人力资源管理培训1.ppt

人力资源管理培训,主讲：伍军良,培训没有什么太难的,不管怎么做，都得不到员工和老板的认同,危险,痛苦,以人为本，尊重个人的企业文化,重视优秀人才的选拨与训练,重视企业内部沟通，包括上级与下级之间，员工与员工之间,重视员工发展的长远计划,对员工需求，经常了解，定期做员工满意度调查,企业培训与企业持续发展有着必然的联系,离职高发期的232你知道吗？,行为的改变靠什么？,知识的积累,技能的提高,态度的转变,企业培训,培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。技术培训：使员工撑握完成本职工作所必备的技能。知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所必需具备的知识。态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神和心态。,一般企业培训关注的方面技能培训、态度培训、知识培训例如，一家企业需要编制年度的培训计划，可以开设的课程方向：岗位相关技能培训岗位相关知识培训职业素养及企业文化方面的培训,开 发,开发是指组织实施的、有计划的、连续性的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改变，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。,现在越来越多的企业意识到企业文化的重要性，从企业CI到开展各类活动及培训，但似乎没有取的什么效果，那企业文化建设的困难是什么？,企业文化,企业文化,指一个企业认可并推行的一系列价值观、信念和行为方式。,决定企业能否壮大,管理者的管理风格需要企业文化来引导,员工的忠诚度需要企业文化来凝聚,企业培训,企业文化,对员工流失，你应对的措施有什么？薪资及福利的提升非财务的留人措施,培训是“保健”还是“治病”？,企业在不同的发展阶段所关注的重点有所不同,培训与人力资源其他模块的关联,培训,人力资源规划,绩效管理0,招聘选拔,企业文化建设,职业的敏锐度,1、如何将绩效与个人的发展相结合；2、在HR规划中，培训会起到什么作用；（1）为了年底发奖金进行员工排序？（2）某高管突然离职了，找不到合适的人替补？（3）外来的和尚好念经，出现职位空缺立马就招人？（4）公司整体培训计划很好，但是员工仍然频繁跳槽？,现代企业培训更加关注,向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能从单一技能转向多重技能。利用培训与开发来强调员工对组织的认同，提高员工的忠诚度。,现代企业培训的趋势,培训目的：更注重团队精神培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训模式：更倾向理论联系实际,企业竞争力与培训的关系,企业竞争力,企业培训,核心技术,核心人才,核心才能,平衡计分卡学习成长视角,人均培训时间核心技术的建立,谁对企业培训来负责呢？人力资源部门？,提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境提供促进员工发展的制度与政策 A.内部晋升机制 B.公布企业内部的工作机会 C.培训费用的资助 D.协助员工进行职业生涯发展,企业在培训过程中的作用,创造一个员工发挥个人潜能的环境在日常工作是指导、支持员工的发展定期所馈员工绩效表现及发展计划实施情况,部门主管在培训中的角色,根据企业发展战略制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训制度以专业知识和经验，支持各部门进行人员的培训开发工作的开展包括：A.提供培训资源上的保证 B.培训管理，包括培训方案制定、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等 C.培训费用管理,人力资源部在培训过程中的角色,自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观；开发具体的、实际的行动计划；执行计划中的步骤，以达成个人的成长与开发目标。,员工在培训过程中的作用,有效的培训,四方联动,企业培训成功的条件,企业高层管理者的支持部门主管的重视人力资源部设计的规范培训体系员工个体参与提升的欲望,举例：员工不愿意积极参加培训员工不知道培训是为了什么参加培训如同“隔靴搔痒”看不到发展的机会,背景中各部门主管以工作忙，抽不出时间参加培训，所以培训出席率非常低各部门主管通常认为下属只要作好布置的工作即可，不需要撑握太多本职工作以外的技能知识,现实的中困惑？,员工似乎对培训没有太大的热情,？,有什么办法能让员工积极投入到培训中,培养员工感兴趣的内容,适当的工作压力,有效的源励措施,良好的学习氛围,制度约束,我们有例可查，由于培训员工撑握了统计过程控制法和解决问题的方法，我们节约了资金，我们的（培训）收益，大约是所需投资的30倍这就是我们为什么会得到高层经理大力支持的原因 摩托罗拉公司前培训部主任：比尔维根毫恩,请问你如何理解企业培训投资回报率？世界五百强企业能做到30倍的回报，你所在的企业呢？,培训的基本原则,战略性原则长期性原则按需施教、学以致用的原则全员教育培训和重点提高相结合的原则主动参与原则严格考核和择优奖励原则投资效益原则,企业培训制度,培训制度建立的作用,培训实施有制度保障风险防范使培训真正获得实用的效果企业培训健康发展的保证明确企业和员工双方的责任和义务,起草培训制度的内容要求,制度制定的依据制度实施的目的制度实施的办法制度的核准与实行制度的解释和修订,具体培训制度的类型,“利益获得”原则就是谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，就要考虑成本的分摊与补偿。,培训制度的修订要体现以下“三性”：战略性长期性适用性,对员工的激励，在培训必须营造前有引力，后有推力，自身有动力的氛围机制。建立培训使用考核奖励的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励制度。