力资源副总监,资料来源：2001年中国薪酬福利报告，Watson Wyatt,363,408,469,182,206,314,人力资源经理,116,132,150,*四大城市为北京、上海、广州、深圳,总部人力资源主管,地区人力资源主管,67,95,112,69,45,56,人事助理,56,39,45,人力资源总监、副总监和人力资源经理参照独资公司水平高级人力资源主管和人力资源主管、人事助理、秘书参照合资公司水平,41,人力资源部门职位的薪酬以固定收入为主，平均达到80%以上,四大城市独资企业人力资源部主要职位薪酬比例分析,四大城市合资企业人力资源部主要职位薪酬比例分析,人力资源总监,71%,75%,79%,75%,78%,67%,4%,5%,5%,8%,7%,23%,7%,6%,6%,7%,7%,18%,14%,10%,9%,8%,6%,4%,100%,100%,100%,固定奖金,津贴,基本工资,浮动奖金,100%,100%,高级人力资源经理,人力资源经理,高级人力资源主管,人力资源主管,人力资源助理,100%,66%,70%,64%,60%,69%,6%,12%,17%,14%,16%,7%,6%,6%,9%,6%,21%,12%,13%,17%,9%,100%,100%,100%,100%,100%,资料来源：2001年中国薪酬福利报告，Watson Wyatt,人力资源总监,人力资源经理,高级人力资源主管,人力资源主管,人力资源助理,42,建议白马户外媒体采用领先的薪酬策略 定位于75P至50P，以满足短期内吸引人才的需要,0,100,200,300,400,资料来源：2001年中国薪酬福利报告，Watson Wyatt,人力资源经理,132,150,*四大城市为北京、上海、广州、深圳,总部人力资源主管,地区人力资源主管,95,112,69,56,人力资源经理参照独资公司水平人力资源主管和总部及地区人力资源主管、人事助理参照合资公司水平,人事助理,56,45,建议各个岗位的税前年薪总额 人民币：千元,43,根据以上的薪酬策略，经过初步估算，人力资源部门员工工资预算总额为54至64万元,人力资源部门员工工资预算,白马户外媒体,低值,中值,高值,人力资源经理培训与发展主管薪酬与福利主管人事主管/上海人事主管/北京人事主管/其他地区人事助理,132959556565645535,14110410463636351589,15011211269696956637,单位：千元人民币,44,因此，部门总体人力资源成本控制在97万至115万元,员工工资预算,附加费用*,54 64万元,43 51万元,+,=,部门总体人力资源成本,97 115万元,*附加费用指除员工工资外与员工个人相关的直接费用，包括员工福利费，员工办公用品费用等，通常为工资总额的80%,45,C.人员计划与招聘,46,C.1 招聘策略与原则,47,在前期的内部调查中，罗兰贝格发现白马户外媒体在招聘方面有其特殊的优势，同时又有很多方面需要改进,优势,改进,人力资源规划与业务发展目标挂钩最高层领导的个人魅力由于与专业大学及业内人士良好的关系，白马较容易吸引高素质的专业人才并给予优秀大学生实习的机会在业内有良好的声誉并被普遍认为是非常有前景的公司，并且能提升个人专业素质和技能在广告领域，业内人士的推荐作为招聘的主要渠道，并在白马户外媒体得到运用不拘一格运用人才,没有明确的招聘策略，从而造成公司人员结构不尽合理，缺乏多样化行业背景的的员工结构白马户外媒体的人力资源规划只考虑业务发展产生新的岗位需求，没有考虑员工的流动率、辞退员工和内部晋升弥补岗位的情况人力资源规划实施没有外部招聘计划、内部培训和晋升体系的支持由于缺少人员招聘的统一流程，招募到的员工素质有偏差;筛选候选人没有系统的方法，往往耗费大量的时间后，候选人达不到期望的要求主要由朋友或业内人士推荐的招聘渠道在高速发展初期起到了非常大的作用，但是原来的招聘渠道和方式不能满足大规模招聘高素质、复合型