面试技巧实战培训.ppt
培训大纲,招聘与面试知识简介面试前的准备工作行为面试方法介绍面试收尾及其它需要注意的方面实操练习，点评与分享,信息收集先了解一下,每人写上13条：招聘与面试在企业中的作用从自己所在企业的几个方面思考公司成功的因素公司员工的稳定性公司管理的规范度公司人际关系的复杂度。,招聘与面试流程,不同的企业存在不同的面试流程招聘与面试流程因企业规模的大小而不同公司重视的程度而不同备注：无论你公司规模大还是小，重视还是不重视，尽量把招聘与面试的流程设计复杂些。面试的核心点：不是他说会什么，而是要看他实际上做了什么一般的招聘与面试流程,一般的招聘与面试流程,备注：面试流程（根据对方情况来选择面试人员）：第一关，资格审查，合格后进行简单的交流；第二关，业务层面上的面试，需要有经验的专业人员来进行（工作1年以上的来面试，就专业知识面试）；第三关，业务部门经理面试；第四关，人力资源部经理面试，薪酬、未来发展动向；第四关，心理测评,招聘渠道：网络招聘、平面媒体（报纸等）、校园招聘、猎头、内部推荐（适用部门管理者、研发人员）、QQ群,人力部到业务部门调研,分享：你所在公司的面试流程,你所在公司的面试流程思考人力资源管理工作者、其它用人部门管理者之间在面试过程中的分工与合作参考：01案例某公司面试流程设计,培训大纲,招聘与面试知识简介面试前的准备工作行为面试方法介绍面试收尾及其它需要注意的方面实操练习，点评与分享,1.应聘岗位任职要求,资格要求年龄、学历、专业、背景等素质要求：什么是素质，深入理解工作职责举例：某咨询公司咨询顾问,冰山模型,一般人会表现三种动机：（1）成就的动机；（2）影响力动机（权利动机）；（3）亲和力动机冰山模型：可见的 知识、技能 外显的 深藏的 社会角色 内显的 自我形象 特质（个性）动机（内心的牵挂）冰山下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知，冰山水上部分是表象，即人的知识与技能，容易被感知。一些常见的素质（冰山下的部分）社会类的 自我观类的 个性类的 动机类的 客户导向 学习能力 思维能力 关系建立 培养人才 主动性 坚韧性 影响力 诚实正直 自信 成就导向 团队合作 沟通能力 人际理解 组织意识 监控能力,2.审阅简历,资格条件快速浏览与用工部门沟通确定身份资料注意浏览工作经验（社会实践活动）仔细审阅衔接过程注意判断个人社交活动、爱好、运动、自我评价进行简单评价和预测(实际审阅几份简历),3.面试前其它方面的准备,环境是否合适双方坐的位置有讲究尽可能不选择压力式的位置，距离适中（1.5左右）面试中所需的一切都要准备好职位说明书、选择条件、履历表、必要的纸笔了解你的招聘对象大体的情况，心中有数静心排除杂念,5.常用的问话类型,选用不同类型的问话，可以起到不同的控场效果,基本内容型提问,追踪型提问,封闭型提问,假设型提问,开放型提问,导向型提问,基本内容型提问封闭型：一种踊约束回答内容的方式来措辞的提问。一般只用“是”或“不是”来回答。作用（1）澄清特定的问题；（2）希望得到特定的肯定的答复追踪型：开放型：允许应聘者扩展他们的回答，能带来解释、细节和反应，大多数有深度的提问都是开放型导向型：就尚未实际发生的事件进行提问，一般用“如果”、”假设”,小练习：封闭型与开放型互换,封闭型问题：你计划继续这项工作吗你平时能加班吗你最喜欢住在哪个城市可以给出这个事件的建议吗,开放型问题：这项工作的后续情况你考虑的如何你对工作中加班的问题是如何理解的你对选择城市有什么想法你对这件事有什么好的建议,面谈中要灵活使用封闭型与开放型问题，注意它们之间的转换,如何设计面试问题,根据简历上的描述即时设计理想的方式是什么：小组议论一下参见结构化的面试问题案例（见【02应届毕业生结构化面试提纲】,提问技巧（21）（实战讲解）,问准问实、问清问明。自然、亲切、通俗、简明、有力。问题先易后难循序渐进善于转换、收缩、结束、与扩展,提问技巧（22）（实战讲解）,必要时可声东击西积极调和气氛善于在关键事件中追问典型行为善于追加询问应聘者回答的一些模棱两可的问题,应聘者避实就虚大谈工作的道理，或谈论假想的情况直接打断,应聘者在谈话中将“自己”与“团体”混淆了，例如：“我们当时是这样做的”你本人具体做了哪些事？