,培训服务制度,培训服务制度条款部分 训前提出申请 批准后签订服务协议培训服务协议条款 参加培训的人员、时间、地点、费用和形式 申请人，参加培训的内容和目的 参加后需要达到的目的 参加培训后需要服务的岗位和时间 违约的补偿,入职培训制度,培训的意义和目的方法要求标准主要责任区需要参加的人员界定不能参加的人员解决措施,培训激励制度,完善的岗位任职资格要求公平、公正、客观的业绩考核标准公平竞争的晋升规定以能力和业绩为导向的分配原则,培训考核评估制度,被考评的对象考核评估的执行组织考核的标准区分考核的主要方式考核的评分标准考核结果的签署确认考核结果的备案考核结果的证明考核结果的使用,培训奖惩制度,制度制定的目的制度执行组织和程序奖惩对象说明奖惩标准执行方式和方法,培训风险管理制度,建立稳定劳动关系签订培训合同，明确双方的违约责任和权利义务明确双方各自负担的成本、服务期限、保密协议以及违约补偿谁投资谁获利，考虑成本的分摊和补偿,劳动法第八章 职业培训,第六十六条 国家透过各种途径采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的培训。第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者实施职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实施职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。,测试：培训管理的首要任务是（）A、入职培训制度 B、培训考核评估制度 C、培训服务制度 D、培训奖惩制度,案例：某公司对主管人员进行培训，若顺利进行，则能促进企业的长远发展；若培训后离职，则会给公司造成重大损失。你作为单位的培训主管，你怎么处理这一矛盾？你的应对措施是什么？,培训引起的纠纷,劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训经费，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单提供的培训费用，用人单要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,新员工培训,进入新团队的问题部门其他人员有哪些？是否能融入新的团队？现实与期望的问题公司的实际情况怎样？与宣传的一样吗？公司的各项规章制度有哪些/工作环境的问题公司对员工工作的要求和标准是什么？将如何开展自己的工作遇到工作上的问题将如何寻求帮助？,？,为什么要对新员工进行培训,帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境。,创造良好的公司形象，为新员工灌输一种全新的企业文化，使新员工较快的融入到新的企业文化中。加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。,五百强企业通常提供的培训类型,管理技术(77.1%)新员工岗前教育(71.2%)经营技术及其发展(67.3%)沟通技能训练(阅读书写倾听)(58.2%)专业知识知识更新(58.2%)时间管理(51.2%)劳动安全(50.4%)新设备的操作维修(47.4%),？,您的公司来了一批新员工，作为人力资源部经理的您会为他们开设哪些内容的培训？,新员工的培训主要内容,企业的历史和文化企业的经营理念和发展前景企业的组织结构和各部门职能企业的各项规章制度企业的产品和服务岗位的职责和工作规范员工的发展机会团队的协作职业素质培养商务礼仪,不同类型的新员工培训内容不同,培训的规划,培训规划的原则,资源保障政策保证系统完善针对性强,培训规划的步骤,了解员工的知识、技能结构情况及其意愿结合企业战略及策略目标，确定培训开发目标将培训开发的目标和员工的现状进行对照，确保培训与开发的具体内容和要求初步拟定培训和开发规划上报审批，发现问题及时纠正在执行过程中及时修正不妥之处每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训与开发规划,培训规划的主要内容,培训与开发的目标与项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算,培训领域可分为,技能完全性培训技能提高性培训技能管理前瞻性培训综合素质培训,培训的流程,建立较为完善的流程，是搞好培训的关键,培训需求不明确培训无规划，没有规模效应培训内容没有针对性培训的方法选择不当培训时间安排问题培训讲师配备不合适培训内容缺乏在实际工作中运用,培训没有效果,常用的培训流程,计划和设计培训,培训需求调查,评估培训结果,实施培训,有效培训系统,培训需求分析为什么培训培训什么培训谁,确定培训目标,明确实现标准,培训计划谁培训在那里培训培训的时间如何开展,培训实施,根据培训标准衡量和比较培训效果,有效的培训系统,培训需求,培训设计,培训执行,培训评估,培训需求分析的作用,确认绩效差距前瞻性分析保证人力资源开发系统的有效性提供多种解决问题的方法分析培训的价值和成本获取内部和外部的多方支持,去哪里找培训需求,第一种现象,你想要参加什么培训？,我想学项目管理想参打板培训,你想搞什么就搞什么吧,第二种现象,市场部主管反映销售小王经常与客户联系，但是却没有看见一个订单，估计是与人沟通技术不行；客服中心主管反映客服专员小李经常在电话里与客户吵架，估计是沟通能力不行；技术中心主管反映技术员小陈每天上班说不了两句话，估计是不知道该如何与他人沟通；,于是培训部门给三人开设了有效沟通的培训课程,渠道一：配合企业发展目标达成的培训需求获取,组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题和问题的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里所要培训。,决定组织中哪些需要培训,组织分析,质检部门,生产部门,销售部门,全面推行质量管理体系,根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培训内容的基本范围。,工作（任务）分析,决定培训内容应该是什么？,质检部门,在新的质量体系下，在对于整个生产环节（从物料的采购到成品）需要进行哪些撑控？,生产部门,销售部门,整个产品生产与质量相关的环节需要进行关注，需要关注的范围比较广。,主要是了解执行质量管理标准后对产品质量的优势。,人员分析,对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上，是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度。