人才的需求,48,罗兰贝格建议白马户外媒体从公司的业务及核心能力需求出发，制定公司的招聘策略，并完善招聘过程中每一个步骤的工作,针对不同的级别采取不同的招聘策略明确公司的招聘目标群体是以新毕业生为主还是以有工作经验人士为主明确是为公司招聘还是为职位招聘,公司业务及人员核心能力需求,招聘的过程,招聘策略,49,考虑到白马户外媒体公司的业务以及核心能力需求，罗兰贝格建议白马户外媒体对于不同级别的人才采用不同的招聘策略,白马户外媒体的核心能力需求基本技能行业知识专业技能,白马户外媒体的业务车亭广告在中国属于新兴广告方式白马户外媒体是中国户外媒体行业的领导者,白马户外媒体公司的招聘策略,中级管理与专业人员,高级管理与专业人员,基层员工,全球范围内招聘有成功经验、符合公司需求的人才注重从公司内部提拔加强人员行业背景多元化,首先考虑从内部提升对内部提升不能满足需要的岗位，可在全国范围内招聘行业背景多元化的人才,在著名高校招聘毕业生，为其制定长期发展和提升计划，给予大量培训，以便为公司储备未来的中高层管理人员,50,罗兰贝格建议白马户外媒体加强在著名高校招聘大学毕业生的工作，以便为公司培养未来的中高层管理人员,新毕业生,有工作经验人士,优点,缺点,没有以前工作中养成的坏习惯；可塑性强，容易接受公司的核心价值观念和经营理念工作热情高，学习能力强，且富有创造性人力成本相对较低,没有工作经验，需要公司花时间和金钱进行培训,可以带来公司急需的经验和技能降低公司人员培训费用,从以往的工作经历中会带来一些坏的工作习惯；有时会抵制公司的核心价值观念思维往往受到以往经验的局限如果公司过多地招聘有经验人士担任要职，公司现有员工会由于缺乏提升机会而产生挫折感招聘成本较高,BACKUP,51,罗兰.贝格公司建议白马户外媒体把企业现有员工作为重要的招聘来源，并尽快建立起内部提升制度,内部提升制度会使现有员工的士气和 业绩得到提高内部候选人对公司的目标更有认同感，并且不容易辞职内部提升可以激发雇员的献身精神，并且使他们在进行管理决策时会从长期的观点出发从内部提升雇员会因为公司了解这些人的经验和技能而使提升更为安全内部候选人会比外部候选人需要定位过程更短，需要的培训也更少,内部提升的最大弊端在于近亲繁殖的问题。在所有的管理层成员都是通过内部层级晋升上来的情况下，当需要进行创新时，会出现一种照章办事和维持现状的倾向在新业务拓展时，组织不能及时引进新的经验和技能,内部提升制度的优缺点分析,BACKUP,52,C.2 白马户外媒体公司的招聘体系,53,1.销售部门2.市场部3.财务部4,制定人力资源规划应当以公司发展战略对人力资源配置规模和结构的要求以及目前的人力资源状况为基础,2003年每个职能部门的业务目标,对人力资源配置规模及结构进行需求规划,目前人力资源的状况人员的年龄结构人员的素质和潜能人员的流动率,各岗位业务素质要求,各岗位管理潜能要求,对某个职能部门给出定量的人员需求预测,需求人数,技能要求,岗位一：岗位二：,匹配政策招聘晋升培训开发储备职业发展,54,建议一:在开始招聘之前，白马户外媒体应当制定人均生产率目标，从而控制公司的人员数量增长和质量需求,资料来源：白马户外媒体公司招股说明书，罗兰贝格访谈及分析,2002年目标,按照此前2年的平均增长率20%计算,人数=目标销售额/人均销售额,人均销售额=上年人均销售额 x（1+预计人均销售额增长率）,举例,55,建议二:通过分析客户行业分布以及销售人员的背景，罗兰贝格建议白马户外媒体公司增加销售队伍人员组成的多样性（1）,资料来源：白马户外媒体公司，罗兰贝格分析,通过对比2001年广告行业客户的行业分布与白马户外媒体广告客户的行业分布（按照发布额计算），可以发现：白马户外媒体公司在药品、零售及服务性行业、工厂/办公文仪用品、房地产、以及酒精类饮品行业的客户所占比例较小同时，白马户外媒体公司在化妆品/浴室用品、饮料、及家居电器用品行业的客户所占比例较大白马户外媒体公司发布额最大的客户群来自于化妆