,应聘者谈论与事件无关的话题,应聘者在很快说出了大量信息，或说了大量分散的信息追问,应聘者在面试过程中感到紧张不安分不同对象,小组分享和讨论常见问题及应对方法（1）,常见问题及应对方法（2）,应聘者出于保密的需要回避或拒绝你所提出的问题转移话题,应聘者一时无法想起特定的事件提醒,你问的问题比较复杂，令应聘者不知如何应答,你过早地探寻细节而抓不住事件的主线,培训大纲,招聘与面试知识简介面试前的准备工作行为面试方法介绍面试收尾及其它需要注意的方面实操练习，点评与分享,各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关度,评价中心评价中心是指一种测评方法，而不是地理位置。包括：无领导小组讨论、情景面试、文件匡测评、性格和工具方面的测评,案例讨论与分析,请大家看手中的【03案例分析应聘移民官职位】分小组讨论，平时面试过程中有没有遇到过类似的现象请小组派人分享讲师点评,行为面试方法概述,行为面试方法：是根据已有的职位要求和素质要求，通过一系列的提问，收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现,行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节,行为事例回顾,开场白,主要背景回顾,附加信息咨询,结束面试,3分钟以内,510分钟,2050分钟,5分钟,3分钟以内,评估,全部的面试时间大概在3060分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：,请记住：重点是在行为事例的回顾上,行为面试流程,练习与分享,分组讨论和练习：【04练习行为性语句及问题判断】阅读和讨论510分钟小组派人分享5分钟老师点评主要目的：深刻理解什么是行为,如何判断行为,可以通过STAR进行判断Situation：情景Task：任务Action：怎样行动Result：结果,如何了解行为细节,运用多米诺的询问方式，层层深入,行为面试的技巧（21）,从好的事件开始询问先简单地描叙关键事件的概要在一个事件未结束之前，不要转移引导应聘者按事件发生时间顺序来报告叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点,行为面试的技巧（22）,探求细节、刨根问底注意应聘者提到的“我们”追问应聘者行为背后的思想要注意应聘者的情绪引导并让应聘者思考和回忆以前经历,行为面试技巧中的具体情况,不要用现在式的问法切记不要问未来式的问法不要问假设性的问题不要问一般性问题避免引导式问题,【05案例分析行为面试实录举例】,静态倾听：静静地坐着，听对方说话，不发表评论保持目光接触表示你仍感兴趣的最佳方法积极倾听：不仅显示你在接收对方的话，更要显示你在衡量对方的话,倾听的方式（21）,眼睛的放置,阴影部分是眼光所在领域,在面试的过程中，我们如何保持与对方的眼神交流,附加信息询问,请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征必要时要求进一步描述并举例说明,培训大纲,招聘与面试知识简介面试前的准备工作行为面试方法介绍面试收尾及其它需要注意的方面实操练习，点评与分享,结束面试,迅速地评估一下应聘者（CAN DO，WILL DO，HOW FIT）若适当，则把工作及公司介绍给应聘者，若可能，了解一下是否拿到其它公司的OFFER告知下一步的安排及面试的程序热情送客立即整理面试纪录，填写相关表格呈核,不要许诺你不能确定的事情,进行评估,每次只评估一个候选人逐项要素进行评分记录下行为个案，包括主线、重点完整的行为细节作出决定，写出评语，,清晰的个人行为（是“我”）过往的事实（非“假设”）完整的情形细节,可评估的信息,如何评估,能不能知识、技术、潜能、体力、耐力愿不愿动机、兴趣合不合适个性、人格、工作压力情景因素居住地点、家庭,面试评估的一般性原则,重要性原则新近性原则相关性原则一致性原则全面性原则,总结：面试过程应注意的问题（21）,避免提问引导式的问题不要事先描述需聘岗位的具体工作不要猜测应聘者的素质和专业技能不要将自己的想法强加于人,总结：面试过程应注意的问题（22）,不要将应聘者做得不好的地方大谈自己的意见控制好面试时间不要和应聘者就某一观点争论委婉地告诉应聘者面试不通过任何时候都要维护应聘者的自尊心,一个出色的面试考官,仔细准备保持专心和注意力公平、公正地对待所有应聘者注重行为表现，而不是主观感觉详细记录应聘者的回答,预祝大家招聘成功！,
