管理技能与领导力提升(PPT73).ppt
No.1,管理技能与领导力提升,浙江大学 王樵博士2002年11月21-22日,No.2,课程内容：&管理沟通技能&管理激励艺术&绩效管理实务&管理授权技巧学习方法：&原理讲授 小组讨论&案例分析 测试练习,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.3,“管理”是什么？,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.4,1.决定做什么,然后2.运用借力去完成工作,“管理”之定义,沟通,指导,授权,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,管理技能与领导力提升 管理沟通,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,激励,考核,No.5,管理者沟通技能,厘清沟通内涵,分析沟通障碍,实现有效沟通,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,管理技能与领导力提升 管理沟通,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.6,为什么要沟通？,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.7,&成功学家卡耐基：一个人的成功，15%来自于他的专业知识和技能的影响，85%靠他与别人相处的方式方法。沟通的品质决定你生命的品质。,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.8,为什么不能有效沟通？,一个教练把一只蚯蚓。,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.9,1、语言障碍 语系、语义、语境 2、心理特点 态度、个性、情绪 3、组织障碍 个人地位、组织结构 4、文化障碍 跨文化、代沟、性别,&从沟通因素分析,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.10,实现有效沟通,诚信宽容沟通心态,有效沟通建议之一,诚实、信用 诚恳、信任承认、理解,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.11,实现有效沟通,培养有效倾听技能,有效沟通建议之二,你的倾听能力如何？,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.12,实现有效沟通,双向互应交流沟通,有效沟通建议之三,P:权威教诲 A:理智逻辑C:任性情感,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.13,实现有效沟通,语言体态有效配合,有效沟通建议之四,距离、表情姿态、服饰。,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.14,实现有效沟通,因人而异进行沟通,有效沟通建议之五,控制者、表现者 爱心者、规则者,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.15,实现有效沟通,上下前后左右互通,有效沟通建议之六,上级、下级 上游、下游同事、部门,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.16,&服从老板6大守则：1、老板绝对不会有错2、如果发现老板有错、一定是我看错。3、如果我没有看错，那一定是因为我的错才害老板出错。4、如果是老板自己的错，只要他不认错，那就是我的错。5、如果老板不认错，我还坚持他错，那就是我的错。6、总之，“老板不会错”，这句话绝对不会错。,管理技能与领导力提升 管理沟通技能,No.17,管理激励,艺术,No.18,他为什么要辞职？,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,管理技能与领导力提升 管理激励艺术,No.19,&需要层次分析,心理发展,需要相对程度,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现,把握员工需要特点,管理技能与领导力提升 管理激励艺术,No.20,管理中的人性假设,人生来就是懒惰的，只有金钱和地位才能鼓励他们努力去工作！,&经济人假设：X理论观,人一般都是勤奋的，视工作如同游戏或休息一样自然。人在任务中可自我指导和自我控制。人群中广泛存在高度的想象力、智谋和解决问题的创造性。