品/浴室用品行业,分行业广告发布额对比,白马各行业销售额占总销售额百分比,56,罗兰贝格建议,通过分析客户行业分布以及销售人员的背景，罗兰贝格建议白马户外媒体公司增加销售队伍人员组成的多样性（2）,资料来源：白马户外媒体公司，罗兰贝格分析,从白马户外媒体公司目前销售人员的来源分析以及与客户行业分布分析之中，我们可以发现：公司销售人员的来源比较单一，来源于消费品行业的高层销售人员比较多导致了公司发布额最大的客户群主要来自于化妆品/浴室用品行业，而忽视了其他有潜力的行业,艺术界,消费品行业,新毕业生,广告业,白马户外媒体公司目前的销售人员来源（区域销售经理以上）,在今后的招聘中，着重招聘一些熟悉药品、零售及服务性行业、工厂/办公文仪用品、房地产、以及酒精类饮品行业的高级销售人员,57,具体的人员招聘计划应当由人力资源部牵头与各部门经理共同制定,部,门,全年,计划,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,总经室,办公室,人力资源部,财务部,工程部,开发部,运营管理部,市场部,资料中心,IT部,新媒体办公室,销售总部,南部销售中心,东中部销售中心,北部销售中心,新媒体销售中心,各地分公司,总计,58,招聘计划,数量,要求,岗位一岗位二,合 计,填表人：部门负责人汇总：人力资源部招聘负责人,填表人：部门负责人汇总：人力资源部招聘负责人,招聘进度,岗位,岗位一简历筛选面试/其他评估审批试用期/前期培训岗位二 岗位三,进度,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,负责部门,协调组织部门,人力资源部负责人业务部门直接经理业务部门,人力资源部负责人,招聘计划的制定过程,招聘计划应当细化到每一岗位的具体计划安排,59,使用招聘预算表可以制定每个月的招聘活动的明细费用预算,60,建议三：罗兰贝格公司建议白马户外媒体公司主要使用校园和推荐招聘的招聘渠道,因为白马户外媒体已经比较成熟，可以培养自己的人才，因而校园招聘应成为公司主要的招聘渠道,61,白马户外媒体虽然在发展过程之中避免了多数民营企业存在的问题，但是仍然应当加大企业形象宣传的力度，塑造一个优秀雇主的形象,白马目前的实际情况,优势能够提供有竞争力的薪资能够提供员工发挥创造力的平台能够提供有挑战性的工作劣势培训的机会较少没有系统的员工职业发展规划,62,建议四：为了提高白马户外媒体在应聘者心目中的形象，罗兰贝格建议白马户外媒体确定公司的独特宣传卖点,有竞争力的薪酬福利,长期的员工职业发展规划,系统的员工培训,高速增长行业的先行者,业绩导向的企业文化,国际化的资本背景与管理团队,63,罗兰贝格建议白马户外媒体制作统一风格的招聘宣传材料，用于不同的宣传渠道，以确保公司形象的统一,白马户外媒体的招聘宣传材料,电视/电影纪录片可以制作成VCD或DVD发放给应聘者或者学生,宣传海报可以在大学或者人才市场招聘会上张贴,招聘广告公司在各种媒体上发布的招聘广告应当统一风格,公司网站公司的互联网站上应当开辟专区介绍公司的情况以及最新的职位空缺,公司宣传文章公司人力资源部可以撰写宣传企业人才政策和企业文化的文章，或者请知名招聘媒体的记者采访公司的高层领导,校园招聘演示材料在进行校园招聘宣传之前，公司应当制作介绍公司情况和职位的宣传材料（使用 PowerPoint 软件，以便用于演示）,64,罗兰贝格建议白马户外媒体使用“技能模型”进行员工招聘，以准确识别适合的应聘者,销售总监职位要求的技能等级,应聘者具有的技能等级,基本技能领导技能社交技能解决问题的技能组织技能创新技能行业知识媒体行业的市场知识媒体产品的知识媒体行业新技术的知识媒体行业的竞争对手知识媒体行业的政策、法规知识 专业技能谈判技能演讲技能作提案能力客户所在行业的知识客户关系管理财务IT,第一次面试评分,第二次面试评分,第三次面试评分,总体评价：,意见：,签名：,签名：,签名：,通过,淘汰,通过,淘汰,通过,淘汰,面试人：,要求的等级44444444444444422,举例,65,罗兰贝格建议白马户外媒体在简历筛选之外对应聘者进行三轮面试，每一轮面试各有侧重,66,研究表明：面试是选拔人才最有效的方式之一,选拔手段的质量,来源:Hossiep,R.