,决定谁应该接受培训,常规渠道,员工档案（培训要求、调职要求、离职理由、工作意外记录、员工申述记录、绩效评估记录）工作分析报告（工作描述、工作规范）维修报告顾客投诉咨询报告,简单获取培训需求的方法,培训需求的调查方法,访谈法问卷调查法观察法重要事件询问法档案资料法工作任务分析法,培训需求分析的内容,对新员工培训需求分析的最佳方法（）,A、绩效分析法B、任务分析法C、组织发展需求分析法D、工作岗位培训,培训需求的调查方法,访谈法观察法调查问卷法业绩考核记录工作任务分析法,调查方法使用的频率,与高级管理层访谈 79%与主管及有关工作责任人访谈 74%问卷调查 69%绩效考核记录 53%观察 21%其他 10%,培训计划,张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1996年进入公司以来，表现十分出色，每次接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时，还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本，但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责开发的项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新上任的方经理根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排了张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改善。,如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？,问题分析,当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因以下三个方面都有可能导致绩效下降：A、由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题 B、员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化 C、岗位或工作内容发生变化，态度、知识、技巧没能适应转变,确定培训计划之前需要考虑的几个问题,员工是因为缺乏知识和技能，而不能顺利完成他们的工作吗？能否通过改进设备和流程来提高生产效率？现行的制度和执行标准是否合理？是否可以改进沟通和协作来解决问题？用人是否得当？员工工作动机？激励问题？,年度培训计划内容,培训需求及依据培训目标培训对象培训内容培训时间培训地点,培训形式培训教师培训组织管理培训预算培训考核计划变更或调整方式,某公司的培训计划,培训目标 通过本次培训，使公司的凝聚力大大增强，员工和管理人员的素质明显提高，掌握现代管理的先进理念、知识与技能，实现经营的重大突破和飞跃。,培训目标的设定,根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果的评估标准。知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织将获得什么样的最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效。,培训对象,可以改进目前工作的人有能力而且组织需要他们掌握另一门技术的人，以及可能提拔的人有潜力的人,培训对象选择原则,当其需,当其时,当其愿,当其位,培训预算,确定培训经费来源培训经费的分配和使用培训成本收益计算培训预算计划培训经费的控制和成本的降低,培训预算的比例,以本企业培训需求分析为基础参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据考虑企业自身的实际情况,培训预算在企业总预算中占多大比例合适,培训经费提取方法,1、工资总额的一定比例2、利润总额的一定比例3、营业额的一定比例4、人均不少于多少经费5、根据年度培训计划6、根据实际培训项目提取,培训预算和经费的使用,国际大公司的培训总预算，一般占上年一度总销售额的1%3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。员工薪酬的1.5%上海市职业教育条例50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。8/2原则：企业财富80%来自20%的员工创造，对这20%的员工，要用80%的培训费来培训,培训的主要成本,场地费食宿费培训器材、教材费教育培训相关人员的工资以及外聘教育的讲课费交通差旅费,项目开发或购买成本向培训教育和学员提供的资料成本培训辅助者及受训人员工资受训者因参加培训而损失的生产效率（或受训者参加培训时代替他们工作的临时成本）,培训时间选择的原则,不能打乱正常的工作日程培训的密度不能过高，而引起消化不良短时间内培训经费的状况,授课老师来源,内部讲师外部讲师,内部谁来培训,是否有这样的人？所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？是否具有培训工作的经验？技能问题？信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？兴趣问题？,培训课程的设置,培训课程设计的基本要素1、课程目录2、课程内容3、教材4、课程模式5、课程策略6、课程评价7、组织8、时间9、空间10、学员11、执行者,主管对一部分人来说是老板，对另一部分人来说是下属。培训目标：树立正确的管理理念明确管理人员的主要工作职责掌握基本管理方法技巧，提高工作效率,第一系列：管理理念管理者的角色与定位管理环境与人际处境管理的五项职责,第二系列：社会交往能力时间管理有效的受权高效的沟通,第三系列：专业管理全面质量管理现场管理技术项目管理,培训的方式,岗前培训在岗培训在职脱产培训企业内训集体公开课,成人学习的特点,成人要的是实用的知识，而非理论成人学员有不同的背景成人学员已具备相当的知识和经验成人学员具有学习的动机和好奇心成人学员需要解决问题的技巧,成人学习的最佳环境,1、学员受到尊重2、经验受到重视3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境4、允许不同意见、不同观点的发表,哪种方法记得最牢,一两重的参与胜过一吨重的说教。卡耐基,读：10%听：20%看+听：50%听+说：50%说+做：90%,谢谢大家聆听,