,&自我实现人：Y理论观,管理技能与领导力提升 管理激励艺术,No.21,收入激励岗位工资年终奖金职务消费福利补贴,股权激励股 票期 权,物质激励,强化理论,双因素理论,公平理论,期望理论,目标设置,管理技能与领导力提升 管理激励艺术,No.22,高层经理人员:CEO战略决策委员会独立董事,中基层管理者:授权参与自我管理指导发展,地位和权利,管理技能与领导力提升 管理激励艺术,No.23,等级差别 能力差异收益差异,文化治,法 治,人 治,文化管理与激励,企业文化激励是激励的最高层次,管理技能与领导力提升 管理激励艺术,No.24,绩效管理,实务,No.25,认识绩效管理的作用 理解绩效管理基本原理 了解绩效管理工作的流程 掌握绩效管理基本方法和工具,培训目标,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.26,培训内容,绩效管理流程 第一阶段：绩效计划与目标设定 第二阶段：绩效反馈与绩效指导 第三阶段：绩效评价与绩效回报,绩效管理观念 为什么要进行绩效管理 什么是绩效管理 共同愿景,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.27,绩效管理观念,一、为什么要进行绩效管理二、什么是绩效管理三、共同愿景,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.28,建立一种以绩效为主导的文化(以岗位职责为基础)为管理绩效提供有效的方法（目标设定、绩效辅导、绩效回报）通过绩效管理流程加强领导的责任感 极大地发挥组织的整体力量（通过“关键绩效素质”这一参数来提高 合理配置各业务块的能力）,绩效管理的意义,一、为什么要进行绩效管理-1,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.29,绩效管理目的,促使经营结果的高效产出,指导人员绩效行为的改进,改进绩效时帮助个人发展,一、为什么要进行绩效管理-2,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.30,绩效管理可能带来的回报,对经理：是使员工完成工作的提前投资,对员工：受益于对工作职责的真正理解,对公司：可实现公司目标的效益最大化,一、为什么要进行绩效管理-3,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.31,二、什么是绩效管理-1,绩效管理是：一个持续的交流过程员工与经理之间达成工作协议对未来工作达成明确的目标和理解公司、部门、个人融到一个系统：三方受益,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,绩效管理不是：一年（一季）一次填表工作只在绩效低下时而使用迫使员工工作的棍棒,No.32,经理的负担:时间、冲突 员工的不情愿:批评、压力、紧张 设置评价标准的难度:期望值、公正性、精确性,完美无缺的绩效管理系统永远不存在!,三、共同愿景-1,我们面临的挑战：,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.33,三、共同愿景-2,优秀团队,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,我们每一个人都把绩效管理当作能积极影响企业经营结果和员工个人发展的日常经营活动；它能使得所有员工清晰地将个人的，努力与公司的成功紧密联系起来。,共同愿景,No.34,第一阶段：绩效计划与目标设定 第二阶段：绩效反馈与绩效指导第三阶段：绩效评价与绩效报偿,绩效管理流程,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.35,流程图,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.36,第一阶段 绩效计划与目标设定,阶段描述经理和员工在“做什么”、“怎么做”和如何“发展”等目标方面达成一致。即：确定一组目标用以支持和改进经营 目标和个人业绩。,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.37,一、设定绩效目标的过程与相互的责任二、目标的特性SMART三、绩效目标的确定：WHAT、HOW和DEVELOPMENT四、绩效目标的设定方式及修改时间五、设置结果的衡量标准六、达成协议公司岗位责任考核书七、目标设定的关键因素,第一阶段：绩效计划/绩效目标的设定,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.38,一、设定绩效目标的过程与相互的责任,过程之前首先问问自己：“我期望从讨论中获得什么？”“我打算安排多少时间来做这些目标讨论？”“来年你最重要的任务的优先排序是怎的?”“你上一年的目标是什么?”,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.39,二、目标的特性“SMART”,Specific 具体的（谁，在什么时候，做什么？）Measurable 可量化（员工知道衡量标准）Agreed upon 协定的（经理与员工达成一致）Realistic 现实的（员工的能力和资源能保证目标实现）Time bound 完成目标的时间期限,Stretched 有挑战性的,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.40,你来年（下季）工作目标？（做什么）完成这些目标所需的行为？（怎么做）开发你的技能所需的行动？（岗位技能的提高）,三、业绩目标的确定：WHAT、HOW和DEVELOPMENT,员工个人 目标确定,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.41,写“WHAT”目标时一定要考虑：1、当前最紧要的任务是什么？（排优先序）2、部门已设立的绩效指标是什么？3、目标是否可度量？（如：最终产品，产出或完成什么，而不仅是任务和活动）4、对完成目标的可控程度（如：资源的可获得性，时间强制等等）,“WHAT”目标 你可以产出且支持整体经营目标实现的经营结果,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.42,写“HOW”目标时一定要考虑：1、确认2-4项技能，以支持“WHAT”经营结果的实现2、经理和员工应在员工岗位技能和行为水准方面达成一致3、在个人偏好和优先排序及能力高低方面每个人不同，因而他们的发展空间亦不同4、应在相关技能的衡量标准和绩效反馈源方面（如：经理，团队领导，同事，或直接报告）达成协议,“HOW”目标 必须表现的行为，对实现“WHAT”目标起关键作用,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.43,写“DEVELOPMENT”目标时一定要考虑：1、确认2-4项技能以支持“WHAT”经营结果的实现2、经理和员工应在员工岗位技能和行为水准方面达成一致3、在个人偏好和、优先排序及能力高低方面每个人不同，因而他们的发展空间亦不同4、应在相关位技能和资源利用方面达成协议（如：经理，团队领导，同事，或直接报告）,“DEVELOPMENT”目标 影响实现WHAT和HOW目标的 个人能力，应能反映出职位所要求的技能,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.44,四、绩效目标的设定方式及修改时间,业务是不断变化的，年初设定的目标在循环过程中 也许已不再有效。经理和员工应在绩效循环中 回顾几次目标现状的可行性，也许有必要 中断 一些目标而取代以一些在变化的 市场条件下更有意义的目标。经理应将讨论写成文件并把他们输入到 年度评估循环之中。,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.45,五、设置结果衡量标准,清晰、可量化的绩效指标能 明确责任，加速决策并授权 他人以采取有效行动 绩效指标是用来跟踪目标进 展的，它是按现有绩效水平、行业标准和竞争对手的基线 来设定的,绩效指标回答的问题是：我们必须做到多好？何时可以实现？,数量/质量/成本/时间,做到什么样才叫做达到目标？,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.46,七、目标设定的关键因素,与经营战略和目标的联系 领导与责任 持续不断的改进,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.47,第二阶段 绩效反馈与绩效指导,阶段描述及时、开放、真实地采用一套程序，使得经理与员工能对过去和未来的绩效进行建设性的谈话,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.48,一、概述二、反馈原则及方式三、反馈中的问题,第二阶段 绩效反馈指导,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.49,一、绩效反馈与指导概述,什么是绩效指导与反馈 为什么要进行绩效指导与反馈 有效指导的特征,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.50,反馈的原则,给予反馈 及时 具体/行为描述 强调行为的后果,二、反馈原则及方式-1,接受反馈 将反馈视为学习机会 以身作则 创设信任与合作的氛围,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.51,反馈的方法BEST法,Behavior description(描述行为)Express consequence(表达后果)Solicit Input(征求意见)Talk about positive outcomes(着眼未来),二、反馈原则及方式-2,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.52,1.员工不乐意接受反馈2.员工不接受你所建议的方法3.员工没有能力改变的行为4.没有第一手的事实依据5、不能提供改善的建议,三、反馈中的问题,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.53,第三阶段 绩效评价与回报,阶段描述需要一份针对已经同意的目标的绩效完成情况的书面评价，将激励与个人绩效挂钩并提供下一次绩效循环的发展机会的看法,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.54,第三阶段 绩效评价与回报,一、绩效评价与报偿基本内容二、绩效考评系统与技术三、绩效考核与面谈四、培训与发展,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.55,安排日程 列出绩效目标与成果 检查完成情况 完成绩效评估总结表 决定评估分值 绩效回顾 决定支付及其他激励措施,一、绩效评价与回报基本内容,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.56,获取支持高层支持员工投入,选定评定者 主管评分 同事评分,保证公平高管机构评审设立申诉系统,绩效考评系统,评估工具实用性、成本性、工作性质,评估时间月？季？年？,二、绩效考评体系与技术-1,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.57,三、绩效考核与面谈-1,步骤四：奖惩,步骤三：面谈,步骤一：准备,绩效考核的步骤,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,步骤二：考核,No.58,过程管理,激励,反馈,指导,绩效考评面谈,三、绩效考核与面谈-2,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.59,四、培训与发展-1,可供选择的个人能力发展方案,在职辅导与咨询 增加职责与任务 参加相关项目组 暂时代职 轮岗、调动 学历/学位教育 相关培训课程 管理发展课程 内部管理发展研讨会 外部自我发展课程 宣讲或主持会议。,参加上级会议 担任内部讲师 专家指导 研读公司手册与内部文件 与同事或下属定期讨论 阅读 自我进修课程 参加社会团体 参加技术/行业协会或活动 会议和研讨会 个人风格/技能评估与培训。,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.60,生涯规划管理是一个不间断的过程，它使员工各种能量得以开发，能力得以增强，从而满足企业经营现时和未来的需要。,CAREER PLAN,四、培训与发展-2,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.61,小组讨论：罗芸的难题,案例分析,管理技能与领导力提升 绩效管理实务,No.62,管理者的授权技巧,厘清授权概念,明晰授权目的,掌握授权策略,避免授权误区,No.63,先讲一个故事。,斯蒂文是一家 企业的总裁。,管理技能与领导力提升 管理授权技巧,No.64,管理者的授权技巧,授权概念：上级将权力和责任授予下级，使下级在一定的监督下，有相当的行为自主权。授权目的：借力完成任务 实现管理激励 培养下属成长,授权关系：委托关系。授权种类：刚性授权、柔性授权等。,管理技能与领导力提升 管理授权技巧,No.65,自我检查：你不在办公室时，办公室的工作是否混乱？你出差回来，是否有本来应由部下做的工作等待你去处理？你能按规定的时间实现目标或完成任务，还是常带回家或在办公室加班才能完成？你的工作是从容不迫，有节奏进行，还是经常被那些需要征询你的意见或决定才能办事的人所打断？你下属是否常矛盾上交，让你去做本应由他们自己去做的决定？你是否觉得自己的工作负担台钟，而部下的工作有太少？你是否认为没有时间培养部下？你是否真的认为公司的新酬制度：工资、晋级等，能使部下承担较多的责任？你的部下中，是否有人在你来之后辞去工作？你是否真的想把工作委托给别人去做，还是觉得自己最能胜任这项工作？或扪心自问：是否害怕某个部下干的出色，会超过自己而不愿授权？,No.66,管理者的授权技巧,&管理者授权6步骤：1.评价授权风险收益 2.下级理解接受准备 3.采取目标定势授权 4.放手信任下属工作 5.跟踪检控工作进展 6.授权事毕目标评估,管理技能与领导力提升 管理授权技巧,No.67,管理者的授权技巧,&授权技巧按计划授权。什么可以授，什么不可授权。授权有禁区。因人而授权。被授者能力大小、个性特点。内外向、气质特点。授权且授能。让下属学会使用权力。授权公开化。谁、什么权、权力大小、权力范围。渐进性授权。根据工作难易程度循序渐进授权。依情景授权。根据下属的成熟度、任务结构等决定授权。,管理技能与领导力提升 管理授权技巧,No.68,管理者的授权技巧,&授权技巧（续）授权有依据。手谕、备忘路、授权书、委托书。三大好处：证据、界定权限、便于检控。授权留带责。委托关系。授权稳定性。不能稍有偏差即收权。会产生四个不利：向他人宣布自己授权失误；自己处理更差则副作用更强；下级不受信任受骗感觉；降低下属的自我效能感。,管理技能与领导力提升 管理授权技巧,No.69,管理者的授权技巧,&授权技巧（续）信任支持下属沟通指导控制授权目标评估谨防“反授权”,管理技能与领导力提升 管理授权技巧,No.70,&为什么管理者不授权？,不懂授权导致不授权 不肯授权导致不授权,管理技能与领导力提升 管理授权技巧,No.71,管理者的授权技巧,&授权中的误区：一、不肯授权：1、认为自己能干，部下能力经验不足当任 2、怕授权太多会威胁到自己在组织的地位 3、管理者权欲太大，被人请示时的虚荣感 4、任务重要性和紧迫性或机密性必须亲为。,二、授权偏面：1、授又不授 2、重复授权 3、越级授权,管理技能与领导力提升 管理授权技巧,No.72,管理-实践的科学,直线虽短，可容易跌倒,台阶虽多，可踏踏实实,No.73,谢谢大家！,