(1999),1)效度系数越高，选拔手段的有效性越强,步骤,步骤的效度1）(与员工未来良好业绩的相关度),阅读简历和应聘信,0.18-0.26,个人履历问卷,0.24-0.37,面试,0.14-0.47,性格测试,0.15-0.25,通用认知测试,0.25-0.50,评估中心(多个面试/观察者从不同角度考察应聘者),0.14-0.41,BACKUP,67,招聘过程中应围绕职位的技能模型中所要求的技能来进行面试(1),考核要素,面试问题举例,68,招聘过程中应围绕职位的技能模型中所要求的技能来进行面试(2),考核要素,面试问题举例,创新能力,媒体行业知识,媒体产品知识,媒体行业政策法规知识,请举一个例子：你如何用新颖的方法解决问题的请说出易拉罐的10种不同的用途,您对户外媒体行业和其他媒体行业有什么样的了解？请介绍一下您对媒体公司在初创期和发展期的工作重点的看法,请您为白马户外媒体的户外媒体产品做一个SWOT分析请介绍一下媒体行业的产品的主要特色,请介绍一下您对媒体行业法规的了解,69,面试之后应当根据应聘者的技能评分与公司的选拔原则作出录用与否的决定,业务部门,支持部门,基本技能,行业知识,专业技能,如果其中有一项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有两项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑,如果其中有两项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有三项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑,如果其中有一项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有两项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑,招聘决策参照表,70,罗兰贝格建议白马户外媒体公司在技能之外有选择地考察应聘者其他的方面，作为技能考察的补充,技能之外的考察内容,行为和态度的考察一个人的行为和态度对于其工作方式和工作态度有很大的影响面试者可以通过观察和提问来考察应聘者的行为和态度。在提问时，有意问一些有关应聘者想法和感受的问题，例如，在问过应聘者在过去的工作中最大的成功之后，可以问，”当时您是怎么想的？您认为您成功的主要原因是什么？您认为当时您怎样做还能做得更好？“综合分析能力的考察一个人的综合分析能力可以通过案例分析的方式来考察。在应聘者进行案例分析的时候，可以看出他解决问题的方式以及逻辑分析能力应聘者的作品的评估对于美术创作人员以及研究人员，通过作品可以看出其专业技能资历调查使用资历调查的目的是为了从第三方了解应聘者过去的业绩和能力（一般是应聘者过去的直接上级或者老师，应聘者在应聘时如果是在职的，为了保密，不能直接向其目前的公司了解其情况），在做资历调查之前，应当先争得应聘者的同意,71,罗兰贝格建议，对于不同类型的人员，白马户外媒体公司应当采用不同的考察方法,不同类型应聘人员的考察方法,面试、案例分析、资历调查,面试、资历调查、角色扮演,面试、资历调查、角色扮演,面试、资历调查、角色扮演,面试、资历调查、作品评估,面试、资历调查、作品评估,面试、资历调查、角色扮演,面试、案例分析、资历调查,面试、案例分析、资历调查、作品评估,72,从招聘管理的效果及成本和招聘选拔方式的准确性及相关性入手，建立系统的评估与控制机制，不断提高招聘管理水平,招聘管理评估与控制机制,岗位平均空置时间从收到应聘者资料至测试至面试至录用各步骤的平均时间,选拔方法对应聘者技能或行为特征的测试结果的可信度录取人与申请人数的比例,公司的人均招聘成本分析各种招聘媒体的成本分析,统计员工的性别比例、学历构成、年龄构成等,效率,选拔方式的准确性,成本,员工情况统计,73,使用招聘计划完成情况一览表可以对招聘工作的效果进行跟踪评估,2002年,计划,实招,计划,实招,计划,实招,计划,实招,计划,实招,计划,实招,计划,实招,计划,实招,计划,实招,计划,实招,计划,实招,计划,实招,总裁办,销售总部,北部中心,东部中心,南部中心,开发部,运营管理部,资料中心,发行部,市场部,IT部,行政部,财务部,人力资源部,差异,备注,一月,二月,三月,四月,招聘计划完成情况一览表,九月,十月,十一月,十二月,五月,六月,七月,八月,74,C.3 招聘工作的相关流程附录,75,公司高层管理人员（部门总监、总经理及以上职位）招聘流程,*包括管理技能、管理风格及个性等方面的内容*对所有落选人员要由人力资源部给予书面答复，并将其应聘材料归档以供今后其它职位录用考虑,面试,人力资源部,董事会其他成员2名,总裁,细化调整岗位说明书中的人员资历要求,分析现有人力资源状况，选择候选人获得渠道,年度人力资源计划,组织试用期考察,提出人力资源需求,现状分析：公司高层管理职位(可能)空缺,提供岗位说明书之外的人员要求*,内部选拔(见晋升流程),或,初步筛选和面试,筛选,对所有落选人员给予及时的书面反馈意见*,通过,未通过,体检、办理录用手续，相关资料归档,外部招聘,通过,未通过,参与试用期考察,安排入职导向培训,支持入职导向培训,未通过,通过,细化,76,公司高层管理人员招聘流程说明附表,制订年度人力资源计划时刻关注高层职位需求情况，及时通知人力资源部,及时调整和建议高层职位人力资源需求,整理岗位说明书和人员要求提供详尽的人员要求,整理并分析现有人力资源总体表现情况联系并挑选合适的人才招聘顾问公司推荐合适的侯选人,选择人才获得的最佳、最快方式,主持初试，组织复试主持复试,及时的书面反馈，应聘材料归档批准、任命合格人员,办理录用手续，安排入职计划支持入职导向培训,组织试用期考察参与试用期考察,责任,人力资源部,总裁,人力资源部总裁,人力资源部,人力资源部,人力资源部董事会成员、总裁,人力资源部总裁,人力资源部,人力资源部总裁,参与部门,人力资源部总监,总裁,总裁，人力资源部总监,人力资源部总监,人力资源部总监,人力资源部总监、董事会成员、总裁,人力资源部总监，总裁,人力资源部总监,公司人力资源部总监,参与岗位,人力资源需求信息,岗位说明书(附：人员要求说明表),审议意见,面试记录表,新员工试用考察表,(对落选者的)书面反馈任命书,年度人力资源计划,侯选人综合评价材料，人才招聘顾问公司情况汇总,交付品,制订年度人力资源计划，充分考虑公司高层管理职位的人力资源需求,依据高层职位人力资源状况预测，提出人力资源需求,在原有的岗位说明书的基础上细化并调整包括管理技能、管理风格和个性等在内的岗位资历要求,分析现有人员状况以及对外招聘的渠道,根据实际情况选择对外招聘或内部选拔，或两者同时进行的方式,经过初步筛选后，进行面试选择决定最终候选人,批准并任命最终侯选人，对所有落选人员给予及时的书面反馈，并将所有招聘材料整理归档，以备后用,办理人员录用手续，组织安排培训,进行试用期考察,流程步骤,-,77,公司职能部门经理招聘流程,*包括管理技能、管理风格及个性等方面的内容*对所有落选人员要由人力资源部给予书面答复，并将其应聘材料归档以供今后其它职位录用考虑,面试,通过,细化,总裁,人力资源部,年度人力资源计划,细化调整岗位说明书中的人员资历要求,分析现有人力资源状况，选择候选人获得渠道,外部招聘,内部调动(见晋升/换岗流程),对所有落选人员给予及时的书面反馈意见*,选定最终人选并发布任命,体检、办理录用手续，相关资料归档，组织入职导向培训,未通过,主管副总/总监/总经理,现